30岁从头做起

    1993年，因为婚变，兰珍珍辗转从伤心地法国来到香港求职。因为旅法多年，拥有法国护照，兰珍珍可以在香港停留三个月的时间，做好最坏打算的她，没有想到现实比她想象的还要糟糕。那时的香港企业，宁愿选择一个只懂粤语的人，也不愿给通晓英语、法语、日语的兰珍珍一个机会。签证只有一个星期的时间了，她的工作依旧没有着落，被逼无奈的兰珍珍决定赌一把。

    因为有外语优势，兰珍珍鼓起勇气，给各家外资公司打电话，冒充老板的私人朋友，很多老板接到电话时，大多都严肃地拒绝了兰珍珍。

    尽管欧莱雅的老板也知道兰珍珍在撒谎，出于佩服她的勇气，还是勉强答应给兰珍珍一次面试机会。没想到，欧莱雅香港老板只问了些基本情况后很快拍板：“OK，我们请你了，没问题了。”就这样，兰珍珍留在了香港。

    当时的欧莱雅刚刚开始开拓亚洲市场，整个香港办事处，只有几名员工，兰珍珍是其中唯一一位本地员工。但对于化妆品行业，兰珍珍完全是名门外汉，她只能从最底层做起。

    那一年，她已经30岁了，从头做起，她面临的压力可想而知。最初，兰珍珍每天的工作就是站在柜台前，擦去柜台上的灰尘、扶正每一个放歪了的产品。在欧莱雅的前三年，兰珍珍站过柜台，做过行政、文秘、主持培训，可以说，所有的基层工作，她全都参与过，兰珍珍从不抱怨，尽管她一直从事基础工作，还是认真地做好每一件事，这些工作细小繁琐，却让兰珍珍从门外汉逐渐成长为业内人士。

    终于有一天，兰珍珍的老板对她说：“是时候了，你可以去开创一个对外交流的部门了。”1996年，兰珍珍带着对新工作的满怀信心来到上海，作为大陆市场的负责人之一，兰珍珍没有享受到一般外资负责人的待遇，她手下只有7、8个兵，而工作地点则设在一座商务楼的商务中心里，连个实际意义的办公室都没有。

    用没日没夜来形容兰珍珍最初的工作并不为过，谈合同、搞装修、买家具，考察分析市场，推广销售和新概念，兰珍珍常常顾不上吃饭，忙到商场关门为止。与此同时，公司公关的重任也压了下来，本来就非常忙碌的兰珍珍几乎喘不上气来，那一段时间，她甚至想到过放弃。

    公关工作该如何下手？兰珍珍经过细致的市场调研后，从染发剂入手，，兰珍珍向负责染发剂的经理提出要做一次产品新闻发布会，以媒体软性新闻的方式协助这款新产品的推出。当时的中国，几乎没有企业以新闻发布会的形式推广产品，兰珍珍的提议很快就被否决了，理由是中国记者不会对商业产品做宣传，因此要将所有的预算集中于硬性广告。

    就在兰珍珍想打退堂鼓时，欧莱雅的总裁肯定了兰珍珍在产品公关上的大胆尝试。随后，兰珍珍又急忙向对发布会上不了解的记者做起了工作，在她的努力下，发布会如期召开，并收到了意想不到的效果。兰珍珍也在不经意间发现了自己在公关方面的能力，并迅速进入了公关职业角色。

    作为欧莱雅中国公共关系部的创始人，兰珍珍已经成长为欧莱雅中国公司副总裁，达到了她职业生涯的一个新高度。从柜台销售人员到副总裁，兰珍珍完成了一个传奇的飞跃。

    机会只给有准备的人

    回顾兰珍珍敲开欧莱雅的大门，我们看到的是一个准备好的职业女性，她有着丰富的工作经历，她通晓英、法、日三国语言。如果没有这些事前的准备，也就没有现在的欧莱雅副总裁兰珍珍。俗话说，机会总是眷顾有准备的人，兰珍珍就是那个准备好等待机会的人。

    兰珍珍出生在四川一个革命家庭，家族成员中多是在上世纪30年代有留法的经历，父母深受家庭影响，希望兰珍珍用知识来改变自己的生活。1979年，兰珍珍参加了刚刚恢复不久的高考，成为外语学院的一名高材生。受家族留法成员的影响，兰珍珍对遥远的法国无限憧憬，便选择法语文学为主修专业。

    大学毕业后，兰珍珍被分到了成都外办下属的旅游公司，做涉外旅游。工作一段时间后，兰珍珍决定去大亚湾工作，因为在那里有很多出国学习的机会，几经周折后，她如愿去了大亚湾。因为有法语优势，一年后，兰珍珍就获得了去法国工作的机会。

    兰珍珍至今还清楚地记得她到法国后，映入眼帘的第一幅情景：在从戴高乐机场到巴黎市中心的路上，她拎着两个大皮箱，满脸倦意；一幅巨大的霓虹灯广告一闪而过，一个典型的法国女人穿着法国的名牌服装，在巴黎街头闲庭信步。

    完成在法国的工作期后，兰珍珍辞去了大亚湾的工作，留在了法国。留在法国容易，在法国找一份工作却十分艰难，“当年，岛上的人一听说是中国人，就脸色一变。”为了谋得一份工作，兰珍珍不得不逼迫自己学习日语。后来，因为婚姻出现问题，兰珍珍决定回到中国，在香港重新开始自己的职业生涯。

    兰珍珍在欧莱雅之前的人生积累，有些是主动的，有些是迫于生活的压力，但可以看得出，兰珍珍每一步的目标都非常明确，而且抱着不达目的不罢休的信念，因为准备充分，她得以绕开发展路上的很多阻碍。

    在生活中，兰珍珍也一样是一个有准备的人，因为没有对婚姻做好准备，兰珍珍没有贸然选择组成家庭，但她认为自己已经做好了成为母亲的准备，39岁那年，高龄产妇兰珍珍拥有了第一个孩子，两年后，她又勇敢的生下了第二个孩子。尽管是单亲妈妈，尽管工作非常繁忙，兰珍珍花在孩子身上的时间、精力和爱不少于任何一个母亲。全国妇联颁发的“2006年影响生活方式的十位女性”称号，就是对兰珍珍最佳肯定。

    因为做好了准备，兰珍珍便可以很好的平衡工作与生活。这个成功的母亲，也有遇到压力的时候，每遇压力，兰珍珍都会大声地对自己说：我尽了最大的努力！的确，这位职业女性一直在努力着。

    副总裁状告用人单位和派遣公司

    有着25年历史的北京外企人力资源服务公司(以下简称人力公司)，是业内知名的向外资企业提供人力资源服务的专业劳务派遣公司。因此，2002年王露来到这家公司应聘时满怀期待。

    2006年，王露受公司派遣，到以色列ECI电讯有限公司北京代表处(以下简称代表处)工作。由于工作业绩出色，王露很快就升至副总裁一职。

    事业取得成功的同时，年龄不小的王露开始考虑下一代的问题，并且将这样的想法告诉了代表处和人力公司。然而，令王露没有想到的是，她怀孕的事遭到了代表处激烈的反对。在王露怀孕期间，代表处在连续半个月的时间里先后三次以书面形式通知王露要与其解除劳动合同关系。并声称，王露必须在2007年4月18日前进行离岗交接。同时代表处还主动降低了王露的工资薪酬。

    对此，王露多次找代表处和人力公司协商，声明按照法律规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低工资或解除劳动合同。王露提出要求继续履行劳动合同，却遭到了代表处的拒绝。

    于是，王露被代表处退回人力公司。然而人力公司也没有再派遣王露到其他单位。更让王露气愤的是，人力公司也不支付她的劳动报酬和生活费。

    无奈之下，王露只好向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求人力公司和代表处承担连带责任，继续履行劳动合同，并支付代表处拖欠的工资以及其他奖励、补偿金等共计一百九十多万元。

    然而，对于王露要求继续履行劳动合同的诉求，仲裁委并没有支持，只是裁决代表处支付拖欠的工资奖金等，以及人力公司补偿王露待岗期间的工资。

    对于这样的结果，王露不能接受，转而向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

    代表处和人力公司相互推诿

    对于王露的诉讼请求，代表处和人力公司各自有各自的一番说法。

    代表处认为，代表处只是以色列ECI电讯有限公司在北京的代表处，没有独立的法人资格，不能成为诉讼主体。同时代表处解除的是与外企服务公司的人事委托合同，王露与外企服务公司签订的劳动合同与代表处没有关系。

    而人力公司则认为，自己没有和代表处承担连带责任的理由。因为人力公司至今没有解除和王露的劳动合同关系，也没有这样的意思表示。而且，王露在代表处工作时，按照劳动合同约定，工资由代表处直接发放。而且代表处也是实际的用工单位，因而王露要求人力公司支付其拖欠的工资及经济补偿金缺乏事实基础。此外，王露在实际工作期间只接受代表处的指挥和安排，与人力公司没有实际的权利义务关系。因此王露所要求支付的各项工资、奖金、福利等要求，应该由代表处支付。

    法院经审理认为，人力公司系劳务派遣单位，其与王露签订了《劳动合同书》，双方形成了劳动合同关系，外企服务公司将她派遣至代表处工作，代表处系实际用工单位，其与王露之间属派遣关系。王露与人力公司依法订立的《劳动合同书》系当事人真实意思表示，内容合法，具有法律约束力。该合同约定王露与代表处自行协商确定劳动报酬，劳动报酬由代表处直接支付，因此代表处对王露负有支付劳动报酬的义务。

    对于王露要求与代表处继续履行《劳动合同书》的主张，法院认为，由于代表处只是实际用工单位，代表处与王露之间也不是劳动合同关系，王露要求代表处作为劳动合同一方的用人单位，继续履行与其的劳动合同，缺乏法律依据。

    2008年6月11日，朝阳区法院作出一审判决，对于王露要求代表处继续履行合同的诉求不予支持，只是判决代表处支付拖欠王露的各项工资、奖励及补偿金等，判决人力公司支付王露的待岗工资。

    劳务派遣中如何维护怀孕员工权益

    对于一审判决结果，王露认为，不管是劳动争议仲裁裁决还是一审判决，都忽视了她作为孕妇的客观事实。所有的判决全部基于公司解聘非怀孕期、产期和哺乳期职工的条款，从而使相关判决失去重要前提和事实依据。

    王露的代理人、北京蓝鹏律师事务所马律师认为，人力公司虽然形式上没有解除与王露的劳动合同，但它并没有履行《劳动合同书》约定的内容。事实证明，王露在代表处工作期间没有任何过错，人力公司在王露怀孕期间，违反国家规定不经她同意将岗位由代表处副总裁变为待岗，将王露的基本工资标准(月基本工资税后18000元)变为北京市最低工资标准640元和730元，已经事实上违反了《劳动合同书》。并且根据人力公司与代表处签订的《聘用中国员工合同》和《全国人事委托服务合同》的规定，不得将女职工在怀孕期、产期、哺乳期退回外企人力资源公司，但是外企人力资源公司对ECI北京办事处的解聘退回行为没有进行有效制止。

    对此，中国政法大学劳动法学教授金英杰认为，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”该规定明确了任何单位无论是劳动合同还是聘用合同或者服务协议，在女职工怀孕期、产期和哺乳期都不能单方面解除。同时根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此在劳务派遣关系中，真正与派遣员工产生劳动合同关系的是劳务派遣公司。劳务派遣公司不能解除与怀孕女员工的劳动合同关系。而且在劳务派遣纠纷中对于员工的损失，用工单位和派遣公司承担连带赔偿责任。

    为了避免派遣单位和接受单位互相推诿责任，侵犯劳动者的权益，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。劳动合同法第九十二条也规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

    涉外劳务派遣需进一步规范细化

    “用人不管人，管人不用人”是“劳务派遣”最通俗的解释。从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂。

    针对本案，劳动法专家关怀教授认为，根据劳动合同法的规定，劳务派遣一般只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。像本案中王露所担任副总裁这样高级的职务，是不适用劳务派遣用工方式的。外资公司应该直接与王露签订正式的劳动合同关系。但由于我国的法律规定对于劳务派遣还不够规范，因此不排除很多外资企业利用劳务派遣的用工方式来规避用工风险。

    王露的代理律师认为，虽然劳动合同法对于劳务派遣最终有了规定，但在可操作性上，还需加强。比如对于劳务派遣适用的范围方面，什么是临时性、辅助性或替代性的工作岗位？法律并没有明确说法，在向社会征求意见的实施细则草案中也没有解决这个困惑。像本案王露的情况，她在外资公司担任的副总裁一职，根据劳动合同法是不适用劳务派遣的。但是实际却发生了劳务派遣关系，对于这样的违法行为，该如何对派遣公司和用工单位进行处罚和制裁？对此，劳动合同法及其实施细则草案都没有给出答案。这样在实际当中就不可避免地发生违法滥用劳务派遣的情况。

    2008年1月1日施行的《劳动合同法》，第一次将劳务派遣纳入法律体系，并对劳务派遣进行了严格规范。但由于劳务派遣使得劳动者与实际用人单位分离，特别是派遣机构、用人单位与劳动者三者之间的法律关系，远比劳动者与用人单位两者关系复杂得多，一旦出现争议，处理难度很大，不利于劳动者维权和劳动关系的稳定。因此专家建议，立法部门应该在接下来进行的劳动合同法实施细则的制定过程中，需进一步细化劳务派遣的有关规定，使劳务派遣用工方式真正发挥良性作用。

    来源： 法制网——法制日报

　　北京警方高层警官说，奥运期间，场馆内、场馆外执勤的警员，其岗位与上岗警员的名字一致，警方组建的督察队随时检查执勤民警的职责任务、警容风纪，凡不合格者将受到相应惩罚。

　　警方的安保培训采取集中封闭式训练，对奥运安保警力进行一百一十多项的专业培训，其中包括要员警卫、大型活动安保、暴力案件侦查、涉外案件处置、人群疏散程序等，英语、礼仪、各国文化知识等也列入了培训计划。

　　为奥运安保，北京警方还组建了一支蓝剑突击队，集中了具有特殊技能的特警专业人才。这支队伍将在奥运期间承担处置突发事件、打击暴力犯罪和反恐怖活动的任务。

　　这位高层警官表示，北京警方正在打造一支反应快速、处置优良、业务精干、亲和力强的奥运安保力量。

　　在用户中检索人才

　　关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔-盖茨有时候亲自参与招聘等。其实，该公司最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。

　　团队式招聘

　　美国甲骨文公司是全球第二大软件商。为了招募人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支强大的研发队伍，人数超过2000.与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组是以团队方式招聘进来的。

　　会话延伸到办公室

　　美国戴尔公司推出一种视频会话装置，要求通过初试的应聘者与公司办公室中的相关专业人员进行交谈。这种方法节省了费用，加快了进程，弥补了书面或电子履历印象不深的缺陷。

　　鼓励员工推荐人才

　　英特尔有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔会不会成功。这比仅有两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司发的荐才奖。

　　在实习中发现人才

　　宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业的文化理念。双方合意，毕业时将签约。

　　求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义：第一，应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。例如，回答要求描述过去具体行为的问题（请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题），应聘者如果没有这方面的经历，就有可能编造一些不存在的行为。第二，应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。如：应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是因为这些原因可能会造成负面影响。另外，信息有可能会被编造，应聘者会描述一些可以被证实为错误的信息，这等同于说谎、完全非真实的描述。如，应聘者称自己拥有硕士学位，而实际上他还未毕业。因此，广义的作假包含伪装、隐瞒、夸大、说谎等。

　　对作假行为的识别与控制

　　首先，是对应聘者的简历进行鉴别。求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才——胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。因此，要对求职者的简历进行筛选。对那些模糊不清的、容易误导的信息，要格外注意。不能因为某人曾是一家公司的负责人就认为他一定具有领导者的素质，也许那只是一个很小的公司或者是一个个体户。另外，如果求职者没有写明日期或单位等细节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。如果求职者强调一些肤浅的事情（如业余爱好、兴趣），也许他企图以此来弥补工作经验、技能的缺乏。

　　第二，对应聘者的行为描述进行识别。在应聘过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如：将别人所做过的设计方案说成是自己做的，或将别人的行为事例说成是自己的，等等。我们可以通过应聘者的语言描述对其识别。（1）应聘者所述非常笼统，没有对本人的具体行为描述。比如“我负责听取客户投诉，做记录，然后汇报给上级”：“一般来说我的技术水平在公司处中上游”。“通常”、“负责……”、“一般来说”、“总是”等字眼都不具体，应聘者有可能提供的是虚假信息。（2）应聘者回答问题时仅仅是代表其个人的观点，而不是他采取的实际行为。如“我认为”、“我觉得”、“我相信”等，只是代表其观点，未必是他的行为。（3）回答问题时不够全面，没有将行为的背景、措施及结果表达完全，遗漏一些重要细节。（4）应聘者的描述带有假设性或是对未来采取行动的计划。“如果是我，我会……”、“我计划……”、“我将……”这样的描述有可能是他并没有这样做，只是凭借个人经验或见识来想象。

　　我们可以通过以下几种方法对作假行为进行控制：

       1.对面试进行充分准备。第一，面试官要十分熟悉招聘岗位对人才素质和能力的要求，特别是印象管理能力的要求，以提高应聘者面试谈话的针对性。第二，面试官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面试官对自己的印象管理策略不清楚，因而在面试谈话中容易受到求职者印象管理策略的影响，如：求职者鼓励面试官谈面试官自己喜欢的话题，对面试官表示欣赏，这些行为导致了面试官对求职者人际吸引的增加。如果面试官知道自己的印象管理策略，则可以有效的应对此类情况。第三，要进行专业的培训。可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象管理知识培训，以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。

　　2.采用心理投射技术，识别应聘者的作假行为。投射技术，广义指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义指用一些无意义的、模糊的、不定形或暧昧不清的图形、句子或故事等呈现给被试，不给提示和说明，而问被试看到或想到什么。如果在面试谈话中，采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商，则可以减少求职者的作假行为，从而获得真实的求职者信息。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术和表露技术，这种技术操作复杂不便于在干部谈话和人事招聘中使用。简单的投射技术有第三人称法：要求应聘者描述别人的求职动机，或要求应聘者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等；编故事法：要求应聘者根据图片或所给的材料编故事或根据成语进行故事新编，可以使求职者的内心得到流露；也可以采用专业的角色扮演法，让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平。这些方法可以有效的减少求职者的作假行为。

　　3. 采用行为描述面试和情境面试。行为描述面试直接指向求职者的行为，注重了解应聘者过去的实际表现，而不是其对未来的承诺，且这些行为和未来的工作紧密相关，因此有较高的内容效度。行为描述面试一般适用于复杂职位和高级人才的选拔。情景面试是置求职者于特定的情景中，在应聘者完全不知情的情况下，通过观察其行为来考察其素质及能力，有较高的信度与效度。

　　4.控制面谈的时间。这种方法是控制应聘者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。心理学研究者认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和作假的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥。

　　5.在指导语中给予警告。有研究发现，当指导语中加入警告“该测验中含有可以识别作假的指标/该测验有成熟的技术可以识别作假”，歪曲的反应会大大降低。但研究结果表明警告只对那些不熟悉工作的被试有效，如果参加选拔测试的应聘者对工作了解比较多，那么警告的作用就不明显了。

　　6. 对作假行为进行测量。应用心理测验量表对求职者的作假行为进行测量。常用的测量工具有，自我监控量表：用以考察个体对于社会线索的留意和回应程度，它主要测量个体在社会情境中积极监督、控制自己的行为和外在表现的水平如何。社会称许行为均衡量表：由印象管理、自我欺骗增强两个分量表构成，其中，印象管理分量表测量人们有意识的伪装自我、迎合他人的倾向；自我欺骗增强分量表测量人们无意识的欺骗自我，夸大自我的倾向。自我呈现量表：测量人们在作假过程中使用归因技术和排除技术的倾向性，考察应聘者是通过归因技术将积极特质归结于自身，还是通过排除技术否认自己身上存在消极特质。我们也可以选用一些能够事前控制作假发生的量表，如：迫选量表等，将其与作假量表共同使用，将能够更加有效的控制作假。

    《天津市用人单位与大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴办法》条例具体如下：

    第一条 为贯彻落实《劳动合同法》，支持用人单位与大龄职工依法建立长期稳定的劳动关系，促进劳动者稳定就业，根据市政府《批转市劳动保障局、市财政局〈关于进一步完善措施加快建立就业工作新机制实施意见〉的通知》(津政发〔2008〕19号)，结合本市实际，制定本办法。

    第二条 本办法适用于在《劳动合同法》颁布后，依法与大龄职工(男年满50周岁、女年满40周岁及以上的职工)签订或续订无固定期限劳动合同的各类用人单位。

    第三条 用人单位申请大龄职工稳定劳动关系的社会保险补贴(以下简称社保补贴)，必须具备下列条件：

    (一)依法参加社会保险并履行缴费义务的；

    (二)连续缴纳失业保险费满两年的；

    (三)与大龄职工签订或续订无固定期限劳动合同满一年的；

    (四)在连续两个年度内，用人单位年裁减人员20人以下且不足职工总数10%的。

    第四条 社会保险补贴的标准。用人单位应当按照实际核定的缴费基数缴纳各项社会保险费。按照当年社会保险最低缴费基数，大龄职工养老、医疗、失业保险单位缴费部分计算补贴额，即养老保险补贴最低缴费基数的20%；失业保险补贴最低缴费基数的2%；医疗保险补贴最低缴费基数的6.3%。

    第五条 社会保险补贴的期限。用人单位与大龄职工履行无固定期限劳动合同满一年后，给予12个月的社会保险补贴。

    第六条 社会保险补贴的申请。符合条件的用人单位，在与大龄职工履行劳动合同满一年后，于次月向参保地的区县劳动保障行政部门提出申请，填报《大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴审批表》和《大龄职工订立无固定期限劳动合同的社会保险补贴花名册》(附后)，同时应当提交以下材料：

    (一)申请社会保险补贴的报告；

    (二)与大龄职工签订或续订的无固定期限劳动合同书原件(原件审核后退回)；

    (三)《就业、劳动合同登记名册》、《续订、变更名册》原件及复印件；

    (四)用人单位缴纳社会保险费凭证和申请社会保险补贴时前24个月社会保险缴费名册；

    (五)工资发放凭证；

    (六)其他需提交的材料。

    第七条 办理程序。区县劳动保障行政部门在接到申请材料后7个工作日内，提出初审意见，并将符合条件的人员情况报市劳动保障行政部门审核，市劳动保障行政部门应当根据有关规定在5个工作日内出具补贴意见。

    第八条 资金拨付。社会保险补贴资金，采取先缴后补、一次性划拨的方法，每季度与补贴单位结算。区县劳动保障行政部门在每季度末25日前将符合条件的单位进行汇总，向市劳动保障行政部门提出资金申请，并附补贴花名册。市劳动保障行政部门对补贴资金情况进行审核，符合规定的，在次月15日前，将社会保险补贴资金拨付到申请单位资金账户。

    第九条 用人单位与大龄职工解除、终止无固定期限劳动合同的，或者用人单位和职工未及时足额缴纳社会保险费的，不予拨付社会保险补贴资金。

    第十条 社会保险补贴在失业保险基金中职业介绍补贴科目下列支。

    第十一条 正在享受或已经享受各类社会保险补贴政策的用人单位，不再享受本办法规定的社会保险补贴。《劳动合同法》颁布前已与原工作单位签订无固定期限劳动合同人员，不在本办法实施范围之内。

    第十二条 各行业主管部门、各区县劳动保障行政部门应当加强社保补贴政策的指导和宣传工作，认真审核材料，严格按照经办规程操作。

    第十三条 市劳动保障行政部门应当加强对社会保险补贴工作的管理，严禁任何部门和个人扩大补贴范围。对违反规定弄虚作假的，一经发现，追回社会保险补贴资金，并追究有关部门和工作人员责任。

    第十四条 本办法自2008年7月1日起施行，至2013年7月1日废止。

    来源：北方网

    6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会下达裁决书，裁决袁毅鹏和IBM（中国）有限公司按照原劳动合同约定的工作岗位和工作条件继续履行劳动合同，IBM（中国）有限公司在裁决生效之日起5日内按照9822元/月支付袁毅鹏2008年3月1日起至裁决作出之日的工资以及2007年假日奖金和春节奖金共计18044元，合计5.7万元左右。根据有关规定，申诉人和被诉人如不服裁决，可在裁决书送达之日起15日内向企业所在地人民法院起诉，逾期不起诉的，裁决即发生法律效力。

    “不过到现在为止，IBM公司还没有任何人跟我联系沟通过。如果IBM不按照裁决结果执行，我打算在6月19日IBM收到劳动裁决书之日起的20天后（即7月8日）进行绝食抗议。”袁毅鹏语气透露着坚决。

    抑郁症员工遭歧视 怒告IBM

    2006年，武汉大学毕业的袁毅鹏与IBM中国公司签订了一份5年的劳动合同，担任上海分公司R&DEngineer（研发工程师）一职。可巨大的工作压力使他的健康出现问题，经常感到疲惫、头闷，2007年6月，他被诊断患有双向性情感障碍（抑郁症）。之后他将实情告诉了一线经理。

    正巧此时，袁毅鹏与一香港经理在工作上发生争执，就写下辞职书。后来其部门领导表示辞职无效，并劝其以病假形式去医院治疗。可到去年8月，袁毅鹏持上海市精神卫生中心 “建议边工作边治疗”的鉴定要求重新上班时，却被IBM拒绝。双方为此展开4个多月的“拉锯战”，袁毅鹏一度因心理压力过大于08年1月服药自杀，后被人救回。

    今年2月27日，IBM上海分公司突然向袁毅鹏出具解除劳动合同通知书，以其多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序为由解除劳动合同。

    袁毅鹏认为，IBM（中国）公司所执行的“不录用抑郁症员工”的政策是一种歧视性政策，今年3月7日一纸申诉书将IBM（中国）诉至上海浦东新区劳动争议仲裁委员会。

    IBM以人道主义回应“歧视门”

    IBM认为，2007年6月袁毅鹏曾提出过辞职，因而，双方的劳动关系实际自那时已解除，公司只是出于人道主义才以病假工资的形式支付其工资补助。

    在仲裁结果出来后，IBM并未立即执行，也未与袁毅鹏有过任何沟通和联系。

    6月25日，IBM在对外官方回答中称：“IBM一直致力于为员工提供一个安全和健康的工作环境。对于劳动争议仲裁裁决书所涉及的这名员工，IBM在他提出辞职后，出于人道主义考虑，继续为其提供经济和医疗上的帮助。由于本案尚处于司法程序中，我们不对更多细节作评论。” 对于恢复劳动合同及赔偿事宜，IBM则是避而不答。

    袁毅鹏：我要吃药！

    “裁决结果已出，恳请公司本着救人救命的原则，能快速补发工资。请立即执行裁决结果，‘人道主义’保障我生命安全。”袁毅鹏表示。

    据了解，抗抑郁治疗分为三个阶段：第一阶段为急性期治疗，一般指服药治疗的前3个月。目标是显著改善原有的抑郁症状，使患者的病情缓解。第二阶段为持续治疗期，是疗期以后的6个月，巩固原有疗效，避免病情的复燃；第三期为维持治疗，以预防病情的复发。一般认为，第一次发作且药物治疗临床缓解的患者，药物的维持时间为6月-1年；若为第二次发作，主张维持治疗3-5年；若为第三次或三次以上发作，应长期维持治疗直至终身服药。抗抑郁药是没有成瘾性的，不会引起药物依赖，但是长期使用抗抑郁药治疗，会使体内的受体敏感性发生变化，故不宜突然减量或中断用药，而应缓慢停药，患者应该在医生指导下进行停药，不应擅自突然停药。

    “我必须说我第一年工作非常快乐，非常有成就感。我的抑郁症复发应该由IBM承担全部责任！我要吃药！如果IBM不按照裁决结果执行，我打算在6月19日IBM收到劳动裁决书之日起的20天后（即7月8日）进行绝食维权。”袁毅鹏称。

    岳成律师事务所律师认为，IBM如果不服的话，可以在一定有效期限内不执行仲裁结果。“如果双方不服，可上诉至法院进行一审，一审不服的话还可以上诉进行二审，二审结束后还不服的话，则由法院强制执行。”

    业内呼吁尽早制定《反歧视法》

    据悉，这是我国发生的首起抑郁症反歧视法律行动。有关数据显示，中国每年有20万人自杀，其中16万因为抑郁症，只有5%的患者得到了正确治疗。

    “抑郁症知识的不普及是‘杀人凶手’，比如华为那几位跳楼的，他们到死都不知道自己脑袋中发生了什么？抑郁症患者80%有自杀倾向，15%最终选择自杀。”袁毅鹏称。

    近年来，针对健康状况的歧视现象愈演愈烈，从残疾歧视、乙肝歧视、相貌歧视，到糖尿病歧视、抑郁症歧视。有专家表示，基于健康状况的各种形式的歧视现象应该得到法律遏制。专家呼吁，为保障社会的公平正义，需要尽早制定《反歧视法》，从根本上遏制歧视现象。

    “我希望通过此次诉讼IBM歧视抑郁症员工案例，能够普及抑郁症知识，促进全国性精神卫生条例出台。我在此声明，决不接受违背此申诉目的的任何物质交换！”袁毅鹏表示。

    来源：搜狐IT

    本报讯 记者马汉青、通讯员林甲松报道：记者昨天获悉，为切实解决广州餐饮、商场、超市、旅馆、洗浴室、歌舞厅、游戏室、网吧、美容美发等服务行业农民工多、工伤保险参保率低、出现工伤难获保障的突出问题，近日，市劳动保障局印发实施了《关于广州市商贸、住宿、餐饮、娱乐、洗浴等服务业农民工参加工伤保险的通知》，在全国率先规定了“面积定人”的参保方式和管理体系。

    据介绍，商贸、住宿、餐饮、娱乐、洗浴等服务业主要是指商场、超市、旅馆、饭店、洗浴室、歌舞厅、游戏室、网吧、美容美发等行业。未列出的相近行业纳入相应行业管理。

    通知规定，市、区或县级市社会保险经办机构将根据服务业用人单位的经营场所面积大小核定应参保职工人数下限。其中，商贸类：办公、经营场所每20平方米核定为1人。住宿类：经营场所每100平方米核定为1人。餐饮类：经营场所每10平方米核定为1人。娱乐类：经营场所每10平方米核定为1人。洗浴类：经营场所每10平方米核定为1人。

    用人单位应在此核定总人数以上按实名制参加工伤保险，按规定缴纳工伤保险费。服务业用人单位办理工伤保险时，应当提供社保经办机构规定的办理参保登记所需资料及全部经营场所的房产证或房屋使用协议。服务业用人单位应按已核定的应参保人数的工资总额为基数，按缴费率0.5%缴纳工伤保险费。

    如用人单位实际参保人数少于下限人数怎么办？通知明确，用人单位经营规模与申报参保人数明显不相符的，由社保经办机构根据其注册资金、经营场所的实际面积和规模、年利税额等信息进行稽查核定，确定该用人单位应参保基本人数。

    市劳动保障局权威工伤保险专家分析，目前广州这些行业从业农民工超过10万，但工伤保险参保率极低。如有些饭店、卡拉OK厅、沐足店等经营面积很大，为员工参保的人数却寥寥无几，显然不符合实际。为此，经过对相关行业平均从业人数测算，广州市劳动部门以经营面积为参数，在全国率先推出估算工伤保险应参保人数的下限指标，为加大工伤保险参保监察力度提供了直接的依据。

    是不是参保人数超过下限就“万事大吉”？权威专家提醒，企业仍应依法按实际员工人数参保。工伤保险缴费低，一旦发生工伤事故，就可为用人单位转移、化解工伤风险。按规定，未参加工伤保险的职工发生工伤的，则由用人单位按照规定标准“自掏腰包”。

    来源：羊城晚报

    “工厂故意不签订无固定期限劳动合同，意图用完员工‘黄金年龄段’之后将其抛弃免除自己的法定责任，侵犯劳动者权利”。因不满工厂做法，10余名员工向法院控告企业。厂方则为自己辩护说：“原告从未提出过签订无固定期限劳动合同，同时也不具备签订无固定期限劳动合同的前提条件。”昨天，记者从深圳市龙岗法院了解到，原被告双方争议的焦点是，工人与厂方之间签订的最后一份劳动合同，是否为“无固定期限劳动合同”。

    1、工厂搬迁劳资双方起纠纷

    何先生是10余名状告厂方的员工之一，据他介绍，其在厂里工作了16年，贡献了几乎整个“黄金年龄段”，现在已是40多岁的人了。2007年5月，在签订最后一份劳动合同时，他要求厂方签订无固定期限劳动合同，但是厂方不接受。而工厂搬到惠州后将改厂名，届时员工的工龄将归零。

    何先生说，正是由于工厂处于搬迁状态，厂里的员工人心涣散，不断发生劳动纠纷。尤其是2007年10月之后，厂方为了规避新《劳动合同法》实施后对其不利，想尽办法逼迫员工主动辞职。

    针对何先生的说法，厂方答辩说：何离职前担任工厂的营业部经理。由于工厂近几年来都处于搬迁状态，双方除了签订一份劳动合同（2007年5月1日至11月30日）外，何还于2007年7月签下去惠州新厂工作的意向性协议，缴纳了报名按金，并表示一定会去惠州新厂继续工作，但令人意想不到的是：2007年11月30日，何利用其妻张某不想去惠州新厂工作一事，故意制造事端，提出不去惠州，并只答应给公司一个月时间交代工作，遂于2007年12月30日离职。双方为此产生纠纷。

    2、不服裁决结果告到法院

    离职后，何先生不满厂方不给赔偿金的做法，向龙岗劳动争议仲裁委员会申诉。何先生说，厂方既不给赔偿金，又拒绝与他签订“无固定期限劳动合同”。他说，“虽然在每次续签劳动合同时，他都曾试探性地提出了签订无固定期限劳动合同的要求，但都遭到了厂方的拒绝，厂方只同意签订有固定期限的劳动合同。”

    2008年3月4日，仲裁委裁决，不予支持何提出的“最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同”的诉求，厂方可以不支付何先生经济赔偿金、额外经济补偿金及未提前30天书面通知的代通知金。同时裁决，厂方支付何先生2005年12月至2007年11月的工资差额27480.35元。

    裁决出来后，何先生不满意，认为依照最高人民法院相关司法解释的规定，其与工厂签订的最后一份劳动合同可以视为无固定期限劳动合同。于是，何先生将厂方告上龙岗法院，这次与何先生一同状告厂方的还有另外17名员工。

    3、厂方以“不作为”状告两员工

    2008年4月8日，厂方以“不作为给工厂造成损失”为由，向龙岗劳动争议仲裁委员会状告何先生及另一名员工詹先生，要求两人分别赔偿损失30万元和20万元。

    厂方在申诉书中除了提及“何利用工厂搬迁一事制造事端，提出离职要求”，还称，由于何先生缺乏和生产部的沟通，没有考虑生产部的生产能力，胡乱答应客户的出货日期，给厂方造成重大经济损失。据此，厂方向何先生提出“赔偿经济损失30万元”。

    针对辞职的说法，何先生辩称，如果真是自己提出辞职，并要挟不进行工作交接，厂方完全有理由、更有权利不予批准，而不用在当天深夜11点多结清工资；还有《终止劳动合同通知书》、《离职证明》和《退(转)保证明》都是厂方主动下达的，其《员工离职书》上也明确写明“被辞退”。

    何先生与詹先生对厂方提出的“突然离职给厂方造成损失”的指责均答辩说，工厂管理不善，生产上不去，如有损失与自己并无直接的因果关系。

    该纠纷后经仲裁委裁决，何先生与詹先生二人无需向厂方赔偿任何经济损失。

    4、10多名员工告厂方规避责任

    2008年5月21日，何先生等18名员工一齐向龙岗法院状告工厂，其理由是，因工厂要搬迁到惠州，厂方即以合同期满终止了双方的劳动关系。据此，工人们向厂方提出劳动补偿金和补足近两年的加班费等要求，并请求法院判决其与厂方签订的最后一份劳动合同为“无固定期限劳动合同”。

    工人们说：“虽然在每次续签劳动合同时，都曾试探性地向厂方提出签订无固定期限劳动合同的要求，但都遭到了厂方的拒绝，厂方只同意签订有固定期限的劳动合同。”在搬迁工厂和新《劳动合同法》实施之前，厂方只与工人签订半年或者二三个月的合同、甚至只有一个月的合同。明显是在规避法律责任。

    何先生在申诉中还称，其所在工厂是一个拥有3000人以上规模的大厂，其中超过10年以上连续工龄的员工至少在100人以上，工龄长的甚至超过20年。这么多符合签订无固定期限劳动合同的员工，工厂竟然没有与其中任何一个人签订过一份无固定期限劳动合同。

    厂方辩称：“员工从来没有提出过签订无固定期限劳动合同的要求，同时也不具备签订无固定期限劳动合同的前提条件”，据此认为没有签订“无固定期限劳动合同”的责任不在厂方。

    目前，该案还在进一步调查审理中。

    律师点评：连续工作满10年以上 应签无固定期限合同

    记者就何先生与厂方发生纠纷一事向律师咨询，广东深金牛律师事务所律师孙志君认为，关于签订无固定期限劳动合同问题，按照《劳动法》第二十条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定：用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

    鉴于何先生在工厂工作已经16年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果何先生有证据证明签订最后一份劳动合同时，曾经向工厂提出过请求，包括书面请求，或者口头请求有其他证据证明，以及录音录像资料等，工厂应该和他签订无固定期限劳动合同，工厂拒绝签订的，应当视为已经签订；由于在员工离职书中明确载明，何先生是被辞退，双方终止劳动合同，即使何先生同意，工厂也应该给予经济补偿，包括经济赔偿金、额外经济补偿金及未提前30天书面通知的代通知金，具体数额按照实际工资进行核算。

    在这个案件中，何先生可以选择一项对自己有利的诉讼请求，如或者请求法院确认双方签订了无固定期限劳动合同，并履行该合同；或者同意解除合同，要求工厂给予相应的经济补偿。 （于 瀛 包 力）

    于瀛 包力

    来源：深圳商报