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绩效管理的7个关节点

绩效管理的7个关节点

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  作为人力资源管理核心的管理吸引着越来越多企业家的眼球,人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移。员工的绩效不是与员工知识水平、技能高低、工作态度好坏成正比。

  随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高,人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视。

  企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性,越来越想方设法提高员工的绩效,进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。

  尽管管理者们越来越重视绩效管理,不断围绕绩效管理制定工作计划,管理下属,事实却事与愿违,实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼和工作压力。

  绩效管理真的是越管越难吗?真的是实施不如不实施吗?

  这是一些企业的误解。一些企业开展绩效管理,可能只是对以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形和延伸,只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变,根本没有触及到管理的深层次,依然单向考核,依然暗箱操作,当然增加了工作量,当然收不到好的效果。

  那么,实施绩效管理必须注意7个关节点。

  1)岗位定位的准确性。

  俗话说:一个萝卜一个坑。作为企业的管理环节的每一个环节,都是有其一定的范畴,那么,企业为了更好开展各项管理工作,就为这些环节设定一个位置,这就是岗位。而这个岗位是有其自身特点和范围的。那么人力资源部门在设定工作岗位时,必须根据这个岗位自身的特点,以及相应的范围,得以确定这个岗位的职能和隶属关系,才能更好发挥这个岗位的实际意义,否则就会出现岗位空挡或者影子岗位(笔者定义为虚设岗位,即空桌子空凳子)。这样会给企业绩效管理带来管理盲点。

  2)职位描述的确定性。

  岗位确定以后,还必须结合企业实际,和企业管理目标,对职位进行充分反复论证、规划,对职位进行合理、有效、可行的职位描述,也就是通常我们所说的职位说明书。职位描述说明越具体,就越能发挥这个职位的效用。

  3)绩效考评的全面性。

  绩效考评不是单一层面工作的开展,而是企业人力资源管理系统工程的一个环节,不能独立而存在,必须考虑结合企业所设定岗位的目的、方向等因素,设计绩效考评的相关考评指标,指标要力求全面、避免盲区盲点漏洞,以保证绩效考评工作的顺利执行。

  4)考评指标的针对性。

  任何考评指标是具有起其针对性的,基本上是针对岗位的职能而设计的,要讲求绩效考评指标的目的性。

  5)考核指标的量化性。

  任何考评指标最好量化管理,以便执行人员作为考评标准,充分开展考评各项工作。

  6)考核目标的可达性。

  考核目标的设定,应该结合企业、岗位实际,岗位要求,以及相关工作环境、工作联系等因素,必须符合实际,具有可达成性,任何空想,想当然设定考核目标都是没有实际意义的。

  7)考核主体的全员性。

  绩效考评是企业管理的一个重要环节,是企业实现目标的一个不可或缺的。

  那么,绩效考评所面对的主题是人,那么这里的人,就是指企业所有员工,包括管理者、普通员工。不是领导考评群众员工。绩效考评就是全员考评,要树立全员忧患意识。

  在实施绩效管理的过程中,必须转变观念,广泛宣传,加强培训工作,树立全员意识,使全员都懂绩效管理,都谈绩效管理,都知道如何提高自己的绩效,将管理的责任交给员工自己,这样我们才能真正用好绩效管理这个管理杠杆。

  那么,如何实施绩效管理这几个关键点的合理设计与实施执行呢?

  1.明确绩效管理的基本点。明确绩效管理管理什么?谁管理?是不是老板说了算?不是。一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据,必须有真实可靠的数据支持。

  这个问题,必须对职务分析进行有效探讨。对公司每个岗位进行科学认真的调查分析,获得科学可靠尽可能量化的数据,形成职务分析说明书,这就是绩效管理的基本点,离开了职务说明书,一些的绩效管理都只能是空谈乏味,苍白无力。整个职务分析本身就是一个科学的体系,一个系统。既可以用来进行绩效管理管理,也可以用来进行职务变动,员工招聘、培训,还可以提供薪酬管理有关的信息,是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。

  2.明确绩效管理的目标。要明确绩效管理走向哪里?走到哪里?

  一些人认为绩效管理就是管理者制定考核制度、考核表格和考核时间,年终集中时间发表填表就算考核完成,一年的考核就是绩效管理。其实这是一种误区,必须转变。

  确立绩效目标只是绩效管理的一个简单的步骤,简单却重要,它是基于员工职务说明书,结合公司未来的规划和战略任务所做,通常是公司绩效目标的分解,每个员工都达到或超过自己的既定,公司才能完成规划,否则,公司的口号喊的再响,也仅仅是口号,不能转化成生产力,不能转化成公司绩效。

  3.树立全员意识。要时刻树立绩效管理的全员性,而不是简单的领导考评员工。

  4.转变管理者的理念。不要片面认为绩效管理是给自己加大工作量和工作压力,要 充分认识绩效管理的有效性、长远意义和战略意义。

  5.完善绩效管理考评体系,不要片面追求过分量化和表格化,要体现现代管理的人性化,比如让员工自己考评自己

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