职业经理人的情商直接影响团队的整体绩效，缺乏EQ（情商）的管理者往往会导致严重后果.....

　　1995年，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔?戈尔曼提出了“情商”（EQ）的概念，他甚至认为，在人的成功要素中，智力因素是重要的，但更为重要的是情感因素。“情商”大致可以概括为五方面内容：情绪控制力；自我认识能力，即对自己的感知力；自我激励（自我发展）能力。一般认为，100％的成功=20％的IQ＋80％的EQ。

　　数据表明，智商和技能，两者的作用加起来，还不如情商的作用大，而且位置越高，情商的作用就越大。在企业高层领导中，情商的作用差不多达到85％。而作为一名职业经理人，面对的不仅是21世纪不可预测而又多变的经营环境，同时还要身处来自上司的压力，来自公司同事和部属的挑战等等，如果靠过人的硬件谋取一个好的职位，却没有足够的“软件”来应对各种挑战和压力，对企业、对自己都是不利的。

　　作为一个团队的管理者，职业经理人的情商直接影响团队的整体绩效，缺乏EQ的管理者往往会导致严重后果。

　　通过对100位管理者与白领员工的研究，发现工作冲突和造成工作危机的主要原因，是领导者沟通能力（情商的一个方面）的匮乏，导致不恰当的批评而造成的。

提高EQ第一步：有效沟通

　　有一个典型的例子可以说明有效沟通的重要性。

　　一位主持一项软件项目开发的工程师向公司副总裁做成果报告，长达数月与他并肩努力的同事也都在场。没想到汇报完毕，那位副总裁竟语带讽刺地对工程师说：“你从学校毕业多久了？这样的规格实在太可笑了，恐怕只能停留在纸上！”

　　在众多同事面前，这位工程师很是尴尬，就像泄了气的皮球闷不作声，断断续续有其他组员提出辩护，有些甚至带有敌意。那位副总裁也不甘示弱，用权威压制住争吵。但第二天，就有员工提出辞职，以后陆陆续续，越来越多的人要求离开。在面临员工大量流失的强大压力下，公司不得不解雇了这位副总裁。

“我认识这位副总裁，他是一位业务能力非常强的人，而且在这场争论中，他的观点也不无道理。但如果他能采用技巧性的批评，结果就不至于此。”业内专家不无遗憾地评析，“技巧性批评是管理者与下属之间最有效的沟通桥梁，就以那位副总裁为例，他完全可以换一个方式对工程师说：‘现阶段最大的难题是你的计划将费时太久，成本可能因此太高，我希望你再研究一下，看看能不能缩短完成时间。’如果是这样，得到的将是完全不同的效果。”

提高EQ第二步：情绪管理

经理人首先也是社会人，他不可避免会产生种种情绪。而成功的职业经理人，善于扩大情绪对工作的正面效果，而将负面影响降到最低，这也充分体现出一个人较高的情商。北京大学经济学院来有为博士认为，在情绪管理方面，职业经理人应做到以下两个方面：第一，管理自身情绪。职业经理人只有“先做好自己的主人，然后才能做到别人的主人”，他首先要认识自己的情绪。第二，管理他人情绪。“作为管理者的职业经理人，要能够有意识地管理属下的情绪”。

身为某集团公司人力资源总监的王先生提起他的一次亲身体验：“几年前，我们公司的财务经理因经济问题被公安机关传讯，由于事件发生得很突然，公司内外传言四起，矛头大多指向公司总经理。面对众多责难，总经理的情绪没有受到一点影响，他迅速召开新闻发布会，澄清事实真相，一场风波很快就被平息。事后，总经理说了这样一句话：‘作为公司管理上的一把手，在危机时刻我的情绪变化对于公司的影响是巨大的，我必须管理好自己的情绪。’”

提高EQ第三步：自我激励

“我所接触到的成功经理人，无一例外地都非常善于‘自我激励’”。“所谓‘自我激励’，主要包括很强的进取心和乐观向上的态度。”

中国金箔集团总裁江保全对此也有深刻认识。他指出，职业经理人作为企业的统领和中坚力量，在带领企业前进的过程中，必然会遇到各种困难和阻力，其个人心态将直接影响企业的整体士气，如果职业经理人积极进取，有强烈的成功欲望，其所带领的团队也必然蓬勃向上、充满生机和活力；反之，则必然士气低落、缺乏战斗力。
　

职业经理人最新动态：

政府文件：

□ 中国人才研究会经济人才专业委员会文件 中人经[2004]资字1号
□ 中国人才研究会经济人才专业委员会文件 中人经[2004]资字2号

□ 中华人民共和国民办教育促进法实施条例　　 　 □ 沈阳市商业局文件1页

他们说，职业经理人的角色，就像一个“变色龙”，在不同的时间不同的人员面前，担任不同的角色。在员工面前，他是一个老板；在老板面前，他是个打工者，但有时俨然又是老板工作上的一个“搭档”。

[延伸阅读]当攀登到职业经理人的巅峰，成为某一个行业的“领军人物”；或者是历经一路上风风雨雨的拼搏，厌倦了寄人篱下的感觉，想寻找一个新的港湾时，职业经理人的后路有几条，且听听在调查中，几位职业经理人的想法。

　在广泛的接触中，蒋先生感觉零售企业将是一个发展趋势。一个偶然的机会，蒋先生发现香港的某超市公司招聘营运总监。当时，蒋先生说，感觉自己的资历与他们的要求有很大一个差距，俗话说，初生牛犊不怕虎。抱着试一试的态度，蒋先生参加了应聘，当时企业之间的竞争还在“价格之争”阶段，从原先的工作中他悟出，今后的竞争将是服务质量的竞争。于是，他跟老板大谈服务等新的管理理念，让老板非常欣赏。蒋先生如愿以偿。

　　五年的时间，让他得到了很多磨练。1999年，食品超市的竞争已日趋激烈，此时他看到了建材超市巨大的发展前景。正好此时，世界500强百安居进驻中国，当时企业招聘部门经理、副总经理。招聘要求都很高，如英语、工作经验等等。由于他英语不是很好，另外各方面离他们的要求都有一段差距，当时也只是抱着试一试的态度。面试的时候，他只谈思路，如建材超市如何开拓等等，由于前期他对建材超市的发展已经有了一番的了解，又由于与原先的工作业态相同，最终如愿。

　　蒋先生说，进入百安居，是他人生发展的第二个转折点，在百安居的每一年，都是一次质的提升，让他学到了很多国外先进的系统管理模式。其先后担任过徐汇店、杨浦店的总经理，后又派到浙江去开辟新的战场，一年的时间开了两个店，大举成功。期间，公司还送他到英国学习。2004年6月,在一家猎头公司的力邀下，蒋先生又到了下一站，踏上新的“旅程”。

　　谈起这么多年来自己的发展，蒋先生说，在自己的背后就像有一个轮子一样在推着自己不断地发展。把握行业的发展态势、时时刻刻地推陈出新、不断地充电，是保持自己长久竞争力的三项主要要素。

　　案例2

　　朋友是重要的媒介和桥梁

　　曾女士某咨询公司总经理曾女士，大学毕业后就到了上海某名牌大学担任英语教师。也许是她外向的性格，也许是出于对自己能力的挑战，一颗不安分的心，在过了几年稳定的大学教师生涯之后，就显现出来。

　　带着大家不理解的目光，她辞去了“金饭碗”，应聘到某德国公司担任销售助理工作，后来随着个人的成长，相继担任直销主管、经理等职位。一个偶然的机会，经朋友介绍，得知某知名培训机构招聘校长，于是决定一试，由于自己是教师出身，又有几年的管理经验，很快就赢得了这份锻炼的机会。

　　[延伸阅读]目前影响中国经济发展的因素，除了资源瓶颈之外，还有人才瓶颈。中国生产力学会秘书长陈胜昌今天在此间表示，目前中国有职业经理八百万，但是缺少优秀的CEO(首席执行官)人才

曾女士说，这是自己职场上的重大转折点。这段时间虽然由于投资方等原因时间不长，但教会了她看问题的眼光，开始从局部向全局的角度转变。这一段时间里，她全面地接触到了市场、财务、人事等管理内容。由于自己经验不足，知识又有限，曾女士不得不采用广泛的途径，向朋友请教，或是参加各种管理培训班等等，汲取各方面的知识。

　　后来，应聘到某美资企业代表处担任首席代表，由于中国业务的扩大，代表处很快发展成分公司，她自然而然地也就担任了总经理。 language="javascript" type="text/javascript">document.write("");ad_dst = ad_dst+1;

　　曾女士说，这一段时间里，让她深刻地领会到了什么叫职业经理人。曾女士说，职业经理人实际上只是一个高级的打工者，只能在老板授权的范围之内工作，作为职业经理人，在大的决定前，若遇到与老板想法不一样的时候，要懂得学会妥协。

　　因而，在朋友的力邀下，曾女士还是选择了与朋友合伙创业，自己做老板。

　　案例3

　　解决兼并和改制问题的“牛”人

　　劳先生某集团生命发展有限公司总经理劳先生笑称自己是一个“解决问题的高层管理人”。当一个企业兼并和合并后，遇到债权、人事等头痛的问题时，他都能迎刃而解，但当问题解决了，企业进入成长型的阶段后，他就没有用武之地了。

　　谈起劳先生的职场历程，劳先生说，自己的发展受到了“上面的手”牵引的影响。以前，劳先生曾在某研究所工作，由于其表现出色，慢慢地提升为所长。当时正值研究所改制的时候，此时劳先生的商业头脑开始得到发挥，如何把自己所里研发的新产品搬到市场上批量生产，是这位所长考虑的头等事情。经多方调研，他开天辟地，建立了一个实验工厂，很快产品被市场认可，研究所得到快速的成长。当时，上级领导看到他有能力，于是让他兼并一个即将倒闭的工厂，以前叫托管。

　　当时厂里有2000多名员工，而实际的工厂100个人足够，于是他采用了“设备置换”、“发现新的盈利模式”、“企业员工银行”等措施，顺利地解决了当时的老大难问题。此次工作，一举成名，很快成为当时区内解决问题的知名人员。

　　[延伸阅读]在刚刚落幕的2005年北京《财富》论坛上，一些世界知名的CEO成为全球瞩目的焦点。要想成为一名优秀的职业经理人，需要具备哪些素质和能力呢？近日，在四川大学举行的“2005年首届四川省大中型企业高级职业经理资质评价论坛”上，来自职业经理研究中心主任指出，职业经理人需具备8大能力。

　　但后来由于未通知领导，参加了某个招聘的筛选活动等原因，发展一再受阻。一次，经某猎头公司推荐，来到了此集团。由于该公司当时正好在改制，改变原先大而笼统的单位机制，急缺这样的人员。因而，一拍即合。凭借他良好的政府关系和较强的沟通协调能力，经多方协商，问题得到了解决，初步形成了建立工业园区的想法。后来，集团战略调整，在当地建立工业园区的设想改变成建立生命经济园区，劳先生出任该公司的总经理。

　　回过头来，劳先生回顾自己的成长历程时感慨万分，觉得自己在职业经理人发展方面内容稍窄了些，往往只适合于企业发展的某一个阶段，自己的舞台似乎永远是在流动着的。因而，劳先生正在系统地学习专业知识，希望今后的发展有所拓宽。

　　职业经理人是怎样一步步攀登到职场的巅峰的？每一步他们又是如何赢得老板的信任的？为此，人才周刊特别精选了三位成功的总经理现身说法，从而给读者一点启迪。

　　职业宝塔的致胜武器

　　据上海Orion企业管理有限公司的高级顾问丛淑范分析，对职场中的员工而言，有三种发展途径（详见图表）。职业宝塔的基础建设很关键。员工要想在职场发展中脱颖而出，成为专业的职业经理人，就要不断地充电。

　　从目前职业经理人认证市场的情况看。目前综合性的培训证书就是专业性的职业经理人培训。如中国职业经理人联合会颁发的中国职业经理人证书，专门面向超市、商场等大商业领域。

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　　除王克勤教授外，CCMC至此已经在重庆建立起了一个包括英国访问学者、西南财大博士后谢家智教授，通用电气GE大中华区人力资源总监Joseph，西南师范大学秦启文教授，重大马智利教授，新加坡驻美国大使馆商务参赞等数十名资深专家学者和企业家在内的豪华“智库”。有专家据此认为，CCMC在重庆高端管理培训界的影响，正直逼MBA的“掌门”之位。

　　有消息说，CCMC的第三期培训班，将于5月30日开课。

　　“再高的学历，也必须通过职业教育、拥有资格后才能到企业管理第一线工作。”人事部中国人才研究会中国职业经理人资格认证培训重庆管理中心副主任王鑫近日接受记者专访时说。

　　1999年，王鑫前往德国学习职业教育。喜欢钓鱼的他遇到了难题。德国朋友问他：你是否有钓鱼资格证书？原来，在德国，没有资格证书不能钓鱼。

　　再后来王鑫发现，受过职业教育的钓鱼者确实不简单，他们不仅知道如何钓鱼，而且知道什么鱼允许钓，什么鱼不允许钓。

　　王鑫称，他在德国期间最大的感受是，德国的职业教育几乎无处不在，279个行业有职业教育，并且只有获得资格证书才能成为从业人员。

　　“在中国，学历和资格一直存在脱节现象。一方面，社会上普遍有一种重学历轻资格的倾向；另一方面，还存在着高学历等于高资格的认识误区。”王鑫说。

　　来自新华社的消息称，1995以来，我国共有150多万人参加了各类资格考试，其中36万多人取得了各类资格认证，14个专业开始实施注册。目前，我国已有数百种职业要求持证上岗。为满足入世后我国对商业管理人才日益增长的需要，加快与国际市场接轨，适应当今和未来激烈的市场竞争，中国商业职业经理人认证（CCMC）已被正式纳入国家职业资格考试体系。

　　据悉，职业经理人起源于20世纪50年代，已逐渐发展成为一个全球流行的概念。但究竟什么是职业经理人，至今没有一个国家对此下过明确的定义。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。而在我国，职业经理人概念更侧重于民营化的中小型企业管理者。

　　CCMC职业资格证书是人事部中国人才研究会和国资委中国职业经理人资格评审委员会在全国推行的职业经理四级认证体系的总称。学员参加培训结业、考评合格后，将获得全国范围内认可的《中国职业经理人职业资格证书》。该证书不仅可以在全国范围内通用，还可以作为法律公证有效文件，在全球92个国家获得承认。

　　职业经理人是指从事企业经营管理的专业性人才。同企业家有本质的区别，企业家最主要的特点是拥有企业资本的所有权，同时担任企业经营管理职责，而职业经理人通常不拥有企业资本的所有权，同企业是一种雇佣关系。

　　 二、 职业经理人的素质结构

　　职业经理人不是部门级的专项管理人才，而是负责企业日常经营管理的复合型人才。中国尽管有一批职业经理人，但素质层次普遍偏低，同真正意义上的职业经理人素质相比有很大差距。针对国际经济的竞争形势，现代职业经理人要求具备三个方面的素质结构：专业知识、管理艺术、管理思想。

　　 1、 专业知识结构专业知识结构主要应包括：文学基础、战略管理、企业文化、品牌管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、企业策划、生产管理、电脑操作、行业技术、生活阅历等。

　　 2、 管理艺术结构管理艺术结构主要应包括：领导艺术、修养艺术、求索艺术三个方面，其中：领导艺术包括同上级、下级、同级之间的相处艺术，在善于保护自身利益时，不侵犯或少侵犯他人利益；修养艺术结构包括信仰、性格、言谈、组织、心态、礼仪等范畴，主要通过模拟修行法来实现；求索艺术结构包括：素质评价、目标设定、发展规划、选择环境（工作、生活、学习环境）、交往朋友、求知技巧、体验生活等范畴。管理不能脱离生活，生活的阅历、态度对管理产生积极的影响。所以，管理的素质修养很大程度上能从生活态度上反映出来，也同时能反映出管理者的生活态度。

　　 3、 管理思想结构管理思想结构主要应包括：通过对管理知识的理解、生活阅历的理解、自然规律的理解、社会形态的理解，再结合对客观环境研究形成的辩证管理观和辩证管理手段。

　　 三、 职业经理人素质培养

　　职业经理人的素质培养主要应首先从专业知识与素质修养两个方面入手，通过综合素质的不断提升，才能逐步培养思想体系。学习专业知识必须首先从行业专业性上突破，其次才宜扩大管理的知识面，而素质修养需要靠不断反省、调整心态、改变性格、克服弱点，逐步才能实现层次的提升。管理思想需要日月积累管理心得，结合专业知识结构才能形成完整的理论体系。

　　 保持健康、积极的求索心态，注重提升文化素质底蕴，反复温习专科知识，深入实践，定期评价修正，持之以恒，逐步就能达到职业经理人的素质标准。

　　 有志者，事竟成。懦弱的人靠命运生活，坚强的人靠进取生活，命运不可能决定人生，但自己的生活态度和方式就能决定人生。

　　据发达国家创业数据统计：每年都有上百万家新企业诞生，35%的新企业在当年就失败了，活过5年的只有30%，生存10年的仅为10%。同时，导致创业失败的原因前三位分别是市场(27%)、管理(24%)和技术(12%)。

　　中国创业数据统计结果也显示：中国创业企业的失败率高达70%以上。七成企业活不过一年，平均企业寿命不足3年。

　　左顾右盼中发现：我们身边的职业经理人创业，大多是铩羽而归，甚至是丢了夫人又折兵，最后不得不又回归职业经理人的老路。

　　据调查，我国个人创业取得成功的大致有三类人：一类是初中都没有毕业、想打工都没人要的人；二是走出大学校门不久就开始投身创业的；三是在职业生涯中陡然发生了意外变故，不得不改弦更张的。

　　那么，对于那些不甘于一辈子为人打工，总希望有朝一日自己能当老板的职业经理人，应该深思熟虑以下问题：自己是否具备创业者的各项素质？是否具备创业的资源？是否握有市场机会？最重要的是，是否具备非创业不可的激情？

　　三思而后行吧。

　　给创业一个理由

　　经理人创业的动机，有时就决定着创业的结果。

　　第一种动机：迫于生计压力。由于行业发展缓慢，甚至企业经营困难等状况，此时有的经理人在跳槽不力时，干脆就自立门户，自己当老板。这可以算是一种被动转型吧。

　　第二种动机：心理不平衡。经理人一旦成功时，就会认为自己无所不通，无所不能。在自我膨胀中，经理人难免看老板不顺眼，这时“我这么能干，为什么要给你打工”的思想就很容易燃烧起来。也有的经理人认为：“企业赚了100万，可是才给我10万，我为什么不去自己赚那90万呢？”于是，另立山头，自己说了算。

　　第三种动机：功高盖主。有的经理人因为非常能干，难免功高盖主。如果此人不仅个人能力强，再有极好的人际关系，那么被老板压制的可能性会更大。因此不得以转而创业，仿佛当年的石达开。

　　第四种动机：山大王文化。职业经理人纵然万人之上，仍难免一人之下。而中国自古“宁为鸡头，不当凤尾”的文化传统，更诱使很多经理人都有“想自己拍板作主”的瘾。心痒难耐之下，只有转变身份，尝试一把。

　　第五种动机：为了理想。这并不是出于对物质的追求，而纯粹是想自己创出一番事业的圆梦情结。

　　而大略看来，出于首尾两类动机，成功率较高；而出于其它动机，特别是第二类动机，成功几率较低。为什么？且看下文分析。

　　截然不同的两群人

　　我们都知道，知易行难的道理。正所谓“不当家不知柴米贵”，不创业不知老板难。

　　一些职场过来人都会打类似的比喻：老板是站在10层楼上，而经理人只是站在1层楼上。因此，他们思考的问题、角度、深度也截然不同。这就像在一个家庭里，老大和老二考虑的问题绝对不一样。

　　因此，经理人在创业之初，一定要先想清楚自己是否具备老板的特质。但又有多少经理人想过并想明白了这些问题呢？我们不妨对比一下老板与经理人的特质。

　　老板，通常是破规者，他需要不断创新，因而更要具有狼性，要有狼的嗅觉和野性，是机会的发现者、资源的获取者；而经理人却是一个立规者，他要制定并完善企业制度，并且要遵照执行，于是经理人更需要具有狗性，更忠诚于企业制度，是企业资源的运用者。

　　同时，老板的能力往往更为全面，他需要对产、销、人、发、财以及社会的各方面都要懂；而当经理人的时间越长，对自己的专业就了解得越多，而对其它的专业就了解得越少，或说也不需要了解太多。

　　老板需要有一个简单的思维，简单了才能敏锐而迅捷，而这种素质几乎是天生的；而经理人由于受经验的束缚，常常会把问题想得复杂而周密，同时经理人的这种专业素质是后天可以培养的，比如：MBA及职业培训。

　　同时，老板更需要执着的韧性和澎湃的激情——创业的艰辛和压力是旁人难以想像的，如果经理人的压力是1个大气压，那么创业者的压力就至少是100个大气压；而成功的经理人普遍是理性的，他会思前想后试图追求最优方案。

　　老板，是没有退路的

　　最终，老板面对的核心问题，就是风险——因为老板没有任何退路，他是企业全部风险的终极承担者；而经理人因为有更多的退路，不需要承担风险，承担的只是“被剥削”的愤懑。
平日里，我们通常看到的都是老板们风光的一面，但他们的痛苦又有多少人了解？

　　简单的举个例子，每逢月底都是员工高兴老板愁。显然，不管企业赚钱与否，老板都要付给员工工资。而且老板每付给员工1块钱工资，都会同时产生1.5倍的派生成本，这是经理人很少考虑到的问题。表面上看，是员工给老板打工，其实企业越大，越是老板给员工打工。而且，经理人可以说是企业的保姆，干得不顺心就可以辞职走人；可对于老板来说，企业是他的亲生骨肉，很难撒手不管。

　　老板还常常处于高处不胜寒的状态，缺少真正的朋友，有强烈的孤独感。一个老板回想当年过中秋的经历，依然感慨万千：“我和所有的员工以及他们的家属一起过节赏月，然后我送给每名员工一个礼物，等把大家一一送走之后，我回到自己的豪宅，看着部下合家欢笑，自己却只能抱头痛哭……”

　　同时，创业失败可能会导致整个家庭的生活陷入窘破。于是，过来人会给后来人一个黑色幽默：“你要想创业，先要不怕离婚！”

　　以上这些风险都只有创业者自己去承担。经理人们，你都想好了吗？

　　越职业，越不宜创业！

　　于是在现实中，我们发现只有不够“职业”的经理人，才更容易创业成功。

　　何以如此？

　　因为当你真正的“职业”后，就会面临三个严重阻碍创业的因素：第一，定型的思维方式。职业经理人随着职业的成功，思维模式和经验都逐渐固化，而专适于经理人的角色。第二，由专精而成功，又由于过于专精，而越发缺乏当老板需要的综合素质。第三，个人负担相对加重，比如：来自于家庭或过去的辉煌，导致既精力不足，又豁不出去。

　　因此，经理人做得越职业，越不适合再去创业。

　　还有一个有趣的现象，也可以佐证：在生物进化史上，每一个大的生物类别诞生，都不是继承前一种生物类型发展到极致的结果，而是在前一种生物类型自己刚出现不久就分化出来的。比如爬行类，是起源于很原始的两栖类；鸟，是起源于很原始的恐龙。很多后期的恐龙，虽然都长有羽毛，看着很像鸟，却永远都变不成鸟，更飞不起来。因此，当一个物种发展过于成熟时，就不可能再发生质的变异了。反而是成熟者的“半吊子”进步特征，最容易令人眼花犯晕。

　　因此，生物的演进史告诉我们：只有在开始的阶段，才最适合转型。因为你的约束性少，开放性大。就像盖茨、戴尔之所以创业成功，也是因为他们在大学阶段就开始创业了。

　　算算你能垄断的资源

　　职业经理人一旦成功时，一定要对自己有一个深刻的认识，所谓“人贵有自知之明”。上至领袖，下至平民百姓都是如此。有时，环境和民众的推波助澜也很重要。比如：客户的吹捧，媒体的炒作，下属的溜须拍马，都容易让人忘乎所以。所以，我们首先要认识到自己到底是将才还是帅才，将和帅需要掌握的资源和素质是大不相同的。

　　经理人在创业前，尤其首先要看看自己究竟有多少“垄断资源”。你现在的资源，当真是属于你的吗？即便属于你个人，又是否你可以垄断？特别是能否持续垄断？

　　这个问题之所以重要，就在于职业经理人在任时，经常被人吹捧得天花乱坠，而容易分不清：哪些荣耀与资源是自己可以带走的，而哪些成功只是因为自己在这个位置上，是依托了企业的平台，只要离开就瞬间消逝的。总之，经理人创业前一定要分清个人的能力、魅力，与组织的能力与魅力，否则届时形单影只的经理人必然会在所谓“世态炎凉”中瞠目结舌，到那时可就真是叫天不应，求地不灵了。

　　一位前出租车公司的总经理就很清醒：“我当总经理那会儿，各大汽车厂的销售经理都对我点头哈腰，经常吹捧我，但这些我明白：都不能当真。事实上，等我一离开这个行业，他们就再也不找我了，因为我对他们已经没有利用价值了！”

　　鉴于此，我们身边也有许多优秀的职业经理人，创业不成功后，又回到了职业经理人队伍。此时，他们的心态异常平和：“我再也不想自己创业了，只想做一个成功的职业经理人，这是一种莫大的幸福。”

　　经理人创业的三大误区

　　经理人并不是不能成功的创业，但你需要规避以下误区：

　　误区一：起步就想规范。尤其是制造业经理人，在制造业高度发达和完善的情况下，这是常会犯的一个毛病。而很多创业成功的企业，在创业之初都是不规范的。试想，一共才几个人的小企业，还要设五大部门、八大事业部能行吗？而起步时不求规范，反到能集中精力攻其一点。好高骛远和过分理想化，也是职业经理人创业的常见病。

　　误区二：自己干，才能赚更多的钱。利润分配常常是经理人心理不平衡的根源，可殊不知：老板要维护企业平台，就一定要花费很多的维护成本，算下来老板赚的钱要比你想像的少得多。而且老板赔了钱，员工的工资还是照拿，而做企业没有永远赚钱的时候。况且中国的资本市场还不成熟，你今天的投入可能要很长时间才能见到效益。因此，对于习惯于即时兑现的职业经理人，更需要有持之以恒的精神才能创业。

　　误区三：想创业就得另起炉灶。这是一种对创业的狭隘理解。其实自古以来，创业的形式就是多种多样的，并不一定要单干。经理人可能通过与老板谈判，进行内部创业，或者下设独立的事业部，与原来的东家成为互相帮衬的伙伴而不是对手，从而达到事半功倍的双赢效果。

　　创业模式也要创新

　　根据调查显示，为什么学校刚出来的年轻人容易创业成功？比如盖茨和戴尔，他们创业的初衷并不是为了赚钱，或者是不仅是为了赚钱，他们主要是为了实现自我价值，为了实现自己的梦想。当你抱着这个比较单纯的目的，而不是为了金钱创业，就会有更大的成功几率。

　　A君就是从一个经理人创业至今的，他毫不讳言自己的创业经验就是“偷师学艺”。“我在创业前，思考了一年半，也学了一年半。我一直在看我的老板是怎么做的，然后自己摸索经验。”这样既积累了从业经验，又有了一定的经济基础，同时积累了人际关系。“我其实还是借用了我老板的平台去创业的。因为他的公司体系非常好，非常值得我去学习。”

　　那么，A君就不怕下属也像他一样偷师学艺吗？“我没办法不让别人学。要是我的员工真有创业的愿望，我可以让他独立开店，可以给他机会放开手脚去干。当然，他也许愿意自己出去干，这也没有办法。这个时代想束缚住一个人很难。况且，每个人每天都在学习新东西，他在学，我也在学、在变，谁都不可能复制别人的成功模式。”

　　当然，专家对于有志创业的经理人有一句忠告：经理人创业时应该考虑竞业禁止问题。为此，你可以如前文所言：在原企业的基础上嫁接出一块新业务，与原老板进行合作，构建一种和谐共生关系。

    据统计，1月到2月间，全美大大小小的公司里，已经有195位CEO离职，这个数字是去年的2倍。在对目前董事会决策细心研究后，人力资源顾问、咨询公司和管理专家达成共识，那就是一场看不见的权力变更正在悄悄来临。

    “这不再是终身制的时代了。”一家著名猎头公司负责人约翰·查林杰说。面对法律、立法者、投资人以及雇员，现在的决策者比以往更加介意CEO的表现，他们以另一种更强有力的方式挑战CEO的权威——如果你不能胜任，那就换掉你。处境堪忧的CEO们如果想改变这种状况，实在该读读以下几条。

    金律1 懂得急流勇退

    耶鲁大学管理学教授杰弗里·索尼菲尔德说：“许多高级经理人在一个公司里一干就是20到40年，这简直不可思议。”不少观察家都认为，如果公司CEO的轮换还不如公关部门经理的轮换快，那么这个公司就会失去活力。

    著名购物网站“电子港湾”的CEO梅格惠特曼认为，首席执行官最好别超过10年；有些人甚至认为理想的在职时间应当更短。人力资源顾问史蒂夫·马德说：“很多人认为7年差不多，但我觉得这还只是一般水平。”2004年博雅公关公司的调查显示，世界500强中19.4％的CEO都在这个职位上服务了10年有余，因此年轻的CEO有必要牢记，美国总统最多也只能干两任。

    金律2 别想指定继承人

    即将退休的CEO都喜欢亲自为公司选定接班人，但董事会只会把这看作是另一种方式的推荐，他们会用他们自己的方式全面考察。

    迪斯尼公司CEO艾斯纳曾极力推荐艾格，他从2000年起就在迪斯尼工作。然而董事会主席却始终说，他们会仔细考虑各个候选人的情况，其中包括“电子港湾”的CEO梅格惠特曼。

    最终，迪斯尼还是选定了艾格，这很大程度上不能归功于艾斯纳，而要归功于越来越多的董事认为，找一个内行比即时培养一个外行对公司更有利，土生土长的员工有他们自己的优势。

    请记住，在接班人问题上，CEO们绝没有“钦定”的特权。

    金律3 牢记自己不是老板

    这一条堪称CEO生存之本。美国中学教科书就一再告诫，董事会决定着生杀大权，尽管最近一段时间以来，这一现象有所弱化，看起来CEO似乎拥有比决策者更多的权力。但是法律告诉我们，当公司破产时，只有董事去承担责任，“他们身上的压力决定他们才是最终决策者”，卡罗琳·布朗卡多说，目前她正在给各公司董事们上训练课，帮助他们作出决策。这就意味着CEO和董事们一样，都要有一条底线。如果你还没做好准备，帮助公司度过像安然公司或是世通公司那样的困境，你起码要做好最坏的心理准备，不要被噩耗吓倒。

    典型例证莫过于惠普公司女CEO卡莉·菲奥莉娜。菲奥莉娜堪称全球最有权势的女CEO，她的履历表上有一连串惊人的记录：AT＆T、朗讯、惠普……只要是她曾效力过的地方就会留有辉煌的一页。

    董事们也许会被你光辉的履历吸引，但他们不会被这样的履历吓倒。一个月前，9人组成的惠普董事会在经过深思熟虑后要求菲奥莉娜辞去CEO一职。菲奥莉娜在声明中说：“在惠普的发展战略问题上，我与董事会有意见冲突，我对此感到遗憾，但我尊重他们的决定。”

    尽管在菲奥莉娜执掌下，惠普公司花费250亿美元巨资并购康柏，但董事会不会因为大手笔就忘记了他们的责任。如果老板不满意，CEO也一样可以被炒掉。

    金律4 和下属搞好关系

    如果你是个CEO，希望下属尊重你，而不是喜欢你，那你就过时了。近来一系列调查表明，如果在公司里CEO不受到员工的欢迎，那他们势必有一天要为此付出代价。这里还要再提一下惠普的菲奥莉娜，除了得不到董事会支持外，在公司里也不怎么受欢迎，这里的“欢迎”请不要与薪水挂钩，并不是因为你克扣了员工的钱，他们就讨厌你。

    因此从前对员工不屑一顾的CEO们可得注意了，同下属搞好关系有益无害，毕竟得道多助失道寡助。

    特别是如今信息流通比以往更加快速，几乎每个人都可以将CEO的优点缺点、长处短处看得一览无余。南加州大学教授沃伦·贝尼斯说：“网络、电子邮件、博客使更多人有机会在强权面前说出真相。”因此要想在这个时代生存，CEO们就必须明白，世界变得越来越透明了。这就意味着要诚实面对关于自己的正面新闻和负面新闻，千万不要像波音公司总裁哈里·斯通塞弗那样粗心大意。

    今年1月，48岁的波音女职员黛布拉·皮博迪与68岁的斯通塞弗初识，不久便开始婚外恋。大胆的斯通塞弗居然给情人写了一封堪称限制级别的“肉麻情书”，更为大意的是，他居然用安全度极低的电子邮件将情书发了出去。这时，斯通塞弗的坏人缘就给他捣乱了。一名女雇员中途拦截了这封情书，而且毫不犹豫地将副本捅给了波音公司董事会主席以及公司的道德法纪官员。斯通塞弗最终丢掉了年薪110万美元的职位。

    金律5 想好自己要什么

    有这么多头疼的问题，究竟谁还想当CEO？博雅公司首席分析师曾经对财富排行榜中前1000家公司进行调查，问题是：有多少人想要登上公司管理层的头把交椅？2001年27％的人回答愿意，2004年有60％的人表示将为此努力，这方面自然要归因于人对金钱和权力的渴望，还有CEO高额薪水和补偿金的“魅力”，正是因为这些，在CEO生存困难与日俱增的今天，仍然有一部分人痴心不改。不过，无论什么时候，都应该先想好，自己要的究竟是什么。

    应当指出，现代社会里，当一个名义上的老板，还是当一个真正拥有权力的人，有时候并不一样。