| 我们的背景 我们成立于2003年7月，自成立之初，始终专注于销售组织业绩成长之研究。 在过去七年中，客户之所以接受我们的根本原因是我们为客户创造价值的理念，在这一理念指导下，我们相信衡量销售训练效果的唯一标准是销售业绩的成长。 目前，我们主要集中在电话销售、集团大客户销售、营业厅销售和渠道销售四大销售渠道进行研究，并通过销售技能、销售管理、情绪管理三大能力的提升来提高销售绩效。 |
| 培训的目的是为了绩效的提升，而非单单知识的传递； 培训不仅仅是短暂的课室学习，而是持续的流程。 |
信任用最坦诚的心面对客户、家人和朋友，我们相信“信任”也是人类发展的目标之一。我们需要不断地问：“今天我是否做到坦诚地面对我周围的每一个人呢？”增值我们存在的价值就是为别人提供价值，我们信奉客户、员工、同事、公司相互增加价值的理念。我们需要不断地问：“今天我为他人增加价值了吗？”学习“逆水行舟，不进则退”，我们不可能停止学习，持续不断地学习是人类发展的基石。我们需要不断地问：“今天我有什么样的成长呢？”专注“聚焦”于某一点上，会更具有穿透力，我们“聚焦”于销售人员的成长。我们需要不断地问：“这是帮助我取得我最想要的成果的事情吗？积极“因果定律”说明，“积极”的思想创造“积极”向上、富而友爱的人生。我们需要不断地问：“这件事情对我有什么正面的意义呢？”快乐追求“快乐”是我们人类生存的终极目标，我们也始终在创造“快乐”的生活。我们需要不断地问：“此时此刻我快乐吗？”
时间：6月17-18日（2天）/广州新达城酒店会议室
投资：2800元/人
【课程背景介绍】
古往今来，任何一个具有竞争力的国家，都一定有一支能征善战的军队；
同样，任何一个具有竞争力的企业，都一样有一支能征善战的销售团队！
当今企业销售团队管理者最关心的7大问题！
n 如何让自己拥有卓越领导力，在销售团队中建立起威信，获得更多的下属认同与跟随？
n 如何分析并识别销售团队绩效障碍，采取相应管理措施，提高团队业绩？
n 如何管理好销售人员的销售活动量并找出差距原因与绩效改善措施？
n 如何掌握销售业绩管理的依据，能够根据漏斗进程进行销售过程管理？
n 如何针对不同销售经验的销售人员进行个性化辅导与激励，稳步改善员工行为？
n 如何针对不同性格的员工进行差异化培训辅导与激励，提高员工工作积极性？
n 如何更快更好地带出一支有既有活力又有凝聚力的销售团队？
以上关键问题的解决，就成为所有销售队伍管理者工作的重中之重，也是销售管理者职业生涯中的重要考验。
针对上述问题，张烜搏销售训练学院创始人张烜搏老师结合15年的实战销售经验及销售团队管理辅导实战经验，以及10年职业销售咨询讲师经验，和上千家客户销售案例，研发了《差异化销售辅导与激励》课程，以期望通过专业的销售管理训练帮助企业销售团队管理人员提高团队管理能力，打造高绩效销售团队！
课程内容：
课程目标:
Ø 掌握销售业绩管理的依据，能够根据漏斗进程进行销售过程管理。
Ø 分析并识别员工绩效障碍，采取相应管理措施，提高团队业绩。
Ø 明确销售主管角色，掌握针对不同员工实施能力提升的辅导技巧。
Ø 根据不同的员工，进行针对性差异化激励，提高积极性。
一线销售主管再辅导组员时典型的辅导错误
Ø 和组员缺乏信任
Ø 融洽关系没有建立起来
Ø 不能有效提问了解组员的想法
Ø 训斥组员或者对组员缺乏耐心
Ø 一次性希望组员改变太多
Ø 无法把握组员的关键绩效障碍
Ø 封闭式教导，太多自己主观想法，导致抗拒
Ø 不能启发组员去发现问题、分析和解决问题
Ø 不针对辅导进行跟进计划
一线销售主管辅导组员时典型的困惑
Ø 组员什么都懂，没有认真听的心态，说什么组员都说懂。如何辅导呢？
Ø 组员对于别人的建议很排斥，如何辅导？
Ø 组员总是喜欢和别人对着干，主管说东，他偏说西。如何辅导？
Ø 组员有自己的销售经验，辅导中已经演练话术，录音分析，给到相关话术，也提出了问题所在，但是一个月下来，多次的辅导和演练，发现成效不是很大。当主管辅导之后，组员一直说，我明天改了，我知道怎么做了，已经掌握的很好，但是效果不明显，反反复复，每次都这样，怎么办？
Ø 销售主观意识强，坚持自己的理由，在主管教导下不听，非要用自己的方法碰壁之后才改正，比如在说辞上的改进，非要一段时间不到单才改，如何有效纠正组员的主观思想？
Ø 销售社会阅历不强，听不出客户的异议，针对客户的问题问不出核心问题，不能有效解决客户问题，总是为了问问题而问问题，如果更有效的辅导此类人员？
Ø 组员一直坚持自己的看法，比如一直坚持不会进单的客户，浪费时间，如何办？
Ø 组员培训时话术可以过，也单独辅导过，就是没得到那个效果，用的就是很少。如何办？
Ø 在辅导组员的时候，组员也知道自己的问题，可是就是没有进展。比如一通开3不好，自己也知道，录音也听了，可是就是开不出3类，如何办？
Ø 组员什么事情都问组长，组长很累。如何让组员自己去动脑思考，自己解决问题？
Ø 组员知道自己的问题所在，但是总是会偷懒，要在主管不断的催之下才改，或者是吃了很大苦头了才改，有没有更好的方法？
第一部分 销售漏斗管理和客户分析
第一单元 依据销售流程的漏斗标准管理
) 制定销售漏斗层级
) 销售漏斗各层级的定义和标准
) 各层级转化率标准
) 各层级的成功率测算
) 根据漏斗的销售业绩预测
第二单元 销售漏斗分析
) 销售周期分析
) 各层级转化周期分析
) 漏斗数据异常情况下的原因及对策分析
第三单元 销售经理的漏斗推进策略
) 明确每个机会的推进里程碑
) 和组员制定漏斗推进的销售计划
) 辅导组员实施推进计划
) 定期（周）分析所有成员的销售漏斗
第四单元 绩效障碍识别及相关因素分析
) 影响绩效相关因素分析
) 障碍识别绩效管理流程
) 销售团队KPI指标分析
第二部分 解决绩效障碍，提升销售业绩
第一单元 了解销售辅导
) 认识销售辅导
) 销售辅导的原则
) 销售辅导的沟通技巧
u 提问技巧
u 倾听技巧
u 反馈技巧
u 接收技巧
) 辅导的方式（什么方法）
) 辅导的时机（什么时候）
第二单元 差异化辅导方法
) 员工分类和辅导方法
l 有意愿，无能力（0-3个月员工）
l 无意愿，无能力（3-12个月员工）
l 无意愿，有能力（1年以上员工）
l 主管辅导对象的确定
) 销售训练的方法
l 讲解怎么做
l 做做给你看
l 答疑怎么做
l 做做给我看
l 反馈怎么做
l 总结怎么做
) 启发式辅导及流程
l 为辅导面谈做准备
l 建立融洽关系的开场
l 提问并让被辅导者意识到存在的问题
l 和被辅导者一起探讨问题产生的原因及解决问题的方法（启发式/说服式）
l 明确下步双方会做的跟进工作
l 辅导者制定下步辅导计划
) 结果式辅导及流程
l 为辅导面谈做准备
l 建立融洽关系的开场
l 辅导者直接陈述问题及期望值
l 销售人员做总结，并与辅导者达成共识
l 明确下步双方会做的跟进工作
l 辅导者制定下步辅导计划
第三单元 建立辅导的团队文化
) 一对多辅导方法及注意事项
) 同事之间的辅导及注意事项
) 自我辅导
第四单元 差异化员工激励
) 了解销售激励
) 明确团队价值观
) 掌握销售激励常用方法
) 人性化激励的常用方法
) 不同成长阶段员工之激励
u 刚入职员工
u 3-12个月员工
u 12个月以上员工
) 不同性格员工之激励
u 老鹰
u 孔雀
u 鸽子
u 猫头鹰
第五单元 培养员工积极心态
) ) 帮助员工设定有动力的目标
) ) 激励员工保持积极心态
第六单元 销售目标设定会议
) 目标设定会议的目的
) 目标设定会议的原则
) 目标设定会议的流程
第七单元 附：辅导工具的应用
) 辅导者的自我评估表
) 辅导者的六步检查列表
) 辅导者的自我考试问卷
) 辅导计划表
) 辅导后的总结分析表
) 反馈的要点总结
) 销售流程辅导评估标准
) 销售沟通技巧辅导评估标准
) 销售计划表（呼出）
联系人：任老师
QQ: 1103151020
报名热线：020—22385693 手机:13802431776
传真：020-22385617
地址：广州市珠江新城花城大道3号皇朝阁1107
]]>时间：6月17-18日（2天）/广州新达城酒店会议室
投资：2800元/人
【课程背景介绍】
古往今来，任何一个具有竞争力的国家，都一定有一支能征善战的军队；
同样，任何一个具有竞争力的企业，都一样有一支能征善战的销售团队！
当今企业销售团队管理者最关心的7大问题！
n 如何让自己拥有卓越领导力，在销售团队中建立起威信，获得更多的下属认同与跟随？
n 如何分析并识别销售团队绩效障碍，采取相应管理措施，提高团队业绩？
n 如何管理好销售人员的销售活动量并找出差距原因与绩效改善措施？
n 如何掌握销售业绩管理的依据，能够根据漏斗进程进行销售过程管理？
n 如何针对不同销售经验的销售人员进行个性化辅导与激励，稳步改善员工行为？
n 如何针对不同性格的员工进行差异化培训辅导与激励，提高员工工作积极性？
n 如何更快更好地带出一支有既有活力又有凝聚力的销售团队？
以上关键问题的解决，就成为所有销售队伍管理者工作的重中之重，也是销售管理者职业生涯中的重要考验。
针对上述问题，张烜搏销售训练学院创始人张烜搏老师结合15年的实战销售经验及销售团队管理辅导实战经验，以及10年职业销售咨询讲师经验，和上千家客户销售案例，研发了《差异化销售辅导与激励》课程，以期望通过专业的销售管理训练帮助企业销售团队管理人员提高团队管理能力，打造高绩效销售团队！
课程内容：
课程目标:
Ø 掌握销售业绩管理的依据，能够根据漏斗进程进行销售过程管理。
Ø 分析并识别员工绩效障碍，采取相应管理措施，提高团队业绩。
Ø 明确销售主管角色，掌握针对不同员工实施能力提升的辅导技巧。
Ø 根据不同的员工，进行针对性差异化激励，提高积极性。
一线销售主管再辅导组员时典型的辅导错误
Ø 和组员缺乏信任
Ø 融洽关系没有建立起来
Ø 不能有效提问了解组员的想法
Ø 训斥组员或者对组员缺乏耐心
Ø 一次性希望组员改变太多
Ø 无法把握组员的关键绩效障碍
Ø 封闭式教导，太多自己主观想法，导致抗拒
Ø 不能启发组员去发现问题、分析和解决问题
Ø 不针对辅导进行跟进计划
一线销售主管辅导组员时典型的困惑
Ø 组员什么都懂，没有认真听的心态，说什么组员都说懂。如何辅导呢？
Ø 组员对于别人的建议很排斥，如何辅导？
Ø 组员总是喜欢和别人对着干，主管说东，他偏说西。如何辅导？
Ø 组员有自己的销售经验，辅导中已经演练话术，录音分析，给到相关话术，也提出了问题所在，但是一个月下来，多次的辅导和演练，发现成效不是很大。当主管辅导之后，组员一直说，我明天改了，我知道怎么做了，已经掌握的很好，但是效果不明显，反反复复，每次都这样，怎么办？
Ø 销售主观意识强，坚持自己的理由，在主管教导下不听，非要用自己的方法碰壁之后才改正，比如在说辞上的改进，非要一段时间不到单才改，如何有效纠正组员的主观思想？
Ø 销售社会阅历不强，听不出客户的异议，针对客户的问题问不出核心问题，不能有效解决客户问题，总是为了问问题而问问题，如果更有效的辅导此类人员？
Ø 组员一直坚持自己的看法，比如一直坚持不会进单的客户，浪费时间，如何办？
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Ø 组员什么事情都问组长，组长很累。如何让组员自己去动脑思考，自己解决问题？
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第一部分 销售漏斗管理和客户分析
第一单元 依据销售流程的漏斗标准管理
) 制定销售漏斗层级
) 销售漏斗各层级的定义和标准
) 各层级转化率标准
) 各层级的成功率测算
) 根据漏斗的销售业绩预测
第二单元 销售漏斗分析
) 销售周期分析
) 各层级转化周期分析
) 漏斗数据异常情况下的原因及对策分析
第三单元 销售经理的漏斗推进策略
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) 和组员制定漏斗推进的销售计划
) 辅导组员实施推进计划
) 定期（周）分析所有成员的销售漏斗
第四单元 绩效障碍识别及相关因素分析
) 影响绩效相关因素分析
) 障碍识别绩效管理流程
) 销售团队KPI指标分析
第二部分 解决绩效障碍，提升销售业绩
第一单元 了解销售辅导
) 认识销售辅导
) 销售辅导的原则
) 销售辅导的沟通技巧
u 提问技巧
u 倾听技巧
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u 接收技巧
) 辅导的方式（什么方法）
) 辅导的时机（什么时候）
第二单元 差异化辅导方法
) 员工分类和辅导方法
l 有意愿，无能力（0-3个月员工）
l 无意愿，无能力（3-12个月员工）
l 无意愿，有能力（1年以上员工）
l 主管辅导对象的确定
) 销售训练的方法
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l 做做给我看
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第三单元 建立辅导的团队文化
) 一对多辅导方法及注意事项
) 同事之间的辅导及注意事项
) 自我辅导
第四单元 差异化员工激励
) 了解销售激励
) 明确团队价值观
) 掌握销售激励常用方法
) 人性化激励的常用方法
) 不同成长阶段员工之激励
u 刚入职员工
u 3-12个月员工
u 12个月以上员工
) 不同性格员工之激励
u 老鹰
u 孔雀
u 鸽子
u 猫头鹰
第五单元 培养员工积极心态
) ) 帮助员工设定有动力的目标
) ) 激励员工保持积极心态
第六单元 销售目标设定会议
) 目标设定会议的目的
) 目标设定会议的原则
) 目标设定会议的流程
第七单元 附：辅导工具的应用
) 辅导者的自我评估表
) 辅导者的六步检查列表
) 辅导者的自我考试问卷
) 辅导计划表
) 辅导后的总结分析表
) 反馈的要点总结
) 销售流程辅导评估标准
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) 销售计划表（呼出）
联系人：任老师
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一、心态
心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理：心态→行为→成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。
我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。成功人士的首要标志，在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。有个故事说，“两个从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。”同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。拿破仑。西尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。
二、心智模式
心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。
很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？就看谁的心智模式改善得快！很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。我们在一次企业心理培训中，在谈到“竞争、合作和共赢”这个话题时，一个学员激动地说：“现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你！所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好！”话音一落，还有人鼓掌喝彩。我说：“我们都喜欢赢，没有错。只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗？”他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：“如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他？怎么让它变短？”“简单！剪掉它！”他立即回答说，这就是他的心智模式。“你做到100米，对手的绳子就变短了！”有的学员的回答让他突然有所省察。
三、情商
大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过“弟子三千”，其中有“七十二贤人”。在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却“不幸短命死矣”；最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为“曾子”或“曾夫子”，成为孔孟颜之后的“宗圣”。
曾子的意志品质很好，用今天的话说就是“情商”很高。情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平，而80％是决定于人的非智力因素，即情商水平。
美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。情商大致由下述五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。
总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。
四、自我察觉
“自我察觉”是企业心理培训一个重要的内容。我们经常在培训的开始会挂上两个条幅：“我假装不知道的是什么？”、“我发现我自己……”。当有的学员不愿意看自己的时候，我们的手指就马上指向这两个条幅，大家就哄堂大笑，他也会不好意思或者自嘲地笑一下，继而会很认真地进行自我察觉和自我剖析。什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。
中国人有句古话，“人贵有自知之明”，认识自己很难。所以才可贵。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉到“他人”，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。他他能明确地“自我定位”。
五、自我领导
我们在做心理培训时，经常会问大家一个问题：“你是领导者吗？你觉得你自己是领导吗？”
有人回答：“我是！因为我本身就从事领导的工作。”也有人说：“我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。”有的人回答更有趣说：“我既是，也不是。我是我兵的领导，却无法领导别人。”你怎么认为呢？听听另外一种声音：“我是领导者。首先我要领导好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”我们比较认同和提倡这种说法。在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。
我发现“lead”的英文释义比较有启发性和新意：1、引导——引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）
2、领导——领导好自己；领导好别人3、体验——过……生活；使别人过……生活4、通达——通向（达到）……地方；导致……结果
现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。
六、自我超越
每个时候有每个时候特点，每个阶段有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要“欲穷千里目，更上一层楼”，不断地进行自我超越。自我超越的修炼是指：学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。但是由于人的认识层次不够，信息（或联系的刺激在人脑中的反应）不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。片面带来的规范异化、认识异化（成见）或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。突破就是针对异化和误导而来。比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。克服羞怯的口号因此而出。超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。
超越自我需要人积极不懈的努力。研究发现，坚持和积累比素质和技巧都重要得多。水滴石穿的道理是通用的。我不否认天才，但是效率也可以通过学习改善；对于同一件事，效率高能进展快，但如果坚持和积累不够，离成功也许就只是一步之遥。对于我们大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累。
企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高，时下，心理培训被越来越多的企业接受和重视，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的有效工具。
一、心态
心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理：心态→行为→成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。
我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。成功人士的首要标志，在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。有个故事说，“两个从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。”同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。拿破仑。西尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。
二、心智模式
心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。
很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？就看谁的心智模式改善得快！很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。我们在一次企业心理培训中，在谈到“竞争、合作和共赢”这个话题时，一个学员激动地说：“现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你！所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好！”话音一落，还有人鼓掌喝彩。我说：“我们都喜欢赢，没有错。只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗？”他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：“如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他？怎么让它变短？”“简单！剪掉它！”他立即回答说，这就是他的心智模式。“你做到100米，对手的绳子就变短了！”有的学员的回答让他突然有所省察。
三、情商
大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过“弟子三千”，其中有“七十二贤人”。在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却“不幸短命死矣”；最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为“曾子”或“曾夫子”，成为孔孟颜之后的“宗圣”。
曾子的意志品质很好，用今天的话说就是“情商”很高。情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平，而80％是决定于人的非智力因素，即情商水平。
美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。情商大致由下述五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。
总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。
四、自我察觉
“自我察觉”是企业心理培训一个重要的内容。我们经常在培训的开始会挂上两个条幅：“我假装不知道的是什么？”、“我发现我自己……”。当有的学员不愿意看自己的时候，我们的手指就马上指向这两个条幅，大家就哄堂大笑，他也会不好意思或者自嘲地笑一下，继而会很认真地进行自我察觉和自我剖析。什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。
中国人有句古话，“人贵有自知之明”，认识自己很难。所以才可贵。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉到“他人”，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。他他能明确地“自我定位”。
五、自我领导
我们在做心理培训时，经常会问大家一个问题：“你是领导者吗？你觉得你自己是领导吗？”
有人回答：“我是！因为我本身就从事领导的工作。”也有人说：“我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。”有的人回答更有趣说：“我既是，也不是。我是我兵的领导，却无法领导别人。”你怎么认为呢？听听另外一种声音：“我是领导者。首先我要领导好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”我们比较认同和提倡这种说法。在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。
我发现“lead”的英文释义比较有启发性和新意：1、引导——引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）
2、领导——领导好自己；领导好别人3、体验——过……生活；使别人过……生活4、通达——通向（达到）……地方；导致……结果
现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。
六、自我超越
每个时候有每个时候特点，每个阶段有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要“欲穷千里目，更上一层楼”，不断地进行自我超越。自我超越的修炼是指：学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。但是由于人的认识层次不够，信息（或联系的刺激在人脑中的反应）不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。片面带来的规范异化、认识异化（成见）或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。突破就是针对异化和误导而来。比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。克服羞怯的口号因此而出。超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。
超越自我需要人积极不懈的努力。研究发现，坚持和积累比素质和技巧都重要得多。水滴石穿的道理是通用的。我不否认天才，但是效率也可以通过学习改善；对于同一件事，效率高能进展快，但如果坚持和积累不够，离成功也许就只是一步之遥。对于我们大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累。
企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高，时下，心理培训被越来越多的企业接受和重视，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的有效工具。
核心主题 纲要及内容 第一 单 元 SPIN 核心技巧 概览 ) 客户为什么会对我们说“不需要” ) 状况询问 ) 问题询问 ) 暗示询问 ) 需求确定询问 第二 单 元 了解客 户 情 况 的 状况询问 技巧 ) 高效使用状况询问的两大基本原则 ) 选择合适的状况询问 ) 规划状况询问 ) 提问状况询问的时机 ) 超越基本的状况询问 第三 单 元 寻 找切入点的 问题询问 技巧 ) 高效使用问题询问 ) 问题询问与买方兴趣 ) 问题询问的使用时机 ) 问题询问的高风险区 ) 策划问题询问 ) 超越基本的问题询问 第四 单 元 刺激客 户 “痛 觉 ”的暗 示 询问 技巧 ) 高效应用暗示询问 ) 暗示询问的好坏标准 ) 暗示询问的应用 ) 策划暗示询问的四个步骤 ) 策划有效暗示询问的方法 第五 单 元 鼓 励 客 户 表 达 需求的需求确 认询问 技巧 ) 高效使用需求确定询问 ) 需求确定询问的价值 ) 需求确定询问和大订单销售 ) 策划需求确定询问 ) 超越基本的需求确定询问 第六 单 元 由SPIN 扩 展的九 宫 提 问 模型分 析 ) 事实类问题 ) 影响类问题 ) 愿景类问题 ) 开放式提问技巧 ) 控制类提问技巧 ) 确认类提问技巧 第七 单 元 对 客 户 需求 的深入理解 ) 完整化 ) 清楚化 ) 共识化 第八 单 元 应 用 SPIN 工具 来 影 响 客 户决 策 ) 在探询客户需求的过程中明确和发展客户的决策标准 ) 把自己的优势变为客户最重要的决策标准 ) 把相对不重要的决策标准变为最重要的决策标准 ) 发展新的客户可能没有考虑过的决策标准 ) “重新定义”客户的决策标准 ) 当无法满足客户需求时寻找解决问题的方法]]>
核心主题 纲要及内容 第一 单 元 SPIN 核心技巧 概览 ) 客户为什么会对我们说“不需要” ) 状况询问 ) 问题询问 ) 暗示询问 ) 需求确定询问 第二 单 元 了解客 户 情 况 的 状况询问 技巧 ) 高效使用状况询问的两大基本原则 ) 选择合适的状况询问 ) 规划状况询问 ) 提问状况询问的时机 ) 超越基本的状况询问 第三 单 元 寻 找切入点的 问题询问 技巧 ) 高效使用问题询问 ) 问题询问与买方兴趣 ) 问题询问的使用时机 ) 问题询问的高风险区 ) 策划问题询问 ) 超越基本的问题询问 第四 单 元 刺激客 户 “痛 觉 ”的暗 示 询问 技巧 ) 高效应用暗示询问 ) 暗示询问的好坏标准 ) 暗示询问的应用 ) 策划暗示询问的四个步骤 ) 策划有效暗示询问的方法 第五 单 元 鼓 励 客 户 表 达 需求的需求确 认询问 技巧 ) 高效使用需求确定询问 ) 需求确定询问的价值 ) 需求确定询问和大订单销售 ) 策划需求确定询问 ) 超越基本的需求确定询问 第六 单 元 由SPIN 扩 展的九 宫 提 问 模型分 析 ) 事实类问题 ) 影响类问题 ) 愿景类问题 ) 开放式提问技巧 ) 控制类提问技巧 ) 确认类提问技巧 第七 单 元 对 客 户 需求 的深入理解 ) 完整化 ) 清楚化 ) 共识化 第八 单 元 应 用 SPIN 工具 来 影 响 客 户决 策 ) 在探询客户需求的过程中明确和发展客户的决策标准 ) 把自己的优势变为客户最重要的决策标准 ) 把相对不重要的决策标准变为最重要的决策标准 ) 发展新的客户可能没有考虑过的决策标准 ) “重新定义”客户的决策标准 ) 当无法满足客户需求时寻找解决问题的方法]]>