谨定于2008年9月11日，举行“金秋品茶（HR）沙龙会----跨越文化的交流！”。届时将由爱国者理想飞扬（2008年北京奥运会语言培训服务供应商）特邀请奥运志愿者培训主讲外籍资深教师，亲临现场讲解中西方饮品文化。在休闲之余了解丰富的美国饮品文化，从了解美国文化入手有效提高自己的口语沟通能力。并有五福茶楼高级茶艺师现场演说中国茶文化及提供多种名茶现场品尝。

一个老朋友叙旧的平台，一个新朋友交流的场所！

在现代化的快节奏中，找回内心的宁静和传统，享受茶艺的典雅优美！

爱国者理想飞扬：致力于为中国语言学习者提供全方位解决方案！

2007年6月18日北京爱国者理想飞扬教育科技有限公司正式成为北京2008年奥运会语言培训服务供应商，为北京2008年奥运会志愿者提供语言测试及培训服务，主要承担第29届奥林匹克运动会所有志愿者的外语培训责任，培训范围包括10万赛会志愿者、40万城市志愿者和100万社会志愿者。

五福茶楼：

北京第一家茶艺馆

北京第一支茶艺表演队

北京第一家现场制作紫砂壶茶艺馆

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另：本次活动爱国者理想飞扬英语特准备了精美的爱国者电子产品作为本次抽奖礼品。

详细时间：2007年9月11日下午16点30分-18点30分

地    点：北京市海淀区阜成门外大街 五福茶楼（阜成门地铁向西400米左右路南）

联系电话：010-82604033-230   Email：zxhui8888@163.com   网址：www.aiflyworld.cn

确 认 函（请于9.5日前回复！）

本次活动由于场地限制，名额有限故只接受预约客户。谢谢！

　　一提到通用电气(GE)，就会让人联想起它盘根错节的多元化战略，联想到产业和金融在其身上近乎完美的结合，而这些也曾经成为中国企业一段时间里狂热追随和推崇的理念。

但这些都只是表面的成功，对作为世界第一大多元化企业的GE，我们更应该深思的是：是什么力量让GE庞大的机构体系能够从容向前挺进，铸就了长青基业?

韦尔奇、伊梅尔特……看看这些从GE流水线上走出来的卓越领导人，或许会找到一些线索。在《财富》500强中，有168家公司的首席执行官都曾在通用电气任职，GE俨然一个制造杰出企业领导人的“超级工厂”。

每年，GE都会投资10亿美元用到员工的教育英语培训上。看来，GE之所以能够长盛不衰，根源还在于其博大精深的用人之道、其颇具特色的人力资源教育英语培训体系。

“首席教育宫”的深意

众所周知，在GE不仅有首席执行宫、首席运营官、首席财务宫，还有一个其它公司都没有的“首席教育官(CLO)”。在其它跨国公司，类似的职务更多地被称为教育总监。

在GE美国工作了19年，曾经担任过英语培训、人力资源和管理等多个职务的白思杰，就是GE中国的第一位首席教育宫。作为首席教育宫，白思杰直接向中国业务部的CEO汇报工作。

为什么GE要把教育和英语培训从人力资源部中“独立”出来，并赋予首席教育官如此大的职能呢?
去年4月就来到中国的白思杰对记者说：“人力资源部门和教育英语培训部门实质上是紧密联系的两个部门，双方有很多的分享，比如：我们服务于人力资源部门，人力资源部门也可以为英语培训部门提供很多的听众和学员。GE之所以设置这一职位，并选择一个资历很深、对经理人有很深了解的人去担此重任，仅仅是表示GE非常重视英语培训，而并不是从人力资源管理部门里分开。”

在白思杰看来，他来到中国是GE企业战略的第一步，是“在中国业务大规模发展的早期”行为，也可以视为GE中国扩张的前奏。教育和英语培训对目前的GE中国来讲，是一种迫切的需要。

事实上，GE尽管被公认为全球最大的多元化经营跨国集团，但是由于种种原因，它进入中国市场的时间较之很多著名公司偏晚，很多的业务在中国到目前也还没有扎根，整体运营远没有实现理想的状态。所以近几年，GE加快了步入中国的步伐，以期在抢夺中国这个世界最具诱惑力和潜力市场的制高点过程中获得先机。

不可拷贝的模式

业务的飞速增长，自然就产生了大量岗位的需求，尤其是很多资深领导岗位的需求。而“全球本土化和本土全球化”是GE终极的追求，能在全球的每一个企业任用本地英语人才也是GE的最终希望，在中国当然也不例外。所以，更倾向于自己培养英语人才，而不是从外面“挖墙脚”的GE自然希望内部的教育能够英语培训出GE中国发展需要的管理者和员工。

当记者问道这种首席教育官的模式可不可以为中国企业所借鉴时，白思杰的回答很干脆：“NO!”

白思杰认为：“很多人参观了我们的教育中心，都说愿意拷贝这种模式。但它对GE是适合的，可对别的企业不一定适合。最好不要说GE做得好，就要推荐给中国企业，不要拷贝这种模式。一昧的拷贝最终都是会失败的。我们重视英语培训，所以提供了这样一个赋予更多职能的职位，这是根据目前经营的需要，针对这一个阶段而作的一种制度安排。可是对其它公司来说，可
能应该把你的业务部门(比如：CFO)推向这个更高的位置，因为那才是你自己真正的需要。因此在借鉴这种模式的时候，一定要根据自己的需求，然后再定什么职位是比较高的。”

给合适的人合适的英语培训

“我们给合适的人进行合适的英语培训。针对不同的人，根据他们现在的位置，包括职务和业务等级所处阶段的不同，我们量身定制了不同的英语培训课程。”白思杰说。GE对内部英语人才的英语培训可以粗略地划分成3个阶段。在为期一周的“洗脑”过程中，最引人注目的就是领导力培养了。“与此对应，我们培养领导人的经验是将领导人分为三个群体。”GE所说的三个群体是大学刚毕业不久的年轻人、有不少经验的中层管理人员和他们自己英语培训的高级管理人员。

第一个阶段是对那些刚刚大学毕业进入公司的二三十岁的年轻员工的，这个周期在5年左右。主要进行一些初级英语培训项目，比如：财务管理、技术领导项目、六个西格玛质量标准等的英语培训，其目的是帮助刚从大学毕业的新员工实现从校门到工作岗位的转变。

在新员工英语培训过程中，价值观英语培训被视为最重要的英语培训，“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大核心价值观是员工必须要接受的理念，而“诚信英语培训”又是其中重中之重的内容。一个真正的GE人，要想在GE取得职业生涯的成功，必须恪守GE的这些价值观。

新员工还要学习一些与职业相关的知识，并得到一些成为领导一个项目或一个团队的锻炼机会，还可能要承担更多更有挑战性的工作。

第二个阶段是针对中层管理人员的，周期大约是进入企业5~15年。对于这些有领导潜力的经理们来说，他们需要的是用人和管理方面更加专业的英语培训。英语培训的课程主要包括：新经理发展课程、中级发展课程等。

让GE高级管理人员给这些“领导人”上课，而不是请大学的教授来授课，在白思杰看来是最有效的方法：“我们给这些中层管理人员带来的是实际的经验，做事的方法以及具体的管理技术、策略和技巧，教授他们如何成为真正的经理。”所以，在这个时候，被英语培训者们也得以有机会和他们心目中的偶像，比如公司CEO伊梅尔特等，进行面对面的沟通和交流。

第三阶段是面向具有潜能的企业高级管理英语人才的，使用的是最高层次的英语培训课程。作为一名GE的高层领导，应该有能力去驾驭文化的变革，像六个西格玛在GE推行之初，得找到合适的方法让员工接受六个西格玛的新思想并在公司中实施；他还应该具有高瞻远瞩的眼光与能力，认识到未来的市场发展趋势。

一般而言，能有机会参加这样的英语培训，就证明该学员离通用电气领导核心不远了。白思杰表示：GE要给他们提供一个更广泛的全球化环境，给他们更广阔的视角，给他们更高层的英语培训，给他们提供更多经验交流的机会，使他们可以互相学习。

经理人成长不可冒进

“从最基层的员工，到GE的高级管理人员，很多人都是用一生的时间经历了这几个阶段，完成了这种擅变……”做了20年人力资源工作的白思杰深有感触。

白思杰认为：希望在很短的时间里能够迅速成才的想法是不正确的，就像学习化学一样，不仅要学习和掌握基本的公式，同时还得做很多精深的实验，职业经理人的成长也是如此，必须在实践中不断磨练。

在GE，公司会提供给员工很多轮岗的机会，让他们在不同的位置上尝试，从而发现自己的所长，激发自己的潜力。“中国本土的英语人才非常聪明，非常勤奋，追求上进，特别希望能够得到好的位置，但过犹不及，这些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能够成为CF0、CE0。”白思杰对部分不够踏实和没有足够耐心的中国年轻人提出了委婉的批评。

在这种浮躁的心理状态下，一个人很难发现自己的弱点和不足在哪里。一个不善于发现和反思自己弱点和不足的人，根本就不会从别人的角度去思考问题。而实际上，在工作的过程中，尽量避免以自我为中心是非常重要的，首先要学会去理解别人。

作者：杨超

来源：中外管理

　　这几年，英语培训市场异常火爆，各路英豪，各显神通，抢占自己的一席之地，但真正能给人留下印象的似乎不是很多，能让客户感到满意的就更少，听到最多的是客户的抱怨，英语培训公司遇到了一道很难迈过的槛。这时我们不禁要问：为什么？如何才能解决？要回答这些问题，还得先从了解成人学习的特点开始。

    著名教育学家诺斯教授（Maloolm S. Knowles）提倡学习应划分儿童学习和成人学习，也就是说，训练儿童和训练成人是截然不同的方法，教授与英语培训是两个完全不同的概念。如果我们把成人的英语培训当作儿童的教授，是难以达到应有的效果的。这是因为儿童阅历浅，分辨能力差，他们对所学的内容就像海绵吸水一样不加选择，毫无抗拒，照收不误；而成人却不同，成人由于人生经验丰富，思想复杂，无论学习的内容、教学的方法都要经过仔细的辨别和思考。概括起来讲，成人学习有以下特点：
1、成人必须想学才能学
2、成人只学他们认为需要学的东西
3、成人在学习中喜欢运用过去的经验
4、成人喜欢在做中学
5、成人喜欢在解决问题过程中学
6、成人在非正式的环境中学习最有效
7、成人需要借助不同的学习手段

    当我们非常清晰地了解了成人学习的特点后，我们就自然会知道如何确保英语培训的有效性了。这里结合自己作为一名英语培训师实施英语培训的经历谈些体会：

一、清晰学员的英语培训要求

“不了解学员需求，不做英语培训。”这是我做英语培训的准则之一。现在有些英语培训公司为了接单，不管三七二十一，只要客户提出要英语培训什么，就去给客户上什么，尽管许多英语培训公司也十分清楚要了解学员的需求，但是没有真正做到实处，这个环节往往被忽视或淡化了，没有被高度重视，导致的结果是到英语培训时才发现英语培训的内容并不完全是学员所需的东西，英语培训效果当然大打折扣。分析原因我们发现，学员对自己的需求往往不是很清晰的，需要英语培训公司或英语培训师通过调查和沟通，主动去发现和识别学员的真正需求。记得有一次，一家产值上亿的民营企业老总找到我，要求我给他企业中层以上的骨干上英语培训课，初期和他沟通，老总提了许多的需求，但是到底哪一个是最重要的不清楚。为了清晰学员的需求，我们专门设计了英语培训需求调查表，而且进行有针对性的面对面沟通和交流，结果发现学员对“沟通”的需求为75%，对“现场改善”的需求为15%，其它为10%左右。于是我们就把这2天的英语培训主题定为“知人知心的沟通艺术”，而且案例的设计都是有针对性的。英语培训后满意度调查结果显示满意度为98%，2个月后的回访调查反馈，英语培训效果非常明显：冲突明显减少，人际关系有明显的改善。所以，确保英语培训有效性的第一步必须调查清楚学员的英语培训需求是什么。

二、遵循学习循环，激发学员兴趣

西方管理及心理学家大卫.戈尔（David . Kole）在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在我们生活中，有许多这样的例子：尽管同样的内容已经学过很多遍，但很快就忘记了；你想跟同事提一个很好的建议，由于没有引起对方的兴趣或好奇，很难令其听完你的陈述，甚至很难开头。而反过来，我们对自己曾亲身经历的趣事，如孩提时代的童年趣事，至今却仍记忆犹新。所以要使英语培训有效，千万不要先从概念入手，而是从具像或称“点”开头。我们在英语培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。当然所有的“点”都是为引出主题、阐述主题而服务的，并不是纯粹为创造一个热闹的场面。如我们引用了一个短短的，仅2分钟的惠普广告，可以用来说明在广告创意时如何引起别人的注意，可以用来说明在沟通中如何引起对方的兴趣和关注，当然还可以用来说明英语培训中如何引起学员的关注。没有热闹、轰动的场面，却很快地吸引了学员的兴趣，而且说理非常的清晰到位。所以，选择好这些“点”，是开始进入英语培训的第一步。

三、无拒绝的“引导”

传统的英语培训，仍然是以英语培训师为中心的“教”，而不是以学员为中心的“学”，强调的是知识的灌输，不给学员思考的时间，很少让学员参与讨论，采用案例的目的也只不过是用来证明英语培训师的想法。但是我们知道成人每一个人都有丰富的经历或阅历的沉淀，都有自己的看法和主张，不是能靠英语培训师几句话、几个案例能左右的。就像一根弹簧，你压得越多，弹得也越起。所以作为英语培训师，我们更多采用的是间接地问，引用案例的目的是激发学员的想法，让学员更多地参与讨论，英语培训师处于“后台”位置。所以，在整个英语培训过程中，更多地是“引导”，英语培训师说出的是大多数学员想说的话，真正使学员在无任何抗拒中学到知识。

成人学习是一个复杂的现象，作为英语培训师的我，只是做了一些尝试，取得了一定的效果，希望能和大家一起分享和探讨。

建行已经意识到高层次、高技能和复合型英语人才的短缺，特别拟定了《英语培训体制改革纲要》。中国银行业若在培养高管方面做出改革，大致的路径也将和建行所描述的相似。

　　中国建设银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但员工的学历结构、专业结构不尽合理，英语人才总量不足，特别是建立现代商业银行所急需的高层次、高技能和复合型英语人才短缺。

　　加快英语培训体制改革、加快英语人才资源开发已成为当前建设银行改革与发展面临的一项紧迫任务。

　　目标原则

　　围绕建设银行发展战略，以岗位能力要求为核心，强化员工岗位资格英语培训、履岗能力英语培训、岗位职务提升英语培训和职业生涯发展英语培训，建立和完善以责任体系、考评体系和支持体系为重点的英语培训管理保障体系，充分发挥英语培训的激励约束作用，健全完善育人与用人相结合的英语培训体制，提高建设银行人力资本的总体质量。

　　基本原则有：（1）坚持“育人与用人一致，英语培训与使用结合，供给与需求匹配”的原则。（2）坚持人力资本投入与产出相对称的原则。（3）坚持企业发展目标与员工职业生涯发展相结合的原则。

　　完善在岗英语培训制度

　　（1）对一级分行行级、总行部门级等领导人员的英语培训。实施以一级分行行级领导人员为重点的高级管理人员“三个一”英语培训工程，即对每个一级分行领导班子在核定职数时增配一名成员作为离岗英语培训的补位；每个领导班子始终有一名成员处于离岗英语培训中；每位班子成员在一个聘(任)期内至少参加半年的离岗英语培训。总行部门级领导人员在一个聘(任)期内至少参加半年的离岗英语培训。内容是要结合建设银行实际，加强对现代金融理论、管理知识和企业文化的学习，强化战略规划能力、系统思维能力、宏观决策能力和开拓创新能力，不断提高综合经营管理水平。

　　（2）对总行部门处级、一级分行部门级及二级分行行级等领导人员的英语培训。英语培训内容包括：以提高对现代金融发展认知能力、市场拓展能力和防范化解金融风险能力为主要内容的业务英语培训；以强化政策执行能力、协调能力、创新能力为主要内容的领导知识英语培训。由总行统一规划，总行党校和有关部门、总行直属英语培训中心、一级分行等共同承担，采取专题研讨和案例教学等方式进行。相关人员在一个聘(任)期内参加不少于3个月的离岗英语培训。

　　（3）对以县级支行行级为主体的基层机构负责人等领导人员的英语培训。英语培训内容以提高思想政治素质和增强业务拓展能力、防范化解金融风险能力为主。由总行提供英语培训教材、开展示范性轮训，一级分行负责英语培训的组织实施。相关人员在一个聘(任)期内参加不少于1个月的离岗英语培训。

　　后备英语人才的英语培训

　　合理配置英语培训资源，将其向优秀员工倾斜，使英语培训真正成为有效的激励手段。

　　对一级分行行级和总行部门级等领导人员后备英语人才，开展以领导知识、金融新知识和外语知识为主要内容的四大知识英语培训。英语培训采取案例教学、专题研修、境内外学习等多种方式开展。

　　对总行部门处级、一级分行部门级及二级分行行级等领导人员后备英语人才，开展以管理知识和经营决策方法为主要内容的英语培训，英语培训采取学习新经理成长课程等形式进行。

　　对以县级支行行级为主体的基层机构负责人等领导人员后备英语人才，组织管理基础知识、管理技能和新产品、新业务知识等英语培训。

　　建立英语培训管理保障体系

　　建立“组织健全、职责明晰、考评科学、资源优化”的英语培训管理保障体系，为顺利开展英语培训工作提供支持。内容包括：

　　1.建立健全英语培训责任体系

　　明确各级各类机构在英语培训中的职责分工和定位，加强英语培训的归口管理，强化总行的英语培训项目开发、组织和管理职能，为英语培训的顺利实施提供组织保障。

　　2.建立健全英语培训考评体系

　　完善英语培训考评制度，加强对英语培训工作的检查和监督，把英语培训考评作为各级各类机构和员工个人绩效考核的重要内容，促进育人与用人相结合。

　　3.建立健全英语培训支持体系

　　完善英语培训经费管理，加强英语培训基地、师资、课程体系和英语培训管理人员队伍建设，为开展英语培训提供强有力的人力、财力和物力支持。

　　Why--为什么要培训?Whom--谁接受培训?What--培训些什么?Who--谁来培训?Where--在什么地方实施培训？When—什么时候培训？以及How to do如何培训?How much 用多少资源？明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。

　　首先“为什么要培训”—Why，即确定培训所要达到的目标。亦即对于培训需求的调查与分析。培训需求分析是培训流程中至关重要的环节，全面准确的培训需求分析将为随后培训课程开发、计划与组织，实施和评估建立了明确的目标和标准，是解决培训针对性的有效手段。不做培训需求分析或需求分析没有做好，在选择和安排培训课程时只能从培训经理自己的经验出发，具有很大的盲目性，更有甚者把培训建立在感觉和想象基础上，这是老板、部门主管以及员工不满意培训的主要原因。完整的培训需求，从企业的角度来讲，将确保为培训所投入的每一分钱都用在刀刃上，使组织的战略目标与培训目标实现紧密的结合；从员工个人的角度上来讲，有助于为之提供具有针对性地培训，实现个人的提升和发展。对于部门来说，完整的培训需求分析可以提高培训的针对性，提升部门绩效。

　　完整的培训需求分析包括3个层面：

　　第一层面，组织层面的需求。

　　包括企业经营策略方针，企业使命、战略目标、策略和文化分析以及企业生命周期所处阶段，这是培训的最大前提，为了企业战略及策略目标的达成，培训必须依据企业经营的策略方针来进行。组织层面的分析就是要解决公司高层管理者这样的问题：培训对实现我们的经营目标重要吗？培训将会怎样支持我们战略目标的实现？那些职能部门和经营单位需要培训？从一个发展阶段来看，企业所处生命周期不同，其相应的组织培训需求就有所不同。（详见《企业生命周期与企业培训体系建立》一文）；从一个年度来看，企业有不同的短期发展目标，如企业年度的经营目标：营业额的成长、市场占有率的增进、获利能力的提高或成本的降低；再如企业经营的重点改善目标：企业产品质量不良率的减少、客户投诉的减除、新产品的上市、新市场新业务的拓展等；还有人力资源开发政策的调整目标：如现有人力资源质量、组织结构职位分布分析、组织变动、新员工入司、新的制度/法规推广要求等等。围绕着这些目标，通过对资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出企业存在的问题及问题产生的根源，并排出优先顺序，以确定培训解决这类问题的最有效的途径。组织层面的需求调查，主要通过与公司高层的访谈获取信息。

　　第二层面、职务层面需求

　　按照企业岗位职务能力标准，对担当工作的员工的工作能力、工作态度和工作业绩进行比较分析，以确定员工是否胜任，进而确定企业培训需求。

　　职务层面的培训需求主要通过职务分析、问卷调查以及与部门主管面谈的方式进行。如对于销售主管层面的培训需求分析，首先就要对其工作的性质、范围与内容以及职务能力要求进行分析，设定“职位培训需求调查表”，汇总后再与销售总监沟通项目的优先顺序，拟定培训方式及培训时间，以编制出真正符合销售主管特殊工作环境的培训课程。

　　第三层面、个人层面需求。

　　通过对员工个人工作要求、工作结果、素质条件、工作态度以及发展要求进行评估，以确定培训对象和内容。其中对关键岗位的人员情况要进行重点分析。个人层面的需求主要通过与员工的个人面谈结合需求调查表进行。例如对销售主管的培训需求分析，面谈时主要内容涉及到：在工作上面临的主要困扰或问题是什么？原因有哪些？自己觉得要把工作做好需要增加那些培训和知识；与同事、上司和下属之间的关系？个人的目标即事业发展的期望等等。在面谈调查的基础上，完成针对性的“销售主管培训需求调查表”。同时结合销售主管的实际工作绩效表现、工作能力胜任分析找出培训需求。最后结合上司对其工作能力表现，综合分析该销售主管的特点，确定培训需求。

　　在进行培训需求分析过程中，对于出现的工作差异，要首先确定改变这些差异的重要性，判断改变这种差异是当前需要还是未来需要？管理当局是否会支持这种改变？应该按什么顺序进行改变？有没有资源和政策上的保证等，最重要的是判断培训是否是解决这种差异最有效的方法。否则，盲目培训不但效果不好，而且劳民伤财。
            
　　通过对三个层面培训需求的分析，就可以确定培训目标，同时培训对象（Whom）也就随之确定。接下来就需要准备培训的主要内容，即培训的另一个W（what），这个环节涉及到培训的课程体系。我们从不同角度来看培训课程的设计。

　　从企业发展阶段来看，不同发展时期企业有不同的特征，其培训课程设置也有相应的重点。创业期的企业首先要解决生存问题，培训重点要放在销售人员上。对于销售经理的有两个培训重点：一是需要了解现代医药企业营销团队建设的方法，二是区域营销中心的建设与规范化管理，这包括区域市场的开发与区域市场的管理两方面内容。对于一线医药代表就集中在专业药品推广行为模式、专业药品销售技巧、重点目标客户的选择与开发以及群体销售的推广技能等课程。

　　对于成长期的企业，企业快速成长，人员素质的提升普遍跟不上企业的发展，企业对高素质人员的要求日益迫切。对于销售经理，区域市场的开发与管理、新型商业通路管理、医药代表情景管理、招聘技巧、辅导与跟进技巧等内容就成为销售经理的必修课，此外，企业还应加强对销售经理医药企业人力资源管理，财务管理的培训。对于销售代表，重点在于销售的突破与市场份额的竞争，医药代表需要加强竞争销售与微观市场的开发与区域管理的能力、重点客户管理能力以及对各种销售活动的计划运作能力。此时期市场部职能日趋成熟，新品上市速度加快，市场部人员应强化新产品上市、药品上市后临床试验的组织与有效实施、专业学术活动的组织与策划等内容培训，同时药品招标政策相关知识也将是培训的重点。

　　对于成熟期企业，企业的制度和组织结构完善且能够充分发挥作用，培训已走向规范化，制度化。有较为充足的培训预算，有专职培训经理及较为完整的培训课程体系，计划性强。如何锻造一支专业化的销售队伍便是重中之重，对销售经理来说他们需要加强营销团队建设，寻找医药营销中的创新思维，加强心理素质训练以面对更加激烈的市场竞争环境。此时期企业的医药代表人数较多，也较为成熟，历经多年销售风雨，他们会更需要调整好心态以期获得更好的个人发展，类似巅峰销售心理拓展训练的课程会受欢迎，了解药品销售心理学会帮助医药代表更深层次地发掘市场潜力，创造新的销售方法，高层客户的重要性越来越大，所以医药代表有必要加强高层客户关系的建设与维护方面的训练。对于成熟期企业的市场部而言，应加强产品组合的管理，发掘产品新用途，上市新产品，制定专业的市场计划等方面的训练；人力资源部应引进目标管理与绩效考核、成功团队的管理、员工职业生涯规划与发展、企业组织变革与发展等课程以有力配合企业转型改革。

　　对于不同职能层面的人员不同发展阶段也应有不同的课程体系。如医院销售代表，从入司时间来看大体上可分为初级医药代表（入司6个月内）中级医药代表（半年到两年）以及高级医药代表（两年以上），对初级医药代表，培训主要内容有产品知识、相关疾病知识、销售报表及工作流程、企业文化、客户档案建立、专业销售技巧等培训；中级医药代表，培训主要有医院微观市场开拓、简报技巧、团销技巧、谈判技巧、客户管理技巧等培训；对于高级销售代表，培训主要包含有辅导技巧、有效会议与主持技巧、成功人士七项习惯等培训。使代表个人的成长与公司发展紧密结合。

　　整个年度中不同销售周期也有不同的特点，可以据此安排适合的培训课程。如第一季度一开始，公司在对上年度进行反思、总结，设定全年目标。销售代表需要了解行业发展趋势、企业人力资源政策信息、公司绩效考评方法、如何制定第一季度计划、考虑如何实现开门红；销售代表的培训相应的要安排如何制订年度计划、医药代表的区域管理、医药市场发展与预测、医药代表自我培训手册、医药代表发展需求分析、代表绩效自评以及如何做好微观市场分析等；

　　第二季度处于销售的黄金时期，销售代表指标达成压力增大，开始上半年任务冲刺、迫切需要销售新思路，新代表寻找上级激励、老代表开始调整目标，寻求上级资源支持、如何巩固客户关以及进行上半年阶段总结。培训重点：高效沟通技巧、个人成长管理、克服销售挫折、如何获得市场部的配合、突破思维定势、VIP微观管理以及制定下半年计划的技巧等。

　　第三季度常见问题与需求有，使销售代表努力保持积极心态、克服大战后的身心疲惫期、应付竞争对手频繁活动、进行节假日促销活动以及给予学术推广支持等。培训安排包括挑战销售巅峰拓展训练、销售人员心理调节与适应、如何建立深层次客户关系、VIP沟通技巧、专家管理技巧、如何组织学术推广活动等；

　　第四季度是突破指标、表现业绩的最佳时机，积极进行社交活动、注重与上级沟通、十一长假休整反思、制定明年发展规划、关注行业动态。培训重点参考：社交性与专业拜访有效结合、如何赢得上级关注、成功销售法则、年度计划的制定、如何给自己定位、寻找1%的成功优势、自我激励训练等。

　　在课程设置完成后，如何实施呢？这就是培训的另外3个W（Who--谁来培训?Where--在什么地方实施培训？When—什么时候培训？）以及两个H（How to do如何培训?How much用多少资源？）的问题。一个完整的年度计划一开始就要计划好这些事情。

　　培训的实施方式概括起来有集中培训（内训及外训）和在岗培训两种。选择原则因企业发展阶段不同、对象及内容的不同而有区别。就内训与外训的安排比重，一般来说，处于创业期内训与外训比为20%：80%，成长期的企业内外训比重：40%：60%，成熟期企业：70%：30%。

　　从职位层次来看，中高层级多安排参加公开课程，一线销售人员多安排内训课程。课程设计安排很重要，课程的执行更重要，其关键在于讲师的选择，没有不好的学生，只有不好的老师。所以，选择好的培训讲师是培训实施的关键。而培训讲师的个人修养与人格魅力是培训成功不可忽视的重要因素。内训课程培训师可根据企业情况选择内部讲师或外部讲师承担。外部培训师的选择可以“尝了再买”，尝试让培训师作一次培训，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力；或要一份培训师简历，通过简历，了解其受过的教育、经验、从事过的工作以及主持过的培训；或提一些问题，实际了解其对培训方法的熟悉程度、是否了解企业职能部门的运作、怎样达到本次培训的目的等以了解他的培训水准。也可以通过以下途径：参加各种培训班、与培训公司保持接触、专业协会介绍或熟人介绍来选择培训师。对培训机构的选择，首要问题保证培训效果，在此基础上看有无可能长远发展以及培训机构能否提供培训以外的附加价值。

　　一般从下面四个方面来分析：第一，课程的可选性，如销售业务课程、产品市场开发课程及通用管理课程；第二，与本企业需求匹配程度，对方提供的课程内容是否符合我们的需求、培训费用是否在预算之内？第三，培训公司的高水平师资的储备程度：有何实战经验？授课水准如何？其他客户评价怎样？第四，培训公司业内影响及品牌：有一定品牌的培训公司在为客户挑选培训师、做培训前需求调查、课程的设计等方面会更加注重质量。关注其大客户名单类型以及新客户增长。也可以建立外部培训机构及培训师档案，以便选择。培训地点一般选择远离工作场所，以免工作干扰。值得注意的是，在安排集中培训的同时，不可忽视在职培训的作用。如计划性工作辅导，特别工作指派以及工作轮换等。

　　年度计划中的另一项重要内容就是培训预算的设定。目前医药企业培训预算的现状各不相同，之一：无预算或不做预算，采取一事一议的方法。培训的开展缺乏一个整体的预算，随意性太强；现状之二：做软性预算。这样的企业没有完整的培训体系，也没有专职的培训经理，甚至对培训该花些什么钱，也没有列出细化的项目，但出于对公司发展的重视，公司还是在年初大体会根据当年的销售和利润状况安排出一笔预算用于培训。特点是一种软性的约束，当年的财务状况不理想时，这些培训费用就无法保证。现状之三：硬性预算，一些实力强大，特别是大型跨国公司，在编制培训预算的时候，会采用这种形式。其拥有完备的培训体系，详细的培训计划，其培训预算基本上是硬性的，象公司的营销支出费用一样，一般会予以保障。

　　关于培训的总预算各企业多少不一，一般来说，外资企业的培训总预算一般占上一年度总销售额的2%-5%，最高达7%，平均3%。国内许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。培训预算还可以企业总工资额来计算，一般可按员工总薪酬的1.5%计提。年度培训预算也可参考企业往年的历史数据，按照需要进行适当调整。对于总预算的分割，一般50%用作企业内部培训、40%费用派遣员工参加外部培训，10%作为机动。虽然在确定总预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊，有些企业会将70%的培训费用花在30%的员工身上，甚至将80%的费用用于10-20%人员的培训，按照企业年度的培训重点这样分配是合适的。培训资源的利用同样适合2/8原理。

　　年度培训计划在解决了主要的6个W两个H问题后，一个有执行力的培训计划框架就成型了。一般以工作先后为主线，年度培训计划制定的步骤有：首先与公司管理层（总经理）沟通企业年度整体发展策略，以及下年度工作重点，了解企业与培训有关的当务之急；同时与所有部门经理（尤其是销售、市场部）沟通他们部门与培训有关的业务问题；并了解部分员工对培训的需求；在此基础上，制订下一年度培训计划书草案；向总经理摘要介绍培训计划书草案；召开专门会议，向总经理及部门经理介绍修改后的草案；按照会议精神修改培训计划书草案；总经理签署年度培训计划书；最后复印派发给各部门经理及相关人员。

　　一个完整的培训计划结构，除了封面、目录外，主要内容有执行概要及主体计划，主体计划中包含：背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、培训行动计划、预期效果与评价方法、培训预算及培训计划一览表，若有需要，还可以加一个附录来说明。

　　总的来说，年度培训计划的制定难度并不是很大，只要遵循有效的方法和流程，一个有执行力的年度培训计划就可顺利完成，并将为全年培训的圆满实施提供坚实的基础。

　　培训计划一览表包含了培训对象，培训课程以及培训时间等一般放在培训计划书后面。

　　在谈到口语所针对的人群大致有四类，第一，纯粹的英语爱好者；第二，求职者，为了给自己的求职过程增加砝码而学习口语；第三，留学；第四，应试。现在很多综合性大型考试都设有口语考试部分，这在很大程度上使得口语学习人数上升。

　　目前英语培训市场尤其是口语培训市场上还存在很多不足。口语教学注重思想和情感上的交流和沟通，追求沟通能力而非单纯的语言水平。但这点恰恰是对已习惯于应试教育的学校和学生造成困扰的地方。当然，不可否认的是，经过几年来的努力，人们已经在很大程度上对口语学习的目的及方法有了明确的认识，但遗憾的是，这往往还是停留在思想层面上，并没有完全落实到教学过程中。从目前的状况看，口语教学呈发散状。许多培训机构将教学理念、学习方法以及教材等都割裂开来。许多时候他们更多是在强调学校的服务方式，比如“小班教学”、授课条件等等，这迷惑了许多学生的视线。

　　要重视“用”语言

　　口语需要一种自然的、地道的、简单的感觉，而不应仅局限在词汇、语法的条条框框中。一个人把语言说得很难，并不意味着口语水平高。形成“哑巴英语”的一个重要原因就是我们在口语学习中过分强调词汇量、语法，难度过大，与口语交流脱节。有时纯粹是为了学语言而去学语言，而不是为了用语言而去学语言。虽然口语学习并不局限在语法词汇当中，但仍需要学习者具备起码的英语基础。而且语言训练是一个长期的过程，决不可能一蹴而就。

　　练习口语的过程，也是对一个人自身综合素质的训练。练习英语口语要求学习者对西方的文化背景、价值观都有一个认知，所以口语决不是仅凭几次考试就能搞定的。现在一些培训机构推出的课程包括初级班、中级班、高级班，界定这些级别的依据则显得很模糊。这样做往往丢失了口语学习的本质，而忽略了最重要的实用性、交流性。

　　教师是关键

　　口语教学的难点在于中西方文化交流时产生的差异和冲突。如何去弥补这些差异，是取得口语交流的一个关键，中方教师有时可以更透彻地告诉学生中西方差异所在，并告诉学生如何去运用。另外，中国学生的口语水平多比较薄弱，在口语入门学习时，中教显然更合适一些，方法也更有针对性。

　　那些在中国呆了很久，并且一直从事外语教学，对中国学生是很了解的，他们同样能取得很好的教学效果。但是有的外教由于在中国呆的时间太短，对中国学生不了解，所以不要盲目迷信外教。

　　如何选择口语培训

　　如何选择一个优秀的口语培训机构呢？

　　第一，品牌。优秀的品牌对于口语学习者来说是先期质量的保证。

　　第二，价格。有很多培训机构打着“纯外教”的牌子漫天要价。这时需要学生注意学校选用的教材、课程设置、师资水平，然后“货比三家”，仔细衡量。

　　第三，师资。这是选择时最应注意的问题。注意仔细考察教师的水平，这可以从教师的从业证书及试听课程上比较出来。

　　第四，试听课。抓住学校提供的试听课的机会，认真听讲，观察课程是否符合自己的需要。

　　尽管医疗行业英语的高门槛让众多英语培训机构望而却步，但在巨大蛋糕的奖赏下，还是有越来越多的机构开始介入企业内训行业。“How do you do”“Nice to meet you”“Can I help you？”，6月9日下午，记者在海淀一家医院的培训室里听到了并不很标准但整齐的英语对话声。据该医院院长王先生介绍，这是他们医院的医护骨干第一次进行集体的全员专业英语培训，培训学校为他们的培训提供了专门的教材和老师。

　　据这次外语培训的项目负责人介绍，虽然目前各大公司企业组织员工参加外语培训已经是司空见惯的事情，但是医院组织医护人员集体接受专业医疗外语培训在北京还并不多见。

　　医护人员英语水平亟待提高

　　随着北京的国际化程度越来越高，越来越多的外国人来到北京工作，尽管随着英语环境的改善，外国人遭遇到的语言问题越来越少，比如工作、餐饮、出行用英语大多可应付，但就医时所面临的语言问题依然很严重。

　　据了解，目前北京只有类似中日友好这样的专门涉外医院对员工有过专业英语培训，可以比较顺利地接诊外国友人。而其他普通医院在接待外国病患者时，常常只能四处借用英语翻译，这种情况严重影响了治疗的效率和准确度，同时还会耽误急患病人治疗的时机。

　　而另据该医院的王院长介绍，介于中国目前的实际情况，有的外国病患者则干脆自己请了翻译陪同就医，但这样也给病人增加了不必要的支出和负担。

　　2008年的门槛不好过

　　业内人士认为，由于目前来华的外国人数量还不多，其中部分人可以在专业的涉外医院就医，所以一些普通医院还没有感觉到非常大的语言压力，所以也就一直缺乏突破语言障碍的动力。

　　但在2008年奥运会期间，北京将迎来大量外国游客，如果医院无法突破语言障碍，将严重影响整个北京医院的接诊能力，也会造成非常不好的国际影响。