| 《民用建筑节能管理规定》（建设部令 第143号） |
| 发布日期:2007-4-28阅读次数:216 |
民用建筑节能管理规定
中华人民共和国建设部令 第143号
《民用建筑节能管理规定》已于2005年10月28日经第76次部常务会议讨论通过，现予发布，自2006年1月1日起施行。
建设部部长 汪光焘
二○○五年十一月十日
民用建筑节能管理规定
第一条 为了加强民用建筑节能管理，提高能源利用效率，改善室内热环境质量，
根据《中华人民共和国节约能源法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》，制定本规定。
第二条 本规定所称民用建筑，是指居住建筑和公共建筑。
本规定所称民用建筑节能，是指民用建筑在规划、设计、建造和使用过程中，通过采用新型墙体材料，执行建筑节能标准，加强建筑物用能设备的运行管理，合理设计建筑围护结构的热工性能，提高采暖、制冷、照明、通风、给排水和通道系统的运行效率，以及利用可再生能源，在保证建筑物使用功能和室内热环境质量的前提下，降低建筑能源消耗，合理、有效地利用能源的活动。
第二条 国务院建设行政主管部门负责全国民用建筑节能的监督管理工作。
县级以上地方人民政府建设行政主管部门负责本行政区域内民用建筑节能的监督管理工作。
第三条 国务院建设行政主管部门根据国家节能规划，制定国家建筑节能专项规
划；省、自治区、直辖市以及设区城市人民政府建设行政主管部门应当根据本地节能规划，制定本地建筑节能专项规划，并组织实施。
第四条 编制城乡规划应当充分考虑能源、资源的综合利用和节约，对城镇布局、
功能区设置、建筑特征，基础设施配置的影响进行研究论证。
第五条 国务院建设行政主管部门根据建筑节能发展状况和技术先进、经济合理
的原则，组织制定建筑节能相关标准，建立和完善建筑节能标准体系；省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门应当严格执行国家民用建筑节能有关规定，可以制定严于国家民用建筑节能标准的地方标准或者实施细则。
第六条 鼓励民用建筑节能的科学研究和技术开发，推广应用节能型的建筑、结构、材料、用能设
备和附属设施及相应的施工工艺、应用技术和管理技术，促进可再生能源的开发利用。
第八条 鼓励发展下列建筑节能技术和产品：
（一）新型节能墙体和屋面的保温、隔热技术与材料；
（二）节能门窗的保温隔热和密闭技术；
（三）集中供热和热、电、冷联产联供技术；
（四）供热采暖系统温度调控和分户热量计量技术与装置；
（五）太阳能、地热等可再生能源应用技术及设备；
（六）建筑照明节能技术与产品；
（七）空调制冷节能技术与产品；
（八）其他技术成熟、效果显著的节能技术和节能管理技术。
鼓励推广应用和淘汰的建筑节能部品及技术的目录，由国务院建设行政主管部门制定；省、自治区、直辖市建设行政主管部门可以结合该目录，制定适合本区域的鼓励推广应用和淘汰的建筑节能部品及技术的目录。
第九条 国家鼓励多元化、多渠道投资既有建筑的节能改造，投资人可以按照协议分享节能改造的收益；鼓励研究制定本地区既有建筑节能改造资金筹措办法和相关激励政策。
第十条 建筑工程施工过程中，县级以上地方人民政府建设行政主管部门应当加强对建筑物的围护结构（含墙体、屋面、门窗、玻璃幕墙等）、供热采暖和制冷系统、照明和通风等电器设备是否符合节能要求的监督检查。
第十一条 新建民用建筑应当严格执行建筑节能标准要求，民用建筑工程扩建和改建时，应当对原建筑进行节能改造。
既有建筑节能改造应当考虑建筑物的寿命周期，对改造的必要性、可行性以及投入收益比进行科学论证。节能改造要符合建筑节能标准要求，确保结构安全，优化建筑物使用功能。
寒冷地区和严寒地区既有建筑节能改造应当与供热系统节能改造同步进行。 第十二条 采用集中采暖制冷方式的新建民用建筑应当安设建筑物室内温度控制和用能计量设施，逐步实行基本冷热价和计量冷热价共同构成的两部制用能价格制度。
第十三条 供热单位、公共建筑所有权人或者其委托的物业管理单位应当制定相应的节能建筑运行管理制度，明确节能建筑运行状态各项性能指标、节能工作诸环节的岗位目标责任等事项。
第十四条 公共建筑的所有权人或者委托的物业管理单位应当建立用能档案，在供热或者制冷间歇期委托相关检测机构对用能设备和系统的性能进行综合检测评价，定期进行维护、维修、保养及更新置换，保证设备和系统的正常运行。
第十五条 供热单位、房屋产权单位或者其委托的物业管理等有关单位，应当记录并按有关规定上报能源消耗资料。鼓励新建民用建筑和既有建筑实施建筑能效测评。
第十六条 从事建筑节能及相关管理活动的单位，应当对其从业人员进行建筑节能标准与技术等专业知识的培训。
建筑节能标准和节能技术应当作为注册城市规划师、注册建筑师、勘察设计注册工程师、注册监理工程师、注册建造师等继续教育的必修内容。
第十七条 建设单位应当按照建筑节能政策要求和建筑节能标准委托工程项目的设计。
建设单位不得以任何理由要求设计单位、施工单位擅自修改经审查合格的节能设计文件，降低建筑节能标准。
第十八条 房地产开发企业应当将所售商品住房的节能措施、围护结构保温隔热性能指标等基本信息在销售现场显著位置予以公示，并在《住宅使用说明书》中予以载明。
第十九条 设计单位应当依据建筑节能标准的要求进行设计，保证建筑节能设计质量。
施工图设计文件审查机构在进行审查时，应当审查节能设计的内容，在审查报告中单列节能审查章节；不符合建筑节能强制性标准的，施工图设计文件审查结论应当定为不合格。
第二十条 施工单位应当按照审查合格的设计文件和建筑节能施工标准的要求进行施工，保证工程施工质量。
第二十一条 监理单位应当依照法律、法规以及建筑节能标准、节能设计文件、建设工程承包合同及监理合同对节能工程建设实施监理。
第二十二条 对超过能源消耗指标的供热单位、公共建筑的所有权人或者其委托的物业管理单位，责令限期达标。
第二十三条 对擅自改变建筑围护结构节能措施，并影响公共利益和他人合法权益的，责令责任人及时予以修复，并承担相应的费用。
第二十四条 建设单位在竣工验收过程中，有违反建筑节能强制性标准行为的，按照《建设工程质量管理条例》的有关规定，重新组织竣工验收。
第二十五条 建设单位未按照建筑节能强制性标准委托设计，擅自修改节能设计文件，明示或暗示设计单位、施工单位违反建筑节能设计强制性标准，降低工程建设质量的，处20万元以上50万元以下的罚款。
第二十六条 设计单位未按照建筑节能强制性标准进行设计的，应当修改设计。未进行修改的，给予警告，处10万元以上30万元以下罚款；造成损失的，依法承担赔偿责任；两年内，累计三项工程未按照建筑节能强制性标准设计的，责令停业整顿，降低资质等级或者吊销资质证书。
第二十七条 对未按照节能设计进行施工的施工单位，责令改正；整改所发生的工程费用，由施工单位负责；可以给予警告，情节严重的，处工程合同价款2％以上4％以下的罚款；两年内，累计三项工程未按照符合节能标准要求的设计进行施工的，责令停业整顿，降低资质等级或者吊销资质证书。
第二十八条 本规定的责令停业整顿、降低资质等级和吊销资质证书的行政处罚，由颁发资质证书的机关决定；其他行政处罚，由建设行政主管部门依照法定职权决定。
第二十九条 农民自建低层住宅不适用本规定。
第三十条 本规定自2006年1月1日起施行。原《民用建筑节能管理规定》（建设部令第76号）同时废止。
中国的猎头行业，只不过是近10年来的事。早期主要是外企在中国的机构寻求本土人才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。
中国经济在很长时期内是计划经济，计划经济时代一切靠调配。学生分配、干部任命等都是组织上的事。干部是终身制，工作是铁饭碗，生活像一潭死水，激不起一丝波浪。
改革开放后，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”，人才被意识到是一种最宝贵的资源。尤其到了市场经济时代，企业走向了市场，人才走向了市场。当企业向市场要效益的时候，对人才的需求日益迫切，这时作为搜寻人才的有效方式，猎头公司也就自然而然地抢滩中国大地。
中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用高素质本土人才，而他们缺乏寻找人才的渠道，甚至对中国的体制情况都不甚了解，就必须借助于猎头公司这样的机构。
由于猎头公司在国外起着举足轻重的作用，因而90%来中国投资的跨国公司更需要猎头服务。这些外资公司为了尽快适应中国市场，他们会委托一家能了解其企业要求，帮助其解决困难的猎头公司，为他们寻找熟悉本地文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。
猎头破入中国大门，是在90年代初期的事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的“蒙面杀手”，是一件令人惊讶而难于接受的新奇事物。应该说，这要得益于改革开放这种良好的生长气候。
中国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速发展，同时吸收了大批的国外公司来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的高层管理人员的确不是一件容易的事情。加上乡镇企业、私营企业以及伴随高科技而产生的新型企业的异军突起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且要求尖端。可要找到合适的人才，茫茫人海，从何入手？
于是，二次世界大战后在美国出现的“猎头公司”，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门，传入内地。一批专门以挖取高级管理人才、技术人才为发展业务的机构即“猎头公司”应运而生。
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中国的猎头行业，只不过是近10年来的事。早期主要是外企在中国的机构寻求本土人才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。
中国经济在很长时期内是计划经济，计划经济时代一切靠调配。学生分配、干部任命等都是组织上的事。干部是终身制，工作是铁饭碗，生活像一潭死水，激不起一丝波浪。
改革开放后，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”，人才被意识到是一种最宝贵的资源。尤其到了市场经济时代，企业走向了市场，人才走向了市场。当企业向市场要效益的时候，对人才的需求日益迫切，这时作为搜寻人才的有效方式，猎头公司也就自然而然地抢滩中国大地。
中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用高素质本土人才，而他们缺乏寻找人才的渠道，甚至对中国的体制情况都不甚了解，就必须借助于猎头公司这样的机构。
由于猎头公司在国外起着举足轻重的作用，因而90%来中国投资的跨国公司更需要猎头服务。这些外资公司为了尽快适应中国市场，他们会委托一家能了解其企业要求，帮助其解决困难的猎头公司，为他们寻找熟悉本地文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。
猎头破入中国大门，是在90年代初期的事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的“蒙面杀手”，是一件令人惊讶而难于接受的新奇事物。应该说，这要得益于改革开放这种良好的生长气候。
中国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速发展，同时吸收了大批的国外公司来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的高层管理人员的确不是一件容易的事情。加上乡镇企业、私营企业以及伴随高科技而产生的新型企业的异军突起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且要求尖端。可要找到合适的人才，茫茫人海，从何入手？
于是，二次世界大战后在美国出现的“猎头公司”，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门，传入内地。一批专门以挖取高级管理人才、技术人才为发展业务的机构即“猎头公司”应运而生。
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1、费用较低
遗憾的是，很多企业没有细算人才账：对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费根据难易程度的不同，最高才3万元左右。
而企业如果用一个招聘专员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
2、时间较短，防止项目流产
现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3、人才质量有所保障
对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。
4、人才背景比较清楚
猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
5、后备力量随时提供
猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。
6、留才方案
猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。
7、定向猎头与离职自退
别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。
8、人力资源顾问
一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
9、了解行业薪酬及发展动态
当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
10、不挖客户墙角的行规
任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。
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2．发掘顶级企业管理人才；发掘未被重用的顶级人才；提供发展空间，实现其自身价值；培训指导潜力巨大的未来顶级人才，协助他们规划职业生涯，免费提供学习和成长机会。
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1．成为国内首屈一指的企业人才猎头公司；
2．在业界获得最好的声誉和口碑；
3．为更多企业和高级人才搭建一个互动交流的平台；
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四、服务原则
1．保证被推荐人的职业安全；
2、在推荐成功之后，仍有责任协助被推荐人和客户之间的沟通，使推荐的人才蠃得信任且发挥最大潜能，从而使中高级人才在企业里获得最大的价值。
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1．专注建筑、房地产、机械行业的人才猎头；
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4．全力塑造企业人才猎头品牌：真心实意为高级人才免费服务，在保障其未来利益的前提下，提供优厚待遇与发展空间；恪守保密约定，保证他们的职业安全，从而在职业经理层中获得良好的口碑和信誉。
六、业务流程
1、签订“求职委托协议书”。提出期望年薪、待遇、工作环境等情况，供我们猎头公司参考与对照。一般情况下，通过我们猎头公司推荐的中高级人才比他们自己去应聘到的工作岗位的待遇要高出20-30%，所以，选择猎头是中高级人才的首选。、
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3、我们公司将帮助你寻找适合与你发展的企业，帮助你洽谈有关薪资待遇、工作环境等方面的事宜；当我们寻找到匹配与中高级人才的企业的时候，我们就通知你，并提供企业真实的评估报告。
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5、上岗工作：当应聘者与企业已达成共识后，我们猎头公司帮助你与企业签订合同。
6、后续服务：我们公司会定期或不定期为你提供全方位的服务。若你与企业产生了摩擦，请记住，你一定要与我们猎头公司联系，我们一定会安排高级猎头顾问帮助你解决；你若在管理或技术上产生瓶颈时，请记住，你也一定要与我们猎头公司联系，我们一定会安排高级工程师、技术专家与你交流，帮助你解决存在的问题。
再次说明：以上我们猎头公司为你提供的一切服务都是免费的！
常州新顺信息咨询有限公司
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联系人： 简先生
1、费用较低
遗憾的是，很多企业没有细算人才账：对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费根据难易程度的不同，最高才3万元左右。
而企业如果用一个招聘专员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
2、时间较短，防止项目流产
现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3、人才质量有所保障
对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。
4、人才背景比较清楚
猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
5、后备力量随时提供
猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。
6、留才方案
猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。
7、定向猎头与离职自退
别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。
8、人力资源顾问
一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
9、了解行业薪酬及发展动态
当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
10、不挖客户墙角的行规
任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。
中国的猎头行业，只不过是近10年来的事。早期主要是外企在中国的机构寻求本土人才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。
中国经济在很长时期内是计划经济，计划经济时代一切靠调配。学生分配、干部任命等都是组织上的事。干部是终身制，工作是铁饭碗，生活像一潭死水，激不起一丝波浪。
改革开放后，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”，人才被意识到是一种最宝贵的资源。尤其到了市场经济时代，企业走向了市场，人才走向了市场。当企业向市场要效益的时候，对人才的需求日益迫切，这时作为搜寻人才的有效方式，猎头公司也就自然而然地抢滩中国大地。
中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用高素质本土人才，而他们缺乏寻找人才的渠道，甚至对中国的体制情况都不甚了解，就必须借助于猎头公司这样的机构。
由于猎头公司在国外起着举足轻重的作用，因而90%来中国投资的跨国公司更需要猎头服务。这些外资公司为了尽快适应中国市场，他们会委托一家能了解其企业要求，帮助其解决困难的猎头公司，为他们寻找熟悉本地文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。
猎头破入中国大门，是在90年代初期的事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的“蒙面杀手”，是一件令人惊讶而难于接受的新奇事物。应该说，这要得益于改革开放这种良好的生长气候。
中国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速发展，同时吸收了大批的国外公司来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的高层管理人员的确不是一件容易的事情。加上乡镇企业、私营企业以及伴随高科技而产生的新型企业的异军突起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且要求尖端。可要找到合适的人才，茫茫人海，从何入手？
于是，二次世界大战后在美国出现的“猎头公司”，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门，传入内地。一批专门以挖取高级管理人才、技术人才为发展业务的机构即“猎头公司”应运而生。
企业经常碰到这样的情况：企业人事部门人员非常敬业、努力，为了招聘到合适的人才，经常参加人才交流会（甚至是高级人才交流会）或者是花了不少钱登招聘广告，收集到的简历或许不少，但能让企业"动心"的很少，能谈成的并落实的就更少。人才（尤其是中高级人才和优秀专业人才）往往难以如期到位，企业因此付出了很高的直接成本和间接成本。其实解决这一普遍性难题的最可行的办法是：聘请专业的猎头公司。
通常因下列几方面的因素，企业需要聘请专业的猎头公司帮助猎取中高级人才。
1、中高级人才的"隐蔽性"和"稀缺性"所决定。中高级人才是企业的宝贵财富，他们大部分都有较好的职位和待遇，就算有跳槽的想法，也不会轻易在公开的人才交流场所露面，因此总的看来他们是"隐蔽"的。同时，随着经济的快速发展，新的企业不断涌现，它们都需要大量的中高级人才和优秀的专业人才。中高级人才的"隐蔽性"和"稀缺性"决定了寻找中高级人才和优秀人才必须依靠猎头公司的帮助。
2、猎头公司拥有丰富的人才信息资源。猎头公司以寻找和推荐人才为主业，他们拥有丰富的人才数据库；拥有对某些行业的深入了解，拥有对某几类人才从素质到成本等方面的广泛的信息；拥有专业化的人才搜索技术。这样他们能在市场上在不做任何声张的情况下，悄悄地找到所需要的目标人才群。
3、猎头能向客户管理层提供客观的建议。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。猎头公司能帮助客户就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向客户提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。
4、确保成本的有效性。一方面，无数经验证明，中高层岗位的招聘使用猎头公司较之其它招聘渠道常常能省时、省力、省钱。在使用猎头公司的客户当中，相当部分是在通过其它招聘渠道失败之后才找到猎头公司的。另一方面，猎头公司了解高级人才薪酬的市场行情，能建议客户向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助客户做好有关聘用条件方面的协商。
5、保密的需要。中高层管理岗位的招聘常常是要求高度保密。对公司内部而言，最高管理层常常不希望员工知晓公司对高层岗位的对外招聘计划，特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况。对公司以外而言，公司一般不愿意同行特别是竞争对手知道公司的最新动向。对中高级人才而言，在保密的形式下面试不会伤及其已有的事业。在猎头公司中，越是专业化的声誉卓著的猎头公司，保密工作做得越好。
“他山之石，可以攻玉”。尤其是我国加入WTO的客观实际，人才和人才的流动已经随着WTO的逐步深入，也日趋增加，我们每个企业在这个新经济的形势之下，都必须面临巨大的挑战。如何更好地留住人才、善待人才、挖掘人才和聘用人才，已是我们企业和企业家的当务之急。借鉴西方发达国家“猎头公司”好的做法和经验，采取有效措施，加快我们企业的发展，切实提高市场竞争力，对于我们每个企业无疑具有十分重要的现实意义。
一、西方发达国家猎头公司的产生背景及在中国大陆的发展动态
西方猎头服务源于本世纪五十年代。世界经济经过二战战火的摧残，百废待兴。当欧美各国跨国公司着手复兴经济时，为了收罗顶尖人才，企业的决策者们求助于那些具有广泛社会关系的咨询公司。面对强大的社会需求，专门从事顶尖人才中介业务的咨询公司开始出现了。其中Heidrick&Struggles和Kern/Ferry两家较为著名。
猎头公司的出现和服务的专业化需要一个行业联盟来协调。1959年，国际猎头联盟成立。到目前为止，该联盟已有200多家成员，其中在中国大陆和香港特区有10个会员。香港的第一家猎头公司于1965年成立。自六十年代到九十年代，国际知名猎头公司相继在香港设立了分公司或代表处。
随着跨国公司越来越多地进入中国大陆，境外猎头公司开始登陆中国。到目前为止，国际上排名前20位猎头公司绝大多数已在中国大陆和香港设立了办事处。1993年起，在上海、北京相继出现了几家跨国猎头公司的踪迹。他们的名义是“××咨询公司上海／北京联络处”。到1997年，一批最早受聘于境外猎头公司的境内人士相继开设了自己的猎头公司，导致猎头公司数目的急剧增多。据不完全统计，仅在上海就有三十余家有外方背景并号称猎头公司的企业。尽管它们良莠难辨，但确实有几家做得相当成功，导致一些境外声名显赫的猎头公司在中国大陆业绩不佳，其中有几家已打算关闭在上海的联络处。
二、西方发达国家“猎头公司”的基本做法
（一）西方发达国家猎头公司运作的基本程序。
一般而言，在西方国家开办一家猎头公司并不需要多少成本，只要几间像样的办公室，有几位业务咨询员，便可获得较为丰厚的利润，一般所收取的服务费约占推荐职位年薪的30％。但猎头公司要完成一份订单，其付出的劳动也是异常艰辛的，要经手处理的复杂程序至少有20多道。
当猎头公司接到一份订单后，先要根据客户要求，做出客观、详实、具体的职位分析报告，要求较高的，其职位分析有的长达数十页。然后猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方搜寻与职位相应的人才来对号入座。之后，便要与所选定人选进行联络、沟通和面洽，从跳槽动机、原有待遇、所受培训乃至个人的兴趣爱好，还要从侧面调查其为人和实际能力，个别特殊的，还要了解其社会背景。接下来的一步，便是将有关资料传送给客户。同时还将客户情况详细介绍给跳槽人选，从策略应对到穿戴举止，非常细致，以便面试一举成功。
具体而言，西方猎头公司“猎头”运作程序一般包括以下步骤：
1、隔墙有耳，发展内线。西方猎头公司一般都要建立一支兼职猎头搜索队，套取、收集大量的人才情报，以便应急之用。
其兼职猎头搜索队来源广泛，成份各异。搜索队的兼职猎头经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、经营俱乐部、留学生俱乐部乃至商会机构，力图将该领域最优秀人才网入自己的名册。然后，根据猎头公司的需要，在自己所掌握的人才资源中进行排列比较，有选择性和针对性地加以推荐。
2、拟定“身形靶”，四方出猎。第一步，当客户来到猎头公司提出人才需求，明确人才层次，讲明所需人才必须具备的资历和经验之后，猎头公司便会立即查询电脑中所有相关人才档案，并根据目标人选拟定尽可能接近的“身形靶”，之后，再拿这个靶子到社会上去猎取对象。同时，“猎手”们以快捷的动作，全面、快速、不露声色地摸准客户的状况，包括规模、产品、设备、内部协调情况，以及文化背景，小至班车时刻，大到经营方针乃至住房制度，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
第二步是根据人才“靶子”确定几名重点猎取对象，猎头公司对其进行心理测评和模拟环境能力测试，同时通过相应关系，考核这些被挖人才在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，担任职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等等。这样，紧张而有计划的围猎活动便宣告结束。
3、展开巧妙游说，促成交易达成。接下来，猎头公司要展开巧妙游说，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促成交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击、千方百计、绞尽脑汁将“猎物”从在职单位挖出来供给客户，从而达成皆大欢喜的人才交易。
（二）西方“猎头公司”收费章法。
对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30％左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60％至100％。对收费，猎头公司也有例外，如对重要客户有时会网开一面，实行全方位免费服务，这也可以说是西方“猎头公司”经营人才的一大秘诀。
（三）西方发达国家猎头公司的业务发展愈来愈呈现出“一业为主，多种经营”的格局。
西方发达国家猎头公司的经营模式已越来越呈现出“一业为主，多种经营”的态势。一方面，各猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。以美国为例，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（CEO）的。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司人事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量。西方猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看主业业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。
（四）西方发达国家猎头公司对“猎物”的资质考核评价体系日益科学、准确。
西方发达国家猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统。一般而言，其软件系统包括多项能力倾向评估和人格测验两部分。通过测评，可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作，可为企业在岗位合理配置、甄别干部、员工培训等方面工作提供科学依据；其次，西方猎头公司在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。西方猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其能否持续发展的关键所在。
致
礼！