Dance as though no one is watching you
Love as though you have never been hurt before
Sing as though no one can hear you
Live as though heaven is on earth
Remember: Life is short, Break the rules
Forgive quickly, Kiss slowly, Love truly
Laugh uncontrollably
And never regret anything that made you smile

企业是一种组织，常见这种情形：当业绩好的时候，员工尽管忙碌，但士气高昂；有时，业绩不好，即便工作负荷相对较低，士气却低落。为什么呢？这便与组织气候有关。群体往往有风潮特性，细微却较敏感的事情，有时可能只是一时的风吹草动，却因为很容易在组织中迅速扩散开来，而被过度膨胀。市场波动、公司人员的流动及公司主管的某些偏激的言行，都容易在员工之间流传并被放大，甚至以讹传讹，将对整体组织造成相当大的伤害。

每位成员都非常关心自己及组织的未来，但因层面不同，大多数人所得到信息是片面的，很容易凭感觉（感性）来判断组织的事务而导致判断失准，且这种感觉具有传染性的，容易而产生群体负面影响。

人的情绪都有“超涨”、“超跌”的特性。例如，当公司状况好的时候，往往过于乐观，却容易导致具体措施粗放甚至失当，使实际结果与预期差距甚大。公司状况不好的时候，心理却又过于悲观，缺乏开拓动力，结果错失机会，导致不良后果。所以，成员的士气脱离实际，过分亢奋与低落，对组织都不是一件好事情。

组织的各层主管，是组织这架机器的调控部件。主管的偏激、短视、封闭等非理性言行，将会造成更恶劣的组织气候，而主管的开放、理性、系统的主见与行动，是保障组织气候健康的关键。

作为合格的主管，应该知道如引导成员用理性的方法与态度来判断信息，调节平衡组织中各种负荷的“过”与“不及”。当业绩好而使工作特别忙碌时，应要明确说明工作变得忙碌的原因和可能的持续的时间，使得成员有思想准备。否则，业绩好也可能带来负面的效果。业绩高峰最常面临的问题是客户信用额度不够。因此，主管要能预先提醒业务人员这项警讯，先行设法解决，以免当业务人员冲刺业绩时，却因为客户信用危机的冲击，打击了士气。

组织成员之间沟通互动的习惯与气氛，是很能影响工作效能的。比如，有人是为了完成某项工作而主动加班，结果另一名同事却开玩笑地说，“做给老板看的吗？”结果造成当事人往后尽管有需要，却也不太“敢”加班。由于一般人的普遍心理是不希望在群体之中太过突出（中国人的心理，不够aggressive，欣慰的是，我们公司还是有些aggressive的同事），当组织中的其它成员对主动加班的人开类似的玩笑时，如果当事者较为敏感的话，很可能就会产生不良的影响。另，对于员工加班的情形，主管也不应该一味地认为这是好事，加班过度是一种不正常的现象，说明计划管理有问题，工作秩序存在问题。主管应该仔细判断员工加班是短期或长期现象，并妥善处理，避免因为工作负荷过重而产生员工个人与组织的伤害。反过来说，没有加班也不是正常现象，计划不可能完美，变化时刻存在，为了按期按质按量达到既定的目标，阶段性适度的加班是所有组织难免的。

　　组织成员之间的互动、沟通方式，是否建立在一定的理性基础之上是一个组织气候是否良性的更本。由于人与人之间的言语沟通相当频繁，因为言语上的“失误”而带来的误会、困扰也因此很难完全避免，因此，主管应该注意到，如何在组织中营造出适度的轻松而不失之轻浮、庄重但不流于呆板的组织气候，并且仔细地拿捏其中的分寸，避免成员之间动不动就产生摩擦。　组织气候当中，与内部沟通有关的部分还包括谣言的产生。谣言无论起源为何，经过以讹传讹的结果，往往愈形扩大。对此，主管应该主动及时处理谣言，指出来并且明确地澄清，因为谣言是让组织动荡不安、偏离正常轨道的一个重大因素。

　　当企业经营到一定的规模之后，往往会面临提升的瓶颈，部分落后族群成为组织提升的阻力。因此主管自身必须具有理性、系统的思维和行为方式，全面领导和驱动部门工作，同时时刻注意组织气候的培养。

主管的理性、系统的思维和行为方式及对组织气候的培养的重视，决定了一个企业的组织性和团队战斗力。而这方面，正是我国目前中小企业管理层欠缺的。

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