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[《山西科技报》(人力资源周刊)专访]如何提高员工竞争力

[《山西科技报》(人力资源周刊)专访]

如何提高员工竞争力

             ——兼谈企业内训体系建立和内训师培养

嘉 宾:马国柱 山西财经大学副教授、中之元培训顾问

                北京行智联合管理咨询公司执行总裁

嘉 宾:曹江平 中国早期MBA.

山西中之元管理咨询公司执行总裁、高级培训师

主持人:高 敏 本报实习记者

独特的行业、独特的卖点越来越少;策略都可以被复制,唯有核心竞争力可以使企业生生不息。企业的竞争力本质上来源于员工的竞争力,因此人力资源开发与管理,成为企业一项重要的战略活动。如何通过人力资源建设,提高企业的竞争力,是众多企业最为关心的焦点话题。

今天我们“每周必谈”栏目,就“如何提高员工竞争力”这一汇聚人们眼球的热点话题,特别请到山西财经大学副教授马国柱和山西中之元管理咨询公司高级培训师曹江平进行了研讨:

何为“员工竞争力”

主持人:“只有创业,没有守业”。海尔首席执行官张瑞敏在媒体上说:“在组织内不论是元老还是年轻人,真正对员工关怀不是表现在小恩小惠上,而是让他们有竞争力。”那么究竟什么是员工竞争力?如何增进员工竞争力呢?

马国柱员工竞争力包括:现实工作的操作能力、胜任未来工作的拓展力(在企业环境、流程发生改变、出现转折点时胜任未来工作的能力)、心态力、执行力、学习力、服务力、合作力、自我管理、把握规则能力、创新应变能力、建立信誉能力等方面。

曹江平:我觉得还应补充一点是员工的持续创新能力,持续创新能力的前提是提升员工的应变能力。心态和把握规则的能力很关键,员工有时候输,不是输在能力上,而是在心态和规则上,只有适应规则才有可能胜出。有句话值得推荐:现代人才的3个前提:压力下工作的心态、认同中工作的习惯、规则下工作的意识。

马国柱:员工竞争力的提升关键是要激发员工的创新张力,是由内而发的。产品创新力使企业获得更多的自主知识产权,产品更新更快;服务创新使顾客满意度节节提升;营销创新使企业业绩拉动、利基拓展……如果不能激发出员工的内在创造力,他只能机械的去完成。一个主动工作和被动工作的人,所焕发出的能量是有天壤之别的。

我们要从一次创新到持续创新,从单个创新到整体创新,从局部创新到系统创新。有能力不代表有竞争力,两者是不可以划等号的,“卓而不群”的人是不利于企业发展的。

提高“员工竞争力”存在风险吗

主持人:任何事情都是具有两面性的,甚至是多面性的,“提高员工竞争力”也存在两面性吗?希望两位专家具体谈谈。

马国柱员工的竞争力提升了,发展的空间相对的也会增强,跳槽的机会可能会相对的增大,这就存在风险。但是我们不能因为怕员工的跳槽而拒绝员工的成长,怕员工长大的企业自己也不会长大。有句话叫“道高一尺,魔高一丈”,不太贴切但也确实是这样一个理。员工的成长的越快,企业的事业越大,领导的平台也要相应的扩大。开始是企业在培育员工的竞争力,后来是成长了的员工反过来在推着企业在走。例如,武大郎长“高”了,企业就要相应的把“屋子”盖高、扩大。

曹江平企业家应当以更开明的心态,来面对员工成长后跳槽的问题;企业要设定员工的个人目标和企业的发展目标一致;没有企业家为了避免员工长大跳槽而不发展企业的。

马国柱其实我们可以把这样的行为当作是“献血”行为。正常的献血对“身体”是无害的。关键是我们要形成一种良性循环,要使员工在离开的时候不留什么怨气,离开是为了寻找个人更好的发展平台。离开后还可以有联系、有工作上的合作。一个发展很好的员工让他做助手有点“放不下”,又舍不得他离开,可以以事业部的方式建立一种合作关系,共同缔造新的合作模式。

建立高效的员工成长训练体系

主持人:刚才我们说到了员工的成长,怎样加速员工竞争力的提升速度?二位老师是这方面的专家,请谈谈你们的看法。

马国柱:我经过多年研究,发现企业员工成长大约有四种模式:

.自学型。天生的聪明智慧,什么都懂一学就会,不过这种人很少很少。

.偷拳型。在职业生涯中,别人有技能却不愿意教,自己支离破碎地偷学、琢摸成长的,这种形式会很慢,而且先天不足。

.师徒型。师带徒,这种方式学习效果的好坏和师傅的水平有很大的关系,有一种弊端是,师傅是否会倾囊相授?人们总有一种习惯是“留一手”,那是因为徒弟的成长和师傅的未来利益没有结构性关系,甚至成为潜在威胁。这种类型的还有另外一种弊端是难成规模,不适应现代企业规模化运作的需要。还有一点就是,师傅的技能更新机制怎样保障。

.复制型。结合外脑,建立自己企业的内部训练团队,甚至是自己的商校。在格式化训练下,资质正常者都可能批量成长为有竞争力的经理人,速度快,不会有所保留,教练技术成熟。很好的例子是体育教练,就是很职业化的将自己的技术复制给学生,其间还有科研教练的辅助,是一个教练团队在工作。一个世界网球冠军,五块肌肉由五个教练合作完成,何其专业!

大公司往往得益于自己成熟的企业内部训练体系,很有针对性和实战性,使人才源源不断的脱颖而出,培训也是企业文化营造的有效形式。没有针对性的外来培训,常常是“听起来激动,想起来感动,回单位是不动。”就是说培训没有落地,培训内容没有附着于身体,转化为能量。

培训主要要增进三种能力,我个人总结出这样一个公式:常规点的复制能力(做好是合格的人手)+问题点的突破能力(做好就是人才)+创新点的提升能力(做好就是人物)。

曹江平:刚才老师谈到的就是构建学习型团队。在中关村企业论坛中,知名企业家提出这样一个观点,受到广泛关注和认同——中国的大部分公司,如果没有一整套高质量的商业培训体系做支持,其生命周期大概是35年。”

合格的管理者应该是合格的教练,企业的总经理、人力资源部长、营销负责人、综合部长、技术负责人,这五种人首先应该成为教练型领导。通过提高员工的竞争力,进而提高团队的竞争力。

如何做好企业内训

主持人如何做好企业内训?和外训是什么关系?就您二位多年的从业经验,谈谈培训工作该如何进行。

马国柱提高员工竞争力,高效的培训是企业最主要的措施和手段。一方面,要引进外来培训和派出培训;另一方面,要尽快建立健全企业内部培训体系,培养自己的内训师。就像质量认证企业要培养自己的内审员。

外来的培训师和自己的内训师可以有这样一组形象的比喻:

.外来的培训师像是收费的消防队,而自己的内训师则是自备灭火器。如果一个地方发生火情,在等消防队来的途中,火势会有一个蔓延、变大的趋势。而先使用自己单位的灭火器,会使火势得到有效的控制,也许在火势尚未蔓延开来时就可以将火灭掉。而请消防专家普及提高防火意识、知识、技能是必要的。

.参加外来培训像是下饭馆,而培养自己的内训师就好比把主妇送到厨校学习。饭馆的饭菜虽然色、香、味俱全,但是对于企业未必可口,也不经济实惠。如果把主妇送到厨校,做出来的饭菜就既可口,又经济实惠,而且方便。

.外来的培训师像是高空轰炸机,而自己的内训师则是狙击手。高空轰炸机目标难以精确、耗弹量惊人,收到的效果不一定能成正比。而自己培养的狙击手可以很准确发现问题“目标”,一发一个准。

当然,也不是说有了内训就不需要外来的培训。内部的培训也需要外部来做指导。就好比军官需要到专业的军校学习,士兵则是由军官来培训。

曹江平内训师是这样一种角色:企业发展的见证者、成功经验的总结者、成功模式的复制者、企业问题的发现者、企业文化的推动者、团队学习的建构者、企业外脑的衔接者。

企业的培训既要考虑效果又要考虑成本。虽然外训相对成本高、效率低,可是企业的发展也不可能完全不用外训,只是一定要有内训做为支撑。

员工心理素质对竞争力的影响

主持人态度决定一切!如何端正员工的态度,也是提高员工竞争力的一个重要措施吗,请二位专家具体谈谈。

马国柱解决员工的态度问题,首先要帮助员工打消和企业主的对立心态,这是个复杂的问题,我们有专门的入职训练解决这个问题,也可以以后专门谈;要帮助建立个人目标,并且清晰目标、强化目标、帮助他们建立实现目标的途径,能够与企业发展的目标相衔接,取得双赢的结果。

曹江平现在社会中90%的人群有着心理不健康的现象。在提高员工竞争力时,一定要注重员工的心态培养。只有一个好的、健康的心态,员工工作才会主动乐业、才会有积极性。

海尔集团以前的工作重点是做产品,慢慢发展后开始发现顾客满意才是最重要的,到现在越来越发现员工才是最重要的。提高员工竞争力是对员工的最大激励。

 

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