2. 指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油尽量用淡色。
3. 胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4. 口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5. 女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
二.工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。
1. 衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2. 领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3. 鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4. 女性职员要保持服装淡雅得体。
5. 职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。
6. 在办公室内服装要整齐，不得穿背心、短裤、拖鞋。
三.在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。
1. 站姿：腰背挺直，胸膛自然，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。
2. 坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3. 公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4. 握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。
5. 出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门三声，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断你们的谈话。”
6. 递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7. 走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不能唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
8． 办公室严禁吸烟。
9． 非休息时间不得在办公室闲聊，更不允许大声喧哗。
四. 正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。
1. 公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。
2. 借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。
3. 工作台上不能摆放与工作无关的物品。
4. 公司内以职务称呼上司，同事间以张生、何工、卢师傅、赵姨、刘大姐、小杜等称呼，客户间以先生、小姐等相称。
5. 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。
五． 正确、迅速、谨慎地打、接电话。
1． 电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。
2． 通话简明扼要，不得在电话中聊天。
3． 对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。
4． 工作时间内，不得打私人电话。
六．会客礼仪规范。
1．接待工作及其要求：
A 在规定的接待时间内，不缺席。
B 有客户来访，马上起来接待，并让座。
C 来客多时按序进行，不能先接待熟悉客户。
D 对事前已通知来的客户，要表示欢迎。
E 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。
2．介绍和被介绍的方式与方法：
A 直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。
B 把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。
C 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。
3．名片的接受和保管：
A 名片应先递给长辈或上级。
B 把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的名字。
C 接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名片收起。如遇对方姓名有难认的文字，马上询问。
D 对收到的名片妥善保管，以便检索。
]]>在过去五年中，所有基于网络的应用程序(如电子邮件、网上论坛等)里，博客的增长率是最高的。用户能够在15分钟之内建成自己的博客，并不需要掌握任何特殊机能便能轻松更新博客。博客的访问流量比常规性网站更容易提高，这也使其在网络搜索引擎的统计中排名很高。很多企业意识到这一现象，开始创建企业博客。
企业博客有很多种类：为品牌创建的博客、为公司和员工创建的博客等。企业博客有诸多好处——它不唐突，可以直接获得客户的反馈意见；推动了人际网络的扩展；可以帮助企业树立创新者的形象等等。
要还是不要？
虽然企业博客的益处看起来显而易见的，但现实中，拥有自己博客的企业仍是少数。据调查，财富1000强企业中，只有8%的公司声称拥有自己的企业博客。主要原因似乎是博客和其它企业传播工具相比更具风险性。企业博客不像广告或是公司网站，它在“博客空间”或“博客圈”内有被公开批评的风险。而且这种批评很容易在网上传播，损害企业形象。虽然企业CEO们都知道博客的好处，但由于时间限制以及公开言论的顾虑，大多数CEO对企业博客仍持观望态度。
所以，在创建博客前，经理人要想想是否真的需要一个企业博客。如果需要，他们还应解决两个重要问题：谁来担当企业的博客主，以及企业博客应具有什么特点。
博客是针对特定受众的沟通工具。创建企业博客之前，经理人应先知道，与公司利益密切相关的人群是否真的会在博客中寻找企业及其产品和服务的信息。市场调查公司Forrester和皮尤公司“网络与美国生活项目”(Pew Internet & American Life Project)报告显示，博客在经常发布评论帖子，并阅读所有博客内容的年轻人中很受欢迎。所以，企业博客可能是企业与这部分人群保持联系的一个好方法。但是，中年专业人士通过博客获悉某个产品或某个事件的可能性不大。在商界，产品博客非常流行，特别是有关信息和通信技术方面的话题。在IT产品的博客里，专业人士不仅交换意见，还通常根据他们在博客中获得的信息做出购买决定。优势麦肯公司(Universal McCann)最近的一项研究强调，博客内容极大地影响了IT产品的购买决策。超过50%的受访者表示，他们阅读的博客内容影响了他们与工作有关的购买决定。所以，创建企业博客的关键一步，是快速研究那些与公司利益密切相关的人们对于博客的兴趣。
如果公司认为博客是一个很好的传播工具，下一步就要决定是由公司自身还是其他人代表公司来担当博客主。最近的研究表明，当人们要寻找某公司的信息时，他们更愿意相信旁人的博客，而非公司本身的博客。鉴于此，一些公司选择由公司的核心员工来写博客。爱德曼(Edelman)公司的传播顾问在最近的一项研究中发现：公司员工的正面评论比外部博客或传统媒体更能影响人们对公司及其产品和服务的感知。但是，该员工赢得信任的关键是他/她对公司的评论必须有褒有贬，而不能仅将博客当成一项公关活动。例如，通用汽车副总裁鲍勃•鲁兹(Bob Lutz)推出了自己的博客“快车道(FastLane)”。该博客的访问量很不错，汽车爱好者在博客中给鲁兹写了大量的建议和投诉，鲁兹通常会在博客中承认公司的失败，并就如何解决现存问题提出建议方法。
在企业博客的创建阶段，还必须确定博客要解决哪些问题：是和企业相关的问题，还是和产品相关的问题、抑或是顾客关注的问题。企业对博客内容的决定在很大程度上取决于企业的传播和营销政策。例如，霍尼韦尔公司(Honeywell)和富国银行(Wells Fargo)这两家公司拥有强大企业品牌，都有各自成功的企业博客；软件公司Macromedia的博客则针对具体的产品，它的名声几乎完全来自Acrobat和Flash这两项产品。Macromedia公司只制定了一项规则——发帖内容要和产品相关，除此之外，该公司的博客主拥有完全的决定权。鉴于博客是一个传播工具，博客用户上网是为了寻找特定信息，企业博客应反映企业在市场上的定位。如果企业拥有强大的品牌，消费者可以识别公司产品并将产品和公司的名称联系在一起，创建企业博客以企业命名可能更好；否则，我们建议使用具体的产品名称来创建企业博客。
企业博客设计的第三个问题是对博客应有功能及特色的考虑。我们发现访问量最高的企业博客都具有以下特点：
•给博客创建自己的URL
•使用多个能清晰表述组织使命的作者
•提供内部搜索功能
•从博客的任何地方都可以链接到企业的主页上
其他一些博客设计中独有的因素，如发帖频率、RSS订阅和多媒体应用，与博客成功与否没有明显的关联。最后一点是博客内容，虽然内容的质量较难评价，但却是博客取得成功的主要特点。我们发现，由某领域知名专家主持的企业博客访问量较高；由此可以得出：在选择企业博客主时，知识、声誉和专业知识是需要考虑的三个相关问题。
不做博客，那就监测博客圈
企业博客有用，但这并不意味着必需，重要的是定期监测博客圈。监测博客正成为品牌管理不可或缺的一部分。以Vueling这家低成本的欧洲航空公司为例，他们定期分析有关旅游和航空公司的主要博客，以检查消费者的品牌认知水平。为此，Vueling公司专门设置了传播部门去准确检索人们在博客中对公司品牌的评价。
追踪博客上与某公司相关的言论有不同的方法。第一个方法是使用博客搜索引擎，例如Bloglines，通过此类搜索引擎，公司可以找到自己感兴趣的主题博客。这些搜索引擎还能使公司设定个性化的搜索提要(custom feeds)以监控每个含有关键词(例如公司的名称或品牌)的博客。另一个更准确但也更昂贵的方法是使用代理机构的服务以检查博客圈的情况。通过这种方式，企业不仅可以追踪博客帖子的发布频率和论调，还可以考察博客对传统媒体的整体冲击。由此，企业可以在品牌认知方面，评价传统广告方式与这种“客户自产”新媒体的效果。
积极主动会有回报
如果认为企业博客是个好主意，那就不要只当读者，公司可以通过在别人的博客发帖开始涉足博客。例如，如果博客上有对公司产品的疑问，公司可以回应该帖，就如何解决这个问题提出一项建议。这不仅是良好的公关，还能显示出公司的承诺。
另一种选择是通过博客的作者——博客主来创建品牌知名度。通过博客主进行营销的优势是，他们对某个话题有持续，独立的兴趣。博客主通常会对出现在大众媒体上的新闻发表评论，因此围绕某个事件产生的言论往往会因为博客主们的讨论而扩大传播。鉴于此，以提升品牌知名度为目标的营销策略可以是：公司组织一个活动，这些活动可能会被大众媒体报道，而这些报道又可能成为许多博客讨论的焦点。举例来说， Vueling公司通过其众多不同的推广活动获得了广泛的新闻报道，尤为显著是Vueling公司的第五百万个客户收到了该公司赠给她的免费往返机票，凭此票她可以和她的100位朋友去Vueling航线上的任何地方。这次活动非常成功，因为这个故事在传统媒体上被广泛报道，而且博客圈也围绕这个故事展开了很多讨论。
什么不该做
博客被认为是网上最值得信赖的信息来源之一，很多互联网用户实际上是在博客上寻找信息。因此，有些公司会制造假博客来推广自己的品牌。假博客不仅不道德，而且经常适得其反。如果假博客被博客主或是新闻记者发现，围绕该品牌的负面言论将会势如野火。例如，在2006年年末，博客圈里出现了名为“圣诞节我所想要的就是一个PSP(索尼公司的游戏平台)”的网络日志。这个博客以一个十几岁的少年查理的名义发出，他的爱好是“街舞和电脑游戏”，在圣诞节里想要一个PSP，他的一个名叫“杰里米”的朋友决心帮助他得到一个。这个博客和一系列被认为是业余爱好者创作的、有相同目标的、体现“朋友”主题的视频作品链接在一起。但多疑的网民发现，这家网站是一家名为Zipatoni的营销公司注册的，而索尼的PlayStation(家用综合电脑娱乐平台)品牌被列在该公司网页的客户名单上。当网民发现这些视频和“查理”的博客都是广告营销活动后，网上发起一片批评之声。这次活动在游戏圈中的收效很差，报纸也对此进行了批评，索尼自此修改了网站，承认了这个博客的真正目的。
衡量博客的表现
策划企业博客时，要充分考虑制定衡量博客表现的具体措施。我们要知道企业博客是否产生了投资回报。由于博客的设立可能出于不同目的，所以量化博客的收益是一项艰巨的任务。只要有可能，公司应该选择一些衡量博客表现的标准，这些标准可以与财务结果对照，这样公司就可以对企业在博客上的投入和财务收益进行评估和权衡。如果企业博客是关于产品或服务的，则可以根据博客带来的重点潜力客户对收入进行计算，这方面的信息可以通过对访问流量的分析获得。如果博客平台的成本、培训、政策制定及员工的时间花费都低于博客产生的重点潜力客户所带来的收入，设立企业博客就是划算的。
然而，不同行业对重点潜力客户有不同的看法。例如，在信息和通信技术行业，有七成的博客读者每月至少将所看到的内容推荐或转发一次，该行业的很多公司都能确定谁将成为客户，因为他们通过企业博客获得了有关信息。但其他行业的公司则不太可能从企业博客中辨别出潜在客户。与广告及宣传活动的目的一样，消费品行业的企业博客通常是为了提升品牌认知度和品牌形象。为此，公司通常使用各种多媒体和传播性资源(如视频、播客(视频分享)、网上论坛等)来定位公司品牌。一个成功的企业博客，能够让潜在客户考虑购买该企业的产品。从考虑购买到实际购买是一小步，然而，要确定是否真的是由博客带来了这个潜在客户几乎是不可能的，因为大多数消费品的销售是通过零售商实现的，在零售店询问消费者是如何获知该产品的做法很少见，而且，在大多数情况下，消费者对从何处获得产品信息(广告、宣传活动、博客等)其实是糊涂的。
所以，在企业对终端消费者这个场景中，潜在客户并不是衡量博客表现的好的指标。因为大多数情况下，公司无法识别这些潜在客户。我们的建议是确立一个源于博客的品牌认知度指标，主要信息源可以是网站流量分析(包括诸如博客的访问数量、发帖量等数据)。沿着这条线，公司可以将企业博客产生的品牌认知度和广告产生的品牌认知度进行比较。
如果公司决定设立一个用于客户服务的企业博客，则该博客的好处可以由企业呼叫中心接到电话数量的减少来衡量。与许多网站的FAQ(常见问题解答)部分相同，在用于客服的企业博客上，很多先前的问题及其解答都是公开的，所以对某个具体问题有兴趣的任何人，都有可能在此找到他们所要的信息。如果用于客服的企业博客能够减轻呼叫中心的工作量，则有理由认为这个博客是成功的。
或许你的企业当前还不需要创建企业博客，但一定要关注博客圈的动态，以便监控公司的品牌健康、获得改善客服及改进产品开发的新思路。在这个消费者创作内容的时代，尝试新方法来保持与客户及其他利益相关者的接触极为必要。
Julian Villanueva 西班牙IESE 商学院助理教授
Guillermo Armelini智利 ESE商学院营销学教授
]]>- 文/ 李子基
《劳动合同法》传递了什么信号？
《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院教授常凯先生认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。
经济原因：三十年来中国的经济持续增长，很大程度上是中国发挥了比较优势，特别是劳动力价格低廉的优势，但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。
社会原因：经济的持续增长使全社会的财富增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾，已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配的原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾的TNT含量越来越大。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
5月27日，山西省洪洞县警方破获一起黑砖窑虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、强迫劳动的农民工。这一事件引起了全国人民的震惊和愤怒，也奠定了《劳动合同法》保护劳动者的主旨。
政治原因：中国现在毕竟还是社会主义国家，还必须要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的经济利益得不到保障，社会地位得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。
常凯教授认为，劳工问题，劳动关系问题，不仅仅是劳动者个人的问题，也不仅仅是个别企业的问题，而是影响整个国家竞争力的问题。
作为人力资源的从业者，多数情况下我们习惯站在员工的角度看问题，或者站在雇主的角度看问题，而站在国家的角度看问题的时候不多。因为人力资源从业者受雇于企业，职业要求我们从雇主的角度管理企业人力工作，所以站在国家角度保护劳动者权益的问题，我们考虑的不多，甚至连宣传新的《劳动合同法》的事情，我们都会心存犹豫。在以新法实施为标志的劳动关系转型时期，人力资源从业者应该好好思考：企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系战略才能适应国家法律、国家发展的要求？
集体劳动关系与雇主策略
国内企业目前的劳动关系管理，基本上都是企业和员工一对一的关系。企业HR在办理员工劳动关系手续，处理劳动关系问题时，也是代表企业面对个体员工，基本上没有面对劳动者群体的概念。常凯教授在介绍发达国家的劳动关系管理情况、总结发达国家劳动关系管理的经验的基础上，向国内企业的HR们提出了一个新的概念：集体劳动关系，而且进一步指出，中国企业HR管理出现集体劳动关系是大势所趋。
既然是集体劳动关系，就会有集体的代表问题。谁能代表企业劳动者群体？常凯教授介绍了国外的类似情况，劳动者群体的劳动关系谈判，通常由工会代表。在中国企业工会或者跛腿或者没有的情况下，中国的人管能否承担起集体劳动关系代表的重担吗？这个问题的提出，既是中国企业人力资源管理的发展机遇，更是前所未有的挑战。
尽管从理论上说，企业的利益和劳动者的利益可以协调一致；处理好企业的劳资利益可以提升企业的竞争力，但在现实中，雇主总是希望降低劳动力成本，给员工少发工资，能不涨工资就不涨工资，而劳动者总是向高工资标准看齐，期望不断增加劳动收入，这中间的矛盾调和起来总是很难的。以往企业的一般做法是尽量回避矛盾，淡化矛盾，转化矛盾，将企业员工的注意力转移到企业之外去，如企业发展之类。
常凯教授在这个问题上的看法是：承认劳资之间的差异，承认劳资之间的矛盾，然后找到很好解决矛盾的办法，这才是比较好的解决之道。企业和谐是劳资双方共同追求的目标，而承认矛盾是达到目标的前提条件。
在我看来，解决诸多企业劳资矛盾的最大难题在于雇主。中国的雇主多习惯于没有内部限制、没有内部监督的管理模式，既做不到日本终身制标准的家族式管理，也不习惯以抗衡为特征的美国式管理，而多数习惯于一言堂帝王式的集权管理，特别是民营企业。
如果让雇主内心平静地、平等地与法律平台另一端的劳动者进行劳资谈判，进而成为习惯，恐怕还有漫长的路要走。而夹在雇主和劳动者中间的HR们，要想适应这种管理的新情况和新角色，恐怕也非常不容易。“干活不由东，累死也无功”的理念和刻骨铭心的教训，让HR们考虑任何问题之前，都会下意识地看看雇主的脸色，以决定行否，而不是首先看法律。法律和东家相比，很多时候法律是苍白的。
如果说企业的雇主策略，只是将雇主从苛刻的资本家，变成了厚道的资本家，没有改变“我给你发工资，你给我干活儿”的观念，恐怕也不是新的《劳动合同法》的本意。在这个问题上，人力资源管理者说服雇主适应新法，其中的挑战恐怕是前所未有的。HR能成为工人委员会的成员或者是主任吗？这个问题值得深思。
民营企业能实行经济民主吗？
企业实行政治民主的前提是劳资双方政治上平等，实行经济民主的前提是经济上平等。从理论上讲政治平等问题不大，毕竟中国还是社会主义国家，但讲劳资双方经济上平等，恐怕劳资双方都会撇嘴。
对于民营企业，如果问企业是谁的？恐怕劳资双方都会说是老板的。但是在德国，常凯教授说，德国资本家不认为企业只是自己的企业，他认为企业也是工人的企业，因为没有工人的企业只是厂房，不是企业，而且在管理上还实行三大措施：工人参与、共同决定、工人委员会制度。在重大问题上劳资协调、共同决定，对工人利益密切相关的，甚至企业投资、市场、企业管理都共同决定。德国十年一个台阶，成为了世界经济强国，“非常重要的一点，就是德国很好地处理了经济发展当中的劳资矛盾，形成全民一体，动员全民族的力量来发展经济”。
中国的民营企业能实行德国这样的经济民主吗?
从理论上说，企业劳资协调一致，政通人和，员工的积极性就会牛市冲天，涨它个一千点、二千点都有可能。但民营企业的老板，甚至是国营企业的老板，为什么偏偏不喜欢经济民主、共同决定呢？为什么不喜欢新的《劳动合同法》呢？
不过，从发展角度看，随着时势的改变，中国也一定会出现认同和实行经济民主的企业家的，这一天应该不会等太久。
如果有一天，老板也会像推动绩效考核那样热心推动经济民主，也会对人力部门说，我想实施经济民主了，你们人力部门策划一个方案吧。那时，HR怎么回答呢？说我不会，我没想过？因此，HR们，从现在就开始做准备吧，现上轿现扎耳朵眼就来不及了！
《劳动合同法》下企业的HR管理
- 文/黎明
2008年的钟声即将敲响，一部新的法律也将伴随钟声来到我们身边，企业人力资源部是否已经做好准备？企业的人力资源管理工作，必须具有前瞻性，所以在新的法律实施前，人力资源部应从企业的角度做出分析，做好前期的准备工作，以免措手不及。本文结合自己所在的行业及本人的理解，从几个角度提出建议：
第一，对公司目前的人力资源做详细的分析。包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，从这些基本信息中掌握目前公司的人力资本及成本，然后确定合同签订的期限，这样有利于企业灵活地应用人力资源，让企业保持活力。
如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至5100名元老工龄归零，当然不是所有的企业都有华为的经济实力，给员工合法的经济补偿金，可是企业要有竞争力才能在激烈的市场中生存下去，所以企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司。因此，对公司目前的人力资源进行分析盘点是人力资源部必做的工作。但是在此要强调的是企业也不要“没有原则”地对公司内部员工进行裁减，别因裁员造成对企业形象的伤害。
第二，提高人力资源部门人员的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现。《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。
尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较的大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识，能通过面试初步的了解应聘人员的职业操守。
第三，规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且能让员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。
《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的问题可减少一些，让企业减少不必要的麻烦，不付不该付的成本。
第四，培训公司员工正确认识新的劳动合同法，把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也得不到保护。
另外就是部门经理在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。
第五，确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。
如酒店业，女员工的比例占到80%，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。
第六，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同的签订的期限，在确定合同期限的时候应考虑几个问题：经济补偿金、竞争限制、培训违约金。而对一些重要的岗位的合同可以签订无固定期限劳动合同，同时企业为留住员工可以利用一些民事诉讼来与员工约定，如；为员工提供贷款，在公司服务几年公司将不在需要员工还款等。
新的《劳动合同法》下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有任何的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。而人力资源部将尽力的去完成人力资源的基础工作，让企业减少成本，维持企业的发展。
]]> 工具C：目标管理的SMART原则
目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：
1.目标必须是具体的(Specific);
2.目标必须是可以衡量的(Measurable);
3.目标必须是可以达到的(Attainable);
4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);
5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based);
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是你能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
工具D：有效管理的PDCA原则
这是产品质量控制的一个原则，但是它不仅仅能控制产品质量管理的过程，它同样可以有效控制工作质量和管理质量。
所谓PDCA即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
对经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾御工作，获得更大的成功。
工具E：经理职业化的MKASH原则
现代化的管理要求经理必须职业化，人们不会仅仅因为一纸委任书而信任你，而是更愿意因你的职业化水平而维护你的权威，接受你的领导。惟有使自己的表现不断职业化你才能不断提高管理效率，创建优秀的管理团队，创造管理高绩效的团队文化。
现代化的经理必须是职业化、高效能的经理。
所谓MKASH原则，即是：
1.动机(Motivation)：动机就像一部汽车车轮的轴心，处于核心的地位，动机的大小和强弱决定了车轮的运转速度和运行状况。
积极心态影响下的动机会加速车轮的运转，从而加速经理的成功;反之，消极心态影响下的动机则不但对经理的成长不利，反而可能起到很大的破坏作用。
所以你必须正确认识积极动机对成功的激励性作用，不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景
2.知识(Knowledge)：知识经济时代的经理首先必须具备从事那份工作的专业知识，而且应该比下属员工更为专业，职业化必须以专业化为基础和背景。
做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。
惟有不断获取专业化的知识，经理才能做到职业化，才能在激烈的竞争中得到不断得到认可，获得更多的发展机会更大发展空间。
3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作必要手段。
只有知识，没有技能，也是寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作，没有人际交往技能，怎么与同事合作，怎么和下属建立和谐的人际关系?
技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，高度重视，不断将知识转化为技能，转化为能力。
4.行动(Action)：具备了良好的动机，专业化的知识，熟练的技能水平是不是就可以了呢?显然还不够。
高效能的经理还必须具备快速行动的能力，具备强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。
汤姆彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不觉，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。
5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。
职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要时刻注意自己的习惯，改掉曾经的不好的习惯，养成职业化的行为习惯，使你的一举一动都体现出你职业的风采。
关于成功者应具备的习惯，柯维先生在《高效能人士的七个习惯》有非常精彩、非常深入的论述，经理不妨拿来一读，相信收获一定不匪。
以上简单描述了一些常用的工作准则，不够深入，还需要我们继续在工作当中不断地加以强化，更加熟练地加以运用，使之成为帮助我们获取高绩效的有效工具。
转自：管理人网站