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企业用工法律风险防范之:非全日制用工管理

(四川中豪律师事务所 胡小敏律师)

 

非全日制用工与全日制用工相比较,具有更大的灵活性,用人单位的用工义务相对较少,特别是在社保义务方面,只需为劳动者办理工伤保险即可。从节约用工成本的角度,要优于目前流行的劳务派遣模式。但任何制度都是利弊并存的,灵活性所对应的就是不稳定性。故非全日制用工仅适用于企业内部可替代性强的非核心岗位。

本文归纳介绍非全日制工的特点及企业使用时需注意的事项,目的在于帮助企业结合自身实际情况选择恰当的用工方式。同时也帮助非全日制劳动者了解自身合法权益。

一、企业应与非全日制劳动者签订书面劳动合同,降低用工风险,避免出现不必要的纠纷。

非全日制用工可以不签订书面劳动合同,《劳动合同法》允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立。但为防止出现全日制与非全日制用工纠纷,如因未签订劳动合同的双倍工资纠纷、未购买社保的纠纷等等,企业最好采用书面形式,订立非全日制劳动合同,明确用工性质及劳资双方的权利义务。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定,应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得约定试用期。

二、企业在安排非全日制劳动者的工作时间和计酬方式上,应严格遵守法律规定,否则可能会被认为企业和劳动者形成了全日制用工的劳动关系。

1)非全日制用工需以小时计酬且不得超过法定工时。非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时,若超过此标准,企业就必须采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。

2)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

3)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

三、岗位安排应和商业秘密保护相结合,如果企业认为必要,可以和劳动者签订保密协议。

非全日制员工可依法订立多重劳动关系。非全日制员工若与其他单位建立劳动关系,企业不能据此辞退员工,但作为后订立的劳动合同,不能影响先订立劳动合同的履行。另外,如非全日制员工与其他同行业(含类似及竞争性)单位建立劳动关系,企业应注意保密问题。如有必要,可以在劳动合同中作出限制性约定或强调保密协议。

四、建立劳动者人才库,避免非全日制劳动者随时辞职给企业带来不便和影响。

《劳动合同法》第71条规定:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这加大了非全日制用工的随意性。但企业可以与非全日制员工签订劳动合同约定合同期限、终止劳动合同需提前通知的时间及违约金等。此类约定虽不能从根本上杜绝员工随时终止合同,但能够从一定程度上减少几率。

五、必须为非全日制劳动者办理工伤保险。

基于法律的规定且企业用工过程中的工伤风险存在,故企业应当为非全日制员工办理工伤保险,依法规范用工,降低企业因万一出现的较大工伤事故带来的巨额经济损失。

六、依法办理备案。

企业招用劳动者从事非全日制工作,应在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续,接受主管部门的监督和管理。

参考法律规定:《劳动合同法》、劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》

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