关于冰河时代训练营的创建及性质意义：

    创建人甄城：营销工作十年，出身在一个北方的山城，家境贫寒，经历坎坷，从机关单位到小商贩，到做业务员，到品牌企业做业务经理，到做区域经理、到管理省级市场、到中国最大的经济最发达的上海来创业。曾经工作过的行业：机关、菜贩、鱼贩、早点、餐馆、自己开店（美发、服装、家店）、期货、化妆品、家电（商用空调、小家电）、太阳能、企业内训、工程谈判等；曾服务工作过的品牌企业：哈尔滨冰企鹅咨询管理、三洋小家电哈尔滨、小天鹅廊坊、江苏隆力奇青岛、山东皇明东三省、珠海格力商用哈尔滨、上海丰汇医用仪器东三省及浙江等；曾工作过的区域：黑龙江省的哈尔滨、牡丹江、齐齐哈尔、大庆、佳木斯、七台河、鹤岗、鸡西、绥芬河。吉林省的长春、四平、白山、通化、辽源、梅河口、松源、白城、公主岭。辽宁省的沈阳、大连。河北省的廊坊、霸州、白沟。天津。北京。南昌、九江。武汉。上海。青岛。济南。东营。浙江省的杭州、嘉兴、丽水、衢州、温州、金华、绍兴、宁波、湖州。

冰河时代训练的主旨：

   要通过教育培训把会员打造成最优秀的营销人。社会企业最喜欢的人。实现从平凡到卓越。

创建冰河时代的原因：

    就是因为创始人自己在从业过程中吃了很多苦头，走了很多弯路，浪费了很多精力和宝贵的时间。要是有人辅导一下自己多好啊！所以，当我在线上沟通的时候，发现好多朋友和我一样迷茫困惑郁闷过，所以就立志去建一个训练营帮助这些渴望改变的人。当然，我也很感激我的经历，叫我更深刻的看待问题，吃过苦才知道什么是幸福，也很容易克服生活和工作中的小困难。

冰河时代名称的由来：

   是我看过一个记录片，描绘冰河时期的一些人（也可能不是那个时代）在冰天雪地里，顽强的生存，而看到现代人的冷漠、脆弱等，我想我辅导的人一定要有顽强的意志力，是最棒的，最优秀的，所以就决定叫冰河时代。这样，冰河时代营销训练工作坊就诞生了。

冰河时代训练的基础：

    首先是我所了解和我的改变所经历的体验，工作期间学到的实际的营销等，为了能更好的为学员们提供详实的体验报告及案例，我把在东北做的工作辞掉来到上海做进一步创业体验、模拟训练自己。为期是一年的上海自己训练即将结束。我是个内向、自卑、敏感、有严重心理障碍的人。正是经过近十年的改造终于站起来了。我还有一个计划是白手起家，准备在上海几年内完成从0到百万的梦想！然后把体验和方法传给大家或者带大家一起创业。

冰河时代训练的形式和特色：自助和体验及教练式。

   开始通过线上进行辅导沟通，进行职业规划，计划在上海、北京和广州建三个训练营通过和咨询机构或培训机构合作。学员统一安排住宿、综合费用可以在实习工资里返还。学员在训练中突出的将经过考核成为训练者。在这里将有一系列真实训练。比如：礼仪、如何面试、职业规划、自信心训练、营销基础、成功学、潜能学原理等，通过现实的实际训练，将完成一个人的转变，并持续辅导。实现从平凡到卓越的目的。

冰河工作室来上海一年的成果：

   与世界经理人网站嫁接成功，并通过努力成为销售与营销版块版主。打通了交流渠道，建立了交流平台。目前，基本实现了与全国渴望学习或问题朋友的线上的辅导、交流、互学、交友、成长、改变、信息互享的目的。每天在线辅导量在3---5人，在世界经理人网站发表的文章被广泛的传播。更有效的帮助更多的人！及把价值观相同朋友聚到一起。每个人的改变带来的效益是不可估量的，所以，冰河时代工作室的成果是显尔意见的。甄城是一位义务工作者，也就是义工，在金钱的时代，坚持自己的义务工作，来感动身边的每个人，叫大家健康的心理面对公众，爱惜每个人、团结互助；对狭隘的蔑视人性的群体越来越孤立，直到唤起全社会的爱心。

                        冰河时代（上海）营销训练工作坊

                                         甄城   2007/12/08

体验循环圈:

拍掌的游戏——什么是体验式学习？

体验者们常玩这个游戏：

    一分钟你能拍多少次掌？教练问学员。学员自信地回答，30次，60次，120次，更有咬着牙说的，200次！好，我们来试验一下，请刚才说60次的那位伙伴上来，我们大家一起拍，教练说。一个清秀的女孩子走上来，站在教练身边。教练看表，准备，开始！下面哗哗掌声如潮，每个人都陷入短暂的亢奋之中。停！教练大叫，掌声戛然。你拍了多少次？教练问身边的女孩。26次，女孩回答。你们多少次？教练问下面张张泛红的脸。20，50，39……。我们刚才用的时间是5秒！教练说。下面嘘然。如果乘以12，得多少？台下一片寂静，全都保持着5秒钟以前的动作。教练问清秀的女孩，你能拍多少次？300次，女孩答。可是你刚才预测多少？……女孩脸红，哑然。那么这个游戏告诉我们什么？教练问所有的人。沉静片刻，一个男生试探地回答，我们常常低估自己潜在的能量和资源。。。。。。

    这就是一个体验式学习的过程，也是一个“做中学”即learning by doing的过程

    传统的学习是让人“教”，我们像一群嗷嗷待脯的小鸭子等待老师们传道授业。而在体验式学习的课堂，我们被直接踢进了场中央，丢给你任务，给你一个很好玩的道具，至于怎么玩、玩什么、和谁玩、玩得是否开心、玩出了哪些名堂，则都要你自己做主。小世界，大乾坤，每个人都有独到的感悟和无尽的发现。

    体验式学习就是以学员为中心、以教练为引导，通过特定的环境、利用特制的辅助道具，启发学员主动参与、获得直接感受、并运用分享来营造自主学习氛围，将学习所得直接施用于工作和生活的学习模式。它是智识经济的新型补充，是对传统教育的某种意义上的延伸。

    怎么理解“以学员为中心、以教练为引导”？看过球赛的人都知道，一场下来，你清楚球员是谁，但不一定知道教练是谁。不是教练不想出名，是程序使然。变革事物的第一阵容是谁？是大众。如果球场上教练比球员还多，一定很怪异，而且观众也不买账。然而大众需要小众来帮助确定方向、提出方法、甚至是划定框框。道理很简单，大众常常是盲目的。所以无论从实用的角度，还是本着事物发展规律，体验主义者都认定，学员是推动进程（学习）的主角，是改变自身的核心动力，而教练就是那个帮助他推动和改变的“小众”。但前提是，我们首先要认识到，学员已经拥有相应的潜力和资源，他已具备了完成使命的内核。这个内核需要放大、挖掘、扬弃、聚合，并有清晰的方向和及时的评估。有趣的是，这个过程中，学员依然是主角，教练只是他背后的推动力。

    为什么要特定的环境？体验需要情境，就像拍电影需要摄影棚一样。没有了情境，学员就缺失了外围的感染和暗示，失去了据以依托的平台，也就不能有效地进入角色、发挥功能。毕竟体验式的学习不是基础性的，是方向性和实用主义的。【我们选择的特定环境是几个经济发达的城市、压力大，可以更好的磨练自己的意志力、勇气、自信，因为在这些地方都能适应，那么去别的地方也能适应。】

    环境有两种：客观的物理空间；人群刻意营造的氛围。至于氛围，很容易理解，人营造氛围，氛围又调动人的积极因素。而第一种是体验式学习所独有的。它分为两类：自然的和人工的。自然的多见于野外课程，崇山峻岭、沙漠湖海、草原竹海，不是要多美，也不是荒凉就好，要的是最能焕发人的潜力和伙伴情节，最能阐述野外课程提出的“挑战、热情、和谐”的核心理念。缺失了这些自然环境，野外课程就成了飘在空中的羽毛。【我们是直接面对现实，因为我们的这些层面不可能先拿五六千去学习，我本人也是来上海就带2000元，那时也没有任何人帮助，要是自助式训练营成立后，可能就不要有多少费用了。】

    人工的就是所谓的基地，也是最能体现机构专业性的所在。基地的存在，屏蔽掉了纯野外环境的粗砾，但增添了两个特质——集约和精细。严格讲，基地更像一个开放的课堂，所谓集约，就是你赋予一堂课的所有理念和程序，都在这里高度浓缩，时间是以分钟来计算，人的脑心腹在特定的框架里高速工作，所思所得也最为密集；所谓精细，首先在程序设计，客户需求﹢他的特征﹢课程模式，三位一体，有条不紊。其次在教练，对每一个学员在每一个时段的心理和生理反应都能体察，做出反馈，就如前文说的，将“以学员为中心”的理念和手段表达得丝丝入扣。【注：这种通常要收很多学费，所以，我们好多低薪者玩不了，一般是针对高端。而冰河时代营销训练是线上和线下互动的。运用的是完全自然环境，一般选择经济发达压力大的城市：比如，经过在真实环境里短期训练，帮助包装及改善行气及基本的常识后，快速上岗，然后在边工作来磨练，边业余辅导。这样实现了自助式训练。达到扶上马送一程的目的。优秀者有义务训练后来者，然后，形成良性的人帮人的循环。】

    还要特制的辅助道具？道理同样简单。体验需要动手，吃梨得给他梨子。谁见过一个球员整天坐在球场里想象着怎么踢球？他需要通过操练道具去发现、以及发现的规律。不同的课程板块需要不同的道具：

    在野外，崎岖山路、瀑布、沟壑、丛林、湿地沼泽、湖海的波浪，既是我们体验的对象，也是我们借以实施训练的道具，它们和环境休戚相关。当然，还有武装到牙齿的全套装备，因为环境的不同而有很大的区别，林林总总，数以千计。

    在基地，道具多为人工设计。高者如30米的“挑战塔”，矮者如0.7米高的“钢丝桥”，繁者如多功能的“组合架”，简者如一根拇指粗的金属管。初来乍到者，恍然进了大观园，尽觉琳琅，不知所云。每样道具都讲述一个故事，每个故事都会引发无穷无尽的思考。

    在室内，道具简单而别致，一张纸做成世界上所有的桥梁，满满的一碗水又可以装进无数的铁钉和硬币，一块阡陌纵横的棋盘加上任务书把竞争与合作演绎得妙趣横生……配合室内课程的主题，道具表达得深刻而生动。

    如果说上面谈及的都是客观元素，那么“启发主动参与，经分享营造自主学习氛围”就有强烈的主观性。这也是体验式学习的“双核”之一。“体验”指的是学员，没有“亲自参与”，谈何体验？所以这一点是和“以学员为中心”前后呼应的，故而形成“双核”。但是这里面还有两层意思：1）中国人天性中庸内敛，重思辨多独想，遇事习惯地讲“对事不对人”，这和当下潜力学和管理实务有冲突的地方。权衡之下，我们当然要变革自己。但是革命是行不通的，只能去“启发和引导”。体验式学习恰好迎合了这个需要。2）互联网使这个世界变得平坦，知识和经验变得十分“网动”，我们都认识到：用最小的能耗创造最大的功，最好的方法是“借势”，毕竟势比人强。那么心态和情绪呢？是不是也要产生“网动”的效能？当然。但是心态的“网动”产生的结果远远大于知识和经验的“网动”，为啥？心态会自我发酵，感染性强，边界模糊，是运用知识和经验的内驱动力、是航船的灯塔。体验式学习从这个点切入，是从根本上解决动因和效能，这也是teamwork 的核心精神所在。【参加训练营的过程就是训练的过程，没有什么道具，一切都最简介，说惨点比监狱好点就行，因为我们是练习生存本领的，越苦越好。】

    学员常说，告诉我，我能记住30%；做给我，我能记住50%；我来做，我能记住80%！事实如此，魅力殆即如此吧。

    一把扇子——体验式学习的焦点

    教练手里举着一把扇子，对着投影灯，慢慢展开，屏幕上，扇子投下一个巨大的影子。影子随着扇子的展开逐渐扩大。请问各位，扇子给我们一个什么样的启发？教练问学员。然后他又把扇子向灯源靠近，影子随之放大。请问各位，影子又是怎么放大的？教练问第二个问题。学员们议论纷纷，教练含笑开讲。【这个我们也做不了，这里只是给大家介绍个故事】

    解释是这样的：人们有什么样的信念，就会有什么样的行为，而这个行为导致了成果的获得。传统管理善于从中间环节入手，也就是从行为的层面入手，通过改变行为，从而改变成果。但是，教练认为，行为只是“标”，试图改变行为乃治标不治本，行为的背后是信念和心态，所以，信念才是“本”，只有把信念的宽度打开，才会有不同的行为，也就会出现不同的成果。随着扇形图的扩大，信念、行为以及成果均会扩展到一个新的范围。更重要的，每当你向核心信念（光源）走进一步，你的辐射面和影响力就增强一级。【与其赛马不如骑在马上，灯光就是我们要去的地方，可以通过努力回报的地方及有足够的空间发展的地方，所以，我们训练不会选择小城市。那里没有灯，都是黑胡同。】
      这把扇子可以归结为体验式学习的核心原理，在知识、技巧和心态三个不同的学习层面上，我们选择了心态作为切入点。

    心态训练属于人文范畴，所以我们又说，体验式学习又是人文教育。这里面有两层含义：关乎人自身；关乎人与外界的联系。于是，“人本概念”出炉。

   人本概念，就像汉字的“人”一样。一个完整的人包括两部分，一部分是知识与技能，另一部分是信念和心态。仅仅拥有知识和技能，而不具备良好的心态，那么他对社会和企业的贡献就会打折扣。而且，一个人的知识越丰富，技能越高，其心态不好，对组织的杀伤力也就越大。这个说法与国内很多企业家的用人方略不谋而合，像“德为先”、“汽车的发动机好，奔驰的速度可以很快，但是若方向有问题，麻烦会更大”等等。
       在重视态度的基点上，其主菜单包括两大分类：个人素质管理技术和团队合作技术，一个是针对人的心态调整，一个是专业的团队技巧。整个训练体系要达到的目的有几个：１）让受训者能够洞察自己的心态；２）能够进行有效区分；３）由内及外寻找原因，充实信任感；４）能够迅速迁善心态，以己泽人；５）看人之大，相信自己也相信别人；６）熟练运用技术。

    80、90年代，中国的管理学界先后流行青蛙和奶酪。一只青蛙放在开水中，它会立即跳出来逃生，而将它放在冷水中，然后慢慢加热，青蛙不知逃避，最后会被煮熟，这个“温水效应”被很多企业管理者引用和借鉴。到了90年代，一本名为《谁动了我的奶酪》的寓言故事书，在企业界迅速走红。其实，整本书的内容相当简单，讲述的就是面对环境变化时，不同的态度会产生不同的结果。正如书中的一句话：当你改变了自己的信念，你也就改变了自己的行为。
　　 知道并不等于做到，理论不等于实践，目标不等于成果。素质训练中并没有教给大家新的知识和理论，仅仅是创造了一个环境，让对方身临其境，在体验中领悟，在领悟中转变心态。一旦心态转变了，行为的改变就水到渠成。整个训练的方向性是做到、实践，并且追求成果。

    体验式学习强调只有体验才能将理论和知识固化在人的身上，成为一种能力和能量。这就像一个人不会开车，他有两种途径学习，一种是买大量的书籍，学习开车的技巧和注意事项；一种是不问理论，就地学习。究竟哪一种方式更有效，答案所有人都明白，一个从不坐在驾驶座上的人是永远也不会开车的，哪怕他有满腹开车的经纶。

    会计与演说家——体验式学习的实践
        有一位会计，某一天，经理要求她查阅某广告公司的电话。会计的第一反应是：我不知道。经理忽然像自己做错了什么似的，一时语塞。5秒钟后，他回过神来，提醒会计，电话黄页不就在这个房间么？，而且也可以拨打114嘛。早知道要说这么多，还不如我自己来啦，经理有点郁闷。

    这个时候，问题出现了，究竟是她真的无法知道，还是她不愿意通过劳动去知道。前者是技术性问题，因为她没有能力，后者是调适性问题，因为她在心态上不愿意做额外而没有报酬的工作。

    这个会计事实上具备知道的能力，只是在调适性上需要教练。教练训练人们的洞察力和区分能力，在调适性上则深度挖掘，这个调适性就是人的心态。

    哈佛大学隆纳·海菲兹教授提出了调适性领导力的概念，他认为在稳定的环境下，人们只需要按照常规，就可以很好地生活和发展，这个时候，需要的是技术性领导力；然而，当环境变化后，依靠技术性领导就会出现不适，甚至出现问题。这个时候，需要的是应因环境变化的调适性，要能预测变化，同时自己要变化在环境变化之前。【我在线上沟通就发现很多朋友，下岗后要去经济好的地方，但又不感去。这点心理是很多人不了解的。而我深深的体会的到。】

    彼得·圣吉关于心智模式的研究，做了另一个角度的诠释。他提出心智模式是指一种深植于人们心中的对周围及世界的看法及其采取的行动。经过大量的研究，他认为人们常常以自己的信念和假设来看世界，很多时候，我们透过自己的“过滤眼镜”去诠释和认定外在的世界，其实，看到的只是自己的假设，然而却把它当成是真实的世界。【很多人的思考是基于自己习惯，而不是按照规律。】

    信念和假设潜藏在人们的内心而且不易觉察，但又时时刻刻影响着我们的行为。心智模式就像一个自动操作的内在系统，在不知不觉中左右一个人的方向和对外界做出反应。所有的后果和成果不是根源于我们做了什么，而是根源于我们为什么这样做。惯有信念产生的不利影响在市场中俯首可拾。外在环境在不断发生变化，但是这个变化对于所有竞争者是同等的。不同的是，企业决策者是否觉察到这种变化，是否选择最合适的对策。圣吉对类似情况的总结是：今天的问题来自昨天的解释。

    我们探询的就是改变的根本动因——根植于心中的信念，而且从操作层面观察和改善人们的心智模式——这些信念如何影响我们的行为和成果。根源改变了，导致行为改善，成果自然彰显。

    如果有人问你：你会说话吗？答案通常是肯定的。

    再问你：你可以在100人面前挥洒自如地演讲吗？你通常会诺诺不知所云。

    在公众面前发表演讲，是很多人的一大恐惧，原本口才极佳的你，在众目睽睽之下，挥汗如雨，面红耳赤，可能是常有的经历。

    对着一个人是讲话和对着100人有什么本质区别？为什么原本口才极佳的人换一个场景就成了结巴？这同样涉及到调适性与技术性的问题。非不能讲话，而是不敢讲话，技术性上具备条件，只是调适性上出现了短路。

    有一个经典公式更好地解释了其中的差异：表现＝潜能－干扰。一个人的表现不佳，并不是他没有这个潜能，而是因为有干扰存在，从而降低了他的表现。

    干扰时刻存在，因为人类有思想，时刻在思考。表面看，干扰是来自外界，实际上，所有的干扰都是来自内心，来自人们对于外界的看法和态度，来自于心里的恐惧。

    体验式学习隐含的一个作用就在于排除干扰。如何衡量信念？为什么要改变态度？其最终的衡量标准就是目标。当目标确定了，与之背道而驰的态度和行为都需要改变，而各种与目标不一致的干扰因素也应该排遣掉。

       在系统思考、团队学习、改善心智模式、自我超越、建立共同远景五项修炼中，核心和基础在于改善心智模式。心智模式没有改变，其余的修炼不过是纸上谈兵。而心智模式的改善谈何容易？长期形成的结果，顽强地根植于人的内心，加之人人皆有习惯性防卫的倾向、善于自我保护这些特点让心态成为很多管理者不愿意轻易触及的禁区。
      在体验式学习常用的角色划分中，教练让他们扮演与平时有很大不同的角色。性格内向的充当团队代言人，一向矜持的人则扮演“菲佣”，而胆小懦弱的人则充任团队领袖。人们平时都习惯于自己的角色，而且会把自己看成仅仅只能是这样。在这种固有的思考习惯下，盲点产生了，人的能力也将大大降低。“反串”是让对方突破自己的心智模式，让对方看到障碍只是来自于自己的信念和心态。对管理者来讲，打破这种盲点的产生源有助于进行更有效的沟通。

    改善心智模式的前提是自我探省，同时还敢承认真实的状况，在心态上“挥刀”是为了训练人们的探省能力，训练人们去掉假设，面对真相。彼得·圣吉认为，诚实地面对真相可以根除看清真实状况的障碍，并不断挑战自己心中隐含的假设，从而更深刻地理解人，包括自己。

一个分号——体验的滥斛

    每一个人的体验都是独特的，而且也是真实的，没有人能够代替别人的体验，体验不同也极其正常。相反，如果所有人的体验都相同，那才是真正的梦魇。

    体验式学习有两种形式，一种是流畅式体验式学习，教练充分利用研讨会互动过程中所发生的事情去强调不同的学习主题，比如参加者迟到被用来带出责任感与承诺的主题；另一种是结构式体验学习，引导参加者讨论与团队相关的话题，例如“老爷车”帮助参加者正视他给予自己的生命价值，以及他与身边人亲密和友好的关系。

    体验式学习常被比喻为人生的浓缩版本，因为在短短几天的时间里要完成很多不同的主题，让参加者洞察到自己的心态。训练把现实压缩到一个固定的时段与空间内，让参加者在一个安全的空间去体验。而由于时段与空间的压缩，研讨会中存在压力，按照著名的诺贝尔物理化学家普里高金的混沌理论，改变的出现通常是有压力的。而且，这个压力的应用有其设计上的原因。面对压力时，参加者固有的思维框框逐渐分解，然后看到其他的可能性，并取得突破。

    近年一本叫《体验经济》的书悄然兴起，提醒说社会经过产品时代和服务时代，正在进入体验经济时代。作者认为体验本身代表一种已经存在但先前并没有被清楚表达的经济产出类型，而从服务中分离提取体验的做法则开辟了非同寻常的经济拓展可能性——把体验视为一种独特的经济提供物提供了开启未来经济增长的钥匙。

    当在书中看到“企业提供一种让客户身在其中并且难以忘怀的体验”，“体验是使每个人以个性化的方式参与其中的事件”、“当体验展示者的工作消失时，体验的价值却弥留延续”等等语句时，我们似乎更加明白了体验式学习发展的必然性以及其蕴涵的价值。

    眼界的高度取决于脚的高度，脚的高度又由心的引领。当我们在这里专心探讨体验式学习对心态和信念的影响时，她已然悄悄进入了更多的空间，登上了更高的台阶。你能看到她的身影么？你是拥抱她还是望其项背？那就要看你的眼界在哪里。 

      冰河时代自助体验 式营销训练工作室创建 人--甄城 送大家一句话：我们不是在创造了什么新的训练方法，我们只是通过多年的实践发现了一些规律和原理，用他们来解除旧思维对你束缚。束缚人们的思考的不是被未知的事物，而却是已知道的。

    1999年进入大陆叫拓展训练。

    2001年陆续的成立很多训练基地及训练学校。至今。。。。。。。。。

   冰河时代营销训练正式基于体验式的模式。创建人甄城花了近10年，先训练自己，摸索总结。终于把自己从一个自卑、有严重心理障碍、胆小的、小山沟的孩子锻炼成一个目标明确、勇气十足、信心百倍的资深营销人。实现从平凡到卓越的愿望。并立志在上海创建一所非盈利的自助式的体验式营销训练营。以教练式的方法实施一对一服务。帮助更多人实现从平凡到卓越的愿望。

什么是热炉法则：当人们用手去碰烧热的火炉时立刻就会被烫，而火炉绝不理会管被烫的人是贵贱还是亲疏。当把这种现象引用到企业管理中，就会出现规章制度面前人人平等的局面，这就是著名的“热炉法则”。我们来举例看看一些企业是如何运用“热炉法则”？及运用它时要注意什么？

二、企业真实的案例：

1】A集团为做到在市场竞争中长期站稳脚跟，A集团的基本方法是"严厉和宽容"。A集团的治厂方针是"用钢铁般的纪律治厂，以慈母般的关怀善待员工"。它的严厉，是指执行规章制度不允许搞下不为例，不允许打折扣。曾有人建议A集团将"严厉"改为"严格"，但遭到了一向从善如流的陈的拒绝。他认为，只有将严格上升到严厉的程度才能表达他"钢铁般"的本意。

A集团的严厉体现在制度的制定、执行和检查上。在数年前，A集团食品公司，还是一个连年亏损几百万元的公司，在直接归属陈掌管后，第一年就转亏为盈，之后连年赢利以千万元计，显示出强劲的发展势头。靠什么？总经理杜诚斌道出真谛，靠员工"十不准"戒规。这些戒规条款几近苛刻，但正是对它的严格执行培养员工形成了良好的工作习惯，保证了公司高效率运转

陈认为，严厉体现胆识，宽容则体现胸怀。严厉要体现公平，通过严厉不但可以消除不良现象，保证公司高效率运行，而且还可以发现人才、造就人才。但宽容的前提是企业领导人的头脑必须清醒，糊涂的宽容非但达不到目的，还会对违反规章制度的行为造成包庇和纵容。必须让员工明白，宽容是有限度的，并且宽容只会发生在提高认识之后。陈强调，他18年的企业管理经验证明：在严厉基础上的宽容效果才好，在宽容之后的严厉才更有力度。

2】B集团有个规定，所有员工走路都必须靠右行，在离开座位时则需将椅子推进桌洞里，否则，都将被课以罚款。在实践中，B就是这样做的。在C集团的各项纪律中，有一项规定是开会时不得有手机铃声，若违反，每记铃声罚款50元。在C集团内，无论大会小会，都不会受手机铃声的干扰，即使是刚进C的新人也知道必须养成这样的良好习惯，绝不触犯。有的新人因为严格竟放弃了机会。

这些企业之所以做这样的规定，用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念：制度和纪律是一个不可触摸的"热炉"。

三、总结：一个企业必须有“热炉”也就是纪律和制度。

但很多朋友很叫针就是说老板怎么不遵守？比如：早上8点上班，老板就没来。因为，每个人的角色不同，所以，热炉的种类也不同，老板会在一些交易和谈判里有热炉，他也不敢乱来。所以，要做好自己。有个小故事：军队不许留长发，一个士兵因留长发被责令剪掉。士兵不服说那某将军怎么还留长发？管他的头说：你看将军肩上是几颗星，你是几颗星，你等升到那个级别也可以啊。道理很简单：不同的等级做着不同的事，将军如果也天天练正步，那就叫不务正业或神经有问题。因为，将军也是从士兵过来的。
对于，企业的新人严格些是有好处的。我以前有个点位，就是因为火炉的火不热。大家上班啊看股票，说笑话。这是，主管经里不够严格，也没有制定严格的制度。所以，新的的主管就很难管理，所以，我们经常看到，一个企业的新总监一上任要花很多心思开掉一些人，因为改造太难。建立良好的制度和纪律是好事。也就建立了好习惯。
我在哪个单位上班就很少迟到，所以养成良好的素质。在以往大单位有很到的压力，才是我养成不怕困难全力以付的习惯。所以，会过头很感谢这些烫手的火炉。

四、【真实故事】：小狗之死谁之责？

对于已经有好习惯的人已经不会碰到火炉了，那时，实际也是真正的自由，那是一种境界。生于忧患，死于安乐。记得小时候，家里养的小狗就一开门就混进屋里，大人就总给他赶出去，我可怜小狗就保护，于是，小狗就整天蹲在炉子边，结果，后来。一到外边转一圈就冻的发抖，（东北很冷）就感冒了，之后，也不爱长。别人家的小狗都在外边，结果变得很强壮。后来，知道大人的意图，我反而害了小狗。那只狗后来真的死了。
希望，大家共勉。所以，一定要正确看待制度和纪律，做好自己。
引用世界经理人网站的一句话：卓越有效的管理者，从管好自己开始。

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