总觉时间不从容，时间精力几乎全都花在了市场推进上，却忽略了对市场推进主体---人力资源的系统性管理。参加了潘子建老师的非人力资源经理的人力资源管理培训之后，再回顾之前的工作，才发现，其实做好了团队人力资源的系统性管理，对绩效的提升有着事半功倍的功效。因为任何一项绩效的实现，都必须是由具体的个人和个人之间的协同实现的。

目标确定之后，就是如何有效组织资源达成目标。资源分为硬件和软件，硬件其中就包括了人力资源在内，而软件就是如何通过有效的管理将既有的硬件资源充分利用，这其中的管理，人力资源的管理有着决定行作用，因为任何目标的达成都是由人来实现的个人。只有充分的调动起既有人力资源的积极主动性，各项硬件资源（包括人力资源本身）才能得到充分利用，从而很好的实现目标。如何调动人力资源的积极主动性就是软件，软件的把握与硬件相较而言，含有更多的艺术成分。、

如何选人、用人、育人、留人是此次培训的内容之一。选人是招聘层面的问题；用人，育人、留人则是团队建设过程中每天所必须面对的。

用人，要用人之长！之前，用人往往比较感性，不能准确的做到用人之长。用人，是要用标准来衡量的，管理人力资源也要树立标准。根据不同性格的个体，采用不同的管理风格，才能最大化的激发人力资源的积极主动性。

育人，根据不同个体的资质，首先定位其培养方向，并且要让培育对象明白其自身的培养方向。根据人力资源个体培育定位的不同，在培育过程中的引导方式也不相同。在负责城北区的七个月中，培育了两名区域主管。算起来，应该也算是小有成绩，但从两名主管在工作过程中体现出的不足反思当初培育过程，就未能做到系统性的培育定位和针对性的引导，导致两名主管缺乏市场推进的系统性。

留人，如何激励和处理与员工之间的关系是着决定性因素。激励员工，首先要知道员工的共性和个性需求。自己的工作得到上司的认可和感激、薪资、提升空间、提升自身能力，这是员工共性的需求，但是不同年龄、不同经历的员工的需求偏重点又各不相同。故而在具体的激励过程中要对症下药，才能起到对症下药的功效。处理好与员工之间的关系，首先要建立起与员工之间的沟通机制和原则。与员工的沟通过程中，方式方法可谓是数不胜数，应该遵守下面几条原则：

1.做到对事不对人：针对事情说事情，做为一名管理者，切忌被自己的情绪所控制。如果你暂时无法控制自己的情绪，那么我建议不要轻易与队员沟通，请调整好情绪再行沟通；

2.维护下属的自尊和自信，要给下属面子：在指标达成的跟进过称中，给队员鼓励性的沟通环境，交给队员解决问题的方式和方法，激发队员的潜能，而不是粗暴的批评；

3.给队员提供建设性的反馈：当队员做错事和达不成目标时，请给队员分析原因，并引导其做出解决方案，如此队员才能得到锻炼提升，同时才能创造与员工之间的良好关系。

此次培训，让我对人力资源管理对绩效达成的重要性和如何做好人力资源的系统性管理有了更深刻的认识。做好团队人力资源的系统性管理，就是为绩效提升提供了最为重要的保障。非人力资源经理对人力资源的管理，可谓是磨刀不误砍柴工！