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2、坚持以事实为基础(别把经验当知识)

3、树立明确的目标和实现目标的先后顺序(别把战略当策略)

4、跟进

5、对执行者进行奖励(别把过程当结果)

6、提高员工的能力和素质(别把技巧当原则)

7、了解你自己

我们常见那迷路的蜻蜓在房间拼命地撞向玻璃窗。它看准了透过玻璃窗照进来的那一片光明，百折不挠地飞过去，但每次都碰到玻璃上。每次被撞得要挣扎好久，才恢复神智，然后它在房间里绕上一圈，再鼓起勇气，仍朝玻璃窗上飞去，当然，它还是‘碰壁而回’。

其实，旁边开着门，好象没有窗户亮，它就不再想去试试那个门。

追求光明是多数生物的天性。它们不管怎样遭受失败或挫折，总还是坚决朝向光明的地方去奋斗，但是，当我们看见碰壁而回的蜻蜓的时候，给我们以启示：我们有时为了达到目的，在一再失败的时候，是不能也要换一个看来较为遥远，较为无望的方向的；否则，你就只好永远在尝试与失败之间兜圈子，直到你完全铩羽而回。

百折不回的精神虽然可佩，但如果这里虽然望得见目标，而这前面却只是一片陡削的山壁，没有可以攀援的路径时，我们也只好换一个方向，绕道而行。

为达到目标，暂时走一走与理想相背驰的路，有时正是智慧的表现。事实上，人生途中是没有几条便捷的直达路径可走的。

我们时常必须把目标放在背后，而耐心地去做披荆斩棘、铺路修桥的工作，我们时常必需尝试很多条看来非常晦暗无望的道路之后，才发现距离目标近了一点。

只要我们记住自己理想的方向，就算多兜几个圈子，也许不算错误。

不要逞匹夫之勇，不要像那只固执的蜻蜓。请运用你的智慧和耐心吧！你可以暂时屈就你所不喜欢的职业，你可以暂时应付一下你所讨厌或轻视的人，只要你时刻知道这一切都仅仅是手段，而不是你的终极目的，你就用不着灰心和难过；也用不着关心周围的人怎样批评或嘲笑你。

法国作家勒农说：‘你不要焦急！我们所走的路是一条盘旋曲折的山路，要拐许多弯，兜许多圈子，时常我们觉得好似背向着目标，其实，我们总是越来越接近目标。’

懂得迂回前进的人，往往是第一个登上山峰的人。

  激励政策本身是一个动态的完善过程。经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。 

  案例：小张半年之前特别想和他的女朋友去东南亚玩一次，所以努力工作，等待完成任务之后就享受有薪假期。可是前几天他和女朋友吹了，每天心不在焉的，也不想去旅游了。他说，还不如在公司工作，多赚点钱呢。在生活中，类似的需求变化会不断地发生，所以激励政策也应随之变化，以实现有效的激励。

（二）激励要因人而异：

  根据人本管理的基本原理，不同人的需求是不一样的，同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施对不同的人起到的效果是不同的。职业经理人在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求，将这些需求合理地整理归纳，然后再制定相应的激励措施。 

  案例：企业高峰会上邀请了一个画家为老总们画像。每个老总拿到画像都觉得画的不像自己。张老板拿过李老板的画像看了看：“咦，给你画的很像嘛！给我画的就不像啊！”李老板说：“我看看你的，哪里啊，我觉得你这个比较像，我的这个不像！”

  启示：不同的人对同一事物的想法往往不同，管理者绝不能自以为是，想当然。  

（三）激励部属的注意事项：

   每家企业都有价值观，就是企业发展的目标。这个过程中的关键就在于企业的远景怎么和公司的价值观有效地结合起来。员工首先是为了生存，其次是为了追求人生的意义。因此，如果经理人能有效地把企业的价值观和员工个人发展的追求有机地结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。

1、两个石匠的故事  

   案例：从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“哎呀，我正在砌墙呢，一块一块真累人呀！”而问到第二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！”

   启示：一个人在不了解自己做什么和为什么这么做的情况下，工作是被动的，没有根本从内心发掘出动力。在这种情况下工作既没效率质量又不高。而知道自己做的事情很有价值的时候，就会心情愉快，任务也完成得又多又好，自己也不累。因此，一定要给员工描绘企业的远景，让每个人都知道现在正在做的工作和企业的发展密切联系。就是要用企业的价值观、用目标体系把员工统一起来。

2、三个和尚的故事  

  案例：从前，有三个和尚路过一个很破的庙宇，他们决定重修这个庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便很辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大这个庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛因为自己的原因，开始抢功劳，结果庙宇就在争议当中很快又衰落下去。

  启示：很多企业在创业之初为了生存，创业人之间通力合作，并不计较彼此之间的得失，然而一旦企业发展了，就谁也不服谁的领导，彼此之间斤斤计较，没有一个领袖能把大家的思想统领起来，规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。

 当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。 -日本企业家石光米夫

判断员工是否具有领导潜质，应该重点看他的隐性能力而不是显性能力。例如某个员工即使他的学历与经历完全符合要求，但如果他是个性上掌控性很低，决策风格上优柔寡断，是不可能成长为一个优秀的领导者的。

那么，如何判断一个人才的隐性才能在领导岗位上是否有成长潜力呢？以下几点可供参考：

1、岗位的挑战性如何：高挑战的岗位要求培养对象的自信心要高一些，否则以后面临着困难与挑战时，他内心的想法是“知足常乐”“人生苦短，何必强求”。

2、该领导岗位未来的绩效目标是什么？培养对象的性格特质与岗位目标相匹配：开拓型的岗位需要一个人的掌控型性格；激励、品牌塑造、社交等岗位需要表现型性格；服务类岗位需要耐心型性格；专业研究、成本控制、流程规范需要细致型性格。试设想，如果想培养一个非常内向的人负责品牌宣传，是不可能取得优良的绩效的。

3、岗位的工作压力如何？是否需要经常加班？高压力的工作需要培养对象的精力特别旺盛。记住：精力是一种客观存在的隐性才能，正是因为精力的高低，同样是工作到晚上十二点，有些人仍然精力旺盛，有些人的大脑里面早已一团浆糊——绝不是他们不想努力。

4、岗位是否需要思维的高敏锐性？敏锐性是客观存在的另一种隐性能力，例如，高敏锐度的人很容易做到听话听音，低敏锐度者别人不把话不说透，他就不明白。如果一个需要作市场分析与预测的经理岗位，选择了一个低敏锐度的人来培养，那只会错失很多商机。

5、岗位是否需要作重大决策？这些决策是属于把握机遇型决策还是稳健型决策？决策模式同样是一种客观存在的隐性才能。有些人在决策时擅长于把握机遇，有些人则优柔寡断错失时机，不同的决策内容需要选择不同的人才培养。

实战派管理专家苌卫东老师经典课程：《80后员工的管理艺术》之“80后”员工管理对策:

1、重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界拔的太高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合企业传统和企业制度提出具体要求。

2、弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴

3、管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观

4、沟通方式由命令式转变为商量式:明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”

5、秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲兵的道理

6、划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分;

7、工作再设计，整合任务;

8、这样可以增加他们的参与感和自我成就感

9、对80后激励比约束更有效;

10、结果导向,留出自发参与、自主发挥能动性的空间.

11、对流程和工作岗位精确设置,培养高流动性、低替代成本及低流动性、高成本替代两种人才;

12、劳动密集型企业如何留住核心员工?

13、三种类型岗位：明星型－－防卫型－－步兵型

14、正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心!

15、离职评价,离职欢送会

1、80后的成长背景注定了和70后的差异；

2、管理就是用人之长，多了解80后长处并找出发挥他们长处的方法；

3、根据80后特点调整沟通的方式；

4、管理学诞生在80后出生前，对于80后如何管理，是管理学的新课题。

人才：

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人

2.光环效应：全面正确地认识人才

3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律

5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会

6.酒与污水定律：及时清除烂苹果

7.首因效应：避免凭印象用人

8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才

9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才

10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上

11.特雷默定律：企业里没有无用的人才

12.乔布斯法则：网罗一流人才

13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才

14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人

人性化管理：

15.南风法则：真诚温暖员工

16.同仁法则：把员工当合伙人

17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业

18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境

19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理

20.坎特法则：管理从尊重开始

21.波特定律：不要总盯着下属的错误

22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”

23.热炉法则：规章制度面前人人平等

24.金鱼缸效应：增加管理的透明度

激励：

25.鲶鱼效应：激活员工队伍

26.马蝇效应：激起员工的竞争意识

27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励

28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施

29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异

30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力

31.默菲定律：从错误中汲取经验教训

32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风

33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励

34.横山法则：激励员工自发地工作

35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中

36.威尔逊法则：身教重于言教

37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力

38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感

39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性

40.激励倍增法则：利用赞美激励员工

41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利

42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管

沟通：松下幸之助：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”

43.霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来

44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式

45.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证

46.威尔德定理：有效的沟通始于倾听

47.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满

48.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人

49.特里法则：坦率地承认自己的错误

团队合作：

50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加

51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节

52.苛希纳定律：确定最佳管理人数

53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力

54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑

55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余

56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力

57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和

决策：

西蒙：“管理就是决策。”

58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提

59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半

60.手表定律：别让员工无所适从

61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度

62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风

63.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品

64.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需

65.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资

66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分

67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义

68.布利丹效应：成功始于果敢的决策

69.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延

70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位

71.哈默定律：天下没有坏买卖

72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力

73.青蛙法则：时刻保持危机意识

74.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制

75.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化

76.帕金森定律：从自己身上找问题

创新：

创新是企业发展永恒的发动机！

77.达维多定律：不断创造新产品，同时淘汰老产品

78.路径依赖：跳出思维定势

79.跳蚤效应：管理者不要自我设限，你想跳多高，就会跳多高

80.比伦定律：失败也是一种机会

竞争：

81.犬獒效应：让企业在竞争中生存

82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢

83.快鱼法则：速度决定竞争成败

84.马太效应：只有第一，没有第二

85.生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营

86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强

细节：

87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题

88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损

89.蝴蝶效应：1％的错误导致100％的失败  差之毫厘，谬以千里

90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的

91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱

营销：

92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销

93.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意

94.鱼缸理论：发现客户最本质的需求

95.长鞭效应：加强供应链管理

96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意

97.250定律：不怠慢任何一个顾客

98.布里特定理：充分运用广告的促销作用

99.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者

100.韦特莱法则：从别人不愿做的事做起

　  换位思考----心态蹲下去。有时候你提的很好的建议小孩不接受，一般的家长就会大发雷霆。不妨换一个角度，从小孩的角度去想一想。你蹲下去看一看，你就会发现:你看到的是琳琅满目的商品，他（她）看到的是琳琅满目的腿。

及时沟通---小孩为什么不愿与大人们交流，不仅仅是什么代沟的问题，更主要的是我们这些成人总是以一种居高临下的姿态出现，不愿做他们做朋友。

放手独立----现在的小孩大部分是独生子女，生活自理能力差是不争的事实。怎么造成的呢？还不是我们大人们的原因。而我们往往却给自己找一个借口：只要你学习搞好了，其他事不用你操心。这里，我们恰恰忽视了一个重要的问题：生活的能力与学习能力的相通性，或者说相互促进性。

一个自理能力强的人，就是一个做事有条理的人，也是一个思维有特点的人。这些素质表现在学习中，其潜力是无法想象的。所以我奉劝家长们尽量放开手去

   给精神鼓励 ---一个人的健康成长总是离不开鼓励的。我想这一点家长们都知道。关键是如何鼓励，以什么方式鼓励，在什么时候鼓励。误区一，一味地强调物质鼓励。小孩考好了，他提什么要求都可以，考差了可能什么也得不到了。

第二，不适当的鼓励。有些家长机械地认为，提倡鼓励就是不管小孩做得怎么样，都是一样的鼓励。到最后，可能你的鼓励对你自己而言都没有什么公吸引力。第三，从来不鼓励。认为严厉可以让小孩更好的成长。

适当自由 ---一般地说，自由的空间更有利于个性特长的发挥。因此，家长除了不能一一代劳他的日常事务之外，更要学会尊重他的自我空间，给他一定的自由选择、自由安排的时间和权力。不要以为处处为他设想、处处为他安排的做法，他会买帐。在一定程度上是对小孩隐私的干涉、是对他的不尊重，效果往往会适得其反。如果严重的话，可能会伤害小孩的自尊，引起他的逆反心理。到这时，再来挽救恐怕就很麻烦了

少培优 ---如果用一个字来概括现在学生的生活状态的话，那就是"累"。我想很多家长都有这样的感慨。平时上五天课，星期六学校补课、星期日外面培优，想不累也不行呀。

有些知识是随着年龄的增长自然就会的。（就像1+1=2一样）你超前学习了并不代表你真正比别人强，只不过是早知道一点。至于的训练性的培优，只不过是简单劳动的重复，那就更没有必要了。这些工作在家里小孩就可以自已完成，不必借助他人。而且频繁的培优可能导致小孩对学习的厌倦，减小他学习的热情，从而在学校学习时出现不认真的情况。这真是得不偿失呀。其次，那些培优的老师，（暂且不谈他是否负责）对每个学生的情况并不是十分的了解，因此不可能真正做到有的放矢，再说有些机构是以赚钱为目的的，对小孩教育也会出现疏漏的。

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 A.沟通---沟通是前提，有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅！

 B.协调---协调是手段，协调内部资源。一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。这就是集势，把资源协调调动在战略上，从上到下一个方向，能达到事半功倍的效果！

 C.反馈---反馈是保证，执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况，以趋利避害！

 D.责任--责任是关键，企业的战略应该通过绩效考核来实现。而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度，才能不会使执行作无用功。HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。该协议书以法律依据明白当事人责任。   

 E.决心---决心是基石。 狐疑犹豫，终必有悔，顾小忘大，后必有害！专注，坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面！

 成功就象一扇门，如果战略这把合适钥匙我们已经找到，那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。