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2007年山东省夏季七月大型人才招聘会

duanlei — Tue, 19 Jun 2007 16:17:01 CST

2007年山东省夏季七月大型人才招聘会

邀请函

为贯彻省政府的就业政策，更好地适应社会经济发展对各类人才的迫切需要，促进人才在全省范围内的合理流动、合理配置，全面促进人才就业；为响应大众人才网的单位会员和个人会员的强烈要求，大众人力资源发展有限公司特举办2007年大众人才网夏季大型现场招聘会。

一、大会时间：2007年7月21日（星期六）

二、大会地点：济南舜耕国际会展中心

三、广告宣传：大会将在《齐鲁晚报》、《济南时报》、《城市华纳T频道》、大众人才网等强势主流媒体上发布广告宣传。

四、展位布置：大会提供标准展位；免费布置展位，统一免费制作招聘海报一张，标准为90cm×120cm、限300字以内。

五、文具午餐：免费提供“招聘工具包”，免费提供2份工作午餐、矿泉水。

六、后续服务：参会单位将以优惠的价格享受大众人才网的高级VIP会员、人事代理、劳务输出、代理招聘等优质服务。

报名须知：参会单位可以直接到大众日报社综合楼信息产业公司（经十路46号）四楼报名，也可以传真营业执照的同时直接汇款到大会办公室。

【收款人：济南大众人力资源发展有限公司；开户行：工行科院路分理处；

帐号：1602023219200046480】。

参会单位请招聘信息以电子文档形式提前提交至大会办公室。

联系人：段磊联系电话：0531—86319057 13658644290

6月23日山东济南招聘会

duanlei — Mon, 11 Jun 2007 16:14:04 CST

一、大会时间：2007年6月23日（星期六）

二、大会地点：济南舜耕国际会展中心

三、广告宣传：大会将在《齐鲁晚报》、《济南时报》、《城市华纳T频道》、大众人才网等强势主流媒体上发布广告宣传。

四、展位布置：大会提供标准展位；免费布置展位，统一免费制作招聘海报一张，标准为90cm×120cm、限300字以内。

五、文具午餐：免费提供“招聘工具包”，免费提供2份工作午餐、矿泉水。

六、后续服务：参会单位将以优惠的价格享受大众人才网的高级VIP会员、人事代理、劳务输出、代理招聘等优质服务。

报名须知：参会单位可以直接到大众日报社综合楼信息产业公司（经十路46号）四楼报名，也可以传真营业执照的同时直接汇款到大会办公室。

【收款人：济南大众人力资源发展有限公司；开户行：工行科院路分理处；

帐号：1602023219200046480】。

参会单位请招聘信息以电子文档形式提前提交至大会办公室。

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电子邮箱：dazhongrenli@126.com

2007年山东省大型人才招聘会(6月9日）

duanlei — Wed, 16 May 2007 17:52:18 CST

为贯彻省政府的就业政策，更好地适应社会经济发展对各类人才的迫切需要，促进人才在全省范围内的合理流动、合理配置，全面促进人才就业;应广大求职者和网络企业会员的强烈要求，大众人力资源发展有限公司特与大众人才网联合举办“2007年山东省综合类现场大型人才招聘会”。

一、大会时间：2007年6月9日（星期六）6月30日（星期六）

二、大会地点：济南舜耕国际会展中心（乘坐44、48、K54、64、66、K100、110路公交车到会展中心下车）

三、广告宣传：大会将在《齐鲁晚报》、《济南时报》、《城市华纳T频道》、大众人才网(www.sdjob.com.cn)等强势主流媒体上发布广告宣传。

四、大会规模：大会拟邀企业300家，预计到会人数10000人左右。

五、展位布置：大会提供标准展位；免费布置展位，统一免费制作招聘海报一张，标准为90cm×120cm、限300字以内。

六、文具午餐：免费提供“招聘工具包”，免费提供2份工作午餐、矿泉水。

七、后续服务：参会单位将以优惠的价格享受大众人才网的高级VIP会员、人事代理、劳务输出、代理招聘等优质服务。

八、报名须知：参会单位可以直接到大众日报社综合楼信息产业公司（经十路46号）四楼报名，也可以传真营业执照的同时直接汇款到大会办公室。【收款人：济南大众人力资源发展有限公司；开户行：工行科院路分理处；帐号：1602023219200046480】。

参会单位请于6月7日之前将招聘信息以电子文档形式提交至大会办公室。

咨询热线:0531-86319057 13658644290 联系人:段磊

传真:0531-85196677 电子邮箱:dazhongrenli@126.com

管理故事：猴子遇险

duanlei — Thu, 10 May 2007 11:37:03 CST

一只小猴子由于在山上贪玩不愿回家，所以直到夜幕降临的时候他才想到了下山，但是他已无法分辨出回家的道路，只好深一脚浅一脚地凭借着自己的感觉向山下走去。

　　傍晚的时间过得总是很快，没过多久剩余的日光就消失得无影无踪，小猴子开始害起怕来，他后悔自己不该这么晚回家，也同时想起了自己的爸爸和妈妈，不知道它们现在有多着急呢。小猴子一边擦着泪水，一边向山下走，一个不小心从山上滚落下来，幸好被山上的松树枝卡住了它的身体，得以保住了自己的一条命。

　　小猴子挂在树枝上后感觉自己有些天旋地转起来，它不敢向下看，因为它知道下面就是万丈深渊；它也不敢向上看，因为它不敢回想自己失足时的情景。小猴子无助地看着救了自己性命的松树，泪水不住地从脸颊流了下来，它知道松树虽然能够救了自己的性命，但它决不会把自己带到一个安全的地方去，树枝也有随时被压断的可能性，自己又不敢动弹，没有办法，它只好靠祈祷来度过这段让它感到恐惧的时光。

　　就在这时，一只老鹰从空中飞了过来，它看到了树枝上挂着的小猴子。看着小猴子可怜的样子，老鹰不知不觉地动了恻隐之心，于是它以最快的速度飞到了小猴子的近前。小猴子开始见到老鹰后非常害怕，以为老鹰一定是把自己当作了它的夜宵，心想这回恐怕是小命要不保，但当它看到老鹰正在用和善的目光看着自己的时候，它知道自己的救星到来了，于是赶忙向老鹰求救道："老鹰先生，我是一只落难的小猴子，求求你一定要救我一命，我一定会报答您的大恩大德，等我获救后我给您摘100斤大桃子孝敬您。"说完这话后小猴子偷眼看了老鹰的表情一下，发现老鹰并没有要过来救自己的意思，于是忙又开口说道："还有我能帮你捉到50只野兔和50只野鸡。"说完后，小猴子又偷眼看了老鹰一眼，发现它还是无动于衷地站在树枝上用眼睛盯着自己。小猴子心里开始发了慌，它明明感觉老鹰飞过来是救自己的，但不明白为什么它迟迟不做任何行动，难道是自己许下的好处太少了吗？

　　小猴子此时一脸无奈地对老鹰说道："老鹰先生，这样吧，条件由你来提，只要你能救了我的命，什么条件我都可以答应你。"老鹰对小猴子笑了笑道："我想吃大灰狼的肉，你能帮我捉一只来吗？"小猴子听到这里，异常兴奋地说道："没问题，那么你现在救我吧，过两天我把一只活着的大灰狼抬到您的家里让您尝尝鲜。"老鹰听到这里，一展自己的翅膀转身飞走了。小猴子迷惑不解地望着老鹰远去的背影直发呆，它不知道老鹰为何改变了自己的主意。

　　管理启示：在企业中，常常有这样的现象，就是有些领导往往兴头上来了，轻易地就给下属许诺，之后，便忘在脑后了，最后不了了之。这就是所谓的领导给下属开的"空头支票".这种情况的出现有多种原因的，有的是因为领导本身就爱许诺，为了拉拢下属的人心，总以好处示之，但是心里却根本就没当回事儿。这种领导是没有责任感的领导，说话口无遮拦，想到哪儿就说到哪儿，最容易冷了下属的心，从而会得不到下属对你的尊重。

　　有的是因为领导觉得下属提出的要求对于自己来说是"小菜一碟"，认为很轻松就可以办到，结果在办理的过程中遇到种种困难，无法完成了，也不去和下属做解释便不了了之。这样的领导是属于"自大型"领导，他心里认为自己的能力一定比下属的强，认为任何事情到他手里都会迎刃而解的，他的威信会随着他的骄傲自大而逐渐丧失的。

　　还有的是因为有些领导好面子，觉得不答应下属提出的请求，下属就会认为自己的能力不强，会失去他的地位和领导魅力，硬着头皮答应，最后却无法办到。这种领导是属于"虚荣型"领导，是"想人前显贵，最后背后受罪"的人，是最受累不讨好的。相反，如果承认自己办不了的效果比硬撑着要强。

　　人人都有思维，作为员工来说，谁都不是小孩子，他们对于领导开出的"空头支票"，嘴上虽然说不出什么来，可是在心里会产生积怨，时间长了，就会失去了对领导的信任，一旦没有了信任，可想而知，今后的工作将很难顺利进行，员工也会大大降低了工作的积极性，认为跟着这样的领导不会有什么好的前途。

　　所以说，领导在激励员工时，切莫随意开出"空头支票"，要许诺，就要兑现，否则还不如不许诺。
　　领导在激励员工时，首先要检点自己的行为，一定要做到"言必信，行必果"，才能产生好的效果，得到下属的信任，是激励员工的基础，失去了这个基础，你所使用的激励手段再完美也会如同"空中楼阁"一样，摇摇欲坠。

从《亮剑》看团队管理

duanlei — Thu, 10 May 2007 11:35:50 CST

亮剑描述了一个热血将军李云龙：像一匹野狼孤傲，刚烈，勇猛、意志顽强、坚决；做出决策果断坚决，不听任何人劝阻。他部下的将军，个个被他这种性格熏陶为完美的执行者，做！说做就坚决做，不问为什么！攻打平安县城那次，不听参谋长之类人劝阻，不听可行性分析之类，部队也是坚决执行命令，不问为什么，不娘娘腔腔地分析可行性，不找任何借口开脱敷衍，硬是说打就打，打的敌人措手不及。打蒋云飞那次，硬是带只小分队杀入敌后，直端蒋云飞老曹，当时他最得力的助手也是最完美的执行者-张大彪，为他安全着想，反对他的计划，李云龙叫到：“老子这点脾气你还不知道，老子用你是因为你好使”
　　
李云龙的队伍就是一只这样非常好使的团队案例，整个队伍因为“执行-不要问老子为什么”的气氛，形成了超强的执行力，每个人都像他一样像匹野狼，队伍力量更像狼群，所向披靡，让敌人闻风尚胆！

　　做为管理者最头痛的问题就是“问题员工”，这类员工有才华但也很有思想，对公司策略层面的东西，总有过多自己的思想与为什么，提出反对意见，但若反对意见得不到强应的话，又得执行，总敷衍了事或直接说干不来。做为管理者，我想说的是“执行！不要问老子为什么！”

　　执行！不要问老子为什么！

　　喜欢足球的朋友都知道，德国国家足球队向来以作风顽强著称，因而在世界赛场上成就斐然。德国足球成功的因素有很多，但有一点我却特别看重，那就是德国队队员在贯彻教练的意图、完成自己位置所担负的任务方面执行得非常得力，即使在比分落后或全队困难时也一如既往，没有任何借口。你可以说他们死板、机械，也可以说他们没有创造力，不懂足球艺术。但成绩说明一切，至少在这一点上，作为足球运动员，他们是优秀的，因为他们身上流淌着执行力文化的特质。无论是足球队还是企业，一个团队、一名队员或员工，如果没有完美的执行力，就算有再多的创造力也可能没有什么好的成绩。

　　特别是带一只非常有思想的团队时，各种有力的观点层出不穷，要将企业战略思想决策很顺利的容入并迅速得到接受，所花的时间成本、人力成本往往比决策失败所要付出的成本还高，对于高层决策，没有决对正确与错误，只有你认为的相对的对与错。而在这种狭小的范围内，更多需要做的是端正心态，好好的执行，完美的执行！即使自己认为是错的！

　　就像足球，教练说怎么打就怎么打！球员得好好服从，不可能存在民主投票决定！

　　执行！不要给老子找任何借口！

一本书叫《没有任何借口》，据说是美国西点军校用以培养企业人才的“宝典”，已培养出世界500强中的董事长、副董事长、总经理之类人无数。书的意思是什么呢，书名已经很清楚了，事情没有做好，是没有任何理由可说的，讲客观原因，就是找借口，但现在要告诉你，“没有任何借口”。据说，不允许“任何借口”，体现着一种完美的执行力，一种服从、诚实的生活态度，一种负责、敬业的精神。

2007年山东省人才招聘会时间更新5月19日

duanlei — Thu, 19 Apr 2007 15:40:17 CST

一、大会时间：2007年5月19日（星期六）

二、大会地点：济南舜耕国际会展中心（乘坐44、48、K54、64、66、K100、110路公交车到会展中心下车）

三、广告宣传：大会将在《齐鲁晚报》、《济南时报》、《城市华纳T频道》、大众人才网(www.sdjob.com.cn)等强势主流媒体上发布广告宣传。

四、大会规模：大会拟邀企业300家，预计到会人数10000人左右。

五、展位布置：大会提供标准展位；免费布置展位，统一免费制作招聘海报一张，标准为90cm×120cm、限300字以内。

六、文具午餐：免费提供“招聘工具包”，免费提供2份工作午餐、矿泉水。

七、后续服务：参会单位将以优惠的价格享受大众人才网的高级VIP会员、人事代理、劳务输出、代理招聘等优质服务。

参会单位请于5月17日之前将招聘信息以电子文档形式提交至大会办公室。

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如何作好一个企业的基层管理者？

duanlei — Sat, 14 Apr 2007 10:55:18 CST

如果把中层管理者比喻为球场上的教练，那么基层管理人员就可以比喻为队长——不但要在场上指挥队友共同进攻，更要身先士卒地冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。

一、“队长”的角色。

基层管理着是企业中的“小头目”。既然是“头目”，就不同于一般的员工。但由于基层管理者每日面对的是更为具体的事务，所以工作方法及技巧与中、高层管理人员有很大的不同。
“队长”一般都具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的队员担任。基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作用又可以概括为“分解、传递”。

二、承上启下的作用：

承上，对于公司的规章制度、决策以及目标任务，基层管理者是最具体的传达和落实者。启下，就是按照决策、目标要求带领其他员工具体地执行。因而一个企业执行能力的如何，关键不在企业的中层，而在于基层管理者如何领会高层的决策，并且按照本组织的特色给下面员工讲解清楚，带头认真地执行。

三、具备的能力：

既然基层管理人员扮演的是队长的角色，那么相应的应具备这样一些能力：
第一、过硬的业务能力。因为基层管理者不同于中层管理者，不需要对本部门的发展进行过多地规划，而只需完成所负责的小部门工作职能。基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中“让人心服口服”的前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说非常关键。

第二、亲和力。既然是基层管理者，就必须与群众打成一片。不能因为自己是个小头目，而拒人千里之外。那么，对于基层管理者来说，亲和力并简单指与同事在一起说说笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。为了让“手下”干事痛快，而且心悦诚服地服“管教”，必须具有以下几种“心”：

尊重的心：基层管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个人，才能谋求一个融洽的氛围。

关心的心：基层管理者直接接触地就是一线员工，因而他们的“疾苦”、“心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。笔者听过盒饭收买一个人心的故事，。小张刚到A城市时，身上只剩下二百圆，幸好应聘进入一家企业。小张的业务主管是一位比他大不了多少的年轻女孩小黄。小黄为人活跃又善于助人，整个小组被搞得生气活泼。离发工资还有几天，小张连吃饭的钱都成了问题。每次吃饭，小张就跑开，冲一个最便宜的方便面打发自己。这一切，被小黄无意中发现，于是在没有发工资的十几天都是小黄每天替小张买饭吃，感动得小张在业务上非常努力，成为小黄业务上最得力的助手。最后，小黄被提到了经理的位置上，小张也被提升为高级业务主管。

体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们。同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

四、团队建设能力：

基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。

如何建设一个团队呢？
1、充满激情。激情可以感染组织中的每个人，而且激情可以激发每个成员的战斗力，让员工对远景充满信心和希望。试想一个没有激情的人如何可以组建一个有激情的团队呢？

2、善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋，面对难题。而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。

3、善于组合：团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的优缺点，发挥个人的优势加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的配搭，活跃与循规蹈矩的组合……然后，再将他们分别安排到球队中的不同位置。

五、领导力：

基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力，之间的区别在于：
第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以是从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。

第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导者是依靠个人的魅力去影响他人。

第三、管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。

六、与上司相处的能力：

授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。

第一、让上司知道你每天都在干什么。
这点非常关键，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。

第二、征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路。所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
球场上“队长”精湛的球技，以及较强的组织、把控能力，令人叹服。那么对于刚步入社会不久，没有多少工作经验而成为一名管理者的年轻人来说，受到领导的器重，确实是一个难得的机遇。要想成为一名“一呼百应”地队长，除了迅速提高自己的业务能力，更要在日常工作中的不断培养自己的工作技巧。

济南大型招聘会

duanlei — Tue, 20 Mar 2007 17:23:45 CST

大会时间：2007年3月31日（星期六）

地点：山东省体育馆

大会将汇集省内外大型国有、三资、股份制、设计院等企事业单位,届时将有300多家企业参加,提供近5000多个岗位。本次大会还特别设置了建筑房产类和生物化工类两个专区.

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如何管理80后一代

duanlei — Tue, 20 Mar 2007 16:14:31 CST

　　“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。

　　所谓的“80后”，特指出生于上个世纪70年代末期(78之后)及80年代前半期，年龄介

于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。

　　从上世纪80年代起，中国社会进入高速发展的阶段，电信、网络、通讯快速发展，信息量飞速膨胀。从1978年开始实行的计划生育政策使这一代人率先成为独生子女。他们在中国经济起飞的时代大背景下进入社会，有着“不同于父辈的新鲜气质，反传统的生活方式、工作方式和价值观”。

　　生于上世纪60年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导力，讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；而“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。

　　面对“80后”，商业领袖亦喜亦忧：喜的是，他们即将成为社会的中坚力量，对于企业来说他们的年轻活力可以为企业创造巨大的绩效利润；忧的是，他们的性格中有太多不稳定的因素，他们不能持续的专注于工作，以为只有通过不断跳槽才能体现自我的价值。

　　企业管理应与时俱进

　　纵观中外管理经典，它们大多数都写在20世纪80年代以前。一些原有的管理方法和技巧已经变得不再有效了。因此，管理者不能仅凭着过去的经验来面对80年代的后生，必须在管理思想和管理理念上“与时俱进”。

　　企业管理者们需要认清和了解“80后”一代员工的特征，并对自己的管理风格进行适当调整。

　　企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一代群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、操守等层面的培训，让他们更多地加强自身的社会化能力。已经有部分企业为80后的一代人采取了对应的管理方式和措施。

　　弹性工作制打破束缚感

　　80年代的新型员工最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。IBM公司是最早实行弹性工作制的，工作时间按月来计算。每个月不需要日日朝九晚五，完成上级给的工作项目就行，否则要完成最低规定的工作时间，若无法达到则违反公司规章。

　　训练80一代的责任心

　　这一代人中责任心强的员工会成为他们中的佼佼者。在日本，员工升职的一种考察方式是主管和被考核者单独面谈。通常开始一句话还没说完，主管就会说：“对不起，我还有一件急事，需要马上处理。”其实，主管是去找另外几个人来考验他。这些人不认识他，他们会提出几个他无法回答的问题，如财务室在几楼或者洗手间在哪里等。回答“不知道”的会被马上排除掉；回答“对不起，我不知道。但我去帮你问问”的则会被重用。

　　企业文化刺激年轻人

　　“老板付钱，我们工作，就这么简单。”在80一代员工看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇佣关系，用不着存在所谓的忠诚度。而对于企业来说，并不能只拿钱来培养他们的忠诚度，更重要的是文化的引导，定下一套能刺激他们的游戏规则。

　　为什么微软会成为年轻人最向往的公司之一？微软把那些不喜欢大量规则、组织、计划、强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专门部门自己定义他们的工作，招聘并培养新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训，没有“职业化”的管理人员，没有耍政治手腕搞官僚主义的风气。这种团队文化为员工提供有趣的，不断变化的工作及大量学习和决策机会值得借鉴。

　　重塑“80后”

　　塑造动机，再造个性

　　“80一代”是彰显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。性格是改变不了的，但它可以“收拾”，这需要适当地给员工进行能力补缺。管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。

　　为员工设计形象

　　自我形象是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感，他们专注的不再只是理想与现实的差距，其中掺杂了很多对自己认知的偏差。合理地为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可，缩小自我认识与自我角色的差异，同时为其树立更符合企业的价值观，使他们变得自信、坚强起来。所以，管理者必须很明确的强调在组织里什么是对，什么是错，采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可，充分灌输组织的开放性和边际效应，让他们深入地了解到自己的行为对组织的影响。

　　企业文化提倡快乐

　　80一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。和制造工人不同，知识员工脑袋里储藏的知识就是生产工具，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。因此，知识员工对于企业的依赖性是很低的。管理人员所要做的应该是如何去营造一个良好的氛围，使知识员工在这个团队中能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。同时还要回到企业能否持续经营和成长的问题上，企业文化的特质要以快乐、年轻化为主。

　　“80后”的自我修缮

　　“80后”所引发的管理矛盾不仅企业需要进行变革，同样也需要这一代人“抑短扬长”。学会在不同的工作中扮演不同的角色，缩小自我形象与自我认知之间的距离；正确认知自己的社会角色，培养责任心，增强自己的职场抗压能力，这样才能在残酷的职场不断成长。

　　他们不仅要学会建立与公司、与老板、与上级、与同事的关系，也要知道管理好自己的老板，而要想学会管理上级，首先得学会如何被上级管理。因此，不要奢望在连下属关系都没处理好之前，就去打着管理上级的主意。

　　如何管理好你的上司：

　　1. 提醒你的上司。内容包括：曾经作出的决策及可能出现的问题，以前没有决策而遇到的问题，可供考虑选择的方案及选择标准，你对他的期望等。

　　2. 帮助处于困境中的上司。在其任务多的时候，要自觉分担和接受任务，在他工作受阻时要主动请缨充当先锋部队，在上司出现信任危机时努力维持其领导形象。

　　3. 管理上司的时间。了解上司制订出的中、长期的工作计划，将上司的时间计划与自己的工作时间表接轨，将问题分类，排列好轻、重、缓、急，标明问题的重要性，事先向上司预约会谈时间。

　　4. 征求上司的意见。精心准备你的问题，选择适当的时机提出问题，集中于你需要帮助的那些事项，讨论时要先谈整体情况，再谈具体细节。

　　5. 与上司建立友谊。真诚帮助上司，不求回报，与上司保持适当的距离，与上司建立师徒关系，寻找双方共同的志趣，用小礼物联络彼此的感情。

　　6. 恰当地赞美上司。挖掘上司的优点，诚心诚意地用具体的事例赞美上司，通过别人的话语间接赞美上司，将工作成果归功与上司，及时为上司争取荣誉，还要注意赞美的频度。

　　7. 赢得上司的信赖。信守自己的承诺，多为上司分忧解难，多与上司保持沟通，确保上司不会经常从别人那里获得消息，把自己的行踪告诉上司，不要跟上司抢功。

2007年山东省综合类人才招聘会(4月21日)

duanlei — Thu, 15 Mar 2007 15:19:53 CST

2007年山东省综合类人才招聘会

一、大会时间：2007年4月21日（星期六）

二、大会地点：济南舜耕国际会展中心（乘坐44、48、K54、64、66、K100、110路公交车到会展中心下车）

三、广告宣传：大会将在《齐鲁晚报》、《济南时报》、《城市华纳T频道》、大众人才网(www.sdjob.com.cn)等强势主流媒体上发布广告宣传。

四、大会规模：大会拟邀企业300家，预计到会人数10000人左右。

五、展位布置：大会提供标准展位；免费布置展位，统一免费制作招聘海报一张，标准为90cm×120cm、限300字以内。

六、文具午餐：免费提供“招聘工具包”，免费提供2份工作午餐、矿泉水。

七、后续服务：参会单位将以优惠的价格享受大众人才网的高级VIP会员、人事代理、劳务输出、代理招聘等优质服务。

参会单位请于4月19日之前将招聘信息以电子文档形式提交至大会办公室。

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