<![CDATA[何浩的博客]]> http://bjhehao.blog.bokee.net/ zh-cn bjhehao Thu, 28 Jul 2011 19:54:50 CST 5 哈佛图书馆墙上的话 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8492043.html 1.Sleep now, Dream will come out; Study now, Dream will come true.
此刻打盹，你会做梦；此刻学习，梦想成真。

2.My wasteful today is the tomorrow those losers begging for.
我荒废之今日，正是昨日失败者诉求之明日。

3.The earliest moment is when you think it's too late.
知道太晚之时，恰是最早之日。

4.Better do it today than tomorrow.
今日事，今日毕。

5.The pain of study is temporary; the pain of not study is lifelong.
学习之苦痛是暂时，不学之苦痛是终生。

6.You do not lack time to study, you are lacking the efforts.
并非缺乏时间学习，而是缺乏努力。

7.There might not be a ranking of happiness but there is surely a ranking of success.
幸福或许不排名次，但成功必排名次。

8.Study is one but not the only component of your life, but if you cannot even overcome this single component, what can you overcome?
学习仅为人生之一部分，但如果连这一部分也无法完成，还能做什么呢？

9.Please enjoy the pain if it is unavoidable.
请享受无法回避制痛苦。

10 .Get up early, Grind out hardy, Gain on success.
只有比别人更早、更勤奋地努力，才能尝到成功的滋味。

11.Nobody succeeds easily without complete self-control and strong perseverance.
谁也不能随随便便成功，它来自彻底的自制和毅力。

12.Time pass by.
时间在流逝。

13.Today's slaver will drain into tomorrow's tear.
现在淌的哈喇子，将成为明天的眼泪。

14.Study like a Dog; Play like a gentleman.
狗一样地学，绅士一样地玩。

15.Stop walking today and you'll have to run tomorrow.
今天不走，明天要跑。

16.People who invest the future are the true realists.
投资未来的人是忠于现实的人。

17.Education equals income.
教育等同收入。

18.Today never comes back.
今日逝，不再来。

19.Even at this very moment your competitors will not stop flipping pages.
即使此刻，对手也不停地翻动书页。

20.No pain, No gain.
没有艰辛，便无所获。
 

 中人网何浩课程咨询中心

 

]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8492043.html 名言警句 bjhehao 名言警句 Sat, 30 Jul 2011 17:25:47 CST 项目管理在人力资源管理中的应用 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8491843.html 项目管理在人力资源管理中的应用
主讲专家：兰国胜老师 2011 年8月26-27日   北京
【主办方】中国人力资源开发网、《管理人》杂志
【收费标准】3000元/人（含午餐费、资料费、证书费、茶点费等），年卡客户按照权益消费（见附表）
【参会对象】人力资源总监、人力资源经理、招聘经理、培训经理、绩效经理、薪酬经理等hr从业者
项目管理作为一种新型的管理手段,与职能管理的结合,将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中,人是最为重要的资源, 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率,并使其更好地为企业目标服务？
本课程基于人力资源管理各个模块，结合项目管理中的核心要素，把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用,具体包括了全部项目管理知识的综合运用。为人力资源工作者提供了一个很好的执行工具和控制手段,帮助人力资源从业者从项目管理的角度审视、管理人力资源各项工作，全面提高人力资源管理的运营绩效。
一、企业成功的铁三角
 1、战略、管理、人才
 2、项目管理与战略实现
   （PMCD+OPM3）
二、人力资源管理基础和理念
 1、HR发展4阶段     
 2、人力资源管理7模块
 3、人才管理模型
三、项目管理基础和理念
 1、项目管理珍珠模型
 2、项目管理三要素
 3、五大过程组
 4、九大知识领域
 5、42个项目管理过程
四、项目管理中的人力资源管理
 1、人力资源规划
 2、组建项目团队
 3、建设项目团队
（案例分析：经典项目团队模型、团队形成5个阶段）
 4、管理项目团队
（案例分析：团队的五种机能障碍）
五、项目管理在人力资源管理中的应用
 1、人力资源规划
 2、招聘与配置
（案例分析: 如何做好校园招聘项目或结构化面试项目）
 3、培训与开发
（案例分析: 如何做好培训项目）
 4、构建胜任力模型
(案例分析: 如何建立项目经理胜任特征模型)
 5、人力资源管理中的组织过程资产
六、基于项目管理的人力资源管理技能
 1、DISC识人技术
 2、优势识别技术
 3、敬业度提升技术
 4、其他管理技能
 
互动答疑
 
专家简介：
兰国胜老师 中人网特聘讲师
C PMP® （美国项目管理协会PMI®认证），工商管理学博士、高级人力资源管理师、美国项目管理协会PMI®会员, 项目管理与人力资源管理领域复合型实战派专家，美国项目管理协会PMI®认证授权机构项目管理咨询顾问/培训师。
C 曾在国家物资部、高科技上市公司、房地产企业任人力资源总监、项目管理总监、副总经理等职。
C 曾管理过四个区域三个产品线7个大项目25个子项目的项目管理工作，形成自己独有的将项目管理与人力资源管理相结合与应用的理论和实战体系。
    多年致力于项目管理的推广与培训工作，辅导过的企业包括：IT 新网医讯、新思软件、神州泰岳、卓卓网络、神州数码、思特奇、用友、摩托罗拉、清华同方、艾尼克斯电子（北京）、西门子、东华软件、宏景网络、软通动力、库巴扎。房地产华夏股份、京御地产、中地集团、翰时国际、大地国际、易景道、中美埃德姆、阳光新业。高科技火箭股份、东软超越、掌上灵通公司、UC视讯科技、航天时代、伊莱比特、钇镭科、都宜环球。其他中国移动、北京奔驰、中机公司、华泰集团。


《基于项目管理的人力资源管理》课程报名表
 
培训时间：2011年8月26-27日   培训地点：中关村东路66号世纪科贸大厦A座28层
参会单位：
参会人数：     名
地点：
姓名：
性别：
职务：
手机：
电话：
姓名：
性别：
职务：
手机：
电话：
姓名：
性别：
职务：
手机：
电话：
联系人：
地址：
邮 编：
电话：
传 真：
网址：
电子邮件：
汇款
用户名： 北京中人网信息咨询有限公司
银 行： 招商银行北京分行大屯路支行
帐 号： 86 6180 5086 10001
费 用： 3000元/人           年卡：          
发票抬头：
发票项目：
代表签名                                 
2011年    月    日
联系人：何 浩 15810242296 直线：010-59831668 传真：010-59831600
邮箱：hhe_bj@chinahrd.net MSN:SKY-9966@hotmail.com
【备注】
1、为确保您报名无误，请您在传真参会回执后，电话确认我们是否收到传真。如因故不能参加，请提前一天电话确认；
2、会务组收到您的电话/传真报名后，即发《确认函》，把会议的报到时间、地点、路线图等相关事宜及时通知给您。
 
 
]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8491843.html 公开课程 bjhehao 公开课程 Sat, 30 Jul 2011 16:59:16 CST 新环境下的劳动用工管理 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8491802.html 人力资源经理管理与实务全景培训
和谐篇：新环境下的劳动用工管理
主讲人：韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心主任
2011年8月19日 培训地点：北京 中关村东路66号长城大厦28层
 
【主 办 方】中国人力资源开发网、《管理人》杂志
【收费标准】1800元/人（含午餐费、资料费、茶点费等），年卡客户按照权益消费（见附表）
【参会对象】各企业人力资源部总监、人事经理、主管、招聘主管，企业法律顾问，劳资、工会、行政及各部门经理、主管等相关人员参加。
课程背景
企业人力资源管理将面临从内部制度管理建设到外部法律规范的转变。在“法律管理”年代，企业的人力资源管理需要加强自身的法律理解和法律能力。
继《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》之后，今年，在保障和改善民生领域又一部支架性法律《社会保险法》将于2011年7月1日起实施。
作为《社会保险法》的重要配套法规，新修订的《工伤保险条例》已经从2011年1月1日起开始施行。新《工伤保险条例》扩大了工伤保险适用范围、调整扩大了工伤认定范围、简化了工伤认定程序、提高了工伤保险待遇、增加了基金支出项目、加大了强制力度。
同时，根据新修订的《工伤保险条例》规定，人力资源和社会保障部对原制定的《工伤认定办法》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的有关内容也做了相应修改，自2011年1月1日开始施行。旧办法同时废止。
作为后续的配套法规，人力资源和社会保障部于2011年1月公布了《部分行业企业工伤保险费缴纳办法》，2011年1月1日正式实施。
在劳动争议案件审理方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》也已经自2010年9月14日起施行。
这些新的法律法规陆续开始实施，为企事业单位的人力资源管理和社会保障工作提出了新的要求，企业如何应对新形势下的新挑战？
不少企业开始聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问……但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……
因此，尽快调整或变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能，将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。
为此中人网邀请劳动法专家韩智力老师定于8月19日系统探讨讲授近期劳动法热点、难点课题，帮助企业提高复杂环境下的劳动用工技巧，提高企业运营绩效。


课程内容
热点话题分析讨论：
 
1、当前企业用工的基本类型有哪些以及用工类型将来的选择趋势分析；
2 、《劳务派遣管理规定（草案）》的重点内容讲析与操作应对；
3 、《社会保险法》及其配套文件的新规定与对企业人力成本的影响；
4、《工伤保险条例》（修订）对工伤认定的新变化和认定规则；
5 、最新审理劳动争议的司法解释核心内容和企业管理要求；
6、关于双倍工资的性质及追诉时效认定；
7、关于不签劳动合同的法律效力；
8、关于三期期间女员工是否需要支付双倍工资的认定和处理；
9、关于劳务派遣资质的认定和实际裁决效力；
10、关于社会保险未缴纳导致的差额争议处理规则；
11、拖欠工资的经济补偿金如何计算和追索；
12、关于解除劳动合同通知工会程序的理解和要求；
13、关于劳动合同中约定违约金的具体处理原则；
14、关于长期离职员工的告知程序理解和处理原则；
15、证人证言等证据的运用和处理原则。
互动答疑
 


韩智力先生 中人网战略合作专家
劳动法律与员工关系实战专家、中国劳动保障报社法律事务中心主任
     毕业于中国政法大学，长期任职于国家劳动保障部有关机构，对劳动法律、企业管理和员工关系有着独到的研究和见解，特别擅长外资企业人力资源管理制度诊断、高新技术企业知识产权保护方案设计、企业并购中员工关系处理方案设计、高级管理人员劳动合同设计和违纪员工处理等业务。
现任中国劳动保障报社法律事务中心主任，并兼任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人民大学劳动关系研究所研究员、北京交通大学经济与劳动法律研究中心副主任、北京劳动保障法学会常务理事等职务。编著有《劳动法及配套法规案例精选（1995）》、《劳动保障监察执法全书》、《最新劳动保障法律帮助手册》等书籍。
曾为诺基亚（中国）投资有限公司、吉百利（中国）食品有限公司、光华服务产业（中国）有限公司、中国材料科工集团、中国华北电力集团、中外运空运发展股份有限公司华北分公司、北京外航服务公司、中国国际人才开发中心、河北唐山钢铁集团、广西三环集团、解放军307医院、中国和平出版社、劳动保护杂志社、长城饭店、燕莎商城等几百家中外机构提供劳动法律与员工关系管理咨询及劳动争议处理服务，代理劳动争议案件600余件，并担任多家企事业单位的常年劳动法律顾问。先后为国际劳工组织、中国企业家协会、中国石油、华北油田、中国移动、中国联通、中国邮政、松下电器、上汽通用五菱、中国航天科工集团、江苏移动、福建移动、江西联通、山西网通、山东人寿、北京电力建设、新疆劳动保障厅等单位提供了系统的劳动法与员工关系管理技术内部培训。


《和谐篇：新环境下的劳动用工管理》报名表
时间：8月19日    地点：北京市海淀区中关村东路62号，世纪科贸大厦A座（长城大厦）28层
参会单位：
参会人数：     名
地点：
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汇款
用户名：北京中人网信息咨询有限公司
银 行：招商银行北京分行大屯路支行
帐 号： 86 6180 5086 10001
费 用： 1800元/人           年卡：          
发票抬头：
发票项目：
代表签名                                 
年 月   日
联系人: 何 浩 15810242296 直线：010-59831668-701 传真：010-59831600
邮箱：hhe_bj     @chinahrd.net MSN:SKY-9966@hotmail.com
【备注】
1、为确保您报名无误，请您在传真参会回执后，电话确认我们是否收到传真。如因故不能参加，请提前一天电话确认；
2、会务组收到您的电话/传真报名后，即发《确认函》，把会议的报到时间、地点、路线图等相关事宜及时通知给您。
 
 
 
 

 

]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8491802.html 公开课程 bjhehao 公开课程 Sat, 30 Jul 2011 16:55:03 CST HR的法律必修课之薪酬管理 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8484069.html  　　何为薪酬？其实从一般意义上讲就是工资，在我们的工资中主要以货币的形式体现出来，但是根据相关的规定其中一部分不能计算为工资的，那么那些是属于工资的范畴，那些又不属于工资的范畴了，这对企业来说是很重要的，比如在涉及到给员工经济补偿就会涉及工资的核算基准。
　　案列：小周于2008年5月被聘请到寰宇公司做成本会计一职，双方在办理入职手续时签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为2500元，其他的按公司制度执行，在每月实际发放工资时公司还发放了小周岗位津贴500元 交通补贴200元，餐费补贴200元，同时发放小周每月在公司兼职上课费100元以及计划生育独生子女补贴50元每月，同时每月还有300元的通讯补贴，但是此项可以用发票抵补，每月按要求上交发票，公司在工资将300块予以兑现。
后来因小周在财务上涉及到了公司的商业秘密，于是公司与其签订了《保密协议书》每月向小周支付保密费200元，2008年底公司向小周发放了一张面值1000元的购物卡；2009年低公司向小周发放了3000元的年终奖，2010年中秋节向小周发放500元的购物卡一张，但是到了2010年10月的时候，因新任领导是一个心胸狭隘之人，总是把权力把在手上，把责任推卸给小周等下属，小周等人实在无法忍受于是消极怠工，公司便以此理由与小周解除了劳动关系，双方的经济补偿上产生了歧义，公司认为应该补偿小周：3*（2500*12）/12=7500元；但是小周却认为公司的补偿应该涵盖所有的货币性支付即为：3*（（2500+500+200+200+100+50+300+200）*12+3000+500）/12=13000元，于是双方闹上仲裁委员会，通过仲裁委委员会审查后最后确定了补偿金额为：3*（（2500+500+200+200）*12+3000）/12=10950元。
　　我想很多朋友此时可能有点晕了，为什么有的算有的不算了？那我们就按照小周的所发放项目进行逐一梳理，首先小周的授课费和计划生育独生子女补贴按照《关于工资总额组成的规定》中明确规定不能计算为工资，除了这两项以外还有：有关职工福利方面的各项支出；劳动保护的各项支出等等。
　　其二是小周的3000元年终奖以及中秋节500元的购物卡之间的区别，3000元的年终奖应该计算在工资内予以计算，同时在也离职前的12月内发生的，所以此项计算在工资额内，另为500的购物卡属于福利形式而不属于工资性，由此也不计入。
关于保密费的支付，我们在前面说过了，保密是劳动者应尽的一项义务，不管企业是否支付，员工都应该为员工保守秘密，也不属于劳动者的劳动报酬，因此不能核算在其中，一般情况下工资性津贴、补贴可以计算为工资，但是福利性的补贴就不必要算作工资。
　　最后还有一个提示，我们经常说到最低工资标准，那么比如说在上面的案列中那些工资可以算入最低工资标准了，有些项目是不能算入最低工资标准的，依照有关法律规定以下工资是不能计算在最低工资标准的，一是加班工资；二是在有毒、高温或是有毒环境下的补贴；三是国家法律法规规定的劳动者福利；四是不属于工资项目的如保密费。
法条链接
　　《中华人民共和国劳动法》
　　第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
　　《最低工资规定》
　　第三条　本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动
　　第十一条　用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
　　第十二条　在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
　　（一）延长工作时间工资；
　　（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
　　（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

 

　　中人网何浩管理课程咨询中心

]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8484069.html 人力资源 bjhehao 人力资源 Fri, 29 Jul 2011 13:41:43 CST 非权威影响力----跨部门沟通 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8483968.html 非权威影响力——跨部门沟通
主讲专家：李培英老师 2011 年8月5-6日   北京
【主办方】中国人力资源开发网、《管理人》杂志
【收费标准】3000元/人（含午餐费、资料费、证书费、茶点费等），年卡客户按照权益消费（见附表）
 
    引言：打破组织的壁垒，实现跨部门沟通，是每个组织的美好的愿望。影响跨部门沟通的首要因素当然是：企业的文化（文化是否鼓励员工站在高于部门的利益的基础上，考虑公司全局的利益，从而乐于配合）；其次是：组织的业务流程（流程是否科学合理）。这两个方面也是任何公司着力完善的方面。
    如果前面两个方面相对完善，是否就能实现组织间无障碍的合作了呢？答案是：不能！影响跨部门沟通的还有“微循环”——员工个人的因素。同样的组织背景下，员工发挥的影响力是不同的，所以创造的绩效也就大不相同！
    此课程就是从员工个体入手，从认知自我、认知他人到业务的认知，怎样在组织中，跳出小团体的局限，争取资源，实现自我目标的同时也帮助了其他部门，实现了组织的良性循环！
课程介绍：
课时：2天
课程分为两部分：
模块一：了解自我，认知他人——基础影响力
模块二：认知业务，跨部门沟通——业务影响力
课程大纲：
模块一： 了解自我，认知他人——基础影响力
通过课程认识四种不同沟通风格的人，从而进一步认知自己，理解别人，在此基础上增强自己的灵活度和弹性，从容地面对不同的沟通风格的人，运用沟通得技巧，以在沟通中与客户及同事（包括上下级）建立良好的信任关系，达到有效的沟通。
培训目的：1、了解人沟通的几种基本风格
2、进一步认知自己，了解别人——同理心
3、了解沟通信任模型，与他人建立信任， 以促进团队融合
4、掌握沟通需求模型，以推进沟通目标的达成
5、了解修正个人沟通风格的方向，建立完美的团队
培训内容：
第一篇：沟通理念篇
一、沟通的重要性
1、   录像：喜来乐的故事
总结：有效沟通的重要性
2、   有效沟通的层次
3、   沟通的定义
二、克服沟通的障碍
1、   录像：浓雾中的灯塔
总结：障碍来自那些方面？
2、   怎样克服沟通的障碍
第二篇：沟通风格认知篇
一、自我沟通风格测试
二、沟通中的印象来自那些方面
三、沟通的基本风格
四、个人测试问卷解读
五、四个沟通风格认知练习——判断沟通风格类型
第三篇：沟通风格应对篇
一、建立同理心
二、与不同沟通风格沟通建立信任
三、满足不同沟通风格的人在沟通中的需求
四、不同沟通风格人的其他特点
第四篇：修正篇
一、不同沟通风格的人怎样克服自身的弱点
二、讨论：如何发挥各种人的优
三、练习应用——实战演练：
 
模块二、认知业务，跨部门沟通——业务影响力
 
培训目标：
当本学习结束时,学员能够掌握成为跨部门沟通的影响策略与技术:
1.   建立扩大非权威影响力的意识;
2.   掌握跨部门沟通的影响策略使用技巧
3.   掌握进行呈现的包装技巧;
4.   掌握建立承诺的技巧
培训内容：
第一单元 认知影响力
  1. 学习内容与学习目标
  2. 什么是非权威影响力
  3. 发挥跨部门影响力的好处
  4. 影响力四个问题讨论
第二单元 跨部门沟通的影响策略
案例背景
  1. 实际工作案例背景
  2. 影响力的五种策略
  3. 卢克的关系网络
  4. 策略行动方案
  5. 策略/行动对照表
  6. 实际工作案例的练习
  7. 单元小结
第三单元: 如何进行跨部门沟通前的内容包装
  1. 包装－打动心灵
  2. 包装－问题的力量
  3. 包装－描绘图像
  4. 包装－小提示
  5. 包装－根据反馈调整方法
  6. 包装－调整方法
  7. 实际工作案例练习
  8. 单元小结
第四单元 如何建立跨部门沟通的承诺
  1. 获取承诺的技巧
  2. 案例分析尝试获取承诺
  3. 实际工作案例练习
  4. 单元小结
第五单元 你的行动计划
  1. 回顾课程，分享感受
  2. 制定行动计划
 


李培英．中人网战略合作专家
著名实战培训师、咨询师，曾任联想集团高级培训讲师
2005-2009连续五年被中国人力资源开发网评为国内“十佳培训讲师”
国内资深的职业化讲师之一，职业化素质普及的践行者
十余年从贸易、物流到IT行业专业培训经历，作为企业内部的专职培训讲师，她帮助公司建立了公司内部培训体系，设计、组织开发并讲授了《企业讲师培训》、《沟通技巧》、《客服系列》、《职业化素质》、《关键时刻ＭＯＴ》等培训课程。同时作为公司培训项目的负责人，李培英女士设计并主持的课程为所在公司的近千人在提高知识和技巧方面做出了贡献，并培养了一支包括公司高层管理人员在内的兼职讲师队伍。
李培英的职业化课程是她结合自己在企业工作多年的感受和工作环境中员工最易犯的错误做了总结与提炼后制定出来的。 李培英认为，职业化影响到个人一生的职业发展，在她近10年的培训生涯中，她讲的“员工职业化”课程最受客户欢迎。
“我们培训师不像那些大师们，他们可以研发出一种新理论，或者什么新的模型，我们只是把自己知道的理论告诉给别人，所以培训师的价值只是传播的价值。但是任何人都可以传播这些理论，为什么人家一定要找你来传播呢？这行的前辈又很多，而且卧虎藏龙，所以我经常提醒自己做人一定要谦虚”。——李培英
主要研究领域：
员工、经理人职业化
问题分析与解决
有效沟通技巧
MOT提升全员客户服务意识与技能
培训风格：
根据不同客户需求以及不同企业的经营环境制定有效的培训建议，并且提供确实可行的度身定做课程和跟踪服务确保培训效果。
拥有良好的教育背景和丰富的企业培训经验，良好的沟通技巧和具有亲和力的授课方式，能够快速对客户和学员的需求作出积极反应。
培训领域：
内部培训体系建设及讲师培养
沟通与协作技能培训  
问题解决及目标管理类培训
服务技巧类培训
主要客户：联想、中国人民保险、银河证券、中外运、蒙牛乳业、中国人保寿险、铁通、用友软件、德国R&S、东软集团、歌华有线、新浪科技、杨森制药、东芝（中国）、汉王科技、EPSON等等。
《非权威影响力——跨部门沟通》课程报名表
 
培训时间：2011年8月5-6日      培训地点：中关村东路66号世纪科贸大厦A座28层
参会单位：
参会人数：     名
地点：
姓名：
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用户名： 北京中人网信息咨询有限公司
银 行： 招商银行北京分行大屯路支行
帐 号： 86 6180 5086 10001
费 用： 3000元/人           年卡：          
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2011年    月    日
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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8483968.html 人力资源 bjhehao 人力资源 Fri, 29 Jul 2011 13:17:02 CST 《建党伟业》--有感而发 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8481019.html

　　“引路人”通常说的虽然很对，但不可尽听。

　　犹如当年清末民国初年时的中国，虽国将不国，急需寻找出路救国，却不能照搬当是发达国家美、意、法、俄、日等国的法制，他们国家的体制虽都不同，却都已使国家强大。而我国虽相继学习借鉴了他们的体制，但均遭失败，戊戌变法、百日维新、新文化运动、袁世凯张勋复辟等等的失败，均表明旧思想在中国是行不通的。

　　纵观历史长河，无论是小到个人，大到政党国家，无不是具有了自己的独立强大的思想才得以成功。我们中国的发展也是在伟大的马克思主义、列宁思想的基础上融入中国特色才得以逐渐走向成功的。 我们作为尘世中的一粒尘埃，又怎能脱离自然的规律？！

　　苦心人天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴；有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚。

　　认清历史，辨伪存真，英雄贵在知耻而后勇。历史我们来不及参与，幸运的是，我们可以书写今日，开创下一段传奇，为漫长的历史长河留下一丝荧光，为后辈立下榜样。

（待续…）

 

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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8481019.html 原创博文 bjhehao 原创博文 Thu, 28 Jul 2011 21:10:20 CST 如何做好集团人才梯队建设 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8480980.html 　　集团发展到一定阶段，必须未雨绸缪，通过接班人计划、企业培训学院、轮岗锻炼、AB角制度等多种方式，针对不同层级员工设计能力培养重点，对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化、又具备管理和专业技能的高素质精英团队。

　　依据集团管控模式的不同，人力资源管控所涉及的广度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人员有以下对象：董监事、经营班子、财务人员、核心岗位。

　　一般而言，对于分子公司中层，按照分级管理的原则：多数部门由子公司自行考核；少数关键部门的考核，总部的相关部门需要更多地介入，这时，子公司部门经理需要向子公司高层和总部相关部门两方汇报工作，最终的考核是两方意见的综合。相应地，总部也更加关注这少数部门经理受激励的程度。下派人员中财务人员是很重要的一类人，在分子公司中可担任财务总监、财务经理和主管会计。总部希望他们能代表集团利益加强对分子公司的监管，强化资金管理、规范财务核算、细化成本管理从而降低财务风险。但在实践中，他们经常会与子公司经营层串谋，向集团隐藏真实的经营情况和财务数据，损害集团利益。下派人员直接上司是子公司经营层，为了自己切身安全和利益，在子公司经营层的意愿与集团指令出现矛盾时，服从前者的风险更小。类似的情况同样也可以发生在非财务类委派人员身上。（更多有关集团管控的观点，请关注爱维龙媒管理咨询专家|集团管控专家赵梅阳《专家论坛》）管理委派人员，减轻这种情况的危害，可以从以下几方面入手要解决好这个问题：

　　委派人员的任免调配方面，总部对下派人员统一任免，下派人员同时被子公司和总部考核，具体的权重视具体情况而定。对于在子公司任职3年以上的下派人员，总部可以考虑轮换到其他分子公司去，减少子公司演变为“内部人控制”的风险。

　　制定相关管理政策，向子公司和下派人员明确双方的权责。以下派财务人员为例，除拥有一般的会计核算权外，还需赋予会计事务监督指导权、财务收支审核把关权、资产监督管理权、重大经济事项参与决策权、参加和列席有关重要会议权等六项特别权利。

　　畅通沟通渠道。除了日常的经营信息及时报送外，总部应该要求下派人员定期去总部述职，这种述职限定总部少数人参加。述职是对下派人员考核的重要组成部分；

　　下派人员，尤其是财务人员，可以说是生活在夹缝之中。总部如果想减少他们的道德风险和逆向选择，就必须有效地激励他们，确保他们在坚持集团立场后得到的奖励超过他们在子公司受到的损失。

　　对于后备人才或人才梯队建设的途径通常而言，存在以下几个途径：

　　职业发展规划，人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”，并定期后备人才就其“员工职业发展规划表”进行沟通，了解后备人才所遇问题和所需支持，结合公司的发展需要和人力资源规划，提出修正建议。（更多有关集团管控的观点，请关注爱维龙媒管理咨询专家|集团管控专家赵梅阳《专家论坛》）轮岗，后备人才在晋升到后备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。

　　推行导师制，导师是对后备人员在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有督导、支持帮助责任的高一级管理人员，负责对后备人员进行职场辅导。事先辅导双方都要接受符合自身角色的技能培训。后备人员的业绩考核结果对导师的业绩考核有一定比例的影响。

　　培训，在公司的培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，人力资源部结合公司发展的实际需要、人力资源规划和后备人员职业发展规划，负责制定后备人才培训计划，并根据后备人才的发展情况对计划定期进行修正。

　　考核与约束，公司通过大量的资源支持给予后备人才更多的职业发展机会和更大的发展空间，因此需要后备人才体现更多的价值。一方面，对后备人才的考核有更高的业绩标准，同时为了避免后备人才主动流失给公司造成重大的损失，需要他们与公司签订更长期的聘用合约。

　　重要的是，人力资源部需要定期评估对后备人员培养的实际效果，分析问题所在，并进行改善。对于多元化发展的集团来讲，对后备人才的培养需求来得比单体公司更加迫切。在操作方法上虽然没有大的区别，但总部需要综合考虑多个分子公司的人才供给问题。这样，人力资源规划应该是基于多元化的投资与产业组合的，职业发展规划应该基于集团横向战略的，人才梯队和后备人员建设更加多元化和综合化，这样才能将人力资源规划、后备人才建设、员工职业发展规划与战略投资与产业投资结合起来，从而形成集团的完善的人才梯队，形成基于投资与产业的继任管理，人才繁衍，从而形成集团自身产生人才的机制，从而也实质上解决了集团继任计划的接班人培养问题。

　　员工继任计划，就是通过建立系统化、规范化的流程来评估、培训和发展组织内部有潜力的职业经理人，创建内部优秀人才库，以获得当前和未来所需的核心能力。对企业而言，这个计划能确保其随时有一支优秀的后备队伍，确保管理层的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要。

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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/8480980.html 人力资源 bjhehao 人力资源 Thu, 28 Jul 2011 20:57:38 CST