除了这些客观原因以外，很多时候主管对培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本产业训练协会在中层主管训练的课程中，提出了对主管进行自我审查的内容，作为检查主管是否能够对下属进行培养的参考检查表。

这些内容是：

工作忙碌
你是否认为工作太忙，无法离开工作岗位，这是件很光荣的事情，这样能让自己的能力受肯定，无人可以顶替？

身临现场
你是否认为主管要现身于工作现场，工作才可以顺利进行，主管没有在生产现场，员工就会不知所措、毫无方向感？

没有时间
你是否认为没有时间培训下属？

威胁自身
你是否认为培养下属会提高他们的工作能力，同时会威胁到自身的地位？

事必躬亲
你是否认为如果不事必躬亲，任何工作都不可能顺利进行？

下属代理主管
你是否认为下属如果代理你的职权，他会受到其他下属的嫉妒，甚至会使其他下属对管理者产生反感，认为主管偏心？

不敢授权
你是否认为如果对某个下属授权，会造成其他下属职权的缩减，或甚至会形成对其他下属权利的侵犯，或者会产生局面失控？

现场就有优秀人才
你是否认为不需培养下属，如果需要某方面的人才，可以随时进行招聘？

上述问题，如果有一个你回答“是”，则说明你在这方面存在问题，克服这些问题，就可以很好地培养你的下属。

从公司管理角度而言，我们也可以通过以下方法来加强公司人才的培养。

1.减少管理层次
让每位员工都有与管理层沟通的机会，这样可以激发他们的工作热情和上进心。

2.信息公开
在公司内部，信息要向相关人员公开，之所以管理者可以进行管理决策，是因为他们掌握了相关的信息，如果这些信息对下属也是公开的，能培养和提高他们解决问题的能力。

3.让下属到上级那里去
当上下级与下属进行沟通，或向下属安排工作，应让下属直接到上级那里去，这样可以为下属提供培养自我判断能力与自信的机会。

4.信任下属
可以放心的让下属去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，并能产生成就感。

5.让下属去管理
可以把一些不太重要的管理工作交给下属去干，以培养下属的管理能力和指导能力。

　 No 1. 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

　　No 2. 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

　　No 3. 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？

　　No 4. 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？

　　No 5. 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

　　No 6. 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？

　　No 7. 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？

　　No 8. 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？

　　No 9. 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？

　　No 10. 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？

客户服务类工作：

　　服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。

　 No 1. 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？

　　No 2. 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。

　　No 3. 你认为质量和客户服务的关系是什么？

　　No 4. 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？

　　No 5. 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？

　　No 6. 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？

　　No 7. 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？

　　No 8. 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？

　　No 9. 统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？

　　No 10. 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？

团队意识

　　团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。

　　No 1. 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？

　　No 2. 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？

　　No 3. 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？

　　No 4. 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？

　　No 5. 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？

　　No 6. 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？

　　No 7. 你认为怎样才算一个好的团队者？

　　No 8. 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？

　　No 9. 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？

有效的沟通技能:

　　不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。

　　No 1. 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？

　　No 2. 一个好的沟通者应该具备哪些条件？

　　No 3. 请说一下别人是怎样看你的？

　　No 4. 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？

　　No 5. 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？

　　No 6. 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？

　　No 7. 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

　　No 8. 你认为良好沟通的关键是什么？

　　No 9. 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？

销售能力

　　 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略；（４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。

　　No 1. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？

　　No 2. 人们购买产品的三个主要原因是什么？

　　No 3. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？

　　No 4. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？

　　No 5. 若受到奖励，你有什么感想？

　　No 6. 你最典型的一个工作日是怎样安排的？

　　No 7. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？

　　No 8. 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？

　　No 9. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？

　　No 10. 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？

　　No 11. 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。

　　No 12. 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？

　　No 13. 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？

　　No 14. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？

　　No 15.  你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？

　　No 16. 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？

　　No 17.  在打推销电话时，提前要做哪些准备？

　　No 18. 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？

　　No 19. 请向我推销一下这支铅笔。

　　No 20. 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？

　　No 21. 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？

　　No 22. 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？

　　No 23. 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？

　　No 24. 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？

工作主动性

　　工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。<

　　路小姐在一家台资企业工作，担任企划经理职位，于今年的2月22日提出书面辞职，公司无附带条件地接受了路小姐的辞职。按照劳动法的有关规定，路小姐应工作到3月22日止，因路小姐有5天的年假，因此工作到3月15日截止，并将退工单开到3月22日。3月20日为公司的发薪日，这天一大早，公司财务给路小姐电话说，公司老板不让财务给路小姐发工资，所以路小姐的工资卡里不会划入本月工资。路小姐认为这没有道理，公司不发工资应该有理由。于是路小姐3月20日下午还是去了公司，公司老板没有给她直接答复，也没有给书面的通知，只说董事会会发文答复。到现在路小姐也没有得到3月份的工资。这里有一点需要说明的是，路小姐和公司签订的劳动合同中没有有关提前解除劳动合同的违约赔偿问题。

　　如果是用人单位用劳动者的工资来代替违约金，路小姐的公司的做法可能还说得过去，但前提是路小姐不需要赔偿公司的损失和不必支付违约金。

　　劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿的只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，国家通过法规严格限制经济损失的范围。原劳动部《违法＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者不需要赔偿。而路小姐是提前解除续签的劳动合同，也没有其他的费用需要赔偿。

　　《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就确立了劳动者的单位辞职权：对劳动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即可；保护劳动者自由选择职业的权利，劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》。至于是否违约，则要看劳动者和用人单位具体的劳动合同条款。在劳动者履行辞职权和通知义务的前提下，用人单位的权利和义务又是怎样的？

　　如果求职者履行了通知义务，而自通知之日起用人单位不按照相关规定执行岗位报酬福利政策，就等于利用了劳动者的无报酬劳动，而获得报酬权是劳动者最主要的权利。另外，按照《劳动法》规定，自通知之日起的三十日包含在劳动合同期限内，在此期限内的合法劳动关系，用人单位都要在三十日内继续按照劳动合同约定的报酬、岗位、福利等执行。

　　其实，劳动法规规定的“提前三十日”对企业来说是一个很头疼的问题。如果员工提前30天通知单位，按法律规定，是不需要支付经济补偿金的，但一般的单位在员工提出辞职报告后都不愿让这个员工继续在该单位呆下去，所以就多开一个月的工资给他；而用人单位如果选择提前30天，又恐怕这个员工在这期间做出损害公司的事情，所以也不愿意提前30日，宁可多掏一些钱来补偿。

目前，相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者作出了相应的处理，劳动者不服而引发的。在此类案件中，单位的规章制度往往会成为案件审理的焦点。所以，企业在制定规章制度时，必须仔细考虑，尽量降低法律风险。

　　关于招聘广告的撰写
　　广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

　　关于企业规章制度的撰写
　　第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
　　第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
　　1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
　　所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
　　第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
　　第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
　　笔者曾代理过北京一出租汽车司机违约金的案件。公司只在企业规章制度中出现了15000元违约金的规定。因违约金属于合同事项，必须经过双方协商，所以企业的这一规定是没有约束力的，而此规定最终也没有被法院采信。
　　看似细节，却有可能影响到审理的结果。所以，在招聘广告和规章制度撰写的过程中，企业一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，避免不必要的麻烦。

[案情]

高某与某公司在2003年11月1日签订了无固定期限的劳动合同一份，双方约定：劳动合同必须全面履行，任何一方违约，应支付对方违约金100000元；原告至劳动合同期满后五年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于他人，否则给公司造成的一切损失由其承担。原告提前三十日以书面形式通知被告解除本合同，原告要依法承担本合同约定的违约责任，未经双方协商并办妥有关手续时，不得擅自离开公司安排的工作岗位。同日，双方签订了劳动合同补充协议一份，约定：高某负责该公司生产工艺管理工作，每月享受的工资报酬为5300元（含技术保密费、竞业限制费、一切加班费、手机费、回家的来回车旅费）；为鼓励原告努力工作，每月生产的产品合格率达100%，公司每月奖给高某工资报酬总额的10%。约定每月的大星期为高某的休息日，其余为高某的工作时间，星期六为加班。高某于11月16日开始在公司工作，职务为公司生产技术副经理。2005年3月26日，高某因家中有事向公司请假三天，此后一去不返，公司多次发函让其回公司上班，但未果。2005年4月6日，公司与一家微电公司签订订货合同二份，分别约定如延期交货需赔偿微电公司经济损失5万元和六万元。2005年7月，公司未能按其交货，微电公司通知继续履行合同，并保留追究违约金及经济损失的权利。公司申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，要求高某承担违约责任10万元，赔偿经济损失110000元。在仲裁过程中，公司同意解除劳动合同，但要求高某承担违约金与赔偿经济损失10万元。

[分歧]

在处理本案的过程中，形成了几种观点：一、双方签订的劳动合同约定的违约金条款无效。双方在合同中未明确约定服务期，《劳动法》第31条规定了劳动者有单方解除权，故高某不应承担违约责任。二、双方约定的违约金条款有效，不论有没有约定服务期，高某享受了单位提供的特殊待遇，高某单方解除合同违反法律和合同的约定，理应承担违约责任。三、双方约定的违约金款无效，但高某单方解除合同不符合《劳动法》31条关于“应当提前30日以书面形式通知用人单位”的规定，故其单方解除合同应适用《劳动法》第102条的规定，赔偿给用人单位造成的经济损失。

[评析]

本案是一起在劳动合同期内，劳动者单方解除劳动合同所引发劳动争议案件。我国《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。但事实并非如此，因当事人违约而引起的劳动争议纠纷与日俱增。其中主要原因有二：一是用人单位造成违约；二是劳动者恶意“跳槽”造成违约。但遗憾的是，我国《劳动法》并未对劳动者和用人单位违反劳动合同应承担的违约责任作系统和完整的规定，其中最为突出的就是违约金问题。同时《劳动法》对服务期也无具体的规定。本案的争议问题就涉及到违约金条款的适用、服务期适用以及与此相关的劳动者辞职权的行使等问题，本文作一分析：

一、违约金条款的适用条件

我国合同立法及司法实践历来重视违约金制度。违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一，是指违反合同时所应承担的经济责任。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额，而我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。同时各地出台的劳动合同条例或规定，对违约金也是采取了各种不同的态度，北京、湖南、河北等地认为双方当事人可任意适用违约金，只要不违法、不存在明显失公平的情况，违约金可以适用在劳动者提前解除劳动合同的情况；上海、江苏等地则对违约金限定于两种情形，违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。本文认为，对劳动合同的违约金适用应当有所限制方为合理，理由如下：

1、劳动者的从属性地位，决定了不能任意适用违约金。劳动关系中存在的形式上的平等而实际上不平等的矛盾，较之民法所调整的财产占有关系和一般商品交换关系，更为突出，也是劳动合同与普通合同存在的本质区别所在。这种不平等的原因关键在于，在劳动分工中一部分人处于指挥者和管理者的地位，劳动者与用人单位实力悬殊明显，而劳动力是一种特殊的商品，对劳动力的支配直接表现为对人的支配，劳动者具有明显的从属性。这种从属性不仅体现在身份上、义务履行的从属性，即劳动者为用人单位的一员，必须以用人单位的名义对外从事生产经营活动，服从用人单位的指挥和管理，同时还体现在经济上的从属性，劳动者所创造的劳动成果在法律上不能归属劳动者。正是这种从属性特点，决定了不符合民法、合同法调整合同的平等主体的先决条件，而不能任意适用违约金。

2、任意约定违约金与劳动者的辞职权相矛盾。根据《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定是法律赋予劳动者的单方解除权(也称辞职权)。劳动部《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》明确指出“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件”。如果任意约定违约金，无疑是该条款所赋予的权利不能落实到位，也限制了劳动者合法的择业权利。

3、任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。大量实务表明，违约金条款对双方当事人的制约作用不同，由于劳动力市场严重地供大于求，就业形势恶劣，劳动者在订立合同时不具有与用人单位讨价还价、协商和充分表达自己意愿　的力量和能力，劳动合同在很大程度上体现了用人单位的意思表示。双方约定的违约金条款对用人单位制约较小，而对劳动者的自由择业影响较大.违约金条款极易被用人单位用来惩罚劳动者的责任形式，违约金的数额也往往超出了劳动者的经济承受能力。《劳动法》作为调整劳动关系的基准法，是以保护劳动者为宗旨，如果任意约定违约金也与劳动法的宗旨相悖。

4、任意约定违约金不能体现劳动立法对用人单位的制约。劳动立法一方面确认劳动者与用人单位的不平等地位，强调内部劳动规则，确认劳动组织对违纪职工的纪律处分权，另一方面考虑到用人单位的天然的优越地位，又以保护弱小一方劳动者利益为基本原则，在《劳动法》第十二章中，可以看出这一偏重性，第89条至第100条以12个条款规定了用人单位的责任，而仅用第102条规定了劳动者违反劳动合同的责任，这明显与合同法所强调的对当事人平等救济的原则不相一致，而且普通合同中一方追究另一方违约责任时所行使的救济权属“私权”性质，国家公权力不能介入，但劳动者是以劳动取得报酬来维持自己与家人的生存，在劳动法及劳动部颁布的配套规章中，行政责任、刑事责任等也是用人单位违约责任的重要承担形式，公权力常介入以保护弱者权益。

综上，劳动合同与普通合同有着诸多的不同，其不具有普通合同的适用条件而不宜纳入合同法的调整范围，合同法有关合同违约责任的法律规定，不能直接运用于劳动合同中。笔者认为，劳动合同的违约责任应当有特别的规定，对违约金应当有所限制，只在法定情况下允许约定违约金，江苏、上海等地已有明确的劳动合同条例得到实践，限制约定违约金被证实有可取之处，应当将违约金限制在违反服务期和保守商业秘密的约定，服务期只限于由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者；违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，对于违约金数额约定畸高的可以向司法机关提出变更；劳动合同中必须事先约定违约金，事后才能追究，这也是针对主体不平等现象而追求分配正义的一种制约。

二、劳动合同期限与服务期冲突

劳动合同的期限简称合同期，是指用人单位与员工在劳动合同中约定的员工在用人单位工作时间的具体期限。根据我国《劳动法》的规定，合同期分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种类型。对劳动者而言，就是其为单位工作的期限，对单位而言，就是其提供劳动岗位和报酬的时间期限。而服务期指的是用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位出资招用、培训或者提供特殊待遇后，经双方协商一致确定的一个服务期限。服务期的本质与劳动合同期限并无二致，但由于用人单位提供的特殊培训和福利，非法定义务，双方为此约定服务期属其意思自治范围，应当可以准许。只有当用人单位为员工提供了特殊待遇或出资招用、培训的情况下，才有权设定服务期，进而约定违约金。从服务期的法律定义分析，它更多的是保护用人单位权益的。对服务期如何适用的问题，应当区分以下几种情况：

1、双方约定的服务期短于劳动合同期限。由于双方已经在劳动合同中明确约定了必备的劳动合同期限条款，该条款对双方均有约束力。用人单位在为劳动者提供某种特殊待遇后与其签订关于服务期合同，并不影响双方原来劳动合同的履行。如果该期限短于劳动合同期限，应当视为被劳动合同期限吸收。此时服务期的性质类似于劳动合同中约定的试用期限的性质。对此，实务中并无太多的争议。

2、双方约定的服务期长于劳动合同期限。《劳动法》第十九条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容；劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第六条规定承认当事人在劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。劳动合同中的服务期条款，或因单位提供培训、特殊福利而约定的服务期，可视为劳动合同中的专项条款或专项协议，只要内容与法律、法规不相冲突，应当认定是合法有效。服务期的约定可视为双方对合同期限的变更，服务期的实质仍是合同期限，该约定对双方都有约束力，劳动合同应顺延至服务期满。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，如双方续订劳动合同的条件不能达成一致，双方应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，如果用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止；如果劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。但是，如果用人单位在劳动合同到期后不再希望与劳动者续签合同的，那么其就自动放弃了服务期的权利并且不得要求劳动者支付违约金和赔偿任何费用。

3、双方对服务服务期限没有特别约定。

劳动者付出的劳动，不论期限长短，一般都会物化在单位的成果之中。从合情合理的角度出发，劳动合同依法解除或终止时，劳动者已付出劳动应予折抵。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(1994年10月劳动部办公厅发，劳办发[1994]第322号）规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。”如果用人单位为劳动者提供特殊培训或特殊福利待遇的，对服务期限没有特别约定的，服务期限以不超过5年为限，劳动者提前解除劳动合同时，其实际服务期限应参照该规定予以折抵；同时如果服务期限和折抵方法有特别约定的，按特别约定处理。在这种情况下，按该规定处理更符合公平原则，对双方当事人的权益的保护更为有利。

三、本案中高某是否应当相应的违约责任

如前分析，违约金条款设定限制于违反服务期和保守商业秘密的约定的情况下，且服务期只限于由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的情况。本案中应当认定该违约金条款的效力，但应当将其限定于上述情况。综观本案双方当事人所订立的合同，公司为其提供高于当地一般生产技术人员和管理者的工资报酬、住房条件、手机费用、回家的来回车旅费，也实际履行，可以视为该公司为其提供了特殊待遇，而且双方明确约定在合同期内不得服务于他人，那么双方约定的无固定工作期限即为高某的服务期限。

劳动合同中对服务期的约定属意思自治范围，双方应当遵循诚实信用的原则，依约履行，本案高某在劳动合同期内虽依法享有辞职权，但根据《劳动法》第三十一条和劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第三十条规定，必须提前三十日书面通知用人单位，高某在与公司依法订立了无固定期限的劳动合同后，其在尚未到合同履行期满也未依法通知单位，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合高某的工资报酬、公司的利润损失、公司为高某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调合情合理的。至于公司在申请劳动仲裁时提出的因高山离职导致其与客户订立的合同无法履行造成的经济损失，因该损失并未实际履行，不能充分证明利润下降系高某离职直接造成，可以不予采信。

　 在中山某镇一五金塑料制品厂找到一份3100元月薪的工作，从四川兴文县来的高伟甚是高兴。尽管工厂没有与他签订劳动合同，且不时要加班工作，但这个32岁的川南汉子始终任劳任怨。可一年后，他却被工厂无理辞退。日前，中山市中级人民法院作出终审判决，判令五金塑料制品厂除向高伟支付工资外，还要给予4项经济补偿金，共计26734.59元。

辛勤工作　却被无故“炒鱿鱼”

　　从四川兴文县老家到中山工作了几年后，积累了丰富工作经验的高伟离开了原来的工厂，于2003年1月25日，在某镇一家五金塑料制品厂谋到一份工作，负责模具设计兼任冲压车间主管。每月工资3000元，外加电话通讯费100元。第一天工作，工厂没与高伟签订劳动合同，而高伟也不敢去多问，因为他担心问多了反而会弄巧成拙，把这份来之不易的工作搞丢。双方就这样相安无事，直至2003年11月1日。

　　当天，工厂负责人来到车间，当着众人的面通知高伟让其休息15天。高伟有点意外，因为上班已快一年了，但还是首次享受如此长的放假休息时间。高伟没有多问，开开心心地开始了他的假日生活。12天后的下午，工厂人事主管打电话给高伟，让他立刻结束休假返回工厂继续上班。回来上班后，高伟前去财会部门领取2003年10月的工资，但是被告知要拖延发放。不仅如此，工厂也一直没有给他发放此后两个月的工资。“怎么回事？难道工厂周转不灵？”虽然有诸多疑问，不过高伟却没有去追讨工资。

　　2004年2月4日，工厂一负责人来到高伟工作的车间，给了他一张员工工资领取凭证，并甩给他一句话：“从今天开始，你不用再回来上班了。”“我犯什么错了？为什么要辞退我？”该负责人没有当场回答他，“你去领取工资就是了。”从车间出来，高伟越想越气，“我那么勤奋地为他们工作，他们怎么能说解雇就解雇我？”经过一番思考后，高伟决定，通过法律向工厂讨个公道。

法院判决：非法解雇，支付工资和4项补偿金

　　2004年4月15日，高伟向中山市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。同年6月16日，该委员会作出仲裁裁决：由该制品厂向高伟支付拖欠的工资及各项补偿金共26734.59元。

　　对于这个仲裁裁决，制品厂不服。2004年7月30日，制品厂用一纸诉状把高伟告上法庭。中山市人民法院受理了此案。在法庭上，制品厂诉称：高伟在任职期间工作马虎、不尽职责。2003年11月1日，高伟在未经制品厂同意也未办理请假手续的情况下无故旷工、擅自离职，至2003年11月14日下午才回厂。因此制品厂依法解除高伟的劳动合同关系，请求法院判令确认高伟是自动离职，以及不予确认制品厂应付高伟各项经济补偿金。

　　高伟辩称：其从进厂开始从未请假或旷工，且每天均超时工作。制品厂的证据不能确认他是自动离职，仲裁裁决是正确的。

　　经审理，市人民法院认为，制品厂与高伟之间是事实劳动关系，此案争议的焦点是高伟属自动离职还是被辞退。由于制品厂并无证据证明被告系擅自离职，而2004年2月4日，制品厂向高伟发出员工工资领取凭证限期高伟领取2月4日之前的工资，则表明制品厂单方主张解除劳动合同，由此可认定高伟是被辞退而非自动离职。2004年10月20日，中山市人民法院作出一审判决：制品厂应支付高伟工资11521.67元、拖欠工资的经济补偿金2812.92元、解除劳动关系的经济补偿金6200元、额外经济补偿金3100元、未提前30日通知解除劳动关系的补偿金3100元。

　　一审判决后，制品厂向中山市中级人民法院提起上诉，要求撤销一审判决。2005年3月30日，市中级人民法院审理后依法作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。

法律小贴士：

　　被非法解雇，劳动者除可要求老板支付所拖欠的工资外，还可以获得以下四项补偿金：一、拖欠工资的经济补偿金。按拖欠工资额25％计。二、解除劳动关系的经济补偿金。每工作满1年补偿1个月工资，不足一年按1个月工资计。三、额外经济补偿金。按解除劳动关系的经济补偿金的50％计。四、未提前三十日通知解除劳动关系的补偿金。按一个月工资计。

阅

　　网景公司（Netscape）为了获取人才不遗余力。网景公司产品销售量（6000万套网上浏览器）和收入超过以往任何软件新秀。这意味着网景公司必须马不停蹄地增加人员。1994年2月网景公司成立时仅有两名员工，一年后增加到350人。现在，该公司的员工总数超过2000人。负责职员招聘和安排的MargieMader（梅德）讲得很明白：“在这里，招聘员工是战略举措。人人都要参与进来。”

　　并非只有网景公司如此做法。思科系统公司（CiscoSystems）是一家成长迅速的网络设备生产商，总部位于美国加州圣何塞市。该公司每隔3个月要招聘多达1200人，即使如此，仍有数百个职位出现空缺。

　　你可以称之为强力招聘。企业要想保持增长，就得不断招聘。真正的挑战不在于聘到人，而在于聘到合适的人并把他们变成一流员工，而且要迅速。

　　渐造声势

　　发现英才最好的办法是鼓励他们来找你。以网景公司为例。不错，该公司曾发疯似地招人，但更多人疯狂迷上了网景公司。该公司每月收到多达6000份简历，面试700人。

　　不是所有的企业都如此引人注目，既做着实实在在的生意，又能博得人们的追崇。但这并不意味着它们不能吸引人才。思科公司就是一个成功的例证。该公司是一个富有竞争力的巨人企业，收入达40多亿美元，市场价值逾400亿美元。但是，思科公司无法象网景公司那样抓住大众的心。因此，它运用游击战术来提高自己的形象。思科公司的渐造声势战略目标针对其产品的主要市场：国际互联网本身。

　　该公司的网址（http://www.cisco.com/jobs）已成为强有力的招聘工具。想到思科公司找工作？你可以通过关键词，检索与你的才能相匹配的空缺职位，也可以发送简历或利用思科公司的简历创建器在网上制做一份简历。最重要的是，该网址会让你和其公司内部的一位志愿者结成“朋友”。你的这位朋友会告诉你有关思科公司的情况，把你介绍给适当的人，带你完成应聘程序。

　　但是，思科公司网址真正的威力，不在于它让积极求职者行事更快捷，而在于它把公司推介给那些满足于现职、从未想过在思科工作的人。“我们积极瞄准那些求职不怎么积极的人，”负责公司招聘的MichaelMcNeal（迈克尔）说道。 　　因此，该公司在它这种人才经常光顾的地方宣传其网址。比如说，思科公司已和Dilbert（编者译：迪伯特，网址：www.dilbert.com）网页连线，这是摆脱工作桎梏的程序设计人员最钟爱的网页。

　　思科公司不断提出该网址访问者的报告，并据此调整其战略。比如说，公司了解到大多数访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。结论：许多人在该公司办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。这种软件让用户点击下拉菜单，回答问题，并在10分钟内介绍个人概况。它甚至还能替他们打掩护。如果上司正好走过，用户只须击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成“送给上司和同事的礼品单”或“杰出员工的7种好习惯”等。

　　绝不降格以求

　　快速招聘并不是说你得降低标准。秘诀在于，先决定聘用哪类人员，迅速筛除不合条件者，然后制定一套技术手段，对剩下的求职者进行测评，看他们是否具备你所需要的特质。

　　雅虎公司是美国加州主攻国际互联网搜索产品的企业，它就运用了上述方法。1995年，两位斯坦福大学的研究生创建了雅虎公司，一年后，该公司公开上市。雅虎公司在开展IPO业务时，仅有65名员工。现在的员工总数已是当时的3倍，并且平均随时约有50个职位空缺。无怪乎雅虎的高级经理人要花30%的时间寻找、招聘及留住“合适的”人才。但哪些人才算合适呢？

　　雅虎公司的业务运作高级副总裁JeffMallet（马利特）说，公司已经找出杰出雅虎员工的核心特性。他解释道，只有在以下四个方面表现突出，应聘者才能加入雅虎：

　　人际技能：“我们的观念是所聘用的任何人短期内都要负责管理其他人，”马利特说道，“因此，我们看重良好的人际关系技能。”

　　影响力范围：“我们所聘用的人应结识一批英才，利用内部员工的“黑名单”是我们最好的招聘方式。”

　　既能收紧，又能放开：“我们需要的人应能干实事，能调动各种手段完成项目。这叫“收紧”。但同时他们又能放得开，看到全局：该项目对公司的竞争力有何影响？”

　　热爱生活：“我们希望人们热爱自己的专长。事实上，多数具有某一具体爱好者，如爱好体育、艺术和文化者，也热爱生活。这不仅指替公司干大事，还包括在生活中成就大事。”

　　快速入门快速成长型企业难以形成足够大的求职者资料库，以满足它们对人才的渴求，迅速选定合适的人选更是难上加难。不仅如此，它们还面临这样一个挑战：把毫无希望的新手变成高效的老手。你可以随意把这一过程称为入门指导、思想灌输或基础培训，但它是强力用人的关键要素。

　　思科公司的人力资源开发总监BeauParnell（帕内尔）把新员工的第一天称为“世上最重要的8小时。”他的个人使命是帮助思科公司实现这样一个目标：“在业内以最短的时间提高新员工的生产率”。

　　做到这一点需要辛劳和技术。去年，思科公司的员工调查表明，有些新员工感到自己不象公司最宝贵的资产，却象被遗失的行李。他们的电话是坏的，有电脑却缺少软件，有了软件却不会用。更令人奇怪的是，在一个与国际互联网齐名的企业中，他们竟要两周之后才能得到电子邮件地址。

　　帕内尔向行政总裁JohnChambers（钱伯斯）做了汇报，并获准建立快速入门流程，即一系列员工入门培训活动。如今新员工报到前，电脑软件便跟踪招聘流程，并提醒负责设备的团队作好准备。这样，每个新员工一来就能到配备齐全的岗位上工作，并且接受一整天的培训，学习使用桌面工具（如电脑、电话和语音信箱等）。

　　快速入门流程不仅省却许多烦恼，而且让新员工看到公司内部的生活，公司给每个新员工指派一名“师兄”（公司同事），回答公司运作方面的问题。新员工还要参加为时两天的“思科企业精要”培训，内容包括公司历史、网络市场和思科的各业务单位。新员工报到两周后，所在部门的经理会收到一份自动发来的电子邮件，提醒他们测评自己部门的举措与个人目标。

　　有的企业把企业入门指导变成自我管理的项目。美国密苏里州的MEMCElectronicMaterials(编者译：MEMC电子器材公司)是世界第二大硅晶片生产商。最近几年，该公司一直在尽快招聘人员。对它来说，找到英才固然不易，而让英才们在这样一个世界对技术要求最严格的行业中有效工作更难。

　　运作经理MikeBenton（本顿）还记得以前新聘车间经理人如何学习需要了解的一切。“我们用两个星期把他们所需的一切灌输到他们的头脑中。”但随着企业在不断成长，工作仅一个月的经理人却在管理工作时间不足一年的操作员。“我们简直是瞎子领瞎子走路，”本顿说道。 　　于是，他开始布置“论文”。现在，新经理人到达MEMC公司后，首先要用四周时间作研究并写出一份报告，详细说明公司如何处理制造流程某一步骤的所有业绩指标。写完报告后，他们还要跟公司资深员工学习数周。只有学习结束后新聘人员才能担负起管理职责。

　　新来的工程师也要花两天时间埋头熟悉公司的历史和业务，然后领到一本工作手册，里面全是有关生产、采购及员工待遇等公司各方面的问题。他们要在一个月内回答这些问题。 　　当然，完成工作手册的唯一方法是与公司各级人员交谈。新员工拼命构建关系网络，以便学到尽可能多的东西。