管理者越来越难做，衡量的标准也越来越高，首先要为员工树立一个好榜样。同时，不能把员工培养成追随者，而要培养成领导者。只有这样，公司才会有层出不穷的创意涌现，并转为竞争力，让对手望尘莫及

员工都是带着批判的目光观察老板举动的，管理者不得不树立典范，以便起到模范带头作用。

几年前，我担任一家公司人力资源部的经理，职责之一是对公司管理层及员工进行软技术培训。在对管理层进行培训时，得到了学员们的广泛好评。

培训结束几周后，一位学员怒气冲冲地走进我的办公室，要求马上与我谈话。我看到他当时的样子，就气不打一处来，肢体语言表达我的反感与不满，与他说话的时候，还夹带着讽刺与挖苦的语气———用言语与举止告诉这位气势汹汹的来访者：我最不喜欢接待你这样的人。

后来，我们坐下来，你一言我一语地交谈起来，突然想起前几天培训的内容，相互对视，不由得笑了起来，不满与怒气烟消云散了。一周以后，这位学员向我反馈说：“你做沟通技巧培训师很在行，但是，你的说教只停留在理论上，而没有应用于实践中。”听了这一席话后，我的心里如同打翻了五味瓶，很不是滋味。

这次经历非常尴尬，也非常有启发意义。就算之前我与这位学员成功地沟通了99次，但突然有一次一反常态，那么，无论以前多么努力，也会因为一时的疏忽而前功尽弃。

维护员工利益

时刻维护员工的利益，是取得员工信任的最基本管理策略。

提高管理层与员工之间的相互信任与相互忠诚，是一个非常艰巨的任务，也是一个永恒的话题。但在什么情况下，才能培养员工对管理者的信任度呢？我认为，只有当员工意识到在他们不能保护自己的权益时，管理者能够挺身而出，勇敢站出来为员工据理力争，他们才会真正信任管理者。

当然，管理者可以慷慨地给予员工表彰与赞扬，这是非常容易做到的事情。但是，当一项工程出了问题时，或者某个决策在实施中出了差错难以控制时，管理者往往习惯于找一个替罪羊。

当你管理一个团队，或者一个部门，在管理的过程中，会有许多需要你协助员工进步、维护员工权益的时刻。比如，当员工在工作中发挥了自己的创造性，或者工作方式独树一帜、效果卓著时，你一定不要吝惜自己的赞美之辞；当某一项任务完成得非常出色，但是公司其他员工没有注意到时，就要在公共场合认可与表扬这一任务的完成者。

在管理实践中，你可能总结了许多维护员工权益的方法与手段，尤其是当员工在面临困境、无能为力之时，你更应挺身而出，勇往直前地保护员工的利益。

管理者，要清楚在什么时候站出来维护员工的利益。当你为了员工的利益采取切实行动后，你一定要让员工知道。你要让他知道问题是什么，而且也要让员工知道你在这个时候会义无反顾地维护员工的利益。通过你的行为，让员工明白：当他们工作做得很好的时候，你会为他们加油，让他们做得更好；如果在工作中出现偏差，你会及时指出，并帮助他们纠正。最重要的是，要让他们知道，你会百分之百地支持他们，帮助他们取得进步，但不要停留在口头上，而要表现在行动中。

调动气氛适可而止

在任何公司中，幽默与愉悦的工作气氛都会为公司带来利润。愉快工作的同时，能够得到丰厚的回报，这是最完美的工作状态。

我们经常听到专家们建议，公司应该制造快乐和谐的工作气氛。事实上，许多公司已经开始实施“提高员工士气，提升公司业绩”的方案，这个方案使许多公司发生了巨大变化。这个方案中的一个项目就是“选择你的工作态度，积极参与其中”。在这个方案的带动下，管理者可以培养与提高员工的合作精神，带动士气，并把员工的工作精神引导到团队工作、客户服务以及盈利的目标上。

管理者希望营造一种快乐的工作气氛，但结果却适得其反，这是为什么？产生这种尴尬现象的根源是：管理者没有平等地对待所有员工。管理者不能照顾员工的自尊心；管理者本身的表现就不正直，或者不能成功地营造一种相互信任的工作环境。

如果管理层本身没有能力创造快乐和谐的工作气氛，公司就会产生自上而下的连锁反应，基层员工的工作精神就会更差。在创造愉快的工作环境时，管理者一定要疏导与控制各种因素，不要失去对整个局势的控制，更不能欺骗员工。

大名鼎鼎的胡特斯公司，因其貌美可爱、服务热情的“胡特斯女郎”而蜚声海内外。2001年，巴拿马城海滩胡特斯分公司举行了一场啤酒销售比赛，销售额多的啤酒女郎会得到一次机会参与抽奖活动，中奖者会得到一辆崭新的丰田汽车。

抽奖结果揭晓，朱迪·贝瑞成为幸运儿。在颁奖仪式上，她的眼睛被蒙上，然后有人牵着她的手走进一个停车场，她兴奋地幻想着属于她的奖品。

眼罩终于被拿开了，眼前是一辆崭新的丰田玩具车。她辛辛苦苦地工作，结果得到的是一个玩具。朱迪感到非常失望，还抱怨经理躲在餐馆里开她的玩笑。领取奖品一周后，朱迪愤然辞职，还把公司告上法庭，控告公司欺诈员工，违反公司比赛合同。

这个故事告诉我们，培养工作氛围若过火了，效果适得其反。在营造快乐气氛时，管理者应该自问，在工作中何种行为是可以接受的，不是任何敏感的善意玩笑都受欢迎。在办公室中，自我解嘲的笑话也是可以接受的，前提是不能过火。同时要观察他人的肢体语言反应，很多人不会直接表明某句话让他反感，但是，肢体语言会反映出他们的态度。

培养员工的领导能力

现在，很多管理层都喜欢谈领导力的培养与提高，但有些实际上只是语言上的巨人，行动上的矮子。

公司在选聘管理者后，会对管理者领导技能进行手把手的培训。但是，当管理者对下面的员工再进行培训时，他们往往粗枝大叶，没有投入足够的时间与精力。

约翰·麦斯威尔在一本书中谈到了“极速发展的原则”。他认为，“不要把员工培养成追随者，而要把他们培养成领导者。只有这样，公司才能快速发展，让竞争对手望尘莫及。”

当管理者培养出一个领导者时，这位有领导能力的员工，不仅会积极地发挥自己的作用，也会影响他的追随者，还会培养出其他领导者。其他领导者同样会影响他手下的追随者……

有公司做过一项调查，如果管理者把员工当领导者培养，该公司的贡献将呈几何级数增长。

“极速发展原则”对于公司的发展来说，具有非常深远的启示意义：公司不仅要培养管理者的领导能力，还要倡导管理者培养他们手下员工的领导能力。如果你现在才意识到这样做的重要性，那么，就要投入一定的时间与精力了。

兰德尔·怀特在与他人合著的《领导能力的未来发展》一书中谈道：“现在，新的公司不断出现，也有公司不断倒闭。这说明，公司在启动时，总是有一个好的创意与思想，但在公司持续发展的过程中，需要不断推陈出新，与时俱进，要吸取各种各样的好思想。只有当公司上下所有管理者与员工都被塑造成领导者后，公司才会永远发展下去，而不会担心前途未卜。”

作为管理者，有必要思考以下问题：如果你的公司随意地发展，而没有投入时间与精力培养领导者，公司能不能极速发展，能不能在与对手的竞争中取得优势？这都是让人担忧的事情；你的公司是否与时俱进，变革公司的文化，把公司的文化定位在致力于员工领导能力的发展与提高上，等等。

对于非常聪明的天才来说，有一个消息是非常让他们伤心的：现在IQ(智商)已经成了明日黄花，取而代之的是EQ(情绪商数)。为了公司的发展，管理者应该帮助员工提高EQ。它是一个人的社会交际技能、社会意识感、自我意识感、自制能力以及与人接触时综合使用这些能力的能力。

在EQ理论日渐兴盛的今天，管理者们意识到，它的重要性超过IQ与技术知识。对于你的员工来说，EQ可以改变他们对工作岗位的看法，进而制定新的发展目标。在职业发展中，员工越来越重视解决问题的能力、冲突管理能力、团队精神与合作能力，他们意识到这些软技术会创造很大价值。

要想使员工最大限度地发挥EQ，其前提条件是：创造良好的工作条件，保证EQ高的员工能够发挥自己的能力，而且能够取得成功。一个咨询公司根据一系列的情商标准，对那些有经验的咨询师进行评估。那些情商在9～20分之间或以上的咨询师为公司创造的利润，比那些EQ相对较低的咨询师多12万美元，他们所创造的利润比EQ低的咨询师高139%。

在管理过程中，不要一味地下苦功夫，而是要找准提升员工绩效的关键点，这个关键点就是培养与提高员工的EQ。

 
 
    中国员工有哪些不足？世界500强的高管如何看待每个求职者的面试表现？学历、经历、专业、能力，在世界500强心目中占多大的分量？长期研究青年就业问题的上海交通大学学者熊丙奇，与近30位世界500强企业高级管理人员就青年学生就业问题进行对话。在日前出版的《天下无墙》一书中，熊丙奇为求职者总结出11条建议。

    建议1：看到潜在的危险

    埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。

    建议2：建立清晰的成才目标

    盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。

    建议3：不要拿学历说事

    据GE（中国）有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否合适自己应聘的职位，找到自己的定位。

    “西门子人力资源部门有明确的‘人才素质模式’，它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”西门子中国有限公司人事部经理谢克海说。

    建议4：关注你的核心竞争力

    IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。”IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。

    建议5：明白自己的需要

    家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，“我们对招聘的大学生，基本上都是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生”；二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。

    建议6：在适当地方发挥你的优势

    3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。

    建议7：正确的求职态度

    思科系统公司副总裁、思科系统（中国）网络技术有限公司总裁杜家滨表示，在招聘过程中，他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能力和态度。“不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人，会最先出局。同时也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我们希望一个人要说真话，不要说假话”。

    飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？”他表示，回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。“另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许问题并没有什么准确的答案”。

    很多人觉得世界500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类面试技巧。对此，徐承楷认为，“这有一定作用，但十分有限”。有一些东西是可以人为掩饰的，但有的是掩饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。“我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你”。

    建议8：建立与企业的相互信任

    据三菱商事（上海）有限公司总经理室副室长三村俊介绍，从2002年起，他们开始推行新的人才开发计划———“China professional制度”，选择优秀的中国员工，派往日本东京公司总部进行重点培养，以让他们担任与日本派遣的职员一样的工作。首批9名“China professional”前往东京接受培训，其中，上海有5名员工被选拔参加这项计划。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养他们。“随着中国经济的发展，中国员工会有更好的发展，我们也会给中国员工更多的信任，让他们担当重任。”

    建议9：知道自己该做的

    杜邦中国集团有限公司总裁查布朗Charles G.Browne表示，在杜邦，有一项员工定向发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定未来3至5年把自己发展为一个什么样的人。每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。

    英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士则说，在英特尔公司里，考虑员工晋升时，从来就不把学历当做一条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。但这之后的发展，完全取决于自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。

    建议10：给自己一个梦想

    “有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任务；二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。”富士通将军（上海）有限公司董事长吉村昭彦这样说。

    贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过6年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。我刚进贝塔斯曼当培训讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。我前进的每一步都走得很扎实，同时我也接受了很多在职培训，包括MBA短期课程培训、领导力培训、团队合作培训、顾客关系管理培训、心理学培训等。”

    建议11：你可以改变自己

    荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛认为，在中国，随着经济的发展，对大学生的需求将进一步增加，“我们保险行业尤其如此”。他建议求职者，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。“边工作边充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有转机的。即使你已经放低标准找了一份工作，但也要抽晚上的时间充电，或在双休日去大学里继续学习。当你的价值提升了，新的机会就会出现。”
 
 

　　除企业自身努力适应环境外，自中央到地方基层各级政府的应对之策及时合理，将有助于减少企业和地方经济遭受的短期冲击，最大限度地降低转型代价。

　　一年以前，号称中国“打火机大王”的温州日丰集团董事长黄发静也许没有想到，如今他要为自己所在的这个红红火火的行业面临“熄火”而发愁。

　　在温州，陷入发展低潮的不仅仅是打火机行业，服装、制鞋、纺织等各个行业中为数众多的企业也出现了病相。而这股厂商停产或倒闭风潮，大有逐渐向民营制造企业高度聚集的长三角其他地区蔓延的趋势。

　　但有商界人士指出，从中长期来看，近期江浙两省中小制造企业遭遇的生存危机，可能只是经济持续高速增长的长三角地区在产业转型过程中一次突发的“感冒高烧”，不会对当地民营经济造成毁灭性的打击。

　　企业各谋“过冬”良策

　　“改革开放30年，浙商所积累的财富和经商经验、风险承受能力，都远远超过人们的想象，”温州中小企业发展促进会会长周德文说，“仅温州地区就有大约5000多亿元的游资，可以保证很多有需要的企业不缺钱。”

　　但一些地方的支柱产业受到的重创，以及更多企业和投资者的恐慌心理，仍然无法忽视。据说某些本来跟这次危机没有直接关系的规模较大的企业，也因中小股东纷纷撤资而被卷入旋涡。

　　黄发静的日丰集团可算是受到“牵连”的企业之一。黄曾经是中央电视台评选的2003年年度经济人物，他一手打造的日丰集团与世界“打火机大王”Zippo等紧密合作，获得大量出口贴牌生产业务。

　　但过去一年来，他任副会长的温州烟具协会下属约600家会员企业中，因经营亏损“突然死亡”者竟高达六成以上。换言之，当地平均每天都有一家打火机企业倒闭。现在日丰集团自身也陷入了艰难求生的困境。

　　7月7日，亲临温州调研的国务院副总理李克强参观了日丰集团的工厂，中央高层的关注和鼓励让黄发静感到不少安慰。他也在尽力采取灵活的销售策略，希望带领企业渡过难关。比如为应付人民币升值带来的出口压力，他定下两条对策：一是与客商谈判各自承担一半的价格波动风险；二是可以使用欧元结算，让买卖双方得以分散部分风险。

　　江苏省江阴市青年商会副秘书长周东表示，面对危机，该市民营企业更多选择民间融资渠道，甚至典当等方式筹措资金作为过渡，也有一些企业尝试聘用钟点工，以尽量降低生产成本。

　　政府该出手时就出手

　　“通常情况下都是‘企业管牛，政府管熊’。”知名浙商研究专家黄江伟表示。也就是说，在中国各级政府较多介入经济活动的现实条件下，市场环境好的时候，企业自己努力赚钱，市场环境不好的话，政府要出手救市。

　　尽管未有确切的数据表明，此次闹得纷纷扬扬的倒闭风潮，已对长三角地区经济造成破坏性冲击，但其“延迟效应”仍让人不得不小心提防。

　　浙江宁波的慈溪县一向以小家电生产为其经济支柱，今年这一产业遭到了重大打击。当地一位从事小家电出口的企业负责人告诉记者，今年全县超过七成的厂家没有拿到任何一笔海外订单，很多企业不得不开始解聘工人。

　　今年4月，浙江台州的龙头企业、著名缝纫机生产商飞跃集团资金链断裂之后，整个台州地区的缝纫机产业出现大面积亏损，据当地行业协会人士估算，这会令去年GDP增长率高达14.5%的台州，今年GDP增长率至少降低两个百分点。

　　周德文认为，温州乃至浙江全省的大企业，并不是促进地方经济增长的主要力量，经济“金字塔”的底端实际上是由无数中小企业支撑的，他们缓解了各地的就业压力，其缴纳的税赋也是大多数基层政府的主要收入来源。

　　他相信长三角地区制造业脱困的“药方”应该是：中央在政策上支持一点，地方政府在实际困难上帮扶一点，企业自己克服一点。而地方政府的帮扶最为重要。“中央距离地方远，不熟悉情况，企业自身又比较迷惘，这个时候地方政府的角色不可或缺。”他说。

　　温州市政府一位官员透露，该市已把今年定为“政企联动服务年”，以求解决本地企业的生存困境，市政府将在企业新投资项目的立项、审批等环节采取宽松政策，还尽可能提供技术和人才支持。

　　“在企业最关心的融资难问题上，我们会主动穿针引线。”这位官员强调说。

　　黄发静建议，政府首先要适当调节税赋以减轻企业负担，其次是宏观调控政策“调的灵活些，控得少一点”。“实施《劳动合同法》时，不妨对原来着重保护工人权益的倾斜作必要修正，以切实兼顾劳资双方的共同利益。”他补充道。

　　结构调整 顺势而为

　　但记者在采访中注意到，部分地方政府并非无条件帮扶困难企业，而是有所选择。

　　近期江苏苏南地区大批化工厂关闭，有些是企业因资金短缺而破产，而更多则是被当地政府明令关闭的。无锡市一家正面临困境的化工厂负责人抱怨说，政府的态度变了，不再给什么政策了，想从当地银行贷款也很难。

　　“这次企业倒闭潮其实不全是坏事，好的企业可以留下，差的就淘汰出局。”无锡市政协副主席孙志亮表示。过去多年来，孙一直是该市治理太湖污染的总负责人。据他介绍，去年无锡一共关停了503家化工厂，今年至今已达269家。

　　“政府帮扶的对象是低能耗、高回报的企业，污染大户不在此列，不能心软。”孙志亮说。

　　而在浙江宁波，市政府近日推出了一个针对当地企业的新测评计划，将根据企业的利税回报、成长性、能耗、污染情况等诸多方面打分排名，名次高的就会相应获得政府更多的资金、技术上的帮助。

　　黄江伟认为，这体现了地方政府整体经济发展思路的转变，除了更注重企业的经济和社会效益外，借机淘汰落后产能、升级产业结构，也是他们的目标之一。
 
 

    他们发现，盖茨最有启发性的特点之一就是他目标明确，这点自他青少年时期就已经有所体现。自13岁编写了首个电脑程序后，盖茨开发有可能改变整个世界的尖端软件的决心一直不曾动摇过。

    不过盖茨的执著也让他冒了一些风险。例如，20岁时，他从哈佛大学辍学，创办了微软。1998年，他在美国政府提起的反垄断诉讼案中敢于亲自出庭作证。在他的领导下，微软迅速做出反应并最终达成和解，和解协议并未对该公司在浏览器和操作系统上的垄断有太多限制，这反映了他十分清楚如何以及何时才是打破规则的好时机。

    但专家们表示，对于胸怀大志的企业领导人而言，充分考虑冒险可能出现的意外状况是十分重要的。专家们还表示，并不是每个人都适合赌博，并且如果没有后备计划，个人职业生涯可能就被断送了。

    《职场胆小鬼求职技巧》（The Career Coward's Guide to Changing Careers） 一书的作者 Katy Piotrowski 说：“盖茨证明，美国老牌名校常春藤联盟的学位或显赫的家族并不是事业成功的必要条件。但需要记住的是，如果没有推动事业的远见时，有那些背景也无妨。”

    评论人士对盖茨的管理风格大加批判，认为他傲慢专横。但正是他严谨的工作态度掩盖了他成功的另一个秘诀：不愿意让他的目标打折扣。但这位技术巨头也有柔情一面。盖茨把办公室营造成和大学校园一样的宽松工作环境并鼓励自由思考，使他赢得了员工的赞赏，从而为他必要时实行强硬路线时留下了余地。

    职业咨询师兼专业演讲人 Stephen Hopson 在一封电邮中说：“微软员工是最杰出、最聪明的一类人，但他们并不是因顺从而出名。你能想象他们在一个对衣着有着严格要求的环境下工作吗？盖茨了解他的员工，并为他们提供了理想的成长环境。”

    盖茨的情商和商业头脑使他取得今天的成就，幸运女神也确实很眷顾他。虽然这一点无法效仿，但他在机会来临的时候牢牢地抓住了。例如，当 IBM首次请盖茨为其第一款 PC 编写操作系统时，盖茨既没有经验也没有资源，但他还是答应了，并在几个星期后拿出了 MS-DOS 系统。

    总部位于西雅图的 Centerpoint Institute for Life and Career Renewal 创始人 Carol Vecchio 说：“像盖茨这样的成功人士抓住了机会，因为他们做好了准备。如果你的目标不够明确，这些机会不会降临在你的身上，因为你看不见它们。”

    不过，盖茨成功最重要的品质是专家们所谓的自觉。不管是编写 BASIC 语言还是管理一个慈善基金会，盖茨都毫不犹豫地为了自己的激情付出行动。他不断支持创新，拒绝停滞不前和满足于过去的成就。他通过全身心投入工作，不断激励自己前进。
 

（第一期公开课题—人事档案管理）

一、俱乐部简介：

中国长三角HR俱乐部是由各行业人力资源专业管理人员、人力资源专家、人力资源服务机构、及与人力资源管理相关的人员组成。为了更好地服务于企业人力资源队伍建设，搭建企业人力资源经理（主管）学习培训、经验交流、资源共享的重要公益性平台。俱乐部将致力于建设人力资源管理从业者信息共享的渠道，通过举办系列沙龙、培训，联谊活动，传播人力资源最新知识与信息，致力于提升会员个人综合能力，提供工作学习中所需要的帮助。

二、俱乐部的宗旨和使命：

本俱乐部以为“如何加强人力资源从业工作水平，扩展人力资源从业者管理模式”为目的，以共同进步、共同发展为目标,以提高人力资源从业人员的技能和素质为宗旨，以打造一流的“为推动长三角地区HR事业的发展”为使命。

三、会员入会的程序：

1、申请入俱乐部的会员按要求填写入会申请表（见附件2），加盖公章，并在俱乐部网站“中国长三角HR俱乐部网”上注册。将申请表传真至俱乐部秘书处（个人会员附1寸免冠近照8张）；

2、理事长审批，或经理事会授权秘书处按照会员入会条件进行审批；

3、由理事会或理事会授权秘书处向被批准入会的会员发同意入会通知；

4、交纳当年会费（个人会员费：518元/年，企业会员费：5188元/年，学生会员：288元，不接受咨询或人力资源机构个人会员）；

5、秘书处颁发会员证书；申请者即正式成为俱乐部会员。

四、课题信息

1.         课程题目：《轻松建立、分析人事档案管理》

2.         课题分享：张富贵

3.         分享方式：PPT投影、案例操作、互动分享

4.         分享成员：长三角HR俱乐部会员、核心成员、QQ群会员

5.         报名方式：填写报名回执表（附件1），每家企业一个名额。定额为40人，额满为止。

6.         时间：2008年7月6日下午13：00

7.         地点：高新区菁华路（斯达远东）站528/529公交车直达  斯达远东数码科技（宁波）有限公司培训室

8.         主办单位：中国长三角HR俱乐部

协办单位：宁波管理网 人众人浙江公司

9.         联系人：海瑞（手机：13396688481）富贵（手机：15824256976）

10.     课题介绍：

随着公司的发展和人员的递增，人事档案管理的工作量越来越重，一些人事经理、人事主管或人事档案管理员对越来越多的档案管理工作束手无策。因此有些企业导入了人事管理系统，但对于目前多数中小型企业来说还没有花这种成本去导入人事管理系统，那么在没有系统的支持下，我们如何去建立系统、规范性的人事档案。

一般企业都还还在采用传统的人事档案管理方法，再好的记忆也难免出错，再勤劳的属下也难做出好的绩效，在人事档案管理和人事信息分析上根本提高不了工作效力。

您在人事档案管理上是否出现以下难题：

1、劳动合同管理经常需要翻阅文本，在查看试用期限、合同期限等管理上花费大量的工作时间，而且还会造成合同漏签、期限延误等困扰。

2、老板需要人事信息分析报表的时候您是否在此花费了大量的时间进行分析。

3、您建立电子档案的时候，人员年龄、出生日期、性别是否每项都采用手工输入，从而花费大量的工作时间。

4、每月薪资条的打印和制作您是否花费了大量的工作时间。

5、资产标签内容您是否还是用手工书写。

6、您建立的书面人事档案是否经常有内容遗失。

根据以上的疑问，在没有人事管理系统的软体支持下，我们HR在人事档案管理的工作上如何巧妙的建立人事档案管理信息，这是我们本次课题所要分享的内容…………….!

课题大纲

1、利用Excel巧妙、轻松建立电子人事档案，实现性别、出生年月、年龄的自动填充；

2、劳动合同期限的自动生成和自动提醒功能；

3、快速进行人事信息分析（年龄层次、男女比例、学历分析等）；

4、实现自动套印功能（薪资条、资产标签等）；

5、书面档案的规范管理。

附件一：报名回执表

请发到csjhr188@163.com

劳动合同法实施下招聘工作中存在的风险及对策研讨会

邀请函

该俱乐部本着“如何加强人力资源从业工作水平，扩展人力资源从业者管理模式”的目的，以共同进步、共同发展为实现目标,以提高人力资源从业人员的技能和素质为宗旨，致力于打造一流的“以推动长三角地区HR事业的发展”为使命。

1、活动主题: 劳动合同法实施下招聘工作中存在的风险及对策研讨会

2、活动目的：增进HR从业人员的沟通、交流

3、活动时间：2008年6月29日13：00

4、活动地点：宁波市人才中心7楼会议室

5、主讲嘉宾：课题组成员-宁波科润软件有限公司副总经理-胡昌怀

5、主办单位：“劳动合同法实施应对方案”课题组

宁波人力资源研究会

中国长三角HR俱乐部理事会

6、活动费用：免费《俱乐部核心会员优先安排参加：是指已经入会缴纳会员费的正式会员》；

7、活动人数：本俱乐部限20人

8、活动内容：研讨主题：

    一、劳动合同法及相关法律中与招聘有关的条文

    二、宁波地区企业招聘现状分析

    三、宁波地区企业招聘工作中存在的风险分析

    四、招聘工作中风险规避及对策

9、温馨提示：

A、  报名：确定准时、准地参加（特殊原因提前1天向组织者说明，以便安排后续活动）！

B、  携带名片：促进了解，提供方便的沟通信息！

10、联系人：富贵15824256976  海瑞13396688481

11、报名表

劳动合同法实施下招聘工作中存在的风险及对策研讨会