当两三天前，我看到“富士康员工十连跳”后，我无法再不对此发表一些自己的看法。
当我们在经济领域研究“富士康”的时候，永远都是它的掌门人郭台铭经营的有法有道，从OEM做到ODM再到OBM，不是每年企业都可以实现这样的三级跳。
再有，台资企业的内部管理体系的严密可与日本企业相比，每一个行为都有相关的SOP做指导，每一个结果都有KPI做依据。
可是，这一切都不能作为你可以把员工当成机器的理由啊。
我不禁要问，这样的企业可以常青吗？
管理一定要“以人为本”，一定要有“爱”。
“爱”最起码的一点就是“珍爱每一个生命。”
管理一定要有“爱”，管理才有效。
我们怎样理解这句话。
看看世界上“管理”最有效的组织—基督教：
估计现在全球共有15亿至21亿的人信仰基督教，占世界总人口25%-30%（网络资料）；
每个周日基督教徒都会按时到教堂做礼拜；
每次用餐前都会感恩食物来之不易；
每一个教徒有难、生病，其他人都会帮助，而且不取分文；
等等。
信念之统一、行动之统一、效果之统一。这不正是管理所追求的吗？
我并非任何一个教派的信徒，但基督教崇尚的“爱”，使我相信，这是基督教能传教至今的惟一理由。
前段时间，有个朋友告诉我，公司安装了网络监控设备，就是员工与其他的人网上交流与沟通全在公司的监控之下，你说了什么话，公司都知道；更有甚者，是偷偷装，装了还不让员工知道，在员工畅所欲言后，来个秋后算总帐。
还有公司制度的每一个条款都是处罚条款；不许员工迟到早退，倒希望员工加班不要钱；等等。
我们为什么不把管理放在“我们帮助员工成长”，“员工帮助企业发展”的理念上去呢？而不要把员工都当作“敌人”当作“罪犯”。
企业最大的责任就是社会责任，而履行好社会责任的第一步，就是善待你的员工。如果没有“爱”，做什么都是徒劳。
管理一定要有“爱”。
（陈果）
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当两三天前，我看到“富士康员工十连跳”后，我无法再不对此发表一些自己的看法。
当我们在经济领域研究“富士康”的时候，永远都是它的掌门人郭台铭经营的有法有道，从OEM做到ODM再到OBM，不是每年企业都可以实现这样的三级跳。
再有，台资企业的内部管理体系的严密可与日本企业相比，每一个行为都有相关的SOP做指导，每一个结果都有KPI做依据。
可是，这一切都不能作为你可以把员工当成机器的理由啊。
我不禁要问，这样的企业可以常青吗？
管理一定要“以人为本”，一定要有“爱”。
“爱”最起码的一点就是“珍爱每一个生命。”
管理一定要有“爱”，管理才有效。
我们怎样理解这句话。
看看世界上“管理”最有效的组织—基督教：
估计现在全球共有15亿至21亿的人信仰基督教，占世界总人口25%-30%（网络资料）；
每个周日基督教徒都会按时到教堂做礼拜；
每次用餐前都会感恩食物来之不易；
每一个教徒有难、生病，其他人都会帮助，而且不取分文；
等等。
信念之统一、行动之统一、效果之统一。这不正是管理所追求的吗？
我并非任何一个教派的信徒，但基督教崇尚的“爱”，使我相信，这是基督教能传教至今的惟一理由。
前段时间，有个朋友告诉我，公司安装了网络监控设备，就是员工与其他的人网上交流与沟通全在公司的监控之下，你说了什么话，公司都知道；更有甚者，是偷偷装，装了还不让员工知道，在员工畅所欲言后，来个秋后算总帐。
还有公司制度的每一个条款都是处罚条款；不许员工迟到早退，倒希望员工加班不要钱；等等。
我们为什么不把管理放在“我们帮助员工成长”，“员工帮助企业发展”的理念上去呢？而不要把员工都当作“敌人”当作“罪犯”。
企业最大的责任就是社会责任，而履行好社会责任的第一步，就是善待你的员工。如果没有“爱”，做什么都是徒劳。
管理一定要有“爱”。
（陈果）
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四、 互联网人才库搜索
互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：
利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
适合招聘人员：
中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
五、 社会公共部门的推荐
这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人，政府为了解决就业问题非常欢迎企业去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会，学校同样面临竞争，毕业生就业的机会高了，也会吸引更多的新生入学，所以他们更欢迎企业来选拔他们的人员。
优点：
社会公共部门推荐的招聘成本较低，选择的余地较大，所招聘的人要么出于生活的压力，要么刚从学校毕业，冲劲十足，在就业压力较大的情况下，他们一般也比较珍惜任何工作机会，稳定性较高。
缺点：
由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人员，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业，这部分人存在的问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员，都是刚刚毕业的学生，仅仅只有书本上的理论知识，要将理论转化为实践，也同样需要时间。招聘了这样的人员，需要付出大量的成本去进行培养和教育。
适合招聘人员：
基层销售人员及辅助销售人员如：销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促销员员等。
六、 内部选拔
内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部，在企业内部各个部门的员工中进行挑选，或者将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。
优点：
内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。
缺点：
如同内部选拔的优点一样，内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低，但是同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需要经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的。另外，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。
适合招聘人员：
中基层销售管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
七、 推荐
这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
优点：
通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。
缺点：
通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。
适合招聘人员：
中基层管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
企业的老板们要意识到，招聘并不是一成不变的，招聘虽然有很多种途径，但是每一种途径都存在着一定的优缺点，每一种途径都适合招聘不同层次的销售人员。企业在招聘销售人员的时候，必须根据所招聘人员的不同，根据企业本身，参照各个招聘途径的优缺点来选择不同的招聘途径，一种或者多种组合使用，经过多方位考察和评测，才能招聘到合适的销售人员。
四、 互联网人才库搜索
互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：
利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
适合招聘人员：
中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
五、 社会公共部门的推荐
这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人，政府为了解决就业问题非常欢迎企业去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会，学校同样面临竞争，毕业生就业的机会高了，也会吸引更多的新生入学，所以他们更欢迎企业来选拔他们的人员。
优点：
社会公共部门推荐的招聘成本较低，选择的余地较大，所招聘的人要么出于生活的压力，要么刚从学校毕业，冲劲十足，在就业压力较大的情况下，他们一般也比较珍惜任何工作机会，稳定性较高。
缺点：
由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人员，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业，这部分人存在的问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员，都是刚刚毕业的学生，仅仅只有书本上的理论知识，要将理论转化为实践，也同样需要时间。招聘了这样的人员，需要付出大量的成本去进行培养和教育。
适合招聘人员：
基层销售人员及辅助销售人员如：销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促销员员等。
六、 内部选拔
内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部，在企业内部各个部门的员工中进行挑选，或者将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。
优点：
内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。
缺点：
如同内部选拔的优点一样，内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低，但是同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需要经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的。另外，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。
适合招聘人员：
中基层销售管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
七、 推荐
这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
优点：
通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。
缺点：
通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。
适合招聘人员：
中基层管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。
企业的老板们要意识到，招聘并不是一成不变的，招聘虽然有很多种途径，但是每一种途径都存在着一定的优缺点，每一种途径都适合招聘不同层次的销售人员。企业在招聘销售人员的时候，必须根据所招聘人员的不同，根据企业本身，参照各个招聘途径的优缺点来选择不同的招聘途径，一种或者多种组合使用，经过多方位考察和评测，才能招聘到合适的销售人员。