企业是一种组织，常见这种情形：当业绩好的时候，员工尽管忙碌，但士气高昂；有时，业绩不好，即便工作负荷相对较低，士气却低落。为什么呢？这便与组织气候有关。群体往往有风潮特性，细微却较敏感的事情，有时可能只是一时的风吹草动，却因为很容易在组织中迅速扩散开来，而被过度膨胀。市场波动、公司人员的流动及公司主管的某些偏激的言行，都容易在员工之间流传并被放大，甚至以讹传讹，将对整体组织造成相当大的伤害。

每位成员都非常关心自己及组织的未来，但因层面不同，大多数人所得到信息是片面的，很容易凭感觉（感性）来判断组织的事务而导致判断失准，且这种感觉具有传染性的，容易而产生群体负面影响。

人的情绪都有“超涨”、“超跌”的特性。例如，当公司状况好的时候，往往过于乐观，却容易导致具体措施粗放甚至失当，使实际结果与预期差距甚大。公司状况不好的时候，心理却又过于悲观，缺乏开拓动力，结果错失机会，导致不良后果。所以，成员的士气脱离实际，过分亢奋与低落，对组织都不是一件好事情。

组织的各层主管，是组织这架机器的调控部件。主管的偏激、短视、封闭等非理性言行，将会造成更恶劣的组织气候，而主管的开放、理性、系统的主见与行动，是保障组织气候健康的关键。

作为合格的主管，应该知道如引导成员用理性的方法与态度来判断信息，调节平衡组织中各种负荷的“过”与“不及”。当业绩好而使工作特别忙碌时，应要明确说明工作变得忙碌的原因和可能的持续的时间，使得成员有思想准备。否则，业绩好也可能带来负面的效果。业绩高峰最常面临的问题是客户信用额度不够。因此，主管要能预先提醒业务人员这项警讯，先行设法解决，以免当业务人员冲刺业绩时，却因为客户信用危机的冲击，打击了士气。

组织成员之间沟通互动的习惯与气氛，是很能影响工作效能的。比如，有人是为了完成某项工作而主动加班，结果另一名同事却开玩笑地说，“做给老板看的吗？”结果造成当事人往后尽管有需要，却也不太“敢”加班。由于一般人的普遍心理是不希望在群体之中太过突出（中国人的心理，不够aggressive，欣慰的是，我们公司还是有些aggressive的同事），当组织中的其它成员对主动加班的人开类似的玩笑时，如果当事者较为敏感的话，很可能就会产生不良的影响。另，对于员工加班的情形，主管也不应该一味地认为这是好事，加班过度是一种不正常的现象，说明计划管理有问题，工作秩序存在问题。主管应该仔细判断员工加班是短期或长期现象，并妥善处理，避免因为工作负荷过重而产生员工个人与组织的伤害。反过来说，没有加班也不是正常现象，计划不可能完美，变化时刻存在，为了按期按质按量达到既定的目标，阶段性适度的加班是所有组织难免的。

　　组织成员之间的互动、沟通方式，是否建立在一定的理性基础之上是一个组织气候是否良性的更本。由于人与人之间的言语沟通相当频繁，因为言语上的“失误”而带来的误会、困扰也因此很难完全避免，因此，主管应该注意到，如何在组织中营造出适度的轻松而不失之轻浮、庄重但不流于呆板的组织气候，并且仔细地拿捏其中的分寸，避免成员之间动不动就产生摩擦。　组织气候当中，与内部沟通有关的部分还包括谣言的产生。谣言无论起源为何，经过以讹传讹的结果，往往愈形扩大。对此，主管应该主动及时处理谣言，指出来并且明确地澄清，因为谣言是让组织动荡不安、偏离正常轨道的一个重大因素。

　　当企业经营到一定的规模之后，往往会面临提升的瓶颈，部分落后族群成为组织提升的阻力。因此主管自身必须具有理性、系统的思维和行为方式，全面领导和驱动部门工作，同时时刻注意组织气候的培养。

主管的理性、系统的思维和行为方式及对组织气候的培养的重视，决定了一个企业的组织性和团队战斗力。而这方面，正是我国目前中小企业管理层欠缺的。