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人事工作者博客

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全国知名连锁业门店销售服务金牌课程——让你的门店销售倍增的秘诀 定课电话 13865516829 梁老师

《连锁业门店销售服务》课程培训大纲   课程目标:         掌握连锁业店面销售服务技巧,塑造职业形象 掌握客户销售全流程及投诉技巧 感动顾客的服务,增加信赖感 提升门店持续的销售业绩   培训对象:                                                  连锁业经销商,门店店长,营业员   课程学时:一天(七小时)   授课方式: ◆ 讲师讲解、小组讨论、游戏演练、案例分析、练习   培训特色: 有激情,氛围活泼,案例,互动教学,学员参与度高   课程大纲: 第一部分:优秀营业员的十个条件 强烈的自信心和良好的自我形象 能克服对失败的恐惧 强烈的企图心 对产品的信心与知识 注重个人成长 高度热忱及细致服务 非凡的亲和力 明确的目标和计划 善用潜意识的力量 创造性思维  

阅读(1818) 评论(0) 2009-04-17 19:00

你的员工态度不积极怎么办?—职业素质培养课程,提高员工的工作热情和能力 预定电话13865516829 梁老师

《职业素质培养》课程培训大纲 课程目标:        培养职场上良好的职业态度,并明确自身定位引发职场上行为的持续改变,提升工作绩效提升基础管理技能,并促进工作的高效完成 培训对象:                                                  职业人士 课程学时:一天(七小时) 授课方式:◆ 讲师讲解、小组讨论、游戏演练、案例分析、练习 培训特色:有激情,氛围活泼,案例,互动教学,学员参与度高 课程大纲:引言:面对经济危机下的自我定位职场态度的自我管理相信自己付出心态积极心态突破极限 职场行为的自我管理学习力自律精神销售自己习惯的力量同理心赞美的力量沟通技巧团队精神

阅读(3154) 评论(0) 2009-04-17 18:44

《部门经理的培训师能力训练》请提前1个月预定课程 13865516829 梁老师

《企业部门经理的培训师能力训练》课程培训大纲   课程目标:         克服演讲的恐惧心理,有效提升呈现和授课的技巧; 掌握成人学习的特点及培训授课技能; 掌握培训需求分析、设计和编制教案的技巧; 学会有效运用各种培训工具提升课程效果的能力; 掌握培训师学习力的提升,树立培训师的专业形象;   培训对象:                                                  培训主管、培训讲师、高级主管 企业精英、自有职业者研修主题: 课程学时:二天(14小时)

阅读(1273) 评论(0) 2009-04-17 18:24

信地集团把员工庆生会开到了瑜伽健身馆

信地集团通讯 信地集团把员工庆生会开到了瑜伽健身馆 信地集团为表达对员工的祝福,落实吴图平董事长倡导感恩、健康、和谐的企业文化和人文关怀的理念,10月25日下午人力资源部策划举办“信地集团员工健康庆生会”,组织近期过生日员工到蓝鲸国际大厦某国际健身会所锻炼,由专业教练教授有氧热身、有氧搏击、活力拉丁、肚皮舞、心灵瑜伽。活动后准备健康饮料和小食,为员工补充能量,并提供简单沐浴;聚餐时大家共唱生日快乐歌、在生日蛋糕的烛光中许下愿望,祝福吴总及家人身体健康,颁发吴总致员工父母的一封信和精品培训光盘做为礼物,并合影留念。参与活动员工说,“瑜伽锻炼真舒服,使我们身心放松,今天晚上可以睡个好觉了,呵呵,感谢吴总记得我们员工的生日,公司每月组织的活动我们都愿意参加。”(通讯员 梁叶)

阅读(1920) 评论(1) 2008-10-27 11:26

沃尔玛的“交叉培训”是什么?

沃尔玛的“交叉培训”     沃尔玛的飞跃发展离不开她一套完整的科学的人力资源管理,也离不开她那世界上独一无二的交叉培训。   利势一:有利员工掌握新职业技能。   所谓交叉培训培训就是一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗,实现达到这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上,又获得了另外一种职业技能。从而使这位员工在整个商场的其他系统,其他角落都能够提供同事或者顾客希望你给予的帮助,促使你能够完美、快速地解决他们所面临的问题,从而避免了你的同事或者顾客浪费了宝贵的时间,提高工作效率和缓解顾客的购物心理压力,让其轻松愉快地度过购物时间。用人们常说的一句话就是一才多用。   利势二:有利于员工提高积极性,祛除以往只从事一种完全没有创新和变革的单调的职务的一种不利心理因素。   零售业是人员流动最大的一种职业。而造成这种现象的原因是员工对本身的职务的厌烦;还有一种人是认为他所从

阅读(2226) 评论(0) 2008-09-03 12:06

HR,你读MBA了吗?

HR,你读MBA了吗?   一个职务身份,一个学历身份。      有人说MBA学习就是进行重新武装的过程。但是,这个过程是“皇帝新装”还是“旧貌换新颜”,恐怕要完全取决于个人了。说起“旧貌换新颜”,让我想起情景喜剧《我爱我家》里的何平,她高喊着“重塑自我,再造辉煌”的口号,不停地通过各种整容和衣着的改变,以达到形象的整体改变,可她那小市民的内在心理依然无法改变。   

阅读(3072) 评论(5) 2007-09-07 19:27

碰撞中国企业HR管理6大命题

碰撞中国企业HR管理6大命题   2007年,人才竞争已经成为企业竞争的核心策略。据中国社会科学院最新研究报告披露:中国已是人才流失最严重的国家!   当下的中国企业,不仅面临国内同行的竞争,更面临跨国公司强势品牌及领先的人力资源开发理念的压力。因此,目前企业界越来越形成的共识是:只有掌握正确的人力资源开发理念、解决好企业人才发展的战略和规划,才能使企业长期占据有力的竞争地位。   《中外管理》杂志在今年初通过对国内近百位企业人力主管调查访谈,筛选出了各企业普遍关注的2007年人力资源开发六大热点话题,并于6月30日-7月1日在北京召开了“2007·中外管理人力资源发展论坛”,会议主题是“和谐成长,员工导向”。   一、HR离战略伙伴有多远?   HR工作者的“战略”角色已经提了很多年,但有多少HR真正坐在了企业的“战略圆桌”上了呢?中国人民大学教授彭剑峰认为:“HR管理要真正成为战

阅读(2325) 评论(2) 2007-09-07 19:24

MBA职业安全感

MBA职业安全感 一、调查基本情况

阅读(1419) 评论(0) 2007-09-07 19:15

想成为优秀的CFO吗?

想成为优秀的CFO吗?   CFO是当今经济生活中一个责任重大的群体。这一称谓泛指首席财务官、总会计师或财务总监。目前,我国CFO的核心能力欠缺,对CFO的培养也缺乏严谨的体系,不能满足金融及财会领域对高层次人才的需求。对此,上海国家会计学院公布了对CFO能力框架的研究报告   在国外特别是发达国家的证券市场上,由于机构投资者占有突出地位,上市公司的目标是使股东价值最大化。以股东价值最大化为出发点和目的,使得CFO对内能参与公司的战略决策,对外则及时向股东提供透明的财务报告和精确的盈利预测。   而我国的CFO与之相比,存在明显的差距。在我国这样一个以个人投资者为主的证券市场上,公司不是围绕股东的利益,更多是注重公司自身的扩张,CFO只是CEO的下属,没有参与到公司重大的战略决策中去。   由此造成我国的CFO缺乏对公司目标的认识和系统的业绩管理观念,CFO只是为了财务而财务,其作用

阅读(1774) 评论(1) 2007-09-07 19:04

HR经理的能力要求

HR经理的能力要求   每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力,具体到HR,他们的胜任力是什么呢?   培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在,人力资源管理人员要成为“教练员”,就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度,帮助各级主管承担激发下属潜能,培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任;同时面向员工的时候,则成为“咨询师”,为员工答疑解惑。   影响力。主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础,成为员工利益的代言人;同时作为人力资源管理领域的专家,依赖专业权威性影响与推动企业的变革,发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。   人际理解力。如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求,无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务,那么人力资源管理的价值如何体现?   客户服务。客户服务素质是建立在人际理解力基础上的,具

阅读(1857) 评论(0) 2007-09-07 19:03

HRM十大新视角之一:定位与角色

HRM十大新视角之一:定位与角色       许多企业经理都有一个口头禅:人力资源是我们企业最重要的资产,员工是企业最宝贵的财富。一些国企老板更是从“企”演绎出,企业离开了“企”上面的“人”则“止”,企业止就是意味着消亡,可见企业所有者对人力资源是多么重视!    事实是这样吗?   人力资源从业者最有说服力   人力资源是企业最重要的资源,自然从事人力资源管理的人员应该是企业最重要的岗位。但是,人力资源管理从业人员工资基本不高,老板基本不重视,员工更是将他们认为“不干人事的人事人员”视为敌人。企业有个什么重大决策,开个重要会议什么之类的,人力资源管理人员也参与,就是在会议筹备或准备阶段参与一下,真正开会的时候,他们则是在一边儿端茶倒水的角色。   人力资源管理的定位   人力资源管理的服务对象一般有三个:股东、员工(包括人力资本和人力资源)、社区(其延伸意义就是为了社会服

阅读(1926) 评论(0) 2007-09-07 19:01

联想的人力资源管理经验

联想的人力资源管理经验   联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金发展到今天已拥有近7000名员工、16亿元资产、累计上缴利税10.5亿,成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想为什么?”的时候,当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来联想的时候,我们不妨走入联想内部,去看看联想的人力资源管理。   观念的转变:从“蜡烛”到“蓄电池”   和每一个企业的成长历史相类似,联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中,随着企业规模扩大,企业领导层越来越认识到人的作用。1995年,集团“人事部”改名为“人力资源部”,这种改变不仅是名称变化,更是一种观念的更新。   蒋北麒先生说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配,

阅读(2589) 评论(2) 2007-09-07 19:00

致HR新人的一封信

1公司 2上司 3同事 4自己 5技能 6心术

阅读(1660) 评论(1) 2007-09-07 18:57

企业不应忽视对HR经理的培养 (真实案例)

 一、人力资源经理的培养为什么被忽视  二、如何培养人力资源经理

阅读(1731) 评论(0) 2007-09-07 18:50

如何做好HR的职业规划?

若要成功,人力资源管理工作者应同时具备下列四个条件。   首先,我们一定要充分了解身处的行业的竞争情况(market dynamics)及所属企业在市场中的定位(positioning)。惟有这样,人力资源才不会浪费时间在一些对企业业务与竞争优势毫无帮助的工作上。   其次,人力资源管理工作者应在个人道德操守方面,对自己提出比其他部门更高的要求,这是因为我们制定与执行的政策,往往会影响全体同事;若我们其身不正,履行职务时的公信力自然大打折扣。   第三,一些个人基本能力也十分重要:   1、快速区分重要与不重要的任务,原因是人力资源的日常工作一般比较杂;  2、把计划的事情贯彻完成,原因是人力资源工作一般不容易马上看见成绩;  3、经常给其他员工提供反馈,以体现人力资源部作为公司的沟通桥梁的功能;  4、沟通能力,我们应精于以文字及语言,包括中文与英文,表达自己的想法。

阅读(3408) 评论(1) 2007-09-07 18:42

第五章薪酬管理课程关键知识点

第五章薪酬管理 1、薪酬市场调查的概念、种类、作用:概念:薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。种类:1)从调查方式上看,可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2)从主持薪酬调查的主体看,可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织3)从调查的组织者看,分为商业性、专业性、政府薪酬调查4)从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。作用:1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。 2、薪酬调查的具体程序和步骤: 1)确定调查目的:整体薪酬水平的调整  薪酬差距的调整  薪酬晋升政策的调整  具体岗位薪酬水平的调整2)确定调查范围A、确定调

阅读(2907) 评论(0) 2007-09-04 09:12

第四章 绩 效 管 理 课程关键知识点

第四章  绩 效 管 理 1、绩效考评效标的概念和类别:概念:效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别:1)特征性效标:即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。2)行为性效标:其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3)结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?” 2、行为导向型的主观和客观考评方法:主观:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 3、结果导向型绩效考评方法:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。 4、综合型绩效考评方法:图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 5、合成考评法的含

阅读(1960) 评论(4) 2007-09-04 08:45

第三章 培训与开发 课程关键知识点

第三章 培训与开发 1、培训规划的主要内容(11项):目的、目标、对象和内容、范围、规划、时间、地点、费用、方法老师和计划的实施。 2、制定培训规划应注意的问题:1)制定培训的总体目标;2)确定具体项目的子目标;3)分配培训资源;4)进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正常生产与培训项目之间进行平衡C、员工培训需求与师资来源之进行平衡D、员工培训与个人生涯规划之间进行平衡E、培训项目与培训完成期限之间进行平衡。 3、教学计划的设计原则:适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。 4、制订培训规划的基本步骤:1)培训需求分析A、目标  明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距;B、方法  测评现有成绩,估计它与理想水平的差距。2)工作岗位说明A、目标  收集有关新岗位和现在岗位要求的数据;B、方法  观察查阅有关报告文献。3)工作任务分析A、目标  明确岗

阅读(2050) 评论(0) 2007-09-04 08:44

第二章 招聘与配置 课程关键知识点

第二章招聘与配置 1、员工素质测评的基本原理、类型、原则:原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配)。类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。 2、员工素质测评量化的主要形式:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化(权重)。 3、素质测评标准体系:1)要素:标准、标度和标记;2)构成:横向和纵向结构;3)类型:效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。 4、知识测评的方法:认知目标由低到高分为6个层次,依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。 5、能力测评的方法:一般能力测评、特殊能力

阅读(2049) 评论(0) 2007-09-04 08:42

第一章 人力资源规划 课程关键知识点

第一章   人力资源规划 1、组织结构设计的原则:1)任务与目标的原则;2)专业分工和协作的原则;3)有效管理幅度的原则;4)集权与分权相结合的原则;5)稳定性和适应性相结合的原则。 2、组织结构设计的程序:1)应充分考虑企业环境企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2)根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3)为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;4)将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5)根据环境的变化不断调整组织结构。 3、组织变革实施的程序和方式:1)组织结构诊断。其中包括:A、组织结构调查B、组织结构分析C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质)D、组织关系分析。2)实施结构变革:A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工

阅读(2676) 评论(2) 2007-09-04 08:40