长润发涂料

上海长润发2011年第一季度销售培训圆满落幕

为调整工作心态，明确目标和方向，提高营销服务人员的业务能力，打造一支务实高效、团结协作、作战力强的专业营销队伍，提高公司销售业绩，推动公司向更高目标发展，2011年2月14日-15日，上海长润发涂料有限公司举行了2011年第一季度销售培训会议。40多名人员参加了此次为期两天的集中强化培训。本次培训的重点围绕了市场环境、产品知识、专业知识、服务技巧、业务技能等具体问题进行。讲师热情而深刻的演讲博得学员阵阵掌声，授课期间，讲师发起的互动讨论及主持人不时穿插的游戏活动，激起了大家的参与热情，学员发言踊跃，现场气氛活跃。两天的培训是一个相互分享交流的过程，也是一个丰富多彩的过程。通过本次培训，公司营销服务人员对以往的工作成绩及2011年的内外部环境有了更为清晰的认识。培训也使营销服务人员对今后的工作方向、工作任务、工作重点更加明确，大家学习了一些新的营销技巧，心态得到了提升，士气得到鼓舞，彰显了长润发团队活力，培训目的基本达到。长润发作为木器家具漆行业的领先企业，不仅注重对家具漆产品的研发、生产、销售和服务，也非常重视优良企业文化的建设，注重对员工的培育。为提高广大员工的职业技能和综合素质，打造一支高效团队，长润发公司每年都会投入大量的人力、财力，让员工与企业共创共赢，共同进步。在以后的运营过程中，长润发公司还将结合发展需要不断举行各种各样的培训项目，培养出带有长润发烙印的优秀人才，为公司更好更快地发展添砖加瓦！

惠州市副市长张瑛莅临我司指导工作

本报讯 2009年4月2日下午，惠州市委常委、常务副市长张瑛和市科技局、市经贸局及惠阳区政府等相关领导一行20余人莅临我司惠州工厂进行视察指导工作，公司总裁王文彬、惠州公司总经理廖勇、邹联及相关部门负责人等热情接待了各位领导并陪同参观了我公司研发中心和自动化树脂生产车间。随后，市政府领导召开了企业座谈会，会上王总对长润发公司的研发、生产经营情况进行了汇报。市领导对我公司应对金融危机采取的措施所取得的成效给予了充分肯定，也对长润发未来的发展给予了很好的指导。在了解到长润发公司在国际金融危机中寻找机遇计划扩大企业规模，并准备把公司总部迁入惠州、争取上市等情况后，张市长说：企业家感知力强、对政策和市场的敏感度高，希望企业在用足、用好、用活政策上多做文章。同时根据企业实际，立足当前，力求保持企业平稳较快发展；她说，企业要着眼长远，在研发、品牌培育、技术改造、产业链延长等方面下功夫，增强产品竞争力，增强发展后劲，提升企业竞争力。同时，张市长就惠州公司所遇到的困难要求有关部门帮助协调解决，体现了政府对长润发的关心与支持。王总表示，我们也将不辜负市领导的大力支持和帮助，不断创新、继续努力，争取公司早日上市，为当地的经济发展和涂料行业发展做出新的、更大的贡献！据悉广东省为应对此次国际金融危机，出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》，惠州市也确定了惠州建设五大基地和深莞惠加快一体化的目标。这些政策和目标的实施将为企业发展带来新的机遇和更广阔的发展空间。

企业博客地址更改说明http://crfpaint.co.bokee.net

长润发企业博客地址已经更改为http://crfpaint.co.bokee.net/。

辉煌十年，星火传承——长润发十年老照片、故事、口号征集函

2009年，长润发10岁了！

1999年，长润发从第一个作坊式的油漆厂起步；今天，长润发公司已经拥有三个现代化生产基地、五个销售公司、十多个办事处、三百多个经销网点，成为国内涂料行业工厂生产规模最大、自动化程度最高、品种最全的花园式绿色涂料树脂生产企业之一。长润发的发展，离不开您的关心、支持和爱护！

这十年，是长润发人兢兢业业，努力拼搏的十年；

这十年，是长润发人不屈不挠，执着追求的十年；

这十年，是长润发人齐心协力，团结奋斗的十年；

……

回首十年，多少欢笑在其间、多少感动在其间、多少奋斗在其间、多少温馨在其间……“辉煌十年，星火传承”长润发十年老照片、故事、口号征集活动开始啦，快开启您的记忆阀门，请让大家与您一起分享您珍藏的、记载着您与长润发一起成长的老照片，让我们一起分享您奋斗的汗水、收获的喜悦、成功的笑容吧！

我们真诚欢迎您的参与！

一、活动时间：

第一阶段：征集 2008年11月19日-25日

第二阶段：评选 2008年11月下旬

第三阶段：发布 2008年12月

第四阶段：颁奖 2009年元旦

二、征集内容：

1、照片

2、故事：成长篇、事业篇、事件篇、友情篇、寄语十周年

3、口号

四、活动载体：公司网站、企业刊物

五、活动奖励：

一等奖 1名奖金300元，颁发证书

二等奖 3名奖金200元，颁发证书

三等奖 5名奖金100元，颁发证书

备注：若照片、故事刊登在公司刊物上，稿酬另计。

六、活动要求：

1、以部门为单位，每个部门至少提交两篇故事或者照片；

2、要求真实；

3、写清时间、地点、人物、事件；

4、可以写自己的故事，也可以写同事的故事；

其他事宜：电子文件请发至changrunfa@163.com；纸质照片，将在扫描后退还原件；参选故事及照片将在以后作为公司案例使用。

活动咨询：

卢杰军电话：13509071017

邮箱：changrunfa@163.com

网址：http://www.changrunfa.com

企业博客：http://crf.co.bokee.net

努力实现客户价值最大化

长润发， 1999年，成立于中国深圳； 2000年，逐步向木器家具涂料产品方向转型，立志为中国家具制造企业提供最合适的产品； 2002年至2004年，上海、成都、北京及惠州公司相继成立，“短、平、快”服务模式逐步建立； 2005年，成立强大的专业家具漆研发中心，引进国际最先进的树脂生产线，常规木器家具漆产品品质全面提升； 2006年，PE产品研发取得突破性进展，迅速得到市场的认可； 2007年，推出性能极其优秀的UV光固化涂料； 2007年，为家具制造企业提供更有价值的服务——家具涂装解决方案，获得业内一致好评； 2008年，位于上海化学工业园占地50多亩的上海生产基地建成投产； 2008年，以超强阵容参加深圳、顺德、北京、上海、成都、天津、济南等地专业家具展； …… 短短的数年时间里，我们完成了全国四大家具生产基地的战略性布局，建立了强大的产品研发中心，在家具行业建立了一定的影响力和公信力，得到了众多知名家具制造企业的好评，与客户建立了长期的互利共赢关系。但是，在整个社会、经济、技术变革的新背景下，我们也深感形势逼人—— 人民币的增值、劳动力成本提升、原材料成本节节攀升等诸多因素促使企业成本急剧上涨，利润空间大幅缩水，国内市场被严重挤压。而企业自身的管理和经营水平还没有完成“规范化、标准化、数字化”的工业时代的要求，在连续8年每年增长率超过50%的飞速成长后，长润发应该如何迎接新的挑战？压力在前，如果我们自身的创业激情和创新冲动消退，居危反而思安，那么我们离最初的愿景将是越来越远…… 面对严峻的态势，我们的出路只有一条：为客户提供增值服务，努力实现客户价值最大化。我们的初步思考是，在家具行业竞争日益激烈的今天，“品质不稳定”、“质量上不去”、“生产效率低下”、“成本居高不下”等成为困扰家具制造企业的几大难题，作为家具行业的配套企业，针对这些状况，我们将通过对家具行业油漆施工人员进行技能、施工以及管理培训，在涂装方面协助家具制造企业控制浪费，减少损失、规范流程、改善设备，以达到协助家具企业提升漆膜品质、提高涂装生产效率、降低涂装综合成本的目的，真正提升家具制造企业涂装竞争力。我们所做的培训，并非简单的油漆知识讲座或者涂装工艺讲座，而是通过前期充分的实地考察，根据家具企业目前涂装现状有针对性的提出解决方案，编制和整理培训资料，并充分和管理人员沟通协调，对涂装人员进行指导和培训。或许，我们的经验还不是很足，或许，家具企业比我们更专业，但通过几期培训下来，多少有一些收获，多少得到了一些肯定。无论如何，我们已经具备了在小范围内进行针对性涂装培训的基础和条件，尽管还有许多的不足，包括本身的经验、专业知识、组织协调能力以及培训技能等，但我们应该坚信，辛勤的付出，最终会得到的回报。因为，我们无法辜负长期默默耕耘的伙伴和真诚的客户，因为，我们选择一种成就别人进而成就自己的生活方式，让我们准备好，这就是我们最好的感恩与回馈。所有的一切都是为您：我们的客户提供更有价值的服务，努力实现客户价值最大化。

《笑着离开惠普》读后感

《笑着离开惠普》无疑是一本非常好的工具书，书中详尽地介绍了公司如何从选人、育人、用人到留人的全过程，我在一年前读过此书后就在公司部分实施相应的方法。本次重读这本书，与以前有了一些不同的理解。一、程序与制度必须严格。一个公司最重要的是程序与制度，程序是告诉员工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情况与什么人沟通，而制度则告诉员工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的客户开发程序经过几年的不断改善，能让一个销售新手导致理解做家具漆销售的流程，程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序，大约会经过多少个步骤，到每一步骤对外会找什么人解决，对内需要找什么人解决，以及对公司内部必须走过的相关程序等等。我相信，每个公司都有一套完善的程序与制度，但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号，重读《笑着离开惠普》后，我就将上海公司的程序和制度全部列了出来，将正在执行的、很少执行的和根本没有执行的进行分类，特别对没有执行的进行了分析，是不适合公司的现状，还是纯粹是形式，针对公司目前的现状，我们究竟要不要这套程序或是制度？经过分析后，上海公司删除了将近三分之一的程序和制度，对留下来的则根据现行情况进行改善后要求必须执行，我想，程序和制度固然重要，但也要看是否适合公司的现状，是否对公司内部管理行之有效，如果没有什么用处甚至可能形成阻碍，我觉得去掉也罢，毕竟这些是管理手段，不是摆设。二、给每一个员工成长的空间重读《笑着离开惠普》，我联想得最多的是我原来所供职的百事可乐公司，离开将近十年了，但从我内心仍然感激百事可乐公司所给予我的培训与成长空间，让我刚踏上社会就接受正规系统的销售培训，为以后的工作打下了坚实的基础。作为一个优秀的公司，应当给员工一个学习和成长的空间，每个人内心来讲都渴望成长，期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负，在于我们首先能否给他一个平台，让他有机会展示自己的才能，随着员工能力的不断提高，在为公司创造良好的效益的同时，需要公司能给他一个发展的空间，最终达成公司与员工的共同成长。现在的市场竞争就是人才的竞争，有良好的文化吸引人，有系统的计划培养人，有公平的体系提拔人，公司将会涌现出大批优秀的人才，形成企业最核心的竞争力，在市场中立于不败之地。三、关于人性化管理本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔•休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。四、管人比管事更重要作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何”，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把“钟”造好，管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。我们提出“激情工作，快乐生活”，也都体现了人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着或多或少的问题，这就需要我们，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团公司的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团公司的发展做好人员的储备工作。

企业只有一项真正的资源：“人”

被誉为“现代管理学之父”的彼得.德鲁克说过这样一句话：企业只有一项真正的资源：“人”，其对企业各项资源的认识真可谓精辟，一针见血。 2008年06月25日，长润发集团惠州工厂在各领导的重视下，组织了29名员工，前往惠州市阳光拓展训练基地进行为期一天的拓展训练，通过这次训练，我对这句话有了一个亲身的体会。培训当天，我们做了多个拓展项目，有泰山绳、天使之手、毕业墙等，在这几个项目当中，印象最深的莫过于泰山绳，那么我们就来看看泰山绳吧。泰山绳的规则如下：全队15人站在一个狭小的长方形方框内，包括一桶水，空间很小，稍有不慎就会踩到边线，所有人员及这桶水必须在30分钟以内通过3米远的一根绳子吊到对面的轮胎上，过去后，所有人和这桶水要在轮胎上，不许着地，轮胎很小，无法想象能够站得下15人。而且这期间不许借助任何外力，不许踩到方框的边线，桶里面的水不能溅出，身上的物体不能接触方框、绳子和轮胎以外的任何物体，违者罚做俯卧撑。这些规则在宣布时，我们大家都觉得不可思议，大家直摇头，那怎么可能，那轮胎这么小，能不能换个大点的？那根绳子够不到我们怎么办，能不能先拿过来？教练唯一的答案就是：你们自己想办法。我们绞尽脑汁，然后把自己的想法拿出来讨论，选择可行的办法，很快就有思路，首先我们想到如何把绳子拿过来，我们的办法是大家把皮带和衣服脱下来绑好，然后抛出去把绳子勾回来，这是第一步，第二，我们通过绳子先把一部分人吊过去，第三，留一个人在后面把水吊过去，然后人再最后过去。思路方法有了，接下来就是实施，由于多方面原因最终我们没能在规定时间内完成任务，但我相信，聚集大家的力量，一定能过去，因为我们的对手——精英队采取类似的方法完成了任务。通过这个训练项目，让我感触很深。这个项目中，首先任务非常艰巨，教练把规则告诉我们时，大家都认为这是一个不可能完成的任务；其次，我们能借助的资源没有，只有我们大家自己。在这种情况下，大家开动脑筋，充分发挥我们人的力量，并且通过人才把现有的除人之外的资源充分利用了起来，比如衣服、皮带等，通过人我们才把这些资源发挥了更大的作用我联想到企业，企业当中有各种资源，但是，只有“人”才是企业最重要的资源，遇到问题，只要有人就能想办法去解决，难怪宝洁前任董事长杜普利能发出这样的豪言壮语：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

齐心协力抗暴雨奋力抢险保平安

2008年5月25日-6月15日，广东遭遇50年一遇特大降雨及洪水袭击，其中深圳、惠州、东莞等地区出现了8—9级的短时雷雨大风，我司工厂所在地惠州淡水录得最大一小时雨量为75.7毫米，造成厂区内部分地区受浸，特别是装货区受浸严重，部分货物来不及转移而受浸，最深水位达1.2米。面对不断上涨的水位，长润发公司员工从系统总监到一线员工全部行动起来，上下一心，冒着大雨，采取多种措施有效排涝，将这场特大暴雨造成的损失降到了最低。现场险情：最深水位1.2米 6月12日下午，随着降水量的不断加大，厂区周围道路积水严重，周边路段车辆无法通行，对外交通几近瘫痪，而另外一方面，厂区内部也有部分地区出现大量积水，特别是装货区的斜坡，由于降水量大，厂区内下水道排水不及，积水严重，部分堆放在斜坡上的货物开始受浸，而且随着降水持续，水位还在持续上升，最深水位达1.2米，如果水位继续上升的话，就会危及装货区后面的仓库，仓库里面存放着的大量货物，情况非常紧急。齐心协力抗暴雨在这场与突如其来的自然灾害面前，长润发人行动了起来，与时间赛跑： 6月12日下午16时，公司各部门得知暴雨持续情况后，马上组织部门员工赶到受浸的厂区了解并现场指挥抢险，对几个有可能出现险情的地方一个一个地巡视，调动人力、物资进行抢险，全体员工积极行动，持续的暴雨使天气变得非常凉爽，但是大家的心都充满着“抢险护厂”的热情。镜头一：因暴雨降水太大，厂区市政管道水位排水不及，造成厂区内部分低洼地区积水严重，特别是装货区平台下的斜坡，汇集了许多来不及排走的雨水。堆放在装货区的部分货物已经开始受浸，而雨势却越来越大。而此时，仓储部的工人全部聚集待命，在公司领导的统一指挥下分成两组，一组抓紧转移在装货区面临受浸到货物，一组对转移的货物进行清理。这是一个与时间赛跑的比赛，不断上涨的水位可能将这批货物吞没，大家马上行动了起来，大雨把工人们的衣服全部打湿，个个成了“落汤鸡”，但是大家浑然不觉，继续工作，“没办法，当时的情况要不就是货湿，要不就是人湿，人湿了总比货湿好”有工人后来说。镜头二：当仓储部的同事正在紧张转移货物的时候，电机房的水位也越来越高，而且暴雨没有任何“收敛”的苗头，如果水位继续上涨，那么电机房的发电机组就有面临被浸的危险，所有排水设备将无法使用，损失将无法估计。很快，抢险人员制定了排水的措施，排水工作也有序而紧张地进行着，设备部的同事很快搬来排水管道，在雨中接到装货区顶棚的排水口，把顶棚的雨水排到外围，减少进水，另外一方面，抽调两部抽水机进行排水，工人们快速地安装抽水机，暴雨还在继续，但是随着两台抽水机的正常工作，电机房的积水再也没有上升。面对这场考验，长润发人再次展示了强大的团队指挥能力和执行力，也很好地检验了一下长润发团队的应急机制、应急能力。在整个过程中，各部门有条不紊地组织和完成了抢险的各个环节，员工们都抱着同一个目标：保护公司财产，很好地完成了任务。正是因为这种强大的团队指挥能力和执行力，公司在6月12日这场特大暴雨中快速反应，措施得当，损失降到了最低，而我们也看到，长润发公司“团结一致，上下一心”的精神也在这场考验中得到了极大的体现。

从美国家具业看中国家具的出路

“以铜为镜，可正衣冠；以人为镜，可鉴得失；以史为镜，可见兴替。”参考美国家具行业的发展情况，或许，可以为迷茫中的中国家具行业寻求到新的出路。一、美国家具产业的大环境 1、美国家具行业三次转移：最早从东北部地区即纽约、宾夕法尼亚和新英格兰发展起来，后来向中西部地区转移，接着再向南部地区转移。每一次的转移，实际上是移向制造成本更低和优质硬木资源丰富的地区，这种“制造能力的转移”在我国家具产业中也是为如此。 2、全球化对美国家具制造业负面冲击极为严重，自1992年至2005年，所有家具产品的进口从41亿美元增加到236.5亿美元，几乎增加了200亿美元，或者说增长了477%，自1997年至2005年，除厨柜以外的家具产业，已失去就业岗位108,000个，占据这段时期美国失业工人的21%。 3、家具消费观念的改变对美国家具业的影响：如同许多批量生产的消费品一样，民用家具已成为一种更像是大宗类的“普通商品”，销售量取决于价格。消费者不再把家具视作是一件值得花钱的东西，在家具上花的钱就越来越少；同时，家具企业在市场上拼价格，利润大大地缩水，但是生产成本却在不断上升，结果使对工厂和设备的投资大幅下降，最终导致了许多美国家具工厂的技术和设备大大地落伍了。二、美国家具业在面临“成本上升、竞争加剧、利润降低、市场缩小”时的运营策略面对成本上升、竞争加剧、利润降低、市场缩小的市场环境，美国家具制造商采取了多种运营策略。 1、关掉自己的工厂，成为批发商和零售商：在零售通路上，他们利用自己的品牌来吸引消费者，把产品放到低工资成本的国家例如中国去制造，它的赢利来自于零售价与制造价的级差。 2、加强自己的制造能力，把进口产品整合到自己的产品系列中去。之外，他们还利用精益生产和最新技术来提高自己的能级。 3、集中精力做定制产品，从生产“普通类商品”的产品向定制产品转换，顾客对定制产品愿意多花一点钱，而使大型的进口商无法做到。 4、开发新的市场和产品用途：木制零件业是一个很好的个案，他们改变了产品结构，把市场定位于建筑业和厨柜业，以应对家具业的下降趋势。 5、重新建立家具业的产业集聚，或者建立优势中心，使整个供应链更加紧密地运行，以对目标客户提供更多的价值。三、中国家具制造业何处何从？ 1、由“普通商品”向“定制商品”转型，更贴近客户，创造出增值产品及服务在家具业中，许多家具制造商与终端客户之间缺少联系，过多地是依赖零售商来获得顾客需求和期望方面的信息。家具制造业必须学会如何接近终端客户，如何来为他们提供产品，并且保证自己赢利。这就需要拥有更好的营销能力、更好的销售网络、精益生产和柔性制造能力、即时的供应链运营能力、供应链管理、创新思维和领导能力、对员工更好的教育和培训等等，总之是一种新的商务模式。 2、从制造方面来说，工厂必须尽可能实现自动化，以获得最大的生产效率，提高劳动生产率因此，可能要采取新的技术和“精益生产”(lean manufacturing)来降低成本；同时，要在工人的教育和培训、新产品的开发和研究方面加大投入，从而培养出工人具有特殊的技艺，创造出高级产品，卖出好价钱。如果我们继续生产普通商品类的产品，提供的是低层次的服务，那么我们将不断地丧失市场，拱手让给劳动力更丰富而且价廉的地区。 3、建立相关的优势中心或聚集竞争优势根据迈克.波特在《竞争论》中的定义，“集聚是指地理上接近的、互相关联的一群公司，在特定的领域拥有协同的机构，通过共同利益和互补性联系在一起”，通过供应链开发战略合作伙伴，整个供应链的各环节协同工作，使得资源得到最有效的整合利用。

长润发集团培训工作规划

2008年以来，集团对人力资源建设空前重视，培训作为人力资源建设中非常重要的一个模块，其重视不言而喻，自08年以来，人力资源中心逐步对集团的培训现状进行统计调查，并结合多家知名企业的培训理念及培训方案，对集团的培训工作做了一系列的改善规划，具体如下： 1、制定和颁布《培训管理程序》和《内部培训讲师管理制度》，使培训工作开展有制度可依，首先从制度层面加强对培训的重视；其次理清培训工作流程，减少培训工作的随意性，加强系统性；最后规范各部门及员工培训权责，使培训工作落实到责任部门和责任员工。以上两个制度将于2008年8月1日起颁布实施。 2、针对目前急需的培训项目逐步开展各项培训，如，因生产性部门流失率较高，新员工所占比例大，各项操作及管理技能有待提高，惠州厂油漆生产部、树脂生产部、技术品保部、财务仓库等部门的班组长和员工已制定培训计划，并开始实施；成都厂对生产性部门的班组长和员工也已制定培训计划，并开始实施。 3、完善入职培训和部门岗前培训，增加培训课程和培训时间，完善后入职培训课程包括公司简介、产品认知及生产工艺简介、规章制度、日常礼仪、消防安全、危化品使用与防护培训、ISO9000、品质、ISO14001、CCC认证基础知识、6S、TPS基础知识等，时间增加至3天；改善培训形式，将采取视频、幻灯片投影、讲师讲解相结合的方式；重新编写各类培训教材，如《员工手册》，员工入职后将发放一本，至离职后收回，操作类的岗前培训将制作视频教材，提高培训效果。 4、培养“内部讲师”，各公司各部门推荐候选人（候选人原则上为各总经理、副总经理、经理和专业技术人员），由集团人力资源中心组织内训，培训合格聘为集团“内部讲师”，负责各公司各部门的培训需求识别、内部培训课程的开发并实施等工作，培养“内部讲师”的目的是充分利用内部培训资源，节约成本，又使培训更加具有针对性。 5、筹建电子阅览室，为员工提供自学的资源，员工工作之余可以根据自己需要及爱好去学习，不断提高自身素质，为公司做出更大贡献，也利于营造一种良好的学习型企业氛围。以上工作的开展将逐步使集团各项培训系统化、规范化和科学化，培训不仅要提高我们全体员工的各项知识、技能，还要通过培训改善我们全体员工的工作态度，充分挖掘我们全体员工的潜能，营造良好的企业文化氛围。供搞：人力资源管理中心