近一段时间，中国经历了地震灾害等重大社会性危机、公共危机事件的洗礼，而波及全国的企业危机事件也越发频繁，“东航返航”事件、“抵制家乐福”事件、 “万科王石门”等事件给企业及所在行业乃至社会都造成了极大的影响，这些危机事件成为社会关注的热点，“事件”、“危机”、“危机管理”已成为媒体报道中经常出现的关键词。在这些危机事件的背后，我们一方面看到了政府对危及公众利益事件惩治力度的加大，公众维权意识以及媒体传播力度和广度的空前提高，另一方面也看到大部分企业对危机的预警不到位、不及时，危机处理缺乏经验，缺少训练有素的危机管理人员。面临诸多危机事件，危机管理中的领导力如何体现？

上世纪90年代开始，越来越多的跨国公司公司，乐于宣讲CSR。尤其是那些倡导“世界是平的”的公司。那么在“平的世界”中，公司需要密切关注、冷静思考如何在公众的关注下实践CSR，企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要再生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。捐赠风潮日渐平息，不止一家企业受伤。如何建立企业社会责任的系统，如何让这一系统在关键时刻发挥作用，又成为人们关注的焦点。对于企业而言，在履行社会责任的过程中，是选择主动进攻，还是选择被动防守？万科在灾难面前，几乎是第一时间，万科请地震专家去检查其在成都开发的房子，发现无恙后，包括王石、郁亮在内的万科员工转而奔赴灾区一线，救援去了。可是，悲情中的人们，很容易忽略王石和万科的行动，而放大王石的不当言论，以至于后来王石公开道歉，万科也宣布为灾区重建无偿投入1亿元，许多人仍然耿耿于怀，长效与短短期应急行为的切合点究竟在哪里？我们不妨从12条路径去努力去提升。

    1。认识领导情商----露面的时机    2。  角色错位与角色定位

    3。用人之人而非做事之人——危机中的人事组织

    4。创造环境而非创造效益——总裁亲历的艺术；

    5. 参与预测 与外部环境     6.领导&少领多导. 7决策&少策多决

    8  预警的常态与突发事件的机动     9 危机管理的本质是汽车安全带 

  10   企业社会责任的常态建立是在为软实力积淀、品牌危机的最好防震剂   

  11．贴近事件本身贴近政府规划贴近自己的事业链

  12  驾驭复杂局面能力的领导力提升路径 

     第二要有影响力。扩大自己的影响力，用行动语言，包括自己的人生态度去影响你的团队，要主管一定要有这个意识。在人类发展的层面上，意识决定存在，这是必要条件，这是人类文明发展的必要条件，但不是充分条件。充分条件还要加一条，就是遵循客观规律，要有现实的态度和实证的精神，这时候你才能做到影响。光有梦想不行，只有梦想是建不成艾菲尔铁塔的。在这个操作层面上我们是唯心主义，在整个的大规律下，必须遵循客观规律。要符合强度，要符合稳定性，这个塔才能建成。

     第三是推动性和鼓动性。通用电气公司（GE）认为干部应该具备四个条件：Energy，活力；Energizer，鼓动力；Edge，锐力；Execution，实施力。这就是GE公司的4E理论，同时也是衡量集团高层领导干部的必备条件。鼓动性是挖掘他人的潜力，把他们紧紧围绕在目标的周围，形成目标的凝聚力和核心力；推动力是鼓动性的保障，是在大家围绕目标进行中的监控、指导和拉动。

     第四是开放和公平、公正、公开关。开放有两条，一条是对内开放，一条是对外开放。对内，就是张开翅膀、敞开胸怀，接受各种各样的观念，但是自己得有一个最基本的价值观，不能全都接受。好的对你有益的你接受，不统一的、坏的要批判接受或把它遗弃；你现在拥有了更多的思想，接受了更多有用的东西，对外，要勇敢地开放，去影响别人，因为人只要储存了知识、观念的能量，就很容易地对外释放。另外，在这一过程中我们要公平公正公开。实际我们的工作生活中还有很多的不公平、不公开，有很多的封建残余，我们一些干部有了一种权利，受到了别人的尊重，不去开放，而是搞封建，搞封建特权。所以我们要公开评议干部，以民主的手段，公正地对待我们的团队。

    第五是情商关。情商第一个就是要认识自我，认识自己的感情和情绪，同时要控制激励自己。每当看不到希望的时候，一定要鼓励自己，激励自己前进，这是现在很多大学生、青年员工缺少的。反过来你当了干部，要认识别人，认识他人的情绪和感情，全面了解别人，用各种话语、各种行动去影响别人，激励别人。某种程度上管理叫控制论，这种控制并不是那种邪教或者专制，而是用公平公正公开的方式，来控制和影响别人。所以我们干部要做心理医生和人生导师，多看看心理学、行为学等方面的书，认识自我的同时也能启迪教导别人。

    那么，要想真正实现共赢的和谐社会效果，除了增加居民收入和赋予更多的产品选择权，还有其它的途径吗？

这样的男人很容易和别人打成一片。他们很有洞察力，他们会观察别人，知道如何通过与别人打交道来获得他们所需要的东西，也知道别人对他们的反应如何。追求财富的人内心深处有着强烈的孤独感，但他们并不因此而去追求政治上的名望和成就。赚钱是他们绝对全神贯注的追求。这给他们胜于一切的最大满足和快乐。

获取财富主要的“指南”：

让金钱成为你的情人。别在性爱上浪费时间和精力，你会发现，从长远来看，赚钱比性爱更让人兴奋，这可不是空头支票。寻求需求，满足需求。追求财富者的最大天分是瞄准时机，预测所需。大众牌小汽车，美国快餐食品都是满足人们需要的例子。

谨防从众心理。群众心理弊病多，即使它是正确的，追随它一般也没有什么利润。在一定情况下，摘取经济精华的都是带头人而不是追随者。

当雇主而不是雇员。那些满足于雇主付给他们高薪的男人并不是真正追求财富的人，他们的目标仅仅是成就感或权力欲。你最好去当老板，即使雇员只有你一个，赚的钱也会比任何一个公司付给你的多。

发展你的支配技巧。大多数人认为，支配别人，让他们去做你想让他们干的事情非常恶劣。然而，实际情况是，我们时时都在自己没有意识到的情况下支配着别人。

追求财富的人常常是直觉地支配着别人，而且是个行家里手。

　　内蒙古蒙牛乳业集团总裁 牛根生——大众传媒是中国品牌的“喉舌”

　　尊敬的各位女士们、先生们，非常高兴能够参加中国品牌高峰论坛，我今天发言的题目是“大众传媒是中国品牌的喉舌”。我们是做奶制品的企业，产品企业和现代企业在做品牌做产品有重大的区分和区别，产品企业利用产品作为传播工具，包括口碑的传播，我们试想一下如果一个企业在过去传统意义上做一个产品的名牌需要多长时间，而我们现代企业可能在三年，也可能在五年，还可能在十年，怎么样才能把企业以现代企业做成一个品牌，在消费者心目中留下很深的影响，现代的媒体、现代的大众传媒，包括我们所说的“喉舌”是非常重要的一个环节。70年代，我自己听到过一个来自南美洲的一个人的故事，他告诉我他的雇主告诉他，世界上最好的东西是什么呢？是喉舌。我想我们现代媒体在造就品牌的过程中所起的作用尤其是重要的。

　　无一例外，在中国近十年的品牌建设中，我们所有的现代企业在中央电视台，在现代网络的主要媒体，包括主要报纸都有关系。同时我们关注到死掉的现代企业也无一例外和我们主流媒体有很大的关系。我们蒙牛公司就是这样一个企业实践的证明者，我们用先进市场、后用牧场开始我们的建设和经营，我们所有的在社会化、商品化的环境下都强于我们原始的产品，因为一个企业产品的有形部分是我们企业的主要责任，而我们产品的另外一方面无形的部分不是企业直接给你的，我们无形资产的创造主要是通过主流媒体来创造的，无形资产是靠社会、媒体来打造的。

　　我自己感觉到，主流媒体是我们企业能够创造中国品牌的关键之步。另外，我们几年所取得的上有航天员、下有运动员来用我们的产品，那么怎么样使我们的产品传到普通地区呢，我们要打造品牌，我们的成长一段时间，我们说我们要创造共同的品牌。

　　2004年6月份来中央电视台做广告，没有办法，要想让我们的产品走出内蒙古，离开主流媒体是不可能的。尽管我们在中国的乳品行业里面的出口量是最大，同时在国际市场上拿过大奖，但是我想建立民族品牌的路还很长，而且我们深深感觉到我们靠自身的力量可能是微不足道的，力不从心，但是我们一定要争取到国际上所有的技术、所有的资本，我们从中国制造走向中国创造的过程中的路是很长的，我们不能极端。国家要爱品牌，企业要爱品牌，希望我们媒体的记者和小媒体的记者们一定要以中国人的心爱护我们的品牌。

　　内蒙古蒙牛乳业集团总裁牛根生简历

　　牛根生简历 　牛根生，中共党员，中国社会科学院工商管理硕士，曾到北京大学深造。原任伊利集团生产经营副总裁，现任蒙牛集团董事长兼总裁。从事乳业27年。1978年参加工作，种草养牛5年。1983年进入伊利，从一名洗瓶工干起，直到担任集团生产经营副总裁。在此期间，将伊利做成“中国冰淇淋第一品牌”，使其销售额由1987年的15万元上升到1998年的7亿元。1999年创办蒙牛乳业，在“一无工厂，二无奶源，三无市场”的困境下开拓进取，使现在的蒙牛“一有全球样板工厂，二有国际示范牧场，三有液态奶销量全国第一”。CCTV2003“中国经济年度人物”对牛根生的颁奖辞写道：“他是一头牛，却跑出了火箭的速度！” 　　

牛根生信奉“小胜凭智，大胜靠德”、“财聚人散，财散人聚”的经营哲学，其领导的蒙牛与亿万消费者、千万股民、百万奶农及数十万产销大军结成命运共同体，被人们称为西部大开发以来“中国最大的造饭碗企业”，由此诞生了一段流传甚广的民谣：“一家一户一头牛，老婆孩子热炕头；一家一户两头牛，生活吃穿不用愁；一家一户三头牛，三年五年盖洋楼；一家一户一群牛，比蒙牛的老牛还要牛。”

2004年底，牛根生捐出全部个人股份设立“老牛专项基金”，成为“中国捐股第一人”、“全球华人捐股第一人”。

　　过了一会儿，一位智者走了过来。这位智者曾经经常帮助村民解决过许多问题，所以大家看到他，就像看到了救星一样，希望他这次也能想出一个好办法。

　　智者沉吟片刻，然后拾起一块石子，朝吊在树枝上的人扔去。大家见状惊讶万分。这个爱吃芒果的气得大叫：“干什么？！你疯了吗？想让我摔下去吗？”智者不语，又拾起一块石子，朝这个人扔去。这人变得更狂怒，吼到：“等我下来，我一定给你点颜色瞧瞧！”

　　大家这时也对智者不满，心想这个吊在树上的人下来后如果对智者动手，他们一定不会阻拦的。可是，他怎么才能够下来呢？大家爱莫能助，只能焦急等待着。然而，智者再次拾起一块石子，朝那个可怜的人扔去。这一次他下手比前两次更狠。吊在树枝上的忍无可忍了，感到如不下来出这口恶气就枉为男人。

　　然后，他想方设法，用尽全身力气、全部才智调动每根神经，终于够到了粗大安全的树枝。大家禁不住为他欢呼。“那家伙到哪里去了？”他气愤的问道。大家才发现智者已经不见了。

　　“哦，他是一个智者，当然不会蠢到等你来揍。”村民们说。

　　“如果碰到他，我一定会揍扁他！”

　　“可是，”有人忽然悟出了什么，“想一想吧，其实他是唯一给了你真正帮助的人，因为他激怒了你，你才发挥出潜在的能力，爆发出异乎寻常的勇气。”

　　这个人想了想，觉得言之有理，说：“是啊，你们的好意和同情没有帮上忙，而他的刺激才让我不遗余力地摆脱困境。他是故意这么做的，真不愧为一个智者啊！我不应该生他的气，而应该感谢他才是。”　　

　　在日常销售工作中，我们经常遇到下属人员给上司汇报工作时经常提出市场、经销商管理问题，并询问上司的处理意见，以便今后的工作处理。但往往上司了解客户的程度不高，因为坐的位置不一样，所以对市场与经销商出现的问题并不能100%知道的非常详尽与透彻，所以80%的问题处理来自平时对销售人员、经销商的印象来源或者来自以前对市场的熟悉程度来综合判断，个人感情色彩比较浓厚。所以给出的许多工作方面的处理意见有着非常多的不合理之处，从而导致下属人员工作方向偏差。

　　学习上面的故事中，我们管理人员应该学会做智者。让下属人员在汇报工作问题时还必须提交解决方案，无论这个方面是否可行，一定要提交。管理人员分析完毕后也不应该直接批复自己最终结论，而应根据公司与市场实际问题给出实质性的建议，并让下属人员再次完善自己的解决方案。这样可以不断的提升下属人员处理问题的能力，还可以合理的解决市场问题。

　　例如，某美国科勒卫浴中国公司某区域经理与经销商之间碰到一些棘手问题，因为问题超出了他权责范围，所以他打电话给省级经理询问如何处理相关事宜。这位省级经理却让他自己想好解决办法在和他沟通，挂电话后区域经理非常气愤，心里想：哪有这样的领导？下属出了问题一点忙都不帮，就知道摆谱。但气归气，区域经理最终还是静下心思来构思如何解决这个棘手问题。当想好处理方案后又给省级经理打电话，这次省级经理听完后针对方案明显违反公司政策之处提出异议后，还是没有给出一个正确答案，只是让区域经理在好好想想，想好后就去处理。这个时候区域经理气氛到了极点但又不敢发作，只有硬着头皮自己去处理问题了。由于省级经理的冷漠，所以区域经理想了几套解决方案并在家进行沙盘推演后才与经销商洽谈。

　　当区域经理按照自己所演练的几个洽谈方案进行谈判推进时，发现谈判进程非常顺利，经销商每次都非常仔细推算区域经理提出方案但都没有异议，虽然提了些问题，但都被区域经理其它解决方案给信服了。最后整个谈判成功了。区域经理也通过本次谈判获益多多，特别在思想完善与健全方面得到急速提升。为以后的工作道路奠定了坚实的基础，两年后他升为省级经理。

　　讲到这里后，有许多朋友会问，你说的是区域经理成功之后，那么区域经理与经销商谈判失败了那结果又是什么呢？当然，这位区域经理也碰到过失败，当他失败后省级经理才正式帮他分析失败的主要原因，然后在重新制定方案。这就是美国公司管理的方法，这样的智者培养了许多优秀员工，他们都是能独当一面的优秀销售人员与管理者。

　　整个故事与案例只是告诉我们一点，做为管理者如何管人，做为执行者如何学习，挖掘本身的最大潜力是管理者和执行者共同需要的能力！！