贝贝的家园

消逝的春天

beibei4930 — Thu, 07 Aug 2008 18:28:18 CST

        我不懂得女人，不懂得爱情。三年的时间其实我已经真的很知足，我是一个很容易满足的人。可是老天总是不让我好受，以前的记忆不断在脑海中回顾，我好恨呀！一切事情对我都可以拿残酷来说，为什么。可能因为我是善良的吗？或许吧！
       爱情就像春天，春去夏来，秋去冬过又是美丽的春天。可是春天依旧是那样短暂，那样美好，那样值得人留恋和思忆。人常说没有折磨的春天是青涩的，体会过才知道，那真是涩的苦的人难以下咽。我原以为春天只有一次，那是永恒的持久的，是天荒地老的。可当我静静地静静地闭上眼睛，默默地默默地数出：一二三~~~后，春天已经消逝了。心碎的说给谁听。我不知自己还怀念吗？春天给了我无声地无尽的哭，炎热的夏天酷热难当，萧条的秋天一人是人不禁流泪，冰冷的刺骨的冬天冰封着这一切。没有春天的人生就是没有的明天的死寂，死气弥漫环绕着一切。其实谁都不必道歉，简单的：没有明天的春天倒不如今天就忘了就放了就算了，你就在我眼前，但不再爱我一回，闭上双眼，你知道有多苦多痛吗？那种痛彻心扉的感觉你知道明白感受得到吗？
       真的，当人深刻的明白人生，明白哲理，明白生活时，就会深切地懂得：春天的一切其实都是空虚的，因为春天不会结果。春天太短暂了~~~
       我其实很傻，很痴，很简单。一直以来我深信：爱情可以天荒地老，春天可以持之永恒。我努力地去留住她，我拼命的建造着她，幻想着她会结果，可是~~~当寄托了所有希望的她在你眼前一点点慢慢消逝时，那样刺骨的悲痛的感觉真的搅碎了我，击垮了我，否定了我的一切。一切的一切都成了虚无。夏天又来了，秋天过去了，时间又恢复到了三年前，所有的事物其实都没变，青涩的寂寞的心灵依旧在沉睡着，可是正在成长的心其实已经包上了厚厚的茧，因为：怕。封闭最不易受伤害，在封闭的空间中我的心就是灵魂是主宰，我能掌控一切，我可以让春天结果，让春天静止。可笑吧！其实我本来就很可笑。
        人，情感细腻丰富时，他本身就会善良，容易思议，这样的人最易软弱被欺，而我就是这样的人，所以总是失败，失望。我厌倦，厌倦了一切，厌倦了自己的不断付出，厌倦了虚假的春天，厌倦了空虚的道歉。
       我一直生活子在回忆中，经常在西安的中心静静的站着，站着回忆等待，我自己都不知自己在干什么，我只知道我的灵魂被带走了，我不知所措，原来一直以来我就是活在折磨之中。走过时总是想避开伤痛避开回忆，其实我并不懂得回顾以前是否是为了告别，为了告别过去。
        以后应该不会想了，经历了一幕幕的伤感，回忆，留恋，失望，寂寞，振作。深切的懂得了：美好的春天中扮演好人的一定不会得到美好的结果，因为善良本身就是弱者。
        别了，我那美好的已经消逝的春天。

                                                                                                                                                瞬炫一生

如何赢得员工忠诚

beibei4930 — Sun, 01 Jun 2008 08:50:49 CST

摘要：进入后工业时代，人才成为企业核心竞争能力,企业之间的竞争在很大程度上决定于关键人才的竞争，具有相对稳定的高素质员工队伍的企业将最终胜出。然而,受社会环境等诸多因素影响,企业员工忠诚度下降已经是一个不争的事实，不但使企业损失了利润,同时也给企业的整体发展前景带来负面影响。本文从员工忠诚度的内涵、表现形式和它对企业的影响以及员工忠诚下降的原因等几个方面展开论述，提出培养员工忠诚的应对策略。
关键词：员工忠诚下降应对策略
一、引言
知识经济时代, 人力资本作为最重要的生产要素，其作用正日益显现出来，并有赶超物质资本的趋势。但是，人力资本具有一个显著的特征就是它与其所有者不可分割，具有不可抵押性，这决定了人力资本作用的大小几乎完全取决于其所有者的个人作为，具有相当强的隐蔽性和随机性，不便于企业的管理和控制。惟有切实了解员工的期望和要求,致力于发展新型的员工与企业的关系,巩固员工对企业的忠诚度,使员工的潜能释放出来,才能使企业兴旺发达有可靠的保证。员工的忠诚对企业的永续发展是非常重要的，它可以增强企业凝聚力,降低企业管理成本,激发员工潜能。只有对企业忠诚的员工,才会积极的工作,为企业创造利润；也只有对企业忠诚的员工,才能不断提高创新能力, 在工作中能够表现出高效率,为企业的未来成功打下坚实的基础。然而一个普遍存在的现象是企业员工的流动率在增高,员工对企业的忠诚度在降低,许多企业在稳定员工队伍方面潜伏着危机。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究,目前香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%,泰国为14%,菲律宾为13%,中国企业则超过12%,大致在14%至27%之间,比10年前有较大幅度的提高。居高不下的员工流动率不仅使企业损失了利润,同时也给企业的整体利益带来负面影响。面对严峻的挑战,我国企业如何采取积极措施建立一支忠心耿耿的优秀员工队伍,是当前企业人力资源管理所面临的至关重要的问题,本文试作分析。
二、忠诚的内涵
忠诚是一个有着悠久历史的人文概念,现代意义上的忠诚同以往相比,其范围和内涵都有了较大的发展，这里我们只讨论员工对企业的忠诚。员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。目前关于员工忠诚的看法主要有三种。其一,行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob(1999)指出,员工忠诚是以行为来体现的。其二,态度忠诚论。认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)、周亚越和俞海山(2003)等学者认为,所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。其三,综合论。认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。事实上,忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值,否则,单独强调态度忠诚或者行为忠诚都会导致一定的偏颇。
企业员工忠诚有几种不同的表现形式：有的对管理者忠诚，有的对职业忠诚，有的对企业忠诚。员工对管理者个人的忠诚往往是由于管理者的人格魅力等因素造成，虽然有时它能够提高工作绩效，有利于开展工作，但这种忠诚并不值得提倡，不仅因为它不够稳定（更换管理者就同时失去员工忠诚，可能引起部分管理者拥兵自重，在企业内部画分势力范围，形成坐山为王的局面），更在于它可能引起企业内部派系林立，气氛紧张，最终企业无法正常运转。员工对职业的忠诚通常是由于员工本人强烈的成就动机引起。这样的员工看重的是职业的发展，有很强的理想主义和个人英雄主义倾向，他可能会为了追求职业成就而不顾一切。这种对职业本能的忠诚对于企业的发展必不可少，企业应该加以引导，使其上升到员工对企业忠诚的层次。员工对企业的忠诚，其成因较为复杂，这种忠诚常常表现为员工把企业当成自己的家，全身心的投入，为企业的发展无私奉献。因此这是一种高层次的忠诚，对企业的发展最为有利，因此应该努力争取使员工从对管理者忠诚和对职业忠诚逐渐升华为对企业的忠诚。
员工是否忠诚于企业完全属于一种心理契约,与我们通常所说的经济契约有根本的不同,它对于员工与企业之间并不存在强制性或约束力,而仅在双方的需求都能得到满足的情况下才显性发挥作用。现实中,员工对企业的忠诚由此表现为两种:被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚是指基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称等因素而形成的员工对企业的忠诚，表现在企业利用行政手段或规章制度约束、限制员工的流动或因员工缺乏进取心、工作责任心和创新能力等个人因素的局限性造成流动能力低下而被迫忠诚。主动忠诚是指基于企业与员工具有高度协调一致的共同愿景,企业价值最大化的要求能够实现,员工发展自我和实现自我的要求能够得到满足,在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。这种忠诚可以提高企业的生产效率和管理质量,对企业具有极大的现实意义，因此应该争取员工的主动忠诚。
三、员工忠诚度对企业发展的影响
员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事。员工忠诚度对企业的影响主要表现在两个方面：第一,员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,为企业的发展献计献策,因而在很大程度会更加有力地促进企业的发展。王玉姣(2000)等学者指出忠诚是效率,是竞争力,是企业发展的基石,忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰(2002)通过研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增长0.5%,以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。第二,员工低忠诚度对企业的危害。员工忠诚度低最直接的影响是导致企业人才流失,引起企业人力资源管理成本的增加,核心竞争力受到威胁,甚至企业的形象也可能因此而遭到一定程度的影响。刘颖(2003)、魏慧丽(2003)等学者指出,员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失,还会极大地损害企业的形象,影响顾客的忠诚度,造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受到严重影响,商业机密外漏；同时,人心不稳,无法形成稳定的企业文化,使企业缺乏凝聚力和战斗力等。二是留在企业的低忠诚度员工给企业造成的影响也是巨大的。由于他们工作消极,在很大程度上会导致企业劳动生产率和服务质量的降低,造成生产成本和顾客满意度下降,进而导致顾客的流失和企业声誉的下降。魏慧丽(2003)等学者研究指出,低忠诚度员工工作缺乏主动,责任心差,甚至损公肥私,收受回扣,如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位,必将成为企业的一种隐患。
每一个企业都有一个人才流动的比率,适当的人员流动会为企业的发展注入新的活力,但是超过一定比率,员工流动异常频繁，就会带来很多负面效应,不仅使企业对员工进行培训所作投资无法收回，而且员工的随意流动还引起经济组织混乱，无法形成稳定的企业文化,使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力,企业的工作连续性受到严重影响,生产效率降低，给企业的经营带来极为不利的影响。如果遇上一些员工的败德行为，常常会导致企业商计机外泄，客户流失，企业形象也受到威胁。归纳起来，员工流动的成本分可见成本和不可见成本两部分。员工流动的可见成本包括:工作的停顿,企业对员工培养付出的损失,客户的丢失,技术秘密的暴露扩散,甚至是企业的整体瘫痪,新员工的招聘、选拔和培训所付出的金钱与时间等等。不可见成本则包括:新员工尚未补充进来之前其他员工所承担的超额工作量,频繁的员工流动给企业组织造成混乱,以及大众媒体对企业所做的种种负面报道等。其他的“软性”成本还有:顾客对新员工缺乏信心,由于新手技术不熟练而导致的生产效率降低,原有的团队协作被迫中断等。
四、员工忠诚度下降的原因　
员工忠诚是企业员工对组织怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦，为实现企业目标而努力奉献的一种心理状态。其影响因素主要有三个：（1）员工个人因素,主要包括员工个人品质、个性特点、职业成熟因素、年龄和技能水平等。一般情况，性格内向的员工要比性格外向的员工忠诚，诚实善良的员工要比狡诈邪恶的员工忠诚，已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而年龄较大的员工又要比年轻人忠诚，技能水平一般的员工要比技能水平出众或低下的员工忠诚。不同员工的特点、情况不同，其效忠企业的决心和勇气也不同，最后的表现自然会有所不同。（2）企业本身因素,包括企业经营规模和经营状况、人力资源制度和企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的态度等。通常，如果规模较大、经营状况较好、人力资源制度合理（诱人的薪酬、公平的晋升、准确的考核等等）、企业内部工作环境舒适、人际关系协调，那么这些企业就容易获得员工忠诚。韩秀景和曹孟勤(2002)、魏慧丽(2003)等学者指出,企业首先应该对员工忠诚,因为忠诚作为一种心理或社会契约,是需要双方共同承担责任和义务的,企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负责。（3）社会环境因素,主要包括社会的诚信现状、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制、户籍、人事制度、交通、文化、观念等。在以前，企业不仅有各种制度的保护，而且社会上流行忠孝仁义等传统思想，交通不便，因此那时的员工较为忠诚（有的是主动，有些是迫于无赖，但总的来看情况还是好于现在）。而今社会，制度变了，思想也变了，员工流动成了时尚，获得员工忠诚越来越难。无论是内部还是外部因素都在影响着员工的忠诚度，只对一个企业效忠越来越难。
员工忠诚度体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。一般,心理契约的相互协调是指员工与企业之间的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的,而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约不同的是,心理契约始终随着内外环境的变化而随时处于一种变更和修订状态。它的破坏通常是一种主观体验,而不管实际中心理契约的违反是否真的发生。员工和企业心理契约不协调的根本原因在于企业故意违反以及双方对心理契约的理解不一致。所谓故意违反是指企业虽然知道它和员工之间有一种隐含的、非正式的心理契约存在,但由于企业的业绩下滑或员工的表现令企业不满意而使企业无法实现员工的心理期望。对心理契约的理解不一致是指企业和员工之间因缺乏必要的沟通,使双方对某些承诺的理解不一致,如企业为了调动员工的工作积极性而在一些场合暗示员工若努力工作则可以得到晋升或加薪的好处,这种在员工看来是企业对自己工作绩效认可的一种明确承诺,对企业而言也许只是一种意愿、一种描述,具有很大的模糊性。不管属于何种原因造成的员工与企业心理契约的不协调都会导致员工忠诚度下降,且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率。
从传统的观念来看,较高的人员流动率归于三个原因:薪资低、管理不善以致员工士气低下和有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德·格曼认为目前员工的忠诚度降低是由于:“风行的企业重组和大规模解雇员工导致企业过于注意劳动生产率,而把人看成是额外的成本,这种情况破坏了企业与长期员工之间的关系,员工的忠诚度降低,雇佣关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里·费符认为:“企业与员工之间维持的关系更加具有短期性,人们不再抱有长期雇佣的期望,员工流失率在上升,任职在缩短,而以合同方式为企业工作的人员比率在上升”。可以认为,由于社会经济文化状况的改变以及人们观念的转变,使员工与其工作的企业的关系发生了根本的变化。另外，企业的激励与约束机制存在问题也是导致员工忠诚度下降的重要原因。在知识经济条件下,培育员工忠诚度的有效途径之一就是企业内部有效的激励与约束机制。它让员工感到自己是企业的主人,自己的命运同企业的命运息息相关,从而主动地去关心企业的绩效和发展,充分地发挥出自己的积极性、创造性,以实现自我和企业的发展。然而在实际的运作中,许多企业虽然实施了物质激励(如加薪等)、员工参与式管理、提升、表扬等各种方式去激励员工,但没有认真分析各种激励措施的适用对象以及员工间需要的差异性。根据亚拉罕·Ｈ·马斯洛的需要层次理论，每个人都有五个层次的需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，由生理需要到自我实现需要是逐层上升的。马斯洛认为,需要体系对多数人而言是很复杂的,当一个需要被满足后,它的激励作用就会下降,一般而言,只有当低层次的需要被满足后,更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。因此,对于基层岗位,应更多地给予物质激励(如加薪),以满足其生理需要,使其安心工作,而对于中高层岗位,企业要为他们提供更多的发展空间,给他们一些具有挑战性的工作,使其自我实现的需要得以满足。但如果颠倒过来,仅给中、高层管理人员物质激励,不为其提供发展的机会,给一线员工提供挑战性的工作而非物质激励,结果肯定会与企业的初衷相违背。
五、基本结论及展望
根据美国《幸福》杂志首次发表的人们最愿意在其中工作的100家美国公司名单，人们之所以愿意在100家公司工作是因为：（１）员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。（２）员工能够从事有挑战性的工作并从中获得成就感。（３）员工能得到无微不至的关怀，能够得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园；帮助员工购买东西，洗烫衣服；提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。（４）员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心，收获了员工对企业的热爱和忠诚，企业也因为这些员工而获得了巨大发展。加入WTO后，越来越多的外资企业登陆中国，以其先进的人力资源管理理念赢得一批又一批中国人才的青睐。为了更有效地对抗这种人才掠夺行为，我们必须加强人才忠诚管理工作。值得欣慰的是，有一批中国企业在员工忠诚管理方面已经做出努力并取得一定成就。他们建立员工诚信档案，及时监控员工行为，提倡企业对员工忠诚以及采取必要的激励措施奖励忠诚员工。奖励忠诚员工能起到两个明显的作用。其一是强化忠诚员工的行为，使其继续忠诚。其二是通过忠诚员工的榜样带头作用，激发其他员工的忠诚行为。
1、慎重招聘
企业拥有忠诚员工的前提是招聘到合适的员工,要有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工。在一定程度上,员工的忠诚度与员工的价值取向、个性特征和能力水平等具有一定的关系,因而在招聘工作中采取科学有效的测量方法,选择具有高忠诚度倾向的员工。Cor(2003)等学者指出,企业应该通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度。特别指出的是,在招聘活动中,要坚持适用原则,把合适的人放在合适的位置上,做合适的工作。不是招聘最优秀的员工,而是招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工的忠诚度降低。很多公司的经验表明,雇用什么样的人与能否留住员工有着密切的关系。 “道不同,不相谋”的古谚,警醒企业只能选择与企业认同感强的员工,否则会出现类似三国时期的关公“身在曹营心在汉”的结局。那么企业如何实施成功的招聘呢?企业在招聘新员工时应对应聘者进行三个方面的测试:首先是知识、技能测试,主要考查应聘者的工作能力和素质；其次是动机和态度测试,即应聘者有无真正加盟特别是长期为工作的愿望；最后工作偏好测试,即应聘者今后能否与企业契合。凡通过这三方面测试的求职者聘用后都有较高的忠诚度。在这三个方面中最难评估的是员工与企业契合程度的测试问题,也是企业在招聘员工中最容易忽略的问题。在评价契合程度方面,应着重评估应聘者对企业的经营理念、企业精神和企业价值观等的接受与契合程度,评估其与他人合作的态度,并让新加盟的员工清楚自己在企业中的定位,明确进入企业后的发展方向等。在这个团队工作方式愈来愈普遍的时代,企业应该选择适合企业环境、能够融入企业文化、能够与人合作的人。
2、合理薪酬
找到适合企业经营环境、能够融入企业文化的员工后,如何让员工不受竞争对手挖角的诱惑而留在组织内是更大的考验。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，合理待遇是员工忠诚的物质基础，生理需要是人的第一需要,人们要求从工作中得到应得的报酬,是理所当然的。员工薪酬包括员工福利、保障、有薪假期、基本薪金、奖金、各种以现金形式发放的补贴等。从员工角度上来看,基本薪金是直接现金收入的重要组成部分,是员工关注的焦点；从企业的角度来看,基本薪金是吸引、保留核心员工的一个重要因素,一个稳定合理的基本薪金体系确定下来,员工才会放心,抱怨才会减少。Elaine(2003)指出,40%的员工仅仅因为稍高一点儿的待遇,就会离开公司另谋高就,这充分说明了薪酬在员工忠诚度方面的重要作用。关键是: 让员工参与报酬制度的设计与管理，根据岗位职责、个人能力和工作成绩为坐标来构建一个三维立体的薪资体系，同时保证薪资定期增长,增强透明度。随着企业的发展壮大,应及时、准确地把握市场薪资行情,增加员工的薪资。设计的薪酬体系,对内要公平合理；对外要具有竞争力,同时要符合国家和地方的法律和法规。另外,为了充分发挥员工的积极性,可以采用如管理入股、股票期权、技术入股等形式激励员工。
3、有效激励
员工满意是员工忠诚的重要前提。根据心理学家赫兹伯格的双因素激励理论，保健因素不能够提高员工满意程度，只有个人实现等激励因素才能够有效提高员工的满意程度。因此，企业应该重视员工的个人发展，提供事业发展的机会和施展才能的舞台,使其经常连续地产生成就感,充分体现员工的自我实现价值。企业可以采取措施：首先要重视员工的职业生涯设计。在人力资源整体规划中,一方面要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯, 实施双重职业途径激励法:一部分员工通过努力晋升为管理者；另一部分员工在专业职称上获得提升,让员工能够看到希望；另一方面,积极鼓励、引导员工把个人目标与组织目标的实现统一起来,实现个人职业生涯与组织发展相辅相成。其次是要安排恰当的工作,使人尽其才,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。适当地给员工压担子、担责任,认真听取员工对工作和企业的看法,积极采纳员工提出的合理化建议,增加员工对企业的认同感和参与感,让员工感觉自己受到重视和信任。最后，要做好教育和培训。企业应为员工提供更多的学习机会，充分挖掘和利用员工的潜能。
4、及时沟通
沟通和交流是培养员工主人翁意识的方法,有助于建立和谐的企业内部人际关系,是企业各项工作正常运转的润滑剂,对员工相互协调合作有积极的帮助作用；同时沟通交流在很大程度上能够满足员工的自尊等高层次需要,增强员工与企业之间的相互理解和信任,从而有利于提高员工忠诚度。员工讨厌被管理者蒙在鼓里,当他们觉得应当知晓某些企业状况及一些重大决定,而又不能实现时,会觉得非常沮丧,不负责任与不合作往往因此而产生,严重的就会导致员工流失。解决的办法就是经常进行广泛的沟通和交流,这也体现了对员工的尊重。应当告诉员工企业所面临的机遇与困难,告诉员工企业的发展方向和事业的进展,告诉员工竞争企业的情况,以及新的市场、新的产品、新的技术等情况。沟通也可使企业领导者获得有关对各项管理制度、政策等的反馈信息,使企业及时对政策、制度做出必要的调整,以创造更好的内部环境。这样员工和企业有一种同舟共济的感觉,而不觉得自己被排除在社会和企业之外,被打入另类。沟通也是培养员工主人翁意识的方法,沟通与交流也有助于建立和谐的企业内部人际关系,它是企业各项工作正常运转的润滑剂,对员工相互协调合作有积极的帮助作用。进行沟通的方式方法很多,如会议、企业内部刊物、简报、板报、广播、集体活动、座谈、聚餐、通畅的反映渠道等。企业要提升沟通的效果,关键是要重视沟通对企业的重要性,在沟通方面真正投入,并做到沟通制度化、规范化、经常化。
5、以人为本
企业文化是员工所具有的理想信念、价值观念和行为准则,是外显于厂风厂貌,内显于员工心灵的以价值观为核心的一种意识形态,它强调以企业精神、理念凝聚人,通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。企业文化立足于利用企业核心价值观统一人的思想观念和行为模式,使员工和企业都能找到共同的目标努力奋斗。管理心理学的研究表明,当一个人对组织没有归属感的时候,其所作所为只对自己负责，面临个人利益与组织利益发生冲突时,他会优先保证个人利益；而当员工有较强的归属感时,才会对组织负责,必要时甚至会为组织做出必要的牺牲。建立以人为本的企业文化,会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力,使员工确立共同的价值观念和行为准则,增强员工的归属感和满意度,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。企业的文化塑造应从以下几个方面着手做起:一是培养亲和文化,营造“企业是我家”的软环境。亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队力量。如果一个企业不具备独特的文化氛围,不营造一个“企业是我家”的软环境,就根本无法将人才凝聚在一起。二是实行无障碍的双向沟通,以心换心。员工的忠诚是建立在企业和员工的相互信任基础上的,而信任又需要大量的双向沟通。三是积极实施情感管理,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围。“带人如带兵,带兵要带心”，通过人性化管理,使员工与上级、同事、企业建立一种牢靠的和谐关系。通过真心实意地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情,增强企业的亲和力,使员工的个人发展与企业发展融为一体,使员工甘心情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。总之,企业要想赢得员工的忠诚,就必须本着“以人为本”的管理理念,针对员工的需求和特点,采取有效措施给予他们发挥创意的舞台,并帮助他们成长,让他们真正拥有“当家作主”的责任感,从而塑造出忠诚于企业的员工。

最受人尊敬的十大教父[组图]

beibei4930 — Sun, 11 May 2008 18:21:15 CST

教父（churchfathers；Godfathe）

古代基督教著述家的泛称，意为教会父老。基督教术语。一般有二意：①古代基督教权威神学家之总称。英文为churchfathers。后人从神学家所处的时期，或所使用的语言，或按其神学观点和著作内容来分类，如使徒后期教父、尼西亚教父；希腊教父，拉丁教父；护教教父，哲学教父等。②与教母一起，为基督教礼仪中受洗儿童的作保人。英文为Godfather。教父（或教母)可替受洗者申明信仰，可替代无能力的父母教育儿童。教父教母制起源于受洗成年人受洗应有主教所认识的一名教徒陪同并为之作保的习俗。各教会对教父、教母要求不一，有的只要求有教父或教母一人，有的要求有教父教母各一人。

行业教父，通常是指对他所从事的行业产生巨大的指导性作用的人。比如行业老大，他所采用的标准，会成为这个行业通用的标准，他所发表的言论，也会成为这个行业的行业规范。

图1、中国高尔夫教父：戴耀宗——中国高尔夫的传奇人物

最受人尊敬的十大教父

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戴耀宗，江门五邑蒲葵高尔夫球会董事、总经理

这位堪称中国高尔夫教父的传奇人物，1984年放弃香港康乐园乡村俱乐部的经理之职，出任中山温泉高尔夫的总经理，1994年成立富通环球有限公司，进一步拓展高尔夫事业。

他与中国高尔夫的接触可以说是两个十年：

第一个十年里，他支撑着中山温泉高尔夫球会，承办了多次大型的国际高尔夫赛事，使得球场品质和会员服务都达到了一个高层次的国际水准。

第二个十年里，他开始积极运作中国高尔夫的职业赛事。几番努力后，由VOLVO赞助的中国巡回赛、中国公开赛潇洒登场。也由此开始了中国高尔夫与世界高尔夫的接轨。

现在热衷于对青少年高尔夫球员的培养。五邑蒲葵球会开业以来每年都举办青少年高尔夫夏令营和梁安琪杯中国青少年高尔夫球公开赛，为孩子们提供各方面条件，增加他们对高尔夫球的热爱并提高他们的球技。

图2、中国信托教父：王军——铁腕人物低调人生

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    王军，中信集团董事长

    王军，1941年4月生于湖南浏阳，原国家副主席王震之长子。

    1960年至1966年哈尔滨军事工程学院；1966年至1967年江南造船厂工程师；1967年至1977年武昌造船厂工程师；1977年至1978年中国人民解放军海军服役；1979年至1986年中国国际信托投资公司业务部总经理；1986年至1993年中信公司副总经理；1993年至1994年中信公司总经理；1994年至1995年中信公司副董事长兼总经理；1995年至今中信公司董事长。

图3、中国地产教父：刘晓光——以权谋知

最受人尊敬的十大教父

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    刘晓光，北京首都创业集团总经理，1955年出生于北京。

    1978年至1982年在北京工商大学攻读商业经济学专业，获经济学学士学位。在1982年至1995年期间，刘晓光先生历任北京市计划委员会处长、委员、总经济师、副主任、北京首都规划建设委员会副秘书长等职。刘晓光先生现任北京首都创业集团有限公司总经理，新资本国际投资有限公司董事局主席，首创置业有限公司董事局主席，北京首创股份有限公司董事长等职。

    1970——1975军人、步兵学校学员

    1975——1978北京测绘仪器厂车间主管

    1978——1982北京商学院学生，获商学士学位

    1982——1985北京市计委商贸处副处长

    1985——1986北京市百货公司副总经理

    1986——1987北京齿轮总厂副厂长

    1988——1995北京市计委处长、总经济师、副主任

    1995至今北京首都创业集团总经理

    首创股份董事长ING

    北京基金董事局主席首创置业董事长

图4、中国乳业教父：牛根生——内蒙古黑马

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    蒙牛乳业股份有限公司董事长兼总裁牛根生

    1954年出生于内蒙古。

    1999年创立蒙牛集团，作为乳业的后起之秀，“蒙牛”以出色的营销手段实现了快速增长。2002年其销售额突破21亿元，在全国乳制品企业中的排名由第1116位一举跃升至第4位。2005年，牛根生将2%的公司股份捐赠给内蒙古老牛公益事业发展促进会。

    蒙牛这家年轻企业在素有“乳业怪才”之称的牛根生带领下，成长速度惊人，每年营业额复合增长率达137%，成为与伊利股份和光明乳业并驾齐驱的全国三大乳业公司之一。46岁时的牛根生带着这个从蒙古草原简陋两居走出的企业达到了一个全新的高度——随着蒙牛成功募集13.74亿港元，中国乳业的四大豪门伊利、光明、三元和蒙牛终于可以在资本市场共同对话。

图5、中国商界教父：李嘉诚——华商传奇

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    长实集团董事局主席兼总经理李嘉诚，1928年出生于广东潮州，父亲是小学校长。1940年为躲避日本侵略者的压迫，全家逃难到香港。1942年，父亲病逝。为了养活母亲和三个弟妹，李嘉诚被迫辍学。

    开始，李嘉诚为一间玩具制造公司当推销员。工作虽然繁忙，失学的李嘉诚仍用工余之暇到夜校进修，补习文化。由于勤奋好学，精明能干，不到20岁，他便升任塑料玩具厂的总经理。两年后，李嘉诚把握时机，用平时省吃俭用积蓄的7000美元创办了自己的塑胶厂，他将它命名为“长江塑胶厂”。

    1958年，李嘉诚开始投资地产市场。他独到的眼光和精明的开发策略使“长江”很快成为香港的一大地产发展和投资实业公司。当“长江实业”于1972年上市时，其股票被超额认购65倍。到70年代末期，他在同辈大亨中已排众而出。

    1979年，“长江”购入老牌英资商行——“和记黄埔”，李嘉诚因而成为首位收购英资商行的华人。1984年，“长江”又购入“香港电灯公司”的控制性股权。李嘉诚先生现任“长江实业集团有限公司”董事局主席兼总经理及“和记黄埔有限公司”董事局主席。其所管理的企业，于1994年除税后赢利达28亿美元。1995年12月，长江实业集团三家上市公司的市值，总共已超过420亿美元

图6、中国传播学教父：刘东华――理念影响中国

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    1983年毕业于河北大学，获文学学士学位，1990年毕业于中国社科院研究生院，获法学硕士学位，同年分配至经济日报评论部。

    1996年下半年调任《中国企业家》杂志社总编辑，后任社长，带领大家二次创业至今，使《中国企业家》杂志成为业内公认的领导期刊。

    兼任中国企业家书系编委会主任，中国企业领袖年会组委会主任，中国企业家论坛组委会执行主席，中央电视台年度人物评委等。

图7、中国新派武侠艺术教父：金庸——耄耋之龄，不老大侠

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    金庸，原名查良镛，1924年生，浙江海宁人，出身望族。

    大学主修英文和国际法。毕生从事新闻工作，曾在上海《大公报》、香港《大公报》及《新晚报》任记者、翻译、编辑，1959年创办香港《明报》，任主编兼社长历35年，期间创办《明报月刊》、《明报周刊》、新加坡《新明日报》及马来西亚《新明日报》等。

    所获荣衔甚多，包括：1981年英国政府O.B.E.勋衔，褒扬其对新闻事业及小说写作的贡献；1986年香港大学社会科学荣誉博士，表扬其对社会工作及文学创作的成就；1988年香港大学文学院中文系名誉教授；1992年加拿大UBC大学DoctorofLetters；1994年北京大学名誉教授；以及1996年剑桥大学荣誉院士等。

    金庸阅历丰富，知识渊博，文思敏捷，眼光独到。他继承古典武侠小说之精华，开创了形式独特、情节曲折、描写细腻且深具人性和豪情侠义的新派武侠小说先河。

图8、中国商业投资教父：郭广昌——慧眼独具，叱咤商界

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    出生于1967年，籍贯，浙江，毕业院校于复旦大学，现任东阳复星高科技集团董事长。

    1989年，郭广昌从复旦大学毕业后留校任教。3年后他和四个同学用借来的3.8万元创业，靠一种乙肝诊断试剂获得第一桶金。此后，复星进入房地产、百货、钢铁、金融等行业。复星投资3.5亿于张志祥(本排名139位)的“建龙钢铁”，并于2002年组建德邦证券。复星还通过友谊股份持有中国最大的连锁超市“联华超市”的股份，旗下的房地产企业复地集团是上海最大的房地产商之一，正计划在香港上市。“复星”还持有著名财经报纸《21世纪经济报道》的股份。郭广昌持有复星集团58%的股份，他是十届全国人大代表。

图9、中国现代电影教父：张艺谋——红色的韵味

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    张艺谋，导演、摄影师、演员。陕西西安人。1968年初中毕业后在陕西乾县农村插队劳动，后在陕西咸阳国棉八厂当工人。1978年入北京电影学院摄影系学习。1982年毕业后任广西电影制片厂摄影师。1984年拍摄影片《黄土地》，充分调动摄影手段，以独特的造型表现出黄土高原的拙朴浑厚，于1985年获第五届中国电影金鸡奖最佳摄影奖，法国第七届南

    特三大洲国际电影节最佳摄影奖，第五届夏威夷国际电影节东方人柯达优秀制片技术奖1987年主演影片《老井》，同年获第二届东京国际电影节最佳男演员奖，1988年获第八届中国电影金鸡奖最佳男主角奖、第十一届电影百花奖最佳男演员奖。1987年导演影片《红高粱》，以浓烈的色彩、豪放的风格，颂扬中华民族激扬昂奋的民族精神，融叙事与抒情、写实与写意于一炉，发挥了电影语言的独特魅力，于1988年获第八届中国电影金鸡奖最佳故事片奖，第十一届电影百花奖最佳故事片奖，第三十八届西柏林国际电影节最佳故事片金熊奖，第五届津巴布韦国际电影节最佳影片奖、最佳导演奖、故事片真实新颖奖，第三十五届悉尼国际电影节电影评论奖，摩洛哥第一届马拉卡什国际电影电视节导演大阿特拉斯金奖；1989年获第十六届布鲁塞尔国际电影节广播电台青年听众评委会最佳影片奖。

    1990年导演影片《菊豆》，同年获法国第四十三届戛纳国际电影节首届路易斯.布努埃尔特别奖，西班牙第三十五届巴利亚多里德国际电影节大奖--金穗奖、观众评选最佳影片奖，美国芝加哥国际电影节大奖--金雨果奖。1991年导演影片《大红灯笼高高挂》，同年获意大利第四十八届威尼斯国际电影节银狮奖、国际影评人协会大奖、金格利造型特别奖、艾维拉诺塔莉特别奖；1992年获意大利全国奥斯卡奖(大卫奖)、最佳外语片大奖、意大利米兰电影协会观众评议本年度外语电影第一名大奖。1992年导演《秋菊打官司》，同年获意大利第四十九届威尼斯国际电影节金狮奖，1993年获广播电影电视部1992年优秀影片奖、荣誉奖。1998年导演影片《一个都不能少》获中国电影华表奖优秀故事片奖和优秀导演奖；98年大学生电影节最佳故事片奖。1999年导演影片《我的父亲母亲》获第20届金鸡奖最佳故事片奖和最佳导演奖；百花奖最佳故事片奖和最佳导演奖。进入两千年之后，先后拍摄《英雄》《十面埋伏》《千里走单骑》等卖座影片。

图10、新派传媒教父：刘长乐――引领新媒体世界

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    1951年出生于上海。

    1970年他中学毕业去了兰州制药厂，半年后参军，在辽宁锦州第四十集团军当兵。'

    1980年毕业于北京广播学院。

    1980年进入中央人民广播电台，先后任记者、编辑、新闻评论员、高级管理人员。

    1988年移居海外，在中国本土及海外的投资项目包括石油、道路建设、房地产、贸易及文化事业等。

    1996年3月31日，创立凤凰卫视有限公司。

    2000年6月30日成功在香港联交所创业板上市，易名为凤凰卫视控股有限公司，出任董事局主席兼行政总裁。

    至今仍担任北京广播学院的客座教授一职，亦是香港亚洲电视有限公司的主要股东之一，美国国家电视艺术科学院国际董事会理事。

    近两年入选“20位中国企业领袖”、“中国最受尊敬企业50强”、“中国最受尊敬企业”第10名

职业倾向测评

beibei4930 — Tue, 22 Apr 2008 13:40:50 CST

职业倾向测评报告－－beibei49

报告阅读说明

·本测试的目的是为了帮你更加全面地了解自己，拓宽就业时候的思路和选择，而不是限制自己的选择；

·报告结果没有绝对的“好”与“坏”之分，每一种性格，往往都有其优势不足和最适合的工作；

·本测评报告的全部内容，仅作为你在学习、择业、升学时候的决策参考。

    本报告包括以下内容

    ■ 报告阅读说明 .................................第 1 页

    ■ 霍兰德职业倾向测验概述.........................第 2 页

    ■ 得分统计表....................................第 3 页

    ■ 结果统计图....................................第 4 页

    ■ 职业类型描述..................................第 6 页

    ■ 择业参考......................................第 7 页

    ■ 结束语........................................第 8 页

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职业倾向测评报告－－beibei49

一、霍兰德职业倾向测验概述

每个人在面对就业择业的时候，在职业兴趣和适合的工作领域等方面，一般表现出一定的倾向性。然而大多数人并不了解(或不是真正清楚)自己最感兴趣和最适合的工作领域。同时，在现代社会中，不同的行业和职业的数量有成百上千种，我们往往很难在数以千计的职业中，来确定哪种职业最适合自己。因此一个比较可行的方法，是首先将众多庞杂的职业归为数量有限、划分合理的职业群，然后从这几个职业群中去发现自己最感兴趣的职业群，并从中寻找比较适合自己的职业领域。

在这种职业群分类的研究中，对我们影响较大并且已得到人们广泛认可的，当属美国心理学家、职业指导专家霍兰德(John L.Holland)的相关理论。

霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为大概六大类，即现实型、探索型、艺术型、社会型、企业型、常规型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，当我们就业择业的时候，我们的人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

《职业倾向测试》就是以霍兰德职业兴趣（Holland Vocational Interest Theory）理论为基础，同时在题目内容设计、常模选取方面结合了当代中国大学生的实际情况而开发的专业测评工具。通过本测试，可以帮助测试者相对精确地了解自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系，同时为测评者在进行专业选择和职业选择时，提供客观的参考依据。

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职业倾向测评报告－－beibei49

二、得分统计表

	现实型(R)	探索型(I)	艺术型(A)	社会型(S)	企业型(E)	传统型(C)	最高分
兴趣倾向	2	5	1	7	5	7	8
个人经历	3	1	1	5	6	4	8
人格倾向	5	5	2	6	7	6	8
总分	10	11	4	18	18	17	24

关于得分的说明：

1、您在某职业类型中的得分越接近最高得分，表明您越适合从事该职业环境的相关工作。反之，您在相关维度的得分越低，表明您越不适合从事该职业环境中的工作。如果您有两种（或以上）的职业类型的得分相同，表明那两种（或以上）职业类型您都比较符合。

2、您在六种职业类型中的得分最高的一项，即为您自身所属的职业类型。

3、需要注意的是，如果您在某职业类型中的总分低于7分，那么您在择业的时候，应该尽量避免选择该职业环境中的相关工作。

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职业倾向测评报告－－beibei49

三、结果统计图

	现实型 10	探索型 11
传统型 17			艺术型 4
	企业型 18	社会型 18

从图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，可描述为以下三类：

1 ）相邻关系，如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型 R 、探索型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

2 ）相隔关系，如 RA 、 RE 、 IC 、 IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

3 ）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是，一般来说，相对关系的人格类型共同点很少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况非常少见。

人们在择业的时候，通常倾向于选择与自我的职业类型相匹配的职业环境，如具有“现实型”职业倾向的人，往往希望在“现实型”的职业环境中工作，同时当他在该环境下工作的时候，一般也可以最好地发挥其个人的潜能。职业规划专家给测评者的建议，也是在择业的时候，尽量选择与自身的职业类型相匹配的职业环境，这样既有利于我们在工作中作出成绩，也有利于我们从工作中收获许多的乐趣和满足感。

然而,在实际的职业选择中，除了应该优先选择那些与自身的职业类型相匹配的职业环境外，对其它的职业环境也并非完全不能考虑。

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职业倾向测评报告－－beibei49

一则因为个体本身常是多种职业兴趣类型的综合体，单一职业倾向显著突出的情况往往并不多见，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位（有时选两位）的类型组合而成；因此人们在具体择业的时候，除了得分最高的职业类型外，得分第二高和第三高的职业类型中的相关工作，有时同样也可以予以考虑。

二则因为影响职业选择的因素是多方面的，我们在择业的时候，除了要考虑我们自身的职业类型，还要参照我们所学的专业、社会的职业需求及获得职业成功的现实可能性等其他因素，最后经过对种种因素综合考虑后，来确定我们到底应该选择什么样的工作。

同时对于需要注意的是，如果您在某职业类型中的总分偏低（尤其是低于7分时），那么您在择业的时候，应该尽量避免选择该职业环境中的相关工作，因为该工作环境是与您的自我兴趣完全不同的工作环境，从长远来看，您对该工作可能很难充分适应，从而不利于您在工作中做出成绩，同时您也很难在工作中获得快乐和满足感。

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职业倾向测评报告－－beibei49

四、职业类型描述

社会型(S)：

人格特征：

    1）往往有较强的社会责任感和人道主义倾向，比较关心社会的公平和正义，社会适应能力强。
    2）喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；
    3）喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；
    4）通常善于表达，善于与周围的人相处，对别人的事情很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。
    5）在解决问题的过程中，一般比较喜欢通过与他人讨论来解决存在的问题。
    6）一般喜欢与人而不是与事物打交道。
    “乐于助人、有责任心、热情、开朗、友好、善良、易于合作”常常是对这种职业类型的人的典型描述。

职业特征：

    关心社会的公平和正义，责任感强，具有较强的人道主义倾向，社会适应能力强。通常善于表达，善于与周围的人相处，喜欢通过与他人讨论来解决存在的问题。这种类型的人善于通过调整与他人的关系来解决存在的难题。一般不喜欢需要剧烈身体运动的工作，不喜欢与机器打交道，比较适合那些可以直接为他人提供服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等职业。

    适合的典型职业：教师、医生、护士、心理学工作者、行政人员、服务行业的经理、职业指导顾问、社会活动家、政治家、学校校长等。

职业信息检索结果：

职业代号：SEC
职业倾向：社会服务活动家商会执行者宿舍管理旅馆经理职业规划师饮食服务管理酒吧招待旅馆老板快餐服务

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职业倾向测评报告－－beibei49

五、择业参考

在这里为您提供六种职业类型的人的典型职业特征和适合的典型工作，供您择业时参考：

职业类型	典型性格和职业特征	适合的工作
现实型（R型）	1 、身体强健，动作敏捷，做事手脚灵活，具有较强的动手能力； 2 、喜欢在户外活动和使用工具。通常喜欢与机械和工具打交道，而不愿与人打交道； 3 、可能在自我表达和向他人表达情感方面稍感困难，不擅长与人交际，思想较保守。	机械操作、维修、建筑、渔业、技术员、安装工人、矿工、木工、电工、司机、测绘员、野外工作、实验技师、工程安装以及某些军事职业等
探索型（I型）	1 、常常对自然现象和自然规律很感兴趣，喜欢同“观念”而不是同人或事物打交道； 2 、抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，但有时不愿动手； 3 、一般具有较强的创新精神，而不愿循规蹈矩。	生物学、物理学、气象学、天文学等自然科学方面的科学工作者；化学、冶金、电子、无线电、电视等方面的工程师；以及实验研究人员、计算机程序设计人员、飞机驾驶员等；
艺术型（A型）	1 、喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值； 2 、想象力丰富，创造力很强，喜欢凭直觉做出判断； 3 、独立性、自主性较强； 4 、感情丰富，敏感，情绪易波动；	音乐、舞蹈、戏剧方面的演员，艺术编导、编辑、诗人、画家、音乐演奏家、作曲家、歌唱家、艺术家、导演、工艺美术设计人员、美容师、文学艺术方面的评论员、广播节目主持人、摄影师等
社会型（S型）	1 、往往有较强的社会责任感和人道主义倾向，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，和从事为他人服务和教育他人的工作； 2 、通常善于表达，善于与周围的人相处； 3 、一般喜欢与人而不是与事物打交道。	教师、医生、护士、心理学工作者、行政人员、衣食住行服务行业的经理、职业指导顾问、社会活动家、政治家、学校校长等。
企业型（E型）	1 、精力充沛、热情洋溢、富于冒险精神、自信、支配欲强； 2 、通常追求权力、财富、地位，比较适合那些需要胆略、冒风险和承担责任的活动。 3 、往往不喜欢那些需要精耕细作，以及长期智力劳动和复杂思维的工作。	经理、企业家、推销员、商人、管理者、电视节目主持人、政治家、行业部门和单位的领导者等
常规性（C型）	1 、工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律；自我控制能力强；喜欢有秩序的、安稳的生活； 2 、做事有计划，讲求精确，喜欢从事高度有序的工作； 3 、习惯接受他人指挥和领导，愿意执行上级命令，通常不习惯于自己对事情做出判断和决策；有时候可能会显得有些保守。	与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。常常包括：审计员、出纳、会计、图书管理员、税务人员、统计员、交通管理员、打字员、办公室人员、秘书、旅游外贸人员、保管员、邮递员、人事职员等。

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职业倾向测评报告－－beibei49

结束语

一个人的职业倾向和职业兴趣，一般来说没有绝对的好坏之分。每个人的兴趣，一般都有最适合他的职业。我们要想在学习和工作中获得成功，很重要的一点，就是在选择工作的时候，尽量从事最适合我们的工作。

实际上，我们在报专业或毕业找工作，以及打算考虑跳槽转行的时候，首先应该对我们自身的职业倾向进行全面深入的了解。本测试的目的，就是为了帮助您更加准确全面的了解您的职业倾向特点，为您在规划自己的学业生涯和未来职业生涯时提供一个有益的参考。同时拓宽您在职业选择方面的思路，为您的择业提供其它的备选方案。

另外，每个人的职业兴趣都是非常相对复杂的，同时人们答题时，难免受到当时的答题环境、心情等各种因素的影响。如果您觉得最终的测试结果与您的实际情况不是很符合，可能有如下几种原因：

    1、请回忆您做答时候的情形, 您是根据自己的第一反应做出的回答吗？
    2、您是否受到自己应该选择什么或者别人希望您选择什么的影响？
    3、您答题的时候心情是不是比较放松？
    4、您是否对绝大多数题都进行了认真做答？
    5、您答题的时候有没有受到干扰？

最后，希望大家通过本测试，能够更好的了解自己的职业倾向，从而在专业选择和择业过程中能够进行有意识的加以选择，并在工作中扬长避短，最终在未来的职业生涯中获得最大的成功。

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