结果，这个选手还是答错了，不过却是一脸轻松的表情。主持人问他对自己刚才的选择是否后悔，他说：“当然不后悔。因为继续答题是一个机会，如果错过了这个机会，我才会真正地后悔。题可以答错，但绝不能错过机会！”

   

这句话让我长久地感动和思索，是的，机会总是稍纵即逝，可以错，但不可以错过。没有成功你不会后悔，而错过成功的机会你必然会后悔。由此我想到了我的一个大学同学，毕业后他分回家乡县城的电业局，在机关单位工作清闲且待遇好，是许多人羡慕的。可两年后，他竟毅然辞去职务，去大连开了一个美术装潢公司。

    他下这个决心有两方面的原因，一是他在美术装潢方面有能力和经验，更主要的是，他听在大连的熟人说，这几年那里的各种公司和酒店纷纷涌现，对装潢的需求很大。之前他也曾做过思想斗争，毕竟电业局这里是衣食无忧旱涝保收的地方，而出去一切便都是未知数。

 提示：

       有舍才有得，虽然有时舍了并不一定会得，可是不舍便永远不会有所得。有太多的人守着眼前利益不忍放手，就像沙漠中的鸟儿守着一棵孤树，却没有勇气飞出去寻找广阔的森林。所以，要想开辟一片崭新的天地，首先要不怕错，更重要的，是不要错过机会！

北京奥（）运会落下了帷幕，载着大家无限期待的北京奥（）运会落下了帷幕，就这样落下了帷幕，似乎大家还没有做好准备就落下了帷幕。8月8日的开幕式仿佛就在昨天，当大家还在讨论开幕式的种种细节，当大家还在讨论各场比赛的细节，当大家刚刚习惯躺在沙发上看激烈比赛的时候，奥（）运会就闭幕了

很多事情、很多人就是这样，当你刚刚了解，当你刚刚熟悉，当你刚刚习惯的时候，当刚刚从期盼中走出，去马上面临的是回忆，似乎永远没有享受当下的快乐。
  人们常用“天下没有不散的筵席”来安慰自己，是啊，我们也只好这样安慰自己。奥（）运会如此，同事也是如此。Lucy已经确定下来要离开公司，8月25日是她在公司上班的最后一天，她说9月初就要到新的公司报到，她打算留几天时间好好自己好好休息一下。

Lucy离开了公司，她离开的原因可能有很多，也不再想去猜测，也没有任何意义。她给我们留下了非常专业和职业的印象，她赢得了我们所有HR的尊重，即使是和她争吵过的一些老总，对她的专业水平和职业素养也是赞不绝口。作为一个HR，她做得非常好，或许是这个环境并不完全适合她的个性，但她坚持了自己的个性，她带给我们很多值得回味的东西。她离开公司找到了更适合她的工作环境，她有了另一个更合适的平台。祝福她，她更适合到世界500强的纯外资企业工作，结束这边的工作对她是一个新的开始，一个值得期待的开始

事情往往就是这样，总是出现你想不到情况。客户服务部的Candy已经迫不急待地明确要求辞职了，并且说一上班就交书面辞职报告。我说你别这么急，有没有找好下家。她说，既然现在的这个地方没有任何呆下去的意义，我没有必要再浪费时间，辞了职再找。80年后出生的年轻人敢做敢为，不愿意让自己受任何委屈。是啊，既然这个地方给不了她什么，她呆下去有什么必要呢？我曾经想给她转个部门，可惜现在没有空的岗位。我问她，那你接下去的打算呢。她说，她打算去一个英语培训机构工作，顺便提高自己的英语水平，有机会出国或者去纯英文环境的工作。她有朋友在纯英文的环境工作，老板是个美国人，老板和员工就是工作关系，只要把自己职责范围内的工作做好了就没有什么其他乱七八糟的麻烦。我明白了Candy的想法，本来打算给她推荐工作的话到了嘴边又吞回去了。Candy的想法是适合她的特点的，适合她自己的就是对的。
我本想劝劝Candy再想想，本想提醒Candy以后遇事忍忍，哪里都没有那么顺心的事情。但还是忍住了，时代在变化，年轻的人有自己的想法，一个为自己想法而努力而尝试的人是值得尊重的。

不管怎样，心里有很多惋惜，总部一个能让我们学习很多东西的职业HR高级经理因为种种原因离开了公司，一个能把本职工作做好有自己想法和追求的80后年轻人离开了公司

我在想，HR的职责是什么，HR要做什么？似乎每本人力资源的书都会讲到HR要将合适的人用到合适的地方，HR要开发运用公司的人力资源发挥更大的价值。那么，现实呢？一个既然大家都公认专业的人离开公司，一个能做好本职工作的人离开公司，而作为HR却觉得无能为力。

现实不是书，现实中，似乎没有明确的对与错，没有清晰的黑与白，也不一定有那么多的逻辑和条理，一起都是交织在一起，一切都只是因时因势而变，没有人会知道最好的管理是什么，因为管理没有机会实验，没有机会验错

在谢幕的主题下，一个系列下的连续15个帖子也该结束了。现实的管理永远比帖子中的故事更丰富，更奥妙无穷。在写这15个帖子的过程，在反思管理故事的过程中，有很多东西值得回味思考。如同奥（）运会的闭幕，即使没有运动会，每个人的运动一直在进行；
《HR的专业与关系之争》的帖子暂时告以段落，即使不发贴，每个HR的现实故事永远在不断继续。
  是的，谢幕是一个新的开始。

说明：江枫同仁的网络帖子《HR的专业与关系之争》写得让我很有同感，故收藏在本博客中，谢谢！

昨天看比赛，浙江的孟关良和队友杨文军获得500米双人皮划艇金牌的消息让人振奋，在颁奖典礼后孟关良和妻子以及一岁多儿子合影的镜头很让人感动。孟关良在雅典奥（）运会后曾经退役，后来又复出，孟关良和杨文军的磨合也有很多故事，几年来的困难和坚持在获得金牌的这一刻得到释放和回报，这种感觉一定很好。

大家喜欢看奥（）运会，因为目标是明确的，规则是公开的，竞争是公平的，在比赛中让人有畅快淋漓的感觉。还有一些比赛是需要配合，大家配合好了才能够获得好成绩。双人划艇是的，4X100的接力比赛也说明这个问题。

然而，很少听说有HR在工作中有畅快淋漓的感觉。很多时候，HR的工作似乎总有一种说不出的感觉。总部的HR高级经理Lucy曾经来自世界500强，她刚负责总公司人力资源的那阵，我们各区域的HR在工作的时候还有一些这种畅快的感觉，因为她给出的规则是明确的，她的逻辑是清晰的，她在是非之间没有太多的灰色地带

昨天晚上，和武汉人力资源部经理Lisa电话聊天中知道了现任人力资源部总经理Bonnie调动到总部的原因。Bonnie原来是湖北分公司分管销售的副总，为人爽快灵活，但因为湖北分公司的销售业绩不好，CEO决定让另一个分公司分管销售业绩突出的助理总经理调动到湖北分公司管销售，把Bonnie调动到总部担任人力资源部总经理。
  到了总部人力资源部，我们也隐约感觉到Bonnie和Lucy之间的不和谐。两个人的风格天壤之别。Bonnie还是有业务风格，什么时候都可以灵活，仿佛没有规则，做事没有太多的逻辑和条理，随意性比较大；而Lucy一贯的风格是严谨，专业，讲究规则，讲逻辑和条理。比方说，一个关于异地调动干部津贴的政策可能还没有完全讨论好，Bonnie就给签发了，Bonnie说先实施，再慢慢修改；而Lucy觉得一个薪酬福利政策的出台，要慎重考虑，一个点可能牵涉到一个面，考虑不周全的后遗症将会非常严重

不知道CEO是怎么看HR的，把一个不怎么懂HR但做过销售老总的人调动过去做人力资源部总经理。我们猜想，或许CEO是希望人力资源部能够站在公司业务的角度考虑问题。CEO把一个在世界500强工作过的HR放在人力资源部让她做出一套人力资源体系，这样的体系从人力资源管理的角度是富有内在逻辑和专业性的。如果两个人配合，应该是一对不错的搭档。

可惜Bonnie和Lucy之间的搭档没有孟关良和杨文军这样的配合。孟关良和杨文军曾经是竞争对手，但都冲击不了金牌，教练马克让他们两合起来联系，通过磨合，两个人团结起来竟然两次获得奥（）运金牌。如果Bonnie和Lucy搭档，两人配合，发挥各自的优势，我们的人力资源体系一定会很强大

然而，事情并不是想象的那样简单，金牌并没有那样容易获得。Lucy还是提出了要离开，可能与Bonnie调动到总部担任她的老板有关系。

或许企业里没有那么明确的金牌，没有那么明确的规则，没有如同奥（）运那样的荣誉让人们舍弃个人的东西而团结奋斗；现实的企业人有太多的选择，有比运动员更复杂的情绪，有太多难以名状的东西……合作是怎样的艰难啊！

今天是周六，一大早Candy跟我打了个电话，从电话中感觉到Candy明显比较放松，没有了上次电话的情绪，看来Candy已经从季度Review的不快中走出来了。先聊了几句有没有看昨天晚上的奥（）运会比赛的闲话，还提到昨天乒乓球女单决赛王楠和张怡宁的比赛，虽然王楠输了，但她更喜欢王楠的表现。

我说，我也看了昨天的比赛。
Candy又说，当王楠赛后红着眼圈对中央电视台的记者说参加完这届奥（）运会就退役的一席话感觉王楠很真诚，也很坦然。
我说，我也有这个感觉。
平时和Candy还算比较熟，打电话闲聊几句也正常。如果员工能经常和HR闲聊，作为HR也是一件比较开心的事情。但我感觉Candy绝不会一大早只是打电话来聊昨天的比赛，并且还是一个周末的早上。

Candy又说，我想了想，不做什么申诉了，我没有时间和精力去申诉什么，申诉了也不能改变现状

我没有说话。

Candy接着说，我觉得你和老板都还不错，我去书面申诉到总公司，虽然对Jacky有一定反击，但对分公司的HR你和老板都不大好。并且，我去申诉了，即使赢了，也只是改一下考核分数，Jacky也不可能离开公司，我继续在客户服务部呆下去也很尴尬
我心里有点难受，Candy什么时候变得这么为他人着想，并这么理性，原来的印象只是做事比较职业

我问Candy，你有什么打算。
Candy说，我觉得Jacky这个人根本做不了经理，一不懂客户服务的专业，二不懂怎么管理人。我觉得在他手下干学不到东西，还很压抑。你觉得我还有在这里做下去的必要吗？

从Candy的意思看，她可能准备辞职了，凭她的能力，在外面找一个工作不成问题。但因为Jacky的问题损失一个这样的员工有点可惜了。
我说，Candy，先别急，没有必要这么想太多，先忍忍，过段时间可能有好的机会。
Candy说，也只好这样，今天电话给你就是说说不打算申诉了。

从今天Candy的电话，更觉得Candy其实是一个非常好的员工，除了工作能做好，一个80后出生的员工竟然还能够为他人考虑，还不赌气是非常难能可贵的。Jacky这个人是不可能动的，他个人的管理方式一时半会也不可能改变。难道就让Candy这么走掉吗？
我甚至想到了把Candy推荐给同业的另一家公司，那个公司的人力资源部经理跟我很熟，并且前几天还跟我说过他那里缺一个有客户服务经验的员工，待遇应该还不错。把自己的好员工推荐给对手公司似乎不是一个HR该做的事情，但不给Candy这个员工一个好的去处让人觉得不公平。
又一次陷入了沉思……

客户服务部员工Candy和经理Jacky之间对季度评估的争议其实是很明确的，如果仅仅按照公司绩效管理的制度和岗位设置的情况来看，Candy的本职工作是没有任何问题的，应该如同她的前任经理的评价一样，可以说算得上优秀了，只是因为她确实不大喜欢主动和其他员工打成一片，原来的经理才没有给到4分以上，但给的也是部门里第二、第三高的考核分。从某种角度看，Candy原来经理的评价是非常客观而准确的。

但现在的经理是Jacky，Jacky上任3个月来，Candy不怎么听他的，Candy从心底不认为Jacky懂客服的具体业务，加上Jacky的工作方式比较生硬，喜欢拿公司制度和考核来压员工，而Candy是一个有点能力又不愿意被人压的员工，其他比较老实的员工Jacky说什么就是什么，也不愿意和Jacky作对,但Candy是个直性子，觉得自己本职工作干得很好，凭什么被一个不懂业务的经理乱指挥。

为什么将Jacky提拔成经理，这里面有另外的原因，老板有老板的考虑。记得当时总公司高级HR经理Lucy来杭州招聘的时候，唯一的一个人Lucy在招聘评估会上没有多说什么，而是直接问省分公司老板这个人如何定位。

记得当时老板是这样介绍Jacky的，杭州某种重要关系介绍的，介绍的一方对公司的经营有比较大的检查和影响力度，老板觉得不好去拒绝。另外，Jacky的简历看上去还可以，硕士毕业，做过3年的技术工作，3年的项目服务工作，没有管理经验，没有我们行业的经验。这个关系很难回避，打算放在一个跟他原来工作有一定关系的岗位再说.

没作任何评价，而是问老板，你打算给多少薪水。后来Lucy直接按老板给的薪水给Jacky定的工资。Jacky就这么进来了。我本来以为按照Lucy的习惯，她那么职业和专业，会从招聘的角度否决Jacky，或者至少要说几句提醒的话，但她什么都没有说，竟然还破天荒的完全按老板的意思定薪录用。我后来问了一下Lucy对Jacky的看法，她说，如果不录用Jacky，对公司经营的破坏可能很大；如果录用，虽然从岗位上不一定合适，但至少可以避免公司的另外一个层面的损失。对于一件不没有办法回避的人选，就不是招聘可能考虑的问题，那还有什么好讨论的。

Lucy讲话总是很有逻辑，也从来不浪费时间。是啊，一个不是招聘本身考虑的问题，怎么可以用招聘的技术来评估呢。在某些关系面前，专业显的如此苍白和无奈，最职业的做法就是站在这个公司经营的角度来考虑问题了。

有时候，发现作为企业的老板，压力是多方面的，老板把Jacky招进来还提拔他，在公司内部老板也是顶着很多压力，也容易引起员工的不满，但老板承受的压力以及老板考虑问题的苦衷是不可能告诉员工的。这一刻，发现当老板也不容易。

后来，Jacky进入了公司。其实Jacky作为一个员工还是不错的，虽然没有行业经验，但他把自己的本职工作做得不错，工作非常认真、细致。或许是硕士的原因，或许是原来做技术的原因，Jacky经常把一项工作记录的非常详细，每个细节都写下来，一项再小的工作在他手上可以写2页以上的A4纸。

后来客户服务部的经理因家庭原因调动公司的其他省做经理，老板把Jacky提拔上来了。Jacky细致认真的作风在管理上似乎不怎么见效，尤其是这个Candy让他有点头痛

不可能去改变Jacky，又不想伤害一个合格的员工Candy，但他们两个之间有矛盾，如何协调呢？还没有想好解决的办法……

好不容易将台州的紧急问题解决了，财务部的财务专员人选已经确定，但客户服务部的员工Candy上午来找我了。看到Candy情绪激动的样子，我赶快把她带到了旁边的洽谈室，把玻璃门关上再谈。

在带Candy去洽谈室的短短5米距离中，我在快速地想她到底是什么事情来找我。对了，上周四中午她的部门经理Jacky跟我一起吃饭的时候曾经说过想把她辞退，这几天台州的事情一忙，没有时间顾及这个事情了，估计Candy是为这事来的。
其实，在我看来，Candy还是一个不错的员工，至少本职工作完成的不错，她做事情还是比较职业的，不管她自己的情绪如何，当她直接面对客户的时候，还是面带微笑的用专业的知识答复所涉及的公司产品和服务的问题。职业是一个非常好的词汇，但Candy在一个比较讲究关系管理的经理Jacky下就不是很和谐。在Jacky看来，Candy太较真，临时分配一点其他工作她要分清楚哪些是她份内的，哪些是她份外的；部门里晚上出去搞活动，Candy很少参加，独来独往。

Candy的前任经理对她还是很放心的，也很尊重她，所有她干得比较开心；但自从原来的经理调走后，她自己觉得新来的经理Jacky专业能力不强，还乱指挥，尤其经常搞很多员工晚上一起加班是没有必要的，是低效的表现。

一个事情有两个角度看，Jacky认为Candy没有团队精神，不愿意多做一点事情；Candy认为Jacky不懂业务，乱指挥。对于一个经常挑战自己的下属，Jacky决定要辞退Candy。

刚坐下来，Candy就急匆匆地说，“我要申诉！请你告诉怎么向上级申诉？”
我停了一下，比较慢地问，“Candy，慢慢说，你能告诉我你为什么要申诉吗？”
Candy说，“哪有这样的道理，刚才Jacky找我谈话，说是季度Review，对我三季度的评价只有2.8分，说我没有团队精神，理由是晚上不参加部门的聚餐。还说我工作不主动，说我不愿意加班处理紧急工作。下了班是私人时间，去不去吃饭是我的自由，这怎么能拿来考核？另外，其实根本没有必要加班的事情为什么一定要拖到下班后做，我把我的工作都做完了。我这个岗位的工作哪点做得不好？Jacky他自己管理方式有问题，要我们增加额外工作也从来不跟我们商量，动不动拿经理这个职位来压我们，还用考核来压我们

Candy一口气说了很多，有委屈，有不满，有气愤……

2.8分是一个很低的分数，我们的绩效评估是5分制，3分是达到期望，4分是超过期望。一般员工在3分多一点。原来的经理给Candy的分数一般是3.6-3.8，评价一直还比较高，而Jakcy竟然给她2.8分。拿到3分以下的员工心里一定是有疙瘩的。我没有说太多的话，只是在听Candy讲，偶尔会问一两句细节和事实。Candy说完了之后，仿佛平静了好多，说话没有刚才那么急了，脸色也恢复到正常的状态。

我平静地对Candy说，“Candy,我很理解你的心情和处境。你有权利书面申诉，不过在申诉前你想想你申诉的目的是什么，申诉后的结果对你会怎么样。我倒有个建议，或许是大家沟通中有什么误会，不妨暂时先不申诉，我们先和Jacky沟通一下，了解一下具体的情况，然后再看能否解决，如果不能解决再走书面申诉程序也不迟。”

Candy点点头，表示同意，补充了一句，“你先别告诉Jacky我来找过你。”
我点点头……送走Candy，我心里并不平静，同一个员工，一个能把本职工作做好的员工，为什么不同的经理对她的评价差异这么大？Candy有问题，还是Jacky有问题？这个矛盾怎么化解呢？想起Jacky入职时的背景，心里觉得这个问题似乎更棘手了……*

Hans昨天去了总部培训，接下来的工作按照计划在进行。今天把台州的总经理人选定下来了

今天忙碌了一天，晚上也是陪老板跟即将晋升调动的台州的总经理吃饭。只有在晚上10：00来发今天的博客。之所以今天才把台州的后继人选定下来，一方面是要等Hans离开台州后确定，另一方面确实很难权衡，直到今天才最终确定下来人选。从全省的地区级分公司的总经理和副总经理排过来，宁波和温州的副总经理是比较合适的人选。这两个地方的副总经理既管理过销售，也管理客户服务等后援部门，相对其他地区的人选来说比较全面。因为台州新提拔上来的副总是销售出身，有一个比较全面的老总去管更合适一些。

从去年的年终绩效评估来看，宁波的副总Gavin得到评价比温州的副总Leo要略高一些。Gavin在宁波更赢得总经理的信任，也更赢得当地员工的尊重。Gavin分管了另一个业务渠道，这个渠道的业绩在全省是第二名，另外他分管的客户服务部还被评为全公司的优秀部门。Leo也是一个能力比较强的人，相对要强势，所分管的销售渠道去年获得公司的第三名，但他和温州强势的总经理之间仿佛有些矛盾，老板经常会听到温州的总经理和副总经理之间不协调的声音，温州的员工似乎对这个副总的印象一般。

我想，从业绩和综合评估看，宁波的副总Gavin调动到台州更合适，因为他的业绩和综合管理能力和评价都略胜一筹，并且宁波离台州也近一些

然而，老板最后做出的决定让我有点意外，老板选择了温州的Leo，并让Leo今天赶到杭州面谈，老板下午和Leo谈了1个多小时，晚上请Leo在杨公堤上的味庄临湖的一个包厢吃饭。人不多，就五个人，老板，省分公司分管营销的副总，Leo，我，以及老板的秘书。饭桌上，老板讲了很多对台州的期望，分管营销的副总也介绍了很多台州的现状，提醒了Leo台州一些主要管理人员的特点和要注意的地方，并让Leo提看需要省公司什么支持。感觉是分公司一定会大力支持Leo，支持Leo把台州做好。

直到晚饭结束，大家都散了的时候，我和老板回家顺路，当车上只剩下我和老板的时候，我侧面问了一下老板，为什么选择Leo而不选择综合评价更高一点的Gavin。老板说，你站在更高一点看，不要仅仅看谁去台州更合适，如果站在有利于全省的层面看，选Leo更合适一些。Leo在温州不利于温州的发展，温州的两个老总如果不和到这个地步是需要调开的，刚好台州有这个空缺，Leo到台州更留在温州对整个浙江的业绩贡献更大。另外，Gavin离开宁波可能宁波的业绩会下滑。

调动管理人员考虑的是全省的大局，所以即使相对优秀的人员不一定马上调动晋升，而是另一个还可以但与当地老板有矛盾的人。这个调动的标准很奇怪，但却是一个现实的解决问题的方法和视角……