骨干的标准。任何具体事物都是由一定的维度来定义的，超出或者是缺乏某一维度就不能称其为该事物，骨干也如此。骨干作为组织实现目标的具体的执行者，首先从意识形态必须和组织的意识形态保持一致性，其次是其行为能力必须能为组织提供强有力的支撑。成就骨干是环境与骨干自身相互作用的结果，一方面是目标骨干是否有意识将自己打造成为骨干，另一方面是环境是否为其提供成就骨干的平台。

以骨干的标准来打造自己。骨干有其层次感，业代层面有业代层面的骨干、中层有中层的骨干、高层有高层骨干。作为组织的中下层员工，要将自己打造为组织的骨干，也必须从思想上和行动两个维度来实现。组织中层在组织中的功效绝大部分在于组织区域内资源执行上级所下达的任务。充分领会上级任务的精神实质就至关重要。思维决定行为，只有充分领会上级任务的原理及精神实质，在行为层面才可能全力以赴的去执行。如若在接到上级任务后还在怀疑，甚至是与上级博弈，则无论能力有多强，都不可能取得好的结果。有异议可以提出来，但是一旦做出决策之后，就必须一个口径，严格按照既定决策去执行。完全按照上级的指示去做，出了问题，是上级主管的策略问题，若不按照上级主管的指示去做，出了问题则绝对是自身的问题。在接受任务时，理解的要执行，不理解的在执行中去执行。这就是做为骨干必备的要素之一，与组织在思想意识形态上保持一致性。

 除在思想意识形态与组织保持一致性之外，强烈的结果心态是作为骨干成员必备的另一要素。组织是靠组织成员所提供的结果来生存的。没有结果的支撑，具备了与组织相一致的意识形态也不能成为骨干。结果心态的基石是责任心，在责任心的前提之下，才是能力的发挥。只有在责任心的驱使下，才能使自身为达成目标而使出浑身解数。所以在大多数情况之下，是责任心而不是能力达成组织目标的。强烈的结果心态是成为骨干所必须具备的又一要素。

不经组织的信息不能称其为资源，能力亦如此。只有在某一特定的思维模式之下，朝着某一具体的目标，通过组织的能力，才能真正称之为能力。组织能力的前提必须是具体组织能力元素的存在，才能对其进行组织。所以，打造自身的具体的能力元素，也是成为组织骨干的又一必须要素。因为只有具备了具体的能力元素，组织针对与达成某一特定目标对现有能力元素进行组合自身才能拿得出来。在打造自身个人能力的过程中，要勇于挑战，任何一个困难都是提升自身能力的机会。面对困难，要敢于亮剑，。所谓狭路相逢勇者胜，亮剑，还有胜的机会，不亮剑，绝对没有取胜的机会。

以骨干的标准来培养骨干。作为一名管理者，对于自己的下属，也有培养骨干的意识。培养骨干，首先要从意识上引导，让其明白是目标骨干，然后才是技能的训练。当队员向我抱怨终端或者公司时，我通常给他们说的第一句话就是：“你不是一般人（你是要做领导的人），别人不能理解的应该理解，所以你不能按照一般人的标准来要求自己。”然后才引导队员做出问题的处理方案。每次无论队员情绪有多大，如此沟通完毕，都能使他们心平气和的去处理问题。我在此只是想说明让目标骨干明白其所应该具备的思维模式。

与普通队员不同，作为骨干队员，除必须有自己的思想之外，责任心和能力元素也有更高的要求。故在目标骨干的培养过程中，对于流程、标准的强化，让其自己亲身去挑战、去突破所占的分量更多些。

目标确定之后，就是如何有效组织资源达成目标。资源分为硬件和软件，硬件其中就包括了人力资源在内，而软件就是如何通过有效的管理将既有的硬件资源充分利用，这其中的管理，人力资源的管理有着决定行作用，因为任何目标的达成都是由人来实现的个人。只有充分的调动起既有人力资源的积极主动性，各项硬件资源（包括人力资源本身）才能得到充分利用，从而很好的实现目标。如何调动人力资源的积极主动性就是软件，软件的把握与硬件相较而言，含有更多的艺术成分。、

如何选人、用人、育人、留人是此次培训的内容之一。选人是招聘层面的问题；用人，育人、留人则是团队建设过程中每天所必须面对的。

用人，要用人之长！之前，用人往往比较感性，不能准确的做到用人之长。用人，是要用标准来衡量的，管理人力资源也要树立标准。根据不同性格的个体，采用不同的管理风格，才能最大化的激发人力资源的积极主动性。

育人，根据不同个体的资质，首先定位其培养方向，并且要让培育对象明白其自身的培养方向。根据人力资源个体培育定位的不同，在培育过程中的引导方式也不相同。在负责城北区的七个月中，培育了两名区域主管。算起来，应该也算是小有成绩，但从两名主管在工作过程中体现出的不足反思当初培育过程，就未能做到系统性的培育定位和针对性的引导，导致两名主管缺乏市场推进的系统性。

留人，如何激励和处理与员工之间的关系是着决定性因素。激励员工，首先要知道员工的共性和个性需求。自己的工作得到上司的认可和感激、薪资、提升空间、提升自身能力，这是员工共性的需求，但是不同年龄、不同经历的员工的需求偏重点又各不相同。故而在具体的激励过程中要对症下药，才能起到对症下药的功效。处理好与员工之间的关系，首先要建立起与员工之间的沟通机制和原则。与员工的沟通过程中，方式方法可谓是数不胜数，应该遵守下面几条原则：

1.做到对事不对人：针对事情说事情，做为一名管理者，切忌被自己的情绪所控制。如果你暂时无法控制自己的情绪，那么我建议不要轻易与队员沟通，请调整好情绪再行沟通；

2.维护下属的自尊和自信，要给下属面子：在指标达成的跟进过称中，给队员鼓励性的沟通环境，交给队员解决问题的方式和方法，激发队员的潜能，而不是粗暴的批评；

3.给队员提供建设性的反馈：当队员做错事和达不成目标时，请给队员分析原因，并引导其做出解决方案，如此队员才能得到锻炼提升，同时才能创造与员工之间的良好关系。

此次培训，让我对人力资源管理对绩效达成的重要性和如何做好人力资源的系统性管理有了更深刻的认识。做好团队人力资源的系统性管理，就是为绩效提升提供了最为重要的保障。非人力资源经理对人力资源的管理，可谓是磨刀不误砍柴工！

是态度而不是能力决定着你在生活中所能达到的高度。这句话并非是晨会上空喊的口号。在反复锤炼的过程中，我对这点有着至深的感触。尤其是在从县城回到市区做单元格后，由带人到被人带，这种角色的转变过程，如果那时不能及时的调整好自己的心态，那么对于我个人的发展而言，是及其危险的。当然这种心态的调整过程在当时也是很痛苦的，心中总觉得存在着万般的委屈。在晨会上，由于工作没做好，被领导谆谆教诲，又由于自身的承受所谓压力的能力不过硬，晨会上当着几十号同事的面，眼泪流得一塌糊涂，而且这样的情形还不止一次，还来了个“梅开二度”。当时的心情，真可谓是痛苦之至。可现在回想起来，不经莞尔。

现在想想，那会之所以会出现这样的情况，最根本的原因就在于不明白自己真正想要的是什么。由此而导致心态不佳，找不到出路了。经过一段时间的自我调整，我终于确定了自身的目标，那就是不断的提升自身的能力，不断的实现自身增值。在明确的目标指引下，心态得到了很快的调整，终于由刚开始的失衡与浮躁状态沉了下来，沉到了我所经营的D1单元格。在这份心态下，一些大店取得了很快突破，并打造了区域内的样板单元格。

在这反复的锤炼过程中，除了培育了一份淡定的心态之外，其间也打造出了正确的思维（心智）模式雏形。一种心智决定一种行为、一种行为决定一种习惯、一种习惯决定一种性格、一种性格决定一种命运。想明白了才能做明白，想不明白怎么做也做不明白。只要树立了正确的思维模式和思考方法，无论做哪一行、做什么事情，那都是很OK的，最多的也不过是对熟悉新环境所花费点时间而已。当我们付出了很大的努力也没能做成我们想做的事情时，那肯定是我们思考问题的方式不正确。

这一点感触最深的是客户思维，其中又以其在对于经销商的掌控中的感触最为深刻。在邕宁时，与经销商之间的关系处理得不是很好。最大的问题在于在公司的政策落地执行过程中，没能与经销商之间达到有效的沟通，没能树立客户思维，来思考问题，以至于与经销商之间的关系搞得很紧张。从县城回市区之后，在经营D1单元格的过程中，虽然没有开发新的经销商，却也不断的摸索出了掌控经销商之道。可以说经销商无论是在配合度还是对其操作流程的培训上，掌控得都比较到位。而这一切都应归功于客户思维的树立。

其实在锤炼的过程中，也曾经动摇过，想过放弃。但是每次这种念头出现的时候，我都告诉自己：如果我在这里突破不了自己，那么到了哪里都一样，都一样的突破不了自己。因为我们所处的环境是一定的，我们不能让环境来适应我们，而是我们去适应环境。我们所能做的只能是改变我们自身，正所谓“变则通，不变则亡！”只要我们人对了，这个世界也就对了。

在这十八个月的锤炼中所收获的，我要感激的人实在是太多太多。包括支持我的家人、帮助我成长的领导、相互鼓励的朋友、帮助我的同事、给我“出难题”的经销商或者是终端等等。是他们给了我直接或者是间接的帮助或者是给了我自我提升、历练的机会。

当然，目前的心态很淡定，也具备了正确的思维模式雏形，但是在良好心态的培育、正确思维模式的打造，是一个过程，而不是一个终点，目前只是这个过程中的某一个点，只有持续的坚持下去，那才能取得更大的进步！故而在以后的时光里，我还需更加倍的努力，不断的使自身价值得到提升。

在新的一年里，我从经营单元格上升到了经营一个城区的平台。我所接管的城区，底子很薄，有着太多的问题。但是我心态很淡定，对我来说，这是一次很大的挑战，也是一次历练自身的机会，其中潜伏着很多的机会！我对做好城北区很有信心，思路也很清晰。经过两个礼拜的梳理，整个城区基本上能正常运转。面对所碰到的所有的问题，我并不将其视为困难，而是感激其又给了我一次历练自己的机会。

我不仅自信，我还有激情，而且更有行动力，所以，我相信在2008年我一定可以成就梦想！

不仅仅是在管理工作中，无论做什么事情，我们宁可在正确的问题上做错事情，也不要在错误的问题上做对事情。在科学的哲学思想指导之下，一项科学的战略目标制定之后，只有通过尽可能精准的计算，才能制定出确实可行的战术使其得到实施。

一个组织在其发展方向的制定，也就是我们通常所说的发展战略的制定过程中，只有在科学的哲学思想指导下，才能得到科学的发展战略。无论是一个组织还是具体到个人的发展，思维模式有着决定性的作用。一项发展战略的制定，如果方向错了，那么执行层的执行越到位，对整个系统的伤害也就越大；而只有我们的方向对了，即使偶尔在战术上错了，我们可以通过对战术的修正来控制战略目标的实现。一旦战略目标制定之后，整个系统所有的资源都将为实现战略目标来配置，而具体战术的实施所占用的资源只是实施整个战略资源其中的一部分，故而修正战术比修正战略的成本要小很多。这也就是前述的我们宁可在正确的问题上做错事情，也不要在错误的问题上做对事情。        

所以我们在制定某项发展战略之前，应该在正确的思维模式指导之下，充分的对整个战略实施过程中所涉及到的各个要素作出充分的评估（此项工作可以请专业的咨询公司来完成），这就是算账（这就要求战略制定者充分的关注细节，战略从细节中来，回到细节中去。只有充分关注到战略实施过程中所涉及到的各个细节之后所制定出来战略，其才具有可行性）。

算账在战略的制定过程中不可缺少，在具体的战术制定、实施过程中，显得更为重要。任何一个事物，只有数学化之后才能算是真正的发展成熟。管理也一样，任何一项决策的实施，只有实现量化、数字化之后，才能真正的实现其可控性。科学的发展战略出笼之后，接下来的就是制定其实现的方案。执行层在制定实施方案时，对细节的关注要求更为严格，对各个细节的计算精准度要求更高。对细节关注越是充分，对各个细节的各个参数计算得越是精准，战术实施（间接战略的实施）也就越到位。

无论在战略、战术的制定过程中，无论我们所关注到的细节有多么的充分，在具体的战术方案的执行过程中，我们还会是碰到很多很多更为细节的细节，在不断的处理这些预料之外的细节的过程中，不断的来完善实现战略目标的战术方案的缺陷，使得既定的战术得到有效的实施，进而实现战略目标。

哲学与数学相结合的管理模式才是有效的管理模式。只有思维方式对了，才能保证战略目标的科学性，而也只有在这一前提下，凭借精准的执行力支撑才能达到组织的发展目标。

品牌，其所彰显的、给我们的感觉是某一特定企业所打造的一类产品所特有的一种特质，这种特质包括该产品本身的品质，但在产品同质化越来越严重但的今天，这种特质更多的是体现在消费过程给我们所带来的同类产品所不能给予的特殊的享受感（enjoy）。对于普通的消费者，其对产品一般不可能有专业的认识，只能是凭借于感觉，而这种感觉的基础就是品牌，所以品牌的经营在这个意义上说，也可以定义为经营一种独具一格的感觉。

企业文化（Enterprise Culture）是品牌之根本。企业文化是品牌的灵魂。企业文化是一个企业的经营理念，企业运营过程中的任何一个要素、一个环节，都必须围绕其展开、必须往上靠，才是真正的企业文化的经营。品牌经营是企业文化向外界传播的一个载体。没有企业文化为支撑的品牌不能称之为品牌。品牌在传递给消费者特质感觉的过程，也就是在向其企业文化的过程。消费者选择某一品牌，也是对支撑该品牌的企业文化的认同。所以，企业的经营，也可以说是一种消费者所认同的文化的经营。经营的成功与否，就在于消费者是否认同其所定位的企业文化，企业的言行是否能支撑其所定位的文化。

成功的企业文化与品牌的经营，在于让草根处处都能感受到你的存在，并认同你。以青岛啤酒为例，其经营的愿景是“用我们的激情，创造消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐！”这是青岛啤酒公司企业文化所倡导的文化要点之一。在其品牌打造过程中，在向草根传递这种文化理念的过程中，这种文化气息味道也很浓郁。比如在其在其成为2008年奥运会赞助商之后，与湖南卫视所打造的“我是冠军”的全民健身活动；还为奥运会量身打造了具有运动特质的新产品——欢动啤酒。但草根也是分等级的，在这种品牌与草根的传递过程中，草根等级的定位是极其重要的，否则就会造成大量的资源的浪费。品牌传播的具体形势要充分的评估对象草根的受能力，否则得到的只能是“我就站在你面前，你却感觉不到我的悲哀结局。”之前青岛啤酒公司为其新产品——原生啤酒所做的宣传中，由于其中用了大量的专业术语，比如“酶活性”等专业词汇，造成了传递出的信息与草根们所接收到信息的极度不对称。这就是没有充分评估目标草根接受度所造成的后果。

 总之，一个企业的企业文化和品牌与草根之间，前者只有在被后者认同之后，那才是真正的成功，否则前者就只能是单相思。

但在碰到所谓心怡的对象之后，由于职场女性所特有的理性，往往又都会驻足、犹豫。会审视自己是否是因为寂寞而产生所谓的心怡，会让自己错爱，会经意的在自己周围筑起一道另对方难以逾越的墙。想要找个人来爱，被人爱，又怕错爱。所以职场中的女性，想要找到自己真正的爱情，确实很不容易。也正是如此，在保护了自身的同时，也难免会错过那能陪伴我们一生的人。

工作交往中，所碰到优秀的男人固然不少，但是能作为爱人来经营的对象却不多。任何事情都是要付出代价的，事业与爱情也如此。选择了事业或者是事业，不说要完全放弃爱情或者是事业吧，至少爱情或事业或多少都会受到影响。事业与爱情是否能并行不悖呢？在怕错爱与想被人爱之间，该如何把握呢？

在自己事业有成的那天，我们都不希望自己的回忆中有太多的错过而遗憾，那么在成就事业的过程中，我们的职业女性们，能爱的时候，就去爱吧！在寂寞中所做的抉择或许会带有不理性呢？不经意的一边又一遍的问自己“会因为寂寞而错爱吗？”我要说的是：只要有度的控制就好，虽说女人在爱情面前都很白痴，但我相信职场女人对的适度原则的把握，绝对都不差。有些人，可能我们错过之后，就将是一辈子的遗憾！

看待事物，就如同品鉴黑咖啡一般，只有拨开一切事物本质之外的伪装，从事物最更本的原始本性，去品味生活中的一切，才能品到他们的真正的味道。才能从根本上去把握他们。

在生活中，也一样。我们的生活都充满着酸甜苦辣，但只要用心，往往也能体味到那隐藏在其中的甜蜜。

针对于此问题，首先要从自身反省。虽然自己已经很努力的去做了应该做的和所能做的，但是还是没能达到所预期的结果，这对于自身来说，也是有提升的，但是对于公司而言，没有结果，所有的一切努力都是没有意义的。毕竟公司是靠员工提供的结果来生存的。对于公司而言，公司所要求的是员工的功劳，而非是苦劳，所以在清晰这一点后，所谓的委屈，也就可以得到释怀。另外领导之所以会对自己进行“谆谆教诲”，自己肯定有做得不到位的地方，所以对此，更是要深入的反省自身的言行，有则改之，无则加勉，这对于自身的提升也是非常之有效的。

明白这些之后，我们所考虑的不会再是领导对自己所付出的努力的“熟视无睹”，而是反省自己为什么有了苦劳却得不到功劳，原因出在哪个环节，是否还有补救的余地；若无，以后再碰到同样的问题，就必须不能再踏入同一条河流。使自己既有苦劳，亦得到了功劳。

从领导的角度来看，领导就是领导。一旦我们以领导呼之之时，他就不在是个带有自然属性的人，而是背负有太多的责任、标准等等的社会人。自然人定义的领导是会有人的七情六欲的，严格来说，此刻的领导将不再是领导，而只是个自然人，而经过社会属性定义的领导，则不再具有人的自然属性，这样的领导才是准领导。若是应当是社会属性领导的情景之下的领导显示出些许的自然人的属性，都会被定义为不合格。所以，在面对领导时，好多的问题，作为领导，其处理方式肯定是对的，但是若将其视为人（自然人属性的领导）时，他的处理方式可能是不恰当的，是没有人情味的。在这种情况之下，我们就不能把领导当作领导当人看，只能将其视为领导，因为在领导的眼里来说，只应该有对错之分，而无情面可言。

所以说在适当的时间，别把领导当人看（将其当作准领导来看），其对好多问题的处理方式，我们也就可以理解了，不会对领导有怨言，而朝着反省、改变自身的方向努力，这样对自己的提升及心态调整都是很有帮助的。

在社会及大环境的压力之下，这样的情侣对于他们爱情的经营，往往显得力不从心。本来也想好好的经营一份感情的，但是在事业的前提之下，好多好多经营爱情的想法，或者是可以想到的想法都被因为要经营事业这个大前提而大打折扣，爱情的经营往往被靠后来处理，甚至就根本都没有被分配予时间，如果将其提前处理，往往会被视为不理智。那么，处在此种情况之下的情侣该怎么来处理这种矛盾呢？

此种情况，双方都要保持着相当的理智来处理，否则结果只能是心中有着再多的不舍，也只能留着遗憾而分道扬镳。说起来似乎很不合适，爱情本来就存在着很大的不理性的成分，但是在爱情与事业面前，还能怎么做呢？只有本着志同道合的精神，相互之间的理解，这样的爱情才能走得远，单方面的坚持与不放弃都是对爱情致命的硬伤。

经常的换位思考对此等爱情的经营更是显得重要。由于双方对事业的忠诚，爱情中的ROMANCE元素肯定会是难能可贵的，这对女孩子来说可能是最难于容忍和理解的，所以在条件的允许之下，也应该适当的添加进这元素，双方也肯定会对其倍感珍惜。每一次的ROMANCE之后，期待着下一次的到来，这其中的感觉应该是甜蜜的,偶尔或许也会有些许的酸酸的感觉，但这只会让双方都更加珍惜，珍惜如此相处的时间，这也是对爱情保鲜、持续所必不可少的。

千万不要把对方的理解视为是理所当然的。相互之间的理解，虽然是应该的，但是绝不能将其视为是对方应该为自己所做的。对方对自己的理解应该视为是一种幸福，即使是偶尔的不理解也应该视为是正常的，双方也应该通过沟通来达成共识，毕竟双方谁都不愿意放弃自己的事业。

总之，经营这样的爱情，需要更多的理解与宽容，否则，结局只有一个，双方都会忍受不了对方而抱憾分开。