“鱼钩”与“长矛”

    种种迹象表明，北京奥运会期间，全球各派势力肯定会聚众闹事，这本身不足为奇。因为历届奥运会、G8峰会等重大国际聚会，都会吸引各种不同目的的组织和个人，试图利用这些重大国际聚会来达到自身的各种不同的目的。必须对不同的闹事行为区别对待，有些闹事是鱼钩，有些闹事是长矛。
    “鱼钩”本身并不可怕，可怕的是自己上钩。北京奥运会期间，肯定会有人布下鱼钩，他们的目的就是为了让中方上钩，他们才会胜利，如果中方不上钩，他们就不会得逞。绝大部分的亮旗、打标语、喊口号、上街集会游行等言论和行为，都属于“言论”型的言论或行为，其中有些是“鱼钩”型的圈套，精心策划，故意引诱中方上钩。如果中方上钩，反应强烈过度，则正中布下鱼钩者的下怀。
    “长矛”是中方真正应该严阵以待的，并且应该想方设法挫败制止的。“长矛”是指那些爆、劫机、劫持人质、杀人放火、下毒等破坏活动。这些破坏活动和破坏分子不仅中方深恶痛绝，国际社会也会深恶痛绝。在打击这类破坏分子方面，中方和国际社会是一致的。对于长矛要坚决打击，毫不手软，但是应该及时让国际社会了解真相，避免误解。
    中方有可能犯的错误是，用对付长矛的手段来对付鱼钩，或者错把鱼钩当作长矛。这很容易引起国际社会的强烈反应，对中方不利。中方对付鱼钩要软处理，要宽容对待，不能过激反应，更不能用高压手段予以打击。因为绝大多数来华闹事的人，都属于鱼钩类的闹事者，而且他们的很多“言论型”的言论和行为，在西方往往都属于法律保护范围之内，不必大惊小怪。中方应该藐视鱼钩，甚至可以对鱼钩适当的听之任之，这样一来，反而容易国际社会的赞赏。相反，对于长矛一定要果断出击，严惩不怠，毫不手软，并及时把真相公布于众。
    北京奥运会期间，中方的一大挑战是如何区分“言论”与“行动”。发表各种批评中方的言论的组织和个人，大部分只是想利用北京奥运会扩大自己的影响，只是一小部分属于下鱼钩者。因此，对于大部分的言论，中方不用反应过烈，要严防上钩。“行动“才是中方应该严阵以待的对象，而且有些行动就是长矛。中方切忌把言论当作行动，而是应该严格区别对待。
    国际社会如同凡人一样，往往同情受害者，反对恶棍。如果中方在北京奥运会期间用高压手段，大打出手，很容易被视同为恶棍，而下鱼钩者，甚至持长矛者反而可能被视为受害者。相反，如果中方在北京奥运会期间，开明宽容，即便有些事情受些委屈，反而容易被视为是受害者，得到国际社会的同情。
    在执法过程中，中方的挑战是如何做到适应反应，避免过度反应，对于不同的事件，如何适当掌握分寸，区别对待，适度处理，这是关键。对于鱼钩和言论，中方应该大题小做，大事化小，小事化无。对于长矛和行动，中方应该大题大做，适度反应，适度处理，但是应该避免小题大做。
    例如，他们可能在现场一方首先发难，故意挑起中方的过激反应，引诱中方上钩，然后再象波浪式地接二连三地发动持续性的、此起彼伏的抗议活动，对中方的过激反应进行发难,使时间不断恶化升级,而西方媒体很有可能早有部署,发难时会予以全力配合。因此，中方的反应适度十分重要，切忌把首发事件当作事件的整体，切忌上当中着，切忌上钩受骗。

　　全省各地不断冒出企业生存危机事件。演绎至今，影响最大的莫过于飞跃集团事件。飞跃一直被认为是“中国制造”的典范，创办人邱继宝低调而务实，2002年，时任国务院总理朱  基去飞跃调研，对他的经营理念颇为欣赏，当场戏称他是“国宝”。然而，今年5月底，飞跃突然被曝“资金链断裂”，因欠下巨额贷款，加之债权人逼债，企业陷入前所未有的困境。尽管，制造业生存境遇不佳是全国普遍问题，但对于浙江这样一个GDP增幅长期保持前列、尤以制度创新为先导的省份来说，这种困局却来得更早、更快、更深。以邱继宝这样的明星企业家况且如此，其余中小民营企业的惨状可以想见。仅今年一季度，台州就发生涉及银行融资的企业关停或企业主逃匿事件28起，危及银行债权2.18亿元，地下借贷的恶性破裂事件数倍于此。

　　4月，浙江省公布了一季度的经济数据则更让人揪心，GDP增幅同比回落了2.8个百分点。如果同样考虑今年是闰年增加了一天，那么实际回落将高达3.9个百分点。这在改革开放30年浙江历史上是鲜有的状况。

　　全省如此，作为温州模式发源地的温州情况更糟糕。 仅以温州经济实力最强之一的瑞安市为例，一季度GDP增幅回落4.4个百分点，考虑闰年因素，实则回落5.5个百分点。瑞安还是温州相对较好的，其他如乐清、鹿城、龙湾等相比更糟糕。 4月底，温州市中小企业协会会长周德文应温州市政府要求，提交了一份他持续一段时间调查企业的一个报告。报告认为，20%的温州中小企业目前已经处于关、停、半停工状态，甚至倒闭。　 

　　 国际与国内双因素导致浙江陷入困局

　　为什么前几年经济发展一直保持在两位数以上速度的经济列车，尤其是作为全国经济列车龙头的浙江会突然陷入了前所未有的困境呢？这要从国际和国内两个层面分析。

　　首先，国际因素成为浙江企业陷入困局重要推动因素，在一定程度上这次经济困局是国际输入性危机导致的。

　　自去年以来，美国次贷危机诱发了美国经济急速变衰，由此，美国保持的几年经济增长，转而衰变为经济的滞长，甚至是衰退。作为世界经济中心的美国的经济衰退让世界经济深受影响。这对外贸易依存度高达60%的浙江出口贸易行业影响巨大，浙江企业同样遭到沉重打击，导致浙江企业出口迅速下滑，企业产品卖不出去，当然会使企业迅速陷入困局。

　　美国次贷危机诱发了美国经济急速衰退，又导致了美元的走弱，而美元的走弱加上国际炒家的炒作，导致了国际石油价格的飚升，国际石油价格的飚升又推动了钢材等能源价格飞速上涨，这样从外围给国内和浙江带来了生产原材料价格的飙升。因此给浙江中小企业带来了巨大的成本压力，生存面临着生产成本急剧上升的更加严峻的挑战。

　　其次，从国内因素来看，也存在很多不利因素，融资成本、用工成本、出口成本、生产资源成本和节能减排成本都不断增加，导致企业难以生存。

　　一是国家信贷政策从紧，银根收紧，企业资金链绷紧提高了融资成本。2007年规模以上工业企业的财务费用比2006年增长了30%左右，企业资金链绷紧，甚至导致如飞跃集团一样的资金链断裂。按照浙江企业的传统运作模式，“企业如果没有钱还银行贷款，就会向民间借贷公司借短期高利贷，等到申请到第二批银行贷款下来后，再还高利贷。”一位民间借贷公司经理程非非说，“当飞跃从民间借贷公司手中拿到钱后，归还了银行的贷款，可是，由于今年以来的银根紧缩政策，银行的第二批贷款却没能如期借给飞跃，这导致了飞跃的资金链断裂。”程非非说，几家民间借贷公司也受到了牵连。

　　实际上，随着连续加息和银根紧缩等国家宏观调控措施的深入实施，2007年下半年以来，伴随着信贷资金渐趋紧张，温州民间借贷利率就已经一路高企，2008年1月，中国人民银行温州市中心支行监测的数据显示，当月温州地区的民间借贷月利率达到11.77‰，较之上月即去年年底的数据上升0.13个千分点，再度逼近2005年1月的历史高位12.112‰，而将11.77‰的月利率换算成年率的话，就是14.124%，这样的水平已经比目前银行贷款7.47%的年利率高出了一倍，而这仅仅是开始。目前，浙江的民间借贷率最高的已达年利率120%。显然，企业的融资成本提高了几倍甚至十几倍，不但完全侵吞了企业的利润，还有可能导致企业遭受灭顶之灾。

　　二是人民币升值因素影响，人民币快速升值，导致外向型的企业利润被人民币升值侵吞掉，如今年上半年，人民币就升值了6%，这就意味着外贸企业利润的6%要被侵吞。由于人民币升值和美元缩水快，结汇时间延长，工业资金链绷紧甚至出现断链，使得企业难以为继。 三是节能减排，提高了企业减污成本，节能减排虽然有利于经济优化和良性发展，但导致部分中小企业面临关停或转型。

　　四是新的《劳动法》实施后提高了劳动力成本。由于新的《劳动法》实施，预计2008年企业用工成本大约比2007年上升10%左右。

　　五是资源价格快速上升，提高了企业原材料成本。生存空间、市场竞争能力日趋萎缩，经济形势面临着严峻考验。“其中关键一点就是，虽然原材料涨价了，但是很多终端的产品价格却始终涨不上去。现在的问题是，很多企业不涨价是等死，涨价死得更快，而原先温州的企业所采取的低价格、低成本的竞争计划便完全失效了，一些没有实力的小厂的业务被大厂给吃掉了，自然难以生存下去。”周德文如此认为。

　　另外，由于浙江企业以劳动密集型的中小企业为主，抗风险能力远远没有大型企业和外资企业强，所以一有风吹草动就会立即显现出危机来。浙江传统产业的弊端凸显。尽管“低、小、散”为特征的劳动密集型产业仍占浙江经济增长很大比重，但随着宏观经济环境的变化和竞争的加剧，这些传统产业在国内外压力下的马上面临生存危机。

浙江企业出路何在

　　面对前所未有的生存危机，浙江企业如何化解呢？首先，必须加速创新，提高企业产品的科技含量，大力发展高科技企业。

　　从政府层面上讲，积极化挑战为机遇，变压力为动力，加快经济转型升级，要坚持“创业富民、创新强省”总战略，必须一手“保稳”，一手“促调”，一方面，立足当前，努力保持经济平稳较快增长；另一方面，着眼长远，大力推进经济结构调整和发展方式转变。要积极扶持中小企业发展，促进外贸出口稳定增长，发展一批重点建设项目，切实保障市场供应和价格稳定，努力保持经济平稳较快增长。要大力推动企业改革重组，加快产业结构优化升级，加快经济结构调整和发展方式转变。进一步加强金融保障、帮扶企业解困、优化政府服务，切实营造良好的经济发展环境。

　　如台州市缝制设备行业协会发布的报告表示，要想突破目前的困境，企业必须“加大产品的研发力度，增加高质量、高附加值产品的比重”。而台州市人民政府出台的政策意见中，也表示对于缝制设备行业，要“鼓励企业开展科技攻关和新品研发”。中国缝制设备网的公开信中同样表示，企业要“激励员工大胆技术创新、管理创新！”。

　　尽管众多企业遇到了最困难的一年，但传化集团却在2008年上半年迎来一场丰收，1-5月营业收入62.89亿元，比去年同期增长了82%，利润总额11.33亿元，同比更是增长了282%。据了解，去年以来，大多数的印染企业生存状况都出现一些的问题，微增长甚至零增长都频频出现，但传化集团下属的传化股份今年1至5月份却增长了35%。“这都源自企业不断的创新，包括技术的创新与管理的创新。” 传化集团与诸多知名高校建立联合实验室，借力高校资源，通过产学研结合，形成企业的技术竞争力。”

　　其次，企业外迁或转行，大力发展浙江人经济。

　　俗话说：留得青山在，不怕没柴烧。面对困局，浙江企业可以进行转行或外迁。利润低的企业可以转到利润高的行业去，本地土地等成本太高，可以迁移到中西部土地成本低的地方去。

　　例如在温州投资煤矿的现象在当地已经相当普遍。温州水头镇皮革基地管委会副主任邱殿星介绍：“在全国来说，温州地区出去做矿的是最多的，那么温州地区实际上我的了解是水头的人出去做矿是最多的，那水头人出去做矿的最多，实际上也就是原来做皮的人现在过去做矿是最多的。”温州商会自己进行过一个统计，山西省60%的中小煤矿，经营权掌握在温州人手中，这些温州人经营的煤炭年产量约为2000万吨，占山西煤炭年总产量的4.5%，全国的1%，而这其中大概有三成以上的是水头镇的人在经营的，吸引他们最主要的原因还是煤矿开采可观的收益。

　　邱殿星说：“做皮的话你一年就是做一个亿的产值，这个利润也只有几百万，开煤矿的话，可能一个月就有几百万的利润，这个相差是很大的。”树挪死，人挪活，通过外迁或转行，浙江的企业不但生存了下来，而且还形成了规模巨大的浙江人经济，从外围壮大了浙江的经济影响和实力。

　　浙江人在省外办企业，就形成了浙江人经济。浙江人经济”能为“浙江经济”带来什么的问题上。最直接也是最容易让人接受的是，不管浙江人在哪里，浙江人的根还在浙江。比如，有关数据统计，每年春节前的10天之内，外地通过银行汇到温州的钱，平均每天就有20多亿元。“浙江人在其他地方创造的GDP也是中国的GDP”，“浙江人在其他地方创造的财富也是中国的财富”。2006年底，在呼和浩特举行的浙江省和内蒙古自治区经济发展交流会上，内蒙古自治区政府主席杨晶一番讲话赢得在座两地干部一阵掌声。他说，内蒙古近几年将新增加3000万亩耕地，可组织浙江农民和农业企业前来经营，从而形成浙江省在内蒙古的“粮食飞地”；浙江供应蒙古国和俄罗斯的边贸产品可以到内蒙古建立加工园区，从而形成“工业飞地”；内蒙古还可以把新的煤矿交给浙江的企业开发，把生产的煤炭运回浙江，从而形成“能源飞地”。

　　再次，加大品牌力度，实施品牌战略，使浙江企业由世界工厂走向世界名牌。

　　“八十万件中国衬衫只能换回一家波音飞机” 成为我国劳动密集型企业在国际贸易的一个尴尬的写照，但有时我们却忽视了事物的另一面，意大利的普拉达(PRDAD)双肩帆布背包，却能抵得上中国一台长虹34寸大彩电。从国际贸易来看，不在于产品是什么，而是在于生产的产品有无高度知名的品牌。无疑，与意大利经济模式极其相似的我省最能复制意大利品牌奇迹。浙江省十二次党代会报告指出：大力实施标准化战略和知识产权战略，着力培育一批具有国际影响力和竞争力的自主品牌，加快推动“品牌大省”向“品牌强省”转变。这样，十二次党代会从发展战略上为我省以科技创新，走品牌之路提供了强大政策支持。

　　十四年前，温州召开万人大会，宣布“质量立市”，此后温州制造逐渐走出了信誉危机，靠物美价廉占领了全国乃至全球市场。但好景不长，贸易壁垒、人民币升值、劳动力成本持续上升、环境保护压力不断增大，温州制造一步步下滑，终于走到了今天生死存亡的艰难关头。怎样才能找到温州制造的出路？在这里，自然而然就联想到了美国的两个品牌，耐克和可口可乐。他们都属于竞争最激烈的行业，也属于劳动密集型企业，而且他们的工厂遍布世界各地，那么他们是如何取得高额利润，并且始终保持着行业领先地位的呢？答案就是品牌的力量，所以浙江企业要走品牌之路。虽然是劳动密集型产品，但有了品牌，卖出大价钱，赚得高利润，其抗风险和危机的能力自然就强了，自然也可以成为象可口可乐一样成为百年老店了。

    这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点；员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。

    一个理想的团队就应该有这四种角色。一个坚强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。

    德者居上。

    唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。

    要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：

    首先，目标明确、善定愿景。

    作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。

    其次，手握紧箍，以权制人。

    如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。

    第三，以情感人，以德化人。

    最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。

    总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

    能者居前。

    孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，之所以说老板最喜欢，不是因为孙悟空没缺点，很优秀，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。

    孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。

    但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠企业的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。

    唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？

    首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。

    但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。

    没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。

    但孙悟空这样的员工只能是一个好员工，不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现，他不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，在降妖伏魔中找到了无限的乐趣。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。

    但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。

    孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。

    智者在侧。

    猪八戒是个什么样的员工？

    从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“ 还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。

    从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。

    之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。

    首先，不要过于强求。

    佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。经理人有时在职位、薪酬等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。

    其次，不要过于压抑。

    经理人压力大，上有领导，下有员工，外有工作，内有家庭。工作、生活，有的还要边读书，供房、买车，中国人的压力本来就比较大，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。

    有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。

    劳者居其下。

    如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。

    沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，企业对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。

    沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。

    总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以形成了一个越来越坚强的团队

第一章  总   则

1.为健全管理制度和组织功能，方便所有员工工作管理有所遵循，使大家能依照同一个标准为公司服务，特依据《劳动法》、《劳动合同法》及其相关法规条例和本公司的人事政策制定手册。

2.本手册适用于浙江恒辉金属制品有限公司全体员工。

3.本手册相关内容与公司现行规定、公告、标准作业规定有相抵触时，依公司最新公布的办法或公告、标准作业规定执行。

4.凡公司员工应遵守公司订立的各项制度，服从上级安排和管理，热爱本职工作，为求公司的不断发展各尽所能。

第二章  公司简介

（略）

第三章 人事制度

一、招 聘

1.本公司招聘的对象无性别、地域、户口等区别。公司员工不因民族、籍贯、性别、语言、宗教信仰不同而受歧视。凡被聘用员工必须与原单位解除劳动合同。

2.所有员工必须年满18周岁以上。

3.应聘时，必须持有中华人民共和国身份证明、毕业证、婚姻证明及计划生育证明等有效证明。

4.在指定的医院体检合格。

5.凡有下列情形的不得录用：

（1）有参加不良帮派、酗酒、吸食毒品或其代用品之违法行为 ；

（2）尚未与其他用人单位解除劳动合同的；

（3）不具备政府规定的就业手续者；

（4）被通缉或判刑在案者；

（5）有提供虚假学历证明、身份证明、资格证明、从业经历等弄虚作假行为者；

（6）有其他不得录用情形的。

6.应聘者必须如实填写应聘表格，经公司考核、面试合格者方可聘用。应聘者接到公司通知后按期到公司报到上班。

二、个人资料

1.员工受聘前需填写个人资料（员工登记表），并附上相关有效证件复印件呈交人事部。需提交的证件有；

（1）身份证；

（2）学历证书；

（3）流动人口计划生育证明；

（4）指定医院的健康体检表（健康证）；

（5）特殊工种特种作业证（如会计证、驾驶证、电工证、卫生证、安全员资格证等）；

（6）近期免冠一寸照片三张；

2.管理部为每个员工建立个人档案。员工必须保证所提供的个人资料正确无误，员工以下情况更改或补充时，须于七日内到人事部出示相关证件的原件并交复印件：

（1）住址和电话号码；

（2）本人姓名、身份证号码、国籍；

（3）婚姻状况；

（4）女员工怀孕或小孩诞生；

（5）发生意外或疾病时的联系人。

3.员工以欺诈手段提交虚假资料的，一经发现，公司有权解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

三、试用期

1.所有员工必须通过试用期，新入职员工，根据不同岗位、工作能力及合同期限，设有1个月至6个月的试用期。

2.在试用期内公司对员工的工作态度、工作能力等进行考核、评价、判断其是否符合录用条件。考核、评价在试用期届满前实施。

四、解除劳动合同

1.试用期内，员工解除劳动合同的，需提前3天通知公司，如员工试用期内不符合录用条件的，公司有权即时通知解除劳动合同。

2.试用期满后，员工辞职需提前30天以书面形式通知公司。因提前离职而给公司造成经济损失的，需赔偿损失。

3.试用期满后，员工有下列情形式之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）严重违反用人单位规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；

（3）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

（4）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同而致使劳动合同无效的；

（5）被依法追究刑事责任的。

（6）经试用确实无法胜任工作的。

五、离职手续

1.员工辞职或被解雇时，需按公司有关规定办理离职手续。

2.员工辞职须按以下程序进行审批：员工本人填写《员工辞职申请书》→所属主管同意、签名→所属部门经理同意、签名→交管理部→经副总经理或总经理审批→管理部备案。

3.解雇员工须按以下程序进行审批：股长/代股长填写《员工解雇书》→所属部门课长同意、签名→所属部门经理同意、签名→交管理部→经副总经理或总经理审批→管理部备案，并送达解雇通知书给员工。

4.按核定的退宿日办理退宿手续，并持手续办理单退还宿舍公物。若公物有遗失、损坏或不按期退宿，则要照价赔偿或按规定处罚。赔偿或处罚金额在工资中扣除。

5.离职手续按以下程序办理：到所属部门领取《员工离职薪金结算单》并填写→工作交接、交还工作用品/用具，直接上级签名确认→到管理部行政处退还工衣并由总务人员签名确认→管理部计算工时，扣除保险费、就餐费等相关应扣费用，通知财务部结算→离职员工本人于次日上午10：00时以后到财务部领取工资→离职员工领取工资后在2小时内带个人物品离厂→保安视《离职交接单》、《私人物品放行条》方可放行，并收缴相关单据。

第四章  考勤制度

一、作息时间

1、工厂实行夏季和冬季作息时间：

夏季（５月1日-9月30日）作息时间为：7：00-11：00；13：30-17：30

冬季（10月1日－4月30日）作息时间为：7：30－11：30；12：30－16：30

2、公司可根据生产需要对工作日、上下班时间、班次、就餐时间及休息时间进行调整，全员务必配合；

3、如果需要加班，则晚班工作时间由各车间根据生产需要临时规定。

二、考勤管理

1、使用考勤机进行员工的考勤统计。

2、员工除下列人员外，均应按规定于上、下班时间考勤。

  （1）因公出差填妥“出差申请表或公出单”，并注明出差日及预计返回日，经主管核准者。

  （2）因故请假经核准者。

  （3）发生临时事故，事后提交书面报告说明事由，经主管核准者。

3、员工每月迟到或早退累计不得超过3次，迟到或早退时间累计不得超过15分钟。

4、每月迟到3次或超过15分钟按1元/每分钟给予处罚。

5、早退15分钟以外按1元/每分钟处理，并给予全厂通报。

6、早退30分钟以上，给予记过处分。

7、上、下班没特殊情况未打卡或忘记打卡者，每次罚款10元。并经所属部门主管审批后报管理部核查，否则按旷工处理。

8、因外出办事早上不进公司未能打卡者或下班时间不能按时返回打卡者须经部门主管审批后报行政科核查，否则按旷工处理；

9、员工当月累计旷工达1天，扣发1日工资，并给予记过处分。

10、员工当月累计旷工达3天，扣发3天工资，按辞退处理。

11、员工加班应填《加班申请单》，经主管审批后方可加班，核算加班工资以主管领导批准的《加班申请单》为依据；

12、请假超期视做旷工；

13、代替他人打卡或委托他人打卡的，给予记过处分并全厂通报。

三、请假

1.请假最小时数为1小时取整，不足1小时者按1小时计算。

2.请假需本人填写请假单，并按以下程序批准：

（1）不超过1小时（含）可口头向其部门主管请假，出入时需在门卫室登记，事后在工卡上签批；

（2）超出1小时而不超出2天（含）以内，要事先填写请假单，由部门主管审批；

（3）超出2天的由公司副总经理或总经理审批。

3.请假超过2天，除生病或丧假外，一般须提前1个星期申请，公司根据其本人的工作状况及综合考虑工作安排，决定是否准假。

4.法定节假日达到或超过3天（如春节、五一、国庆）的，在此假期前后一般不批准请假，但婚丧假除外。

5.遇紧急事故不能事先请假的，应及时打电话向其部门主管请假，返回工作岗位时补缴相关证明，经批准后可补办请假手续，否则作旷工处理。

6.未经请假、请假未核准或假期已满未申请续假而不到勤者，除因不可抗拒因素，返回工作岗位时补缴相关证明，经批准后可补办请假手续，否则作旷工处理。

7.员工因疾病或受意外伤害，可凭县级以上医院的《诊断证明》或住院证明申请病假，病假全年累计时间不得超过30天。由于病情严重，需要延长治疗的，可视具体情况经部门领导批准酌情处理。

8.符合国家有关法律，并办理结婚登记手续。可准予7天婚假（含节假日）请婚假应提前15天申请。并附《结婚证》复印件。婚假期间按正常出勤计算考勤，不扣除期间请假的工资。

9.员工直系亲属死亡的，可请3天丧假。丧假不扣工资，但事后需要一份村级（或居委会等）以上有关单位出据的员工与死者关系的证明。

10.员工在工作时间内，因公受伤，经医院诊断暂时无法工作。需要停工休息的时间为工伤假。经县级以上的医院证明需要继续治疗或休养的可请工伤假。

第五章  劳动报酬

一、薪酬及支付方式

1.公司实行计时工资和计件工资两种工资制度。本手册所称工资，是指公司依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

2.有下列情形之一的，公司按照下列标准支付员工加班工资：

（1）安排员工在正常工作时间以外工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的150%支付；

（2）安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的200%支付；

（3）安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的300%支付。

6、员工因工负伤医疗期间的工资或者工伤津贴按照工伤保险的有关规定执行。

7、员工请事假的，公司不支付其事假期间的工资。

8.用人单位依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：

（1）员工本人工资的个人所得税；

（2）员工个人负担的社会保险费；

（3）协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；

（4）法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。

9.用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

（1）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；

（2）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

（3）经员工本人同意的其他费用。

二、薪金调整

1.正式员工每年有一次调薪机会，公司根据员工的工作态度、能力、业绩决定其调薪的幅度。

第八章 职工培训

1.公司建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本公司实际，有计划地对员工进行培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

2.员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

3.如公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，员工应当履行如下义务：

（1）员工应严格遵守培训机构的时间安排，准时参加培训，不得缺勤。

（2）在培训期间应当认真学习，顺利完成培训课程，准时通过考试或获得相关证书。

（3）完成专业技术培训后，应当按照公司的安排从事相关技术工作，并对公司其他员工承担相应的内部培训和辅导工作。

（4）员工应当在公司最少服务一定工作年限，如违反服务期约定的，应当向公司支付违约金。

4.根据公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。

第九章  劳动纪律

一、目的

为保持高度的工作效率和优良厂纪，本厂制定了员工的行为标准，让员工认真依从和执行。

二、遵守纪律

员工每天上班，应提前到达工作岗位，做好开工前准备；做到不擅离职守、不迟到、不早退。

三、出示证件

1.员工进入公司要向当值保安人员出示厂证原件。没带厂证时，应主动登记。

2.员工不得将公司物品带出厂外，如因公事或有正当理由需要携带出厂时，要事先得到部门经理或有关部门负责人的同意，并由其签署一份《物品出门放行单》交给当值保安保存，当值保安人员有权对任何物品出门时进行检查。

四、会友、个人电话

1.工作时间内，员工原则上不得面见私人朋友，如确有必要时，要向部门经理申请，经允许后方可实施。

2.工作时间内，不可随意打私人电话，如确有需要需经上司允许后实施。

五、其他纪律

1.骑车出入厂区大门时，应下车步行出入。

2.在工作时间内及工作场所，不得饮酒、进食。

3.吸烟应在指定场所进行，非指定场所严禁吸烟及使用明火。

六、奖 励

有下列事项之一，予以嘉奖嘉奖一次奖励50元。

（1）提出具体方案或建议改进生产技术或管理制度，经采纳施行具成效者。

（2）检举盗窃、阴谋破坏等违法违规案件，预先制止或使之绳之以法者。

（3）对舞弊或有危害本公司之事情，能事前揭发或防止而使本公司减少损害者。

（4）技术熟练，工作绩效优异或提高工作效率，增加产量者。

（5）对生产作业，有改善、发明，提升产能效益有重大实绩者。

（6）节省物料或废料利用，有具体成效者。

（7）遇有突发事件或灾变，危难之时挺身而出，避免或减轻公司遭受重大损失者。

（8）见义勇为，救助他人有功者。

（9）维护公司信誉或为公司赢得社会荣誉者。

（10）开发新客户、新产品，有具体功绩者。

（11）其他有重大功绩，足称表率者。

七、过失与处分

1.警告

有下列行为之一者，予以“警告”处分：

警告一次罚款10元，累计二次警告记小过一次。

（1）进入厂区内及工作场所未按规定佩戴厂证或不按规定着装。

（2）出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区，拒绝保安或管理人员检查者。

（3）无正当理由迟到者。

（4）不听从上级主管合理指挥情节轻微者。

（5）在厂区公共区域边走边吃东西或在厂区内吃东西者。

（6）使用公司电话拨打私人电话或声讯台，除罚款外，按实际通话费用的两倍扣缴电话费。

（7）上班时间使用手机接听或拨打私人电话，发送短信息、玩游戏者。

（8）未经允许在工作时间内接待亲友。

（9）不服从保安人员合理或合法的检查。

（10）未经允许带外人入集体宿舍房间内。

（11）在工人宿舍内存放或使用电热器。

（12）在宿舍内醉酒、闹事影响他人。

（13）在厂区或宿舍区内随意摘花、摘果或破坏花草树木者。

（14）在工厂范围内饮酒者。

（15）上班时间将自行车、摩托车骑入工作区者。

（16）违反公司纪律的其他行为。

2.记小过

有下列行为之一者，予以“小过”处分：

小过一次罚30元，累计二次小过记大过一次。

（1）    对上级指示或有期限之命令，未申报正常理由而未如期完成或处理不当者。

（2）    因作业疏忽致公司财产损失，机器设备、模夹具或物品材料受损害或造成质量异常者。

（3）    工作中未经许可不候接替，先行下班者。

（4）    搬弄是非、制造团体不和及传播谣言影响工作情绪者。

（5）    未经许可擅自动用厂内生产器具者。

（6）    未填写《物品放行单》私自携带公司物品出厂者。

（7）    顶撞上司态度恶劣者。

（8）    未依作业规范作业、违反工作纪律以致影响生产者。

（9）    未经许可进入公司禁区者。

（10）未经许可擅自使用贵重仪器、生产设备、计算机及其接口设备，教唆或帮助他人为之者亦同。

（11）在工作场所大声喧哗、吵闹，影响他人工作者。

（12）将有可利用之材料当垃圾倒掉者。

（13）上班时间在岗位上坐睡、站睡、靠睡者。

（14）在厂区和宿舍随地吐痰、乱丢垃圾、涂墙画壁，影响公共卫生或浪费资源者。

（15）利用公司计算机玩游戏、播放音乐、看与工作无关的文件或图片、上网者。

（16）代人刷卡、委托他人刷卡者或伪造上班记录者。

（17）未经许可擅自留宿外来人员者。

（18）在宿舍内乱拉电线、电源线、电视天线等。

（19）将物品自高空抛落者。

3.记大过

有下列行为之一者，予以“大过”处分：

大过罚款100元

（1）    对同事恶意诬告或诽谤，制造事端者。

（2）    因工作疏忽、怠懈或督导不周以致公司财物遭受损失或伤及他人者。

（3）    工作时间未请假或请假未准而私自外出者。

（4）    对公司来访客户极不礼貌而有损公司形象者。

（5）    保安人员擅自准予外人进入厂区者。

（6）    工作时不按规范作业造成严重错料及质量问题，或导致重大质量隐患者。

（7）    带头闹事，扰乱秩序或贻误公务者。

（8）    违反安全规定措施，致使公司蒙受重大损失者（造成损失金额为人民币500元以上）。

（9）    未经主管人员准许或非指定操作人员，随意操作机械、车辆者（发生伤害后果自负）。

（10）擅自涂改文件、污秽、擅撕公告、公文，有辱公司尊严者。

（11）不接受保安检查或管制，强行出入厂区或生活区者。

（12）擅离职守致使发生事故，使公司蒙受损害者。

（13）无故动用、损坏消防设施者。

（14）未经许可利用厂内设备制造或修理私人物品者。

（15）虚报加班或迟到、早退不刷卡企图蒙混过关者。

（16）未经许可在厂区内摄影者。

（17）故意浪费原物料或毁损、挪用公司财物者。

（18）投机取巧，隐瞒蒙蔽，利用职权谋取非分利益或回扣有具体事实者（金额人民币元以内）。

（19）未经许可，擅带外人进入公司写字楼及厂区各部门办公室、工作场所者。

（20）无故连续旷工1天以上者（含1天）或无故旷工（包括无故迟到、早退或擅离职守超过30分钟的情形）二次者。

4.解雇

有下列事项之一者，予以解除合同，并不支付经济补偿金。

（1）    私自泄露公司机密或兼任其他侵害本公司权益之工作者。

（2）    利用公司名义在外招摇撞骗，影响公司信誉者。

（3）    造谣生事、散播不利于公司之言论，使公司名誉受损者。

（4）    私自藏匿、蓄意破坏、偷窃公物及他人财物，经查属实者（并移送公安机关处理）。

（5）    擅自更改或违反公司作业程序、工作方法或安全规定致使公司蒙受重大损失者。

（6）    因故意或过失而使本厂发生灾害或业务上有显著损失者。

（7）    因行为不检或不良啫好、在职期间触犯刑案或受劳教处分者。

（8）    对于公司负责人、各级主管或其他员工及其家属进行恐吓、殴打、要挟或有重大侮辱者。

（9）    损耗机器、模具、原料、成品，或故意泄漏公司技术、业务上之秘密，致公司蒙受重大损害者。

（10）侵占公物、公款，有具体事证者。

（11）吸食毒品或参加非法组织、不良帮派，有事实证明者。

（12）伪造证件或使用伪造的证件冒领或虚报收据领取各项费用者。

（13）利用职权接受厂商之宴请、送礼、回扣、佣金，或与厂商勾结虚报请款而损害本公司之利益，情节重大者（如金额超过人民币500元）。

（14）对公司工具材料隐匿，虚报或偷窃材料行为者。

（15）在厂区或宿舍内打架斗殴者。

（16）有虚报经历、学历等弄虚作假行为者。

（17）仿照上级主管签字，盗用印鉴或私自涂改公司重要文件者。

（18）未经许可，兼职或经营与本公司相同性质事情，经公司提出拒不改正的。

（19）参加非法帮派或组织，打架斗殴，伤害他人身体等恶劣行为者。

（20）聚众赌博、酗酒，贩卖或吸食毒品、藏毒等违法违纪行为者。

（21）煽动或参与3名以上员工与厂方的对抗或不合作行为者（如聚会、停工、罢工、罢餐等）。

（22）投机取巧、隐瞒欺骗或虚报不实数据和信息，以致公司决策错误蒙受重大损失者。

（23）玩忽职守、工作懈怠，使公司蒙受重大损失，情节严重者。

（24）于公司集体宿舍内留宿异性人员者。

（25）同年度大过累计达二次者。

（26）无故连续旷工3天以上者（含3天）或无故旷工（包括无故迟到、早退或擅离职守超过30分钟）3次者。

八、保密及竞业规则

1.根据岗位需要，公司将要求与员工签订书面的保密协议或竞业限制协议。

2.在保密协议有效期限内，员工应履行下列义务：

（1）严格遵守本企业保密制度，防止泄露企业商业秘密；

（2）不得向他人泄露企业商业秘密；

（3）非经公司书面同意，不得使用公司的商业秘密进行生产与经营活动，不得利用商业秘密进行新的研究和开发。

3.在竞业限制协议的有效期限内，员工不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职。

第十章 劳动安全卫生

一、目的

公司建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

二、安全

1.受过专门培训合格后才可操作机器、设备或运输工具，非专业人员不准擅自操作机器。

2.员工应按照正确的工作程序和安全规章工作，作业员在操作机器设备时应注意安全，在机器未停止时，禁止用手触摸机器转动部位。

3.清洁、修理或调整机器前，必须注意机器是否完全停止，关闭电闸。

4.看到有员工不按安全规则操作或发生任何事故、伤害，应立即向其主管或经理人员汇报。

5.生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。

6.员工在执行危害性作业时，须依规定使用安全防护用具。

7.当进行锯、钻、切削或焊接工作时必须戴上安全眼镜及采取必须的安全措施。

8.员工未经许可不得进入标识有“禁止进入”之危险性场所。

三、火警

1、员工要遵守本公司各项防火规定，切记安全出口、灭火器位置及其他救火设备的正确地点等。

2、发生火警，不论程度大小，应做到如下几点：

（1）发生火灾时，保安队长及保安员安全员应迅速赶到火灾现场，并作好人员疏散工作，根据火情大小，立即报警（电话：119）

（2）当安全主管/保安未在现场，现场最高职位人员或自然人员为现场指挥员。

（3）拨打厂保安值班室电话或拨火警电话（火警电话为119），厂保安队员闻警应立即赶赴现场灭火。

（4）保持镇定，不可惊慌失措，应听从指挥。

（5）部门（车间）义务消防队员和员工应立即组织利用就近灭火设备进行扑救。

（6）安排员工关掉火场电掣。

（7）火场区保安员负责保护现场，严禁无关人员进入。

（8）事故发生后，保安部门和有关部门人员必须进行调查，分析事故原因，提交事故报告，提出改进意见和处理意见。

3、注意事项：

（1）有员工工作的地方，门一定不能锁死，人多的地方须设置走火逃生门。

（2）切勿用水扑救漏电和电气火警。

（3）电气引起的火灾不可以用泡沫灭火器，应用二氧化碳或干粉灭火器施救。

（4）如火势较大，应及时打开疏散通道门，领导员工按预定指示路线疏散。

（5）发生火警，首先保护员工人身安全，其次是最大限度保护工厂物资设备安全，尽量减少损失。

四、其他安全行为

1、员工使用化学物品时，应认清标识，以免造成危险。

2、未经有关部门经理及主管人员的许可，不得拆除机械或其他地方的安全护罩。

3、驾驶厂内机动车时，要佩戴安全带，升高或搬运重量物品时，要注意安全。

五、卫生规定

1、员工均负有维持厂区及生活区环境干净、卫生之责任与义务。

2、厂区内禁止丢垃圾、随地吐痰、践踏草皮与破坏公物。

3、爱护公物，保持厂区环境清洁，推动5S整理整顿运动，部门主管负责实施，全员配合。

4、保护工作台位清洁，材料、废料不许掉在地上，工作用具（凳子）要摆放整齐。

5、不许坐、趴、靠在物料、成品或包装上以及不准坐在地上（集合开会除外）。

6、下班后应将工作区收拾干净整齐。

7、未经允许，严禁任何部门和个人在车间及厂内张贴文稿。

8.为保障公司洗手间、下水道的畅通，维护公司人员的正常的生活秩序，便纸、垃圾一律扔入垃圾筐内。

9.爱护花草树木，不许攀折花枝，践踏草坪以及装饰景点。

第十一章 解释及修正

1.      本手册规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。

2.      国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本手册规则相悖时，以前者为准。

3.      本手册的解释、修订和发行由公司管理部负责。

1、最适当的管理跨距设计，一般是3~15人。

（1）高阶层管理跨距约3~6人。

（2）中阶层管理跨距约5~9人。

（3）低阶层管理跨距约7~15人。

2、设定管理跨距的要素：

（1）人员素质：主管或部属能力强、学历高、经验丰富者，可以

加大控制。

（2）沟通渠道：公司目标、决策制度、命令可迅速而有效的传达

者，主管可加大控制。

（3）职务内容：工作性质单纯、标准化者，可加大控制层面。

（4）幕僚运用：利用幕僚机构作为沟通协调者，可扩大控制层

面。

（5）追踪控制：设有良好、彻底、客观追踪执行工具、机构或人

员者，则可扩大控制层。

（6）组织文化：具有追根究底风气与良好的制度文化背景的公

司可加大控制。

（7）所辖地域：地域近可多管，地域远则少管。

二、专业化：在可能的范围内由各单位人员担任单一或专业分工的

2、具备先进的管理理念和管理方法；

3、具有良好的综合工作能力；

4、具有卓越的领导艺术；

5、具备良好的心理素质；

6、具有高尚的职业道德；

7、具有前瞻性、战略性眼光。

      世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源，因为人有自主能动性人能够改造世界。日本松下信之助也曾说过，“欲造物，先造人”。我有个朋友在瑞安的一个标准件厂里做生产管理，据他说，他企业的老板，在20年前还在山上靠砍柴来维持生计，但在20年后的今天，他能够把他的企业做到一个亿的规模。更让我匪夷所思的是这位老板他没有读过一天的书，几乎连自己的名字都不会写，他却将自己的企业办到如此规模。其实想想也很简单——我不懂技术，但我可以找技术人员来帮我搞技术；我不懂管理，我可以找管理人才来为我管理，关键的是你怎样去用这些技术管理人才。

      作为领导者最重要的一项工作就是不断地培养你的下属，不断激励你的下属，让他们实现企业的目标，体现自己的人生价值。让他们成功，同时企业也会经营管理成功，这就是一个领导者最大的成功。当然，作为一个部门的主管，你还必须得熟悉、精通你部门的工作与管理流程。比如说，在管理一个车间，你至少要熟悉车间生产所有产品的工艺流程。能解决在生产过程中遇到的一些技术或质量方面的问题。这不是要你去解决，而是要懂得怎样去指导员工解决这些问题。如果你的下属问到的问题你都无法解决，那么下属就会对你失去信心，那么作为一个管理者，你就无法驾御你的下属，更谈不上树立你的威信了。

      所以，要实现企业的目标，关键是看企业如何运筹用人之道，管好、用好企业的人才。

职场生涯换几份工作是正常的，但是，每一次转换是否为你带来正面的效应，是否对你的人生价值有所提升（并不仅仅是薪酬的提高），这是辞职前必须深思熟虑的问题，许多人盲目地跟着潮流走，只看到新工作、新公司、新老板表面的优点，却没有反思自己的工作态度和心情，轻易地放弃原本熟悉的工作，结果陷入更为恶劣的工作环境中，一般人在事业不如意时，常常不知追根究底，找出自己真正问题所在，总是期待环境或者他人能根据自己的意愿而改变。一旦过高的期望值落空，失望与无助便涌上心头，自己的情绪就会变得十分低落，进而产生转换门庭的想法。对此，我的看法是，跳槽前先自我反省一下，也许你会发现，转换对工作的态度与认知，可能才是解决问题的最根本的方法。

研究人员发现，转换门庭的想法原因不外呼以下几种，看看自己属于那种情况，并对症下药，消除不良的心态。

一、薪资过低。要知道你的薪资待遇往往和你作出的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚自己的事业，老板或主管绝对不会视而不见，此外薪资收入出有形的货币外，也应算算隐形的收入，譬如良好的人际关系、技能训练和丰富的工作经验等。

二、才能无法得到充分的发挥。你对自己的专长和兴趣了解吗？在现在的公司究竟还有没有发展的空间，对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现，人有多方面的天赋，做一行，爱一行，用心做好每件事，才能找到跟多的发展机会。

三、与老板的经营方针有分歧。仔细想想，这种分歧多半并非老板的原因，也可能是自己太固执己见，也可能是自己没有充分表达自己的想法。站在老板的角度，更全面思考公司的发展问题，也许视野更开阔些，也许能看到许多

1、没有将合适的人放在合适的岗位上；

2、不懂得培养员工；

3、管理的各个模块没有有效整合；

4、没有绩效管理；

5、只依靠加班解决人员紧缺问题；

6、只有惩罚没有奖励；

7、职责不够明确；

8、稀里糊涂招聘；

9、不注重文化建设；

10、不懂得利用业务外包。

    没有将合适的人放在合适的岗位上，这是企业中最常见的一种人力资源管理浪费，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有充分发挥出来，所谓大才小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最适合不过了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。

1993年，中国有了第一个人力资源管理专业。时至今日，加上其它相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等），具备此类人力资源相关教育背景的人力资源从业者的比例已达32%（国务院发展研究中心，2004）。人力资源管理作为一个职业已经经过了初期普及阶段，正进入一个复杂发展阶段。2001年，一个针对人力资源管理从业者的资格证书：人力资源管理资格认证考试又经劳动和社会保障部推出，短短几年，截至2006年2月，参加的人数突破20万人次（《中国劳动》，2006.2）。职业的热度在人力资源服务公司、培训公司、咨询公司的推动下，不断升温。但是，人力资源经理真的可以依靠证书或专业教育背景实现职业的上升嘛？又或者什么因素才能帮助人力资源经理走向“事业上升期”呢？

要回答这个问题，需要分析人力资源职业对从业者有怎样的要求，这个也就需要在人力资源经理中进行有针对性的调查。“人力资源经理从业优势因素评价调查”系《企业人力资源从业者自我职业认识及职业预期调查》的一部分，该调查由从业者自发组织，历时1个月，自2006年7月10日至8月10日。通过网上调查及直接联系企业人力资源经理的方式，共采集有效调查问卷93个，大部分样本分布在北京、上海、深圳、广州。样本所在企业涉及国有、民营、外资、企业化管理的事业单位等多种类型。样本在职位级别（从人力资源总监到职员）、企业规模（从50人以下到5000人以上）、性别上的分布比较均匀。在年龄、学历、教育背景及从业年限的统计上，集中于“26-35岁”、“本科学历”、“人力资源管理类教育背景”、“6-10年工作总年限”及“HR工作年限”等几项。

一、人力资源职业分析----十模块对专业技能依赖度

本次调查从对人力资源职业的分析开始，人力资源工作是由若干工作模块组成的，很多学者对其如何划分给出过不同的理论分析。本次调查主要参照Wright（2001）；Mitsuhashietal（2000）提出的人力资源经理15项管理工作，Jeanne palmer；Martha I.Finney（2004）的人力资源管理活动理论，并结合当前中国企业人力资源工作的特点，提出与中国人力资源经理工作匹配的十项模块，它们是：1）、人力资源战略及规划；2）、组织及职位设计；3）、招聘、选拔及人力资源配置；4）、绩效考核；5）、薪酬福利；6）、培训、学习及员工发展；7）、企业文化构建；8）、员工关系、劳动关系；9）、工作环境及劳动保护；10）、人力资源信息系统实施及管理。我们首先关心的是这些工作模块对人力资源专业知识技能的依赖程度。因一般意义上，我们认为人力资源专业知识技能是从事职业最重要的优势因素。调查要求人力资源经理们评价各项模块对专业知识技能的依赖程度，回答采用李克特5级评分量表。

图1：人力资源职业各模块对专业知识技能的依赖度

如图1所示，经过对调查结果分析，可以看到，“信息系统”、“薪酬福利”、“培训发展”、“绩效考核”、“员工关系”、“招聘选拔”、“组织职位”、“工作环境”、“企业文化”、“战略规划”对HR专业知识技能的依赖度依次降低，而一般意义上认为最重要的“战略规划”工作却对人力资源专业知识技能的依赖程度最低。计算所有模块的总平均分后得出，人力资源职业对人力资源专业知识技能的依赖度为2.96分，按照百分制，甚至没有及格。需要注意的是本次调查已经刻意剔除了一些显著具有事务性、行政性特征的工作，基本上已经是从业必须依赖专业知识技能的工作内容了，但是仍然取得了如此低分，由此可以初步得出人力资源职业与人力资源知识技能的依赖性不强的结论。

深入分析职业的价值特征，如果职业对自己的专业知识技能依赖程度不强，那么什么才能成为职业的核心价值呢？要知道，没有核心价值的职业迟早将要被替代。本次调查选取了人力资源经理们经常提到的人力资源职业价值的几种描述，进行认可程度调查。包括：

1、“人力资源知识体系自成体系、无法分割或完全转移；同时人力资源技能的专业性也越来越强，共同提升了人力资源职业的价值”

2、“人力资源职业作为企业文化建设的承担者，具备独特地位；引导员工学习及发展的建设学习型组织等运动也使人力资源职业价值凸现”

3、“人力资源管理工作的独立运作，是企业健康、正常发展的必然要求；员工关系管理的复杂化也越来越需要人力资源这样的专业部门来操作”。

图2——人力资源核心价值判断

如图2所示，43%的从业者认为人力资源职业的核心价值是因为其知识技能价值体系，而57%的样本认为不是这样，认为这个职业或者是企业安排来从事文化建设的（30.1%），或者认为是纯粹因为角色因素存在的职业（26.9%）。由此可以得知，为什么职业对人力资源专业知识技能的依赖程度不高的原因了。原来这只是因为当前的人力资源职业的整体角色型价值要大于其知识技能价值，也就是说对如果将职业的角色型价值作用发挥出色的话，基本上在这个职业上就可以取得更高的地位，因此也就不需要十分侧重在专业知识技能上有特别成绩。

二、人力资源从业者分析——从业优势因素重要程度判断

面对职业的特性，人力资源经理们该如何满足职业的要求，或曰该如何提高或修正从业者的从业优势因素呢？从业优势因素是影响人力资源经理们承担和从事好人力资源管理职业的所有因素的合集，这个概念与广泛应用的“胜任能力特征”概念有细微的区别。简言之，前者包括很多非从业者自身因素，后者主要是分析从业者的自身因素。

具体分析人力资源经理发展所需要的从业优势因素，可以划分为以下八个方面：“全面的人力资源理论知识”、“熟练的人力资源操作经验”、“熟练掌握工作相关法律法规知识”、“高层或上级的支持和信任”、“公司其他部门的支持和配合”、“对公司状况全面细致的了解”、“良好的职业道德素质”与“职业匹配的个性人格特征”。调查通过询问人力资源经理们对这八个方面的重要程度的评价，给出调查结果。回答仍然采用李克特5级评分量表。

图3——人力资源从业优势因素重要程度排名

调查结果如图3所示， “高层及上级支持信任”被人力资源经理们推崇为最为重要的从业优势因素，获得了4.84分的高度认可。其次“其他部门配合”、“良好职业道德”、“了解公司状况”的重要程度也较高；认为 “个性人格特征”、“掌握法律法规”、“HR操作经验”的重要程度相对较低，而“HR理论知识”重要程度最低。可以看出排名低的基本上都属于能力型因素；而排在前面的几乎都属于非能力型或曰环境型因素。

三、人力资源经理该如何走向“事业上升期”

如果要想在职业上有大的发展，必须注重在企业中获得上级和高层的关注、赢得地位，从而才能够推动人力资源管理的各项工作。为达到这个目的，人力资源经理们选择了三个方向。如图4所示，一个方向是追求HR的战略化；一个方向是增加或修正自己的个人魅力、人际关系、处世方式和资格资历等因素；第三个方向，就是选择增强自己的能力型因素，但是占据的比例较少，显然已经不是重点。因此可以认定，基础的、日常的HR知识技能，已经不是从业发展所要依赖的重要因素，而非能力型因素和HR战略能力才是继续发展的保证。

图4——人力资源经理继续发展需要加强的领域

排名第一的“战略HR能力”要比第二位的“人际关系、处世态度”高出20个百分点，但是如果我们仔细分析，所谓战略能力也是HR能力的一种，为什么本身的HR能力占据的重要程度很低，而冠以“战略”的头衔后就身价百倍？如果读者与当今人力资源经理日常工作战略化的现象结合起来，你就会发现这一项选择所暴露出的正是人力资源经理的“战略崇拜症”。

战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)按照广泛被接受的Wright & Mcmanhan (1992)的定义，即为“企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。更多是侧重从公司层面对公司整体人力资源事宜进行规划、分配、实施，而对于处于职业生涯初期、中期的从业者来说，所谓的HR战略能力并不会有多少真正应用到工作中。但是当人力资源经理们发现埋头于人力资源基础工作无法赢得人力资源工作在企业中的正常地位时，除了依靠非能力因素提升个人地位从而提升人力资源管理职业的地位外，剩下的就是仰仗“战略人力资源管理”的概念来提升地位。其实，如果企业对战略人力资源管理没有自上而下的安排，人力资源经理希望仰仗“战略人力资源管理”的概念来获得企业重视的希望很渺茫，或许可以依赖于个人的非能力因素取得成绩，但这样一来非能力因素就彻底成了人力资源经理们发展的最重要依赖因素了。

综合以上调查结论，我们不仅对人力资源经理眼中的人力资源职业世界有了一个立体认识，还对如何满足职业需求有了一个新的认识。一直以来，人们对人力资源专业教育与人力资源职业的关系就有不少争论，甚至有知名企业声明不要人力资源专业的人员出任人力资源经理职务，可见这个职业和专业教育的矛盾由来已久。认真分析之后，我们发现这还是有其内在原因的。

当前的人力资源职业作为一个角色型价值超过专业知识技能价值的职业，必然对非专业知识技能的要求更高，而对专业知识技能的依赖程度更低。为达到企业人力资源管理的目标，从事该职业的人力资源经理们更多应注意的是适应和引导环境，而不是一味的不顾企业现状推行人力资源新方法、新理论，强行和西方时髦管理理论接轨。正如国内知名学者孙健敏教授在分析美国战略人力资源管理理论的倡导者Ulrich教授的战略人力资源观点的时候指出，人力资源管理的职能和人力资源管理专业人员的角色和作用，在很大程度上与“组织的发展阶段、组织的外部环境、以及组织的性质有很大关系”，那些观点（指Ulrich教授的战略人力资源观点）“并不能完全适应于中国的组织管理”。因此对于中国目前的人力资源经理们来说，当务之急不是提升所谓的专业知识技术能力，而是提高适应和引导环境的能力，甚至可以从中国传统文化中“内圣外王”驾驭环境的观点中吸取可以借鉴的内容。由此再回到我们开篇提到的问题，我们便可以说，增强自身的专业教育背景以及职业证书背景，或许会提高进入这个行业的成功率，但是对于在这个职业上持续发展、使自己处于职业的“事业上升期”来说，却难以发挥更大的作用了。