ericchen8183485'职业博客

要善于给下属修路

ericchen8183485 — Wed, 04 Jun 2008 17:04:55 CST

淘课网培训专家指出：

作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。

　　“我不管过程，我要的是结果！”

　　“大家要好好干，谁在这个月产量能达到1000件，奖金就多发500元……”

　　“工作数量和质量达不到标准的，要扣发当月奖金……”

　　我们经常听见经理们在会上这样说，在和员工谈话时这样说，在对下属发脾气时这样说，要结果而不管过程，似乎已经是经理们的一句口头禅了。但是，我们想一想，这样的口头禅是不是有一些不合理的地方呢？

　　在简单生产条件下，员工要提高绩效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在复杂的程序接口，只要肯努力就行。因此，这种刺激往往能达到预期的效果。但这种方法发挥作用是有条件的，好比你对从没有到过北京的人说：“一小时内赶到西直门，我会给你50元。”他根本不知道西直门怎么走，甚至连西直门都没有听说过，又怎么能按时到达呢？

　　当然，如果组织中人人都是《把信送给加西亚》中的罗文中尉，人人都“没有任何借口”，总之人人都是合格的下属的话，以上要求应该是不过分的。可是，罗文之所以值得学习，也是物以稀为贵的缘故，说明我们的下属中，像罗文那样的太少了。所以，作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。

　　一个公司最重要的是人，这听起来好像不错，只要他手下的人没有问题了，公司就没有问题了。只要每一个人多做一些贡献，工作得更努力一些，公司的问题就解决了。而实际情况是：每个人的工作不可能都是自动自发的，也没有那么高的规划能力，个人实现目标表现出色，公司不一定就会表现出色，追求个人表现最大化，个人的表现加起来未必等于公司的表现。

　　例如，奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民，他的小麦亩产量不会增加一倍，如果你非要他亩产增加一倍，他就只好想别的办法“增产”了。可见，管理系统是有能力极限的，系统决定了绝大部分的结果，如果没有恰当的通路选择，空有目标和要求是不行的。

　　主管的责任：定目标，定人选，“修大路”

　　作为主管，除了提出目标和要求，除了提供必要的资源(财权)，除了选定合适的人选(人权)，剩下的事情就是“修路”，针对的是完成任务的路径(也可以叫做程序)。就像在销售管理中，通路是至关重要的，甚至有通路精耕和通路制胜之说。在管理中，也存在通路精耕和通路制胜的道理。

　　当然，不同的规模和管理层次，对路径的描述方法和程度是不同的。“我需要合格的产品，但不能增加成本和增添设备。”这是最高决策者的要求。此时，通路其实已经给设定了：在不增加投入的前提下，通过管理和技术手段来保证产品质量。

　　“明天一定拿出合格的产品，车间主任负责，技术科协助。”这是生产经理的要求。此时的通路是：技术科配合生产车间解决质量问题。

　　“明天去协助车间生产出合格的产品，首先看看我们的作业指导书还有什么问题，做好改进情况的记录，必要时可进行调整。”这是技术科科长对技术员的要求，此时的通路也是明确的：通过审核和调整操作规程的途径来保证产品质量。

　　如果换一种方式，从上到下都是一种要求——合格的产品，让下属自己寻找通路。这样所有的领导都好当了，可是效果就难说了，除非你能保证你的下属都是“罗文”。否则当完不成任务的时候，这样的主管会说：“我都要求了，可他们就是不听！”言外之意好像主管本身已经合格的尽到了自己的责任，都怪下属不是“罗文”。

　　善于“修路”是执行力文化的体现

　　当然，所谓的通路，通常情况下是不需要明示的，至少不一定需要口头的明确交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的习惯，有的则见于组织的制度和流程，甚至有些通路是由企业文化所决定的，企业文化本身就“规定”了若干解决问题的模式和习惯。

　　例如，一个平时善于分析问题的主管，在遇到问题的时候，也都经常引导下属分析问题，并且对一些表面的问题进行深入的“同源映射”和因果归纳分析，找出问题存在的根源，然后从根本上解决问题。这样，当下属遇到问题的时候，也会自然而然地习惯于分析问题。

　　流程设计是组织的一个基本问题，流程所规范的就是解决问题的途径。平时把通过流程把途径规划好了，就会省去很多平时“指路”的麻烦。只有领导把日常的工作路径用流程规划好了，才能腾出更多的时间来处理一些意外事件或考虑管理改进。

　　企业文化的本质是价值观和由此决定的习俗、习惯，企业文化所规定的路径可以说是员工日常行为的“默认路径”。例如：企业文化倡导创新，下属在开展工作的时候会敢于创新和承担责任；企业文化倡导保守(有的企业就是拿犯错误的多寡来进行评价绩效)，员工在平时的工作中就会“宁推不拦”，因为“拦”的职责越多，犯错误的机会就越大。

　　作为主管，平时的路修好了，关键时候才能一声令下，指哪打哪。为什么说主管就是培训师，其实强调的就是主管的“修路”功能。如果平时不“出资”“修路”，做不到未雨绸缪，关键时候就只能临时抱佛脚，结果可想而知，往往车到山前却没有路，反而抱怨下属不是“罗文”。

　　尤其对于管理难题的解决和管理改进过程，通路显得尤为重要。因为管理的改进往往牵扯原先思维习惯和行动习惯乃至心态的改变；尤其当这种改变是被动进行的时候，如果不为其提供恰当的通路(包括心理通路)，下属更会无所适从甚至变相抵制。

　　例如在推行绩效考核的过程中，如果在设定考核指标的时候让被考核者感觉到这是对他的约束，这样的考核往往很难起到好的效果。这个时候，我们一定要将部门和人员的目标明确并统一起来，让被考核者确实感觉到所要达成的目标是建立在完成一项项考核指标的基础之上。有了这样的通路，才有利于考核的推行和保证考核的效果。

　　“利益前提”也是一种为管理修路的办法。有些公司在推行流程再造的时候，由于此项活动具有一定的效果滞后性，我们就在活动进行当中设计了若干“前提”的奖惩作为心理通路。实际当后来工作效率真的提高，新的习惯真的养成，并且自身也从中受益的时候，大家才发现原先的设计是正确的。可如果当时没有设计这一利益通路，肯定会碰到更大的阻力。

　　善于“修路”也是执行力文化的体现，如果我们的工作仅仅停留在目标和要求的层面，“我们要严格的按ISO9000体系的要求执行，我们一定要保证产品质量，从今天开始，我们一定要严格地执行各种标准”等等，如果领导仅仅停留于此，不去“修路”，所谓的执行力就是空谈。

5个经典故事领略到管理的另一种意境

ericchen8183485 — Wed, 04 Jun 2008 17:01:19 CST

炮兵的分工
员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的5个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。
　　一、分工
　　[故事]
　　一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
　　[分析]
　　管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
　　二、标准
　　[故事]
　　有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
　　[分析]
　　本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
　　三、体制
　　[故事]
　　有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
　　[分析]
　　管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。
　　四、表率
　　[故事]
　　春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵*，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。
　　[分析]
　　正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
　　五、竞争
　　[故事]
　　国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。
　　[分析]
　　流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

如何开发自己的工作能力

ericchen8183485 — Wed, 04 Jun 2008 16:57:11 CST

1、增强实力。学习当然是根本措施。首先，尽可能提高自己的学历。进入组织之后，千万不要停止对学历的追求，尤其是低等或较低文化水平者更是如此。学历标志着一个人的知识水平，追求学历，是扩大知识面、增加新知识，甚至是学习和掌握专业知识的过程，这是任何一项职业工作所需要的。进入组织内的雇员要据个人情况，订出可行的上学计划，一步一层楼脚踏实地的向上走。

　　其次，采取多种形式，不断自觉的加强专业知识和职业技能的学习。在现代科学技术信息时代，停止学习，意味着原有专业知识和职业技能的丧失。必须积极、主动、自觉的参加各种形式的职业教育、职业技能培训。

　　再者，丰富工作经验。不要拒绝一切提高自己，丰富发展自己实力的机会，特别是不要拒绝一些复杂工作任务或委以的重任。

　　2、获取新能力。

　　第一，在关键性的事业变动时，新能力获得特别重要。人的职业生涯中有以下主要的转折点：（1）中学至大学（教育程度）；（2）大学生至工作（投入的领域）；（3）工作至精通专业（专门化过程）；（4）精通专业至权力（高位）；（5）权力至最高限度（停止增长）；（6）最高限度至退休（生活形态的选择及衰退）。每一个转折点都代表个人发展的一次挑战，不可忽视或回避。抓住机遇，扩展新能力，迎接挑战，才有前途。第二，变更职业工作，获得新能力。长期或较长期位于一职业岗位往往限定他们的从业者，要在你目前的职务以外获得新能力，并非易事。变换工作岗位，会因能获取新能力而令人惊喜。

　　3、适应职业需要发展个人能力，作表现杰出的突出人物。个人能力的开发，无论是深化原有能力，还是获得新能力，都不是盲目的。必须适应职业需要，有意识、有目的的进行能力开发。首先，必须清楚和照准现职业自己所必要的能力，并且力争表现自己非凡的能力。没有一种能力可以适用于各种职业，也并非所有的能力都同样有助于优异表现。其次，根据变更了的职业所需要的能力，有针对性、有选择性的学习和发展自己的能力。每个人的职业生涯都会有事业转折点和发生职业的变更。凡至此时，获取新能力当为必要。学习或获取新能力应当根据自己所追求或者以变更的职业需要而定。在现实中，不同职业有不同的职业能力需要，就是同一领域或系统的工作，职位不同，所需能力也有别。

择业，别做正常的傻瓜

ericchen8183485 — Wed, 04 Jun 2008 16:55:16 CST

找一份满意的工作，一展鸿鹄之志相信是每个职业人心中为之不灭的理想。但既称之为理想，就代表了往往事之不如意者，十之八九。现实中绝大多数人都不可避免在为这个理想徘徊于十字街头，面对职业理想与工作现实间的巨大落差，很多人都会经历一次又一次的择业难题，究竟是一颗红心交给党，继续留在原公司努力奋斗，抑或改朝换主，去新公司尝试更多的未知，这种没有标准答案的命题让职业人们周而复始地饱受煎熬。分析择业的困惑，就需要先来谈谈文化的影响。

        在中国的传统文化中，“忠”和“义”一样都是评价人品很重要的因素。最典型的当数关老爷，他过五关、斩六将，千里走单骑，放弃功名利禄，投奔于当时一无所有的刘备，至今仍传为佳话。或许在这种千百年文化熏陶下，我们择业时无形中也会受“忠”的影响，最明显的当你征询周围人意见时，应该听到很多类似“是金子在哪都会发光，老板对你挺好、好好干总会出人头地”之类的话。这些意见无形中加大了“ 留在原公司”这边的砝码，使你择业的天平出现了倾斜。再加上对“频繁跳槽不利于职业发展”等传统说法可能存在的认识偏差，当新工作没有非常大的吸引力时，多数人都会选择放弃机会，留在原公司。但留下并不代表这种破茧而出欲望的熄灭，相反可能更一发不可收拾。个中滋味相信只有经历过的人才会深有体味。

   择业孰优孰劣，仁者见仁，智者见智，本无定论。本文只求给曾经、现在或是将来会遭遇择业难题的人展示择业时一个无意识中常犯的错误，友情提个醒：别让传统误区迷住双眼，别做正常的傻瓜。

   “正常的傻瓜”，这个新词引自奚凯元的同名书籍。并无任何不敬或哗众取宠之意，只是觉得用在此处形容“当我们依据常理择业，却未必正确”时显得格外形象化。援引这个心里测试，不妨尝试一下：

   “假设你得了一种病，有万分之一的可能性会突然死亡。现在有一种药吃了以后可以把死亡的可能性将为零，那么你愿意花多少钱来买这种药呢？请把你愿意出的最高价钱写下来：______元。”

     “假定你身体很健康，如果说医药公司想找一些人来测试他们研制的一种新药，这种药服用后会使你有万分之一的几率突然死亡。那么医药公司起码要付多少钱你才愿意服用这种药呢？请把你的答案写下来：________元。”

   我在第二种情况下所写的金额是第一种的100倍，身边朋友们的测试结果也和我大同小异。不知你的答案是多少呢？仔细想想，同样是万分之一的死亡概率等价于多少金钱的问题，对于同一个体来说答案应该是相同的。但为何现实中差异如此大呢？因为我们往往意识不到所做的决策中有很多非理性的因素妨碍我们做出正确判断，正常的决定并不等于理性的决定。

   同样，在择业的时候也容易遭遇类似“正常”和“理性”的问题。不妨再做个测试：

   “假设你以部门主管的身份已去A公司工作半年，半年多的时间已经让你熟悉工作流程和周围同事，你的目标是再过半年后能从现在的主管职位升成部门经理。从目前的判断来看，这种可能性在20%左右，这时候你收到条件相当的B公司做部门主管的offer，B公司半年后让你做部门经理的概率为30%，你会选择留任A公司还是跳槽去B公司？”

“假设你刚从一个公司辞职，你希望能在半年后成为一名部门负责人。现在有两个机会摆在你的面前，A公司实现目标的可能性在20%，B公司条件相当，实现目标的可能性是30%，请选择A还是B公司?”

   我找了几个同事进行了测试，虽然样本量不大，但除个别人外，其他都是第一题选择A公司，第二题选择B公司。仔细回顾这两个题，两家公司对实现半年后晋升这个目标孰优孰劣应该是一目了然的，但为什么很多人会在第一题中选择了留任A公司呢？源自于沉没成本的缘故：人们在做决定时，不仅会关注未来，也会关注自己曾经的投入。这些已经发生，不可回收的支出如时间、金钱、精力等就是沉没成本。沉没成本会干扰我们做出正确、理性的判断。上题中A公司的半年工作经历就是沉没成本，时间越长，沉没成本对选择的影响会更大。


      大家都经历过恋爱期，曾经花前月下的甜蜜应该都会历历在目、记忆犹新。但不知是否还记得恋爱的这样一个定律：如果你希望他将来能对你好，一定别让他轻易追到手。越是历经坎坷，他越是会格外珍惜你。不知道这能不能算恋爱第一定律，但起码是现实生活中总结出来的“真理”。究其缘由也是一样，很多人会在无意识中考虑曾经付出的沉没成本。沉没成本越大，你在做选择时的偏向也会越大。

   所以面临择业难题时，不用考虑已经如何，而应该思考未来如何。当你感觉航向有偏差，及时调整则意味着你永远在以最快的直线距离靠近你的目标，切勿让正常思维扰乱了理性判断。

   当然，择业往往是职业发展中重要的拐点，需要谨慎对待，并不是每一个新机会都有利于职业发展。特别是如果你尚且不明确自己的目的地，那么选择就无所谓对错。因此首先需明确自己不同阶段的职业目标，然后据此来进行理性择业判断兴许是值得一试的方法。

人的一生有三件事不能等

ericchen8183485 — Wed, 04 Jun 2008 14:52:21 CST

第一是“贫穷”

贫穷不能等，因为一但时间久了，你将习惯贫穷，到时不但无法突破自我，甚至会抹杀了自己的梦想，而庸庸碌碌的过一辈子......

第二是“梦想”

梦想不能等，因为人生不同的阶段，会有不同的历练和想法，试想一个问题：如果你20岁时的梦想，在60岁的时候才得以实现，那会是什么样的一个情况？

譬如说你20岁时的梦想是希望能买到一辆法拉利的跑车，然后到德国的无限速公路狂飙。你一直努力工作，好不容易到60岁了，总算买得起跑车了，但要实现年轻时的梦想，恐怕也是心有余而力不足吧......

第三是“家人”

家人不能等，或许我们还年轻，未来有很多的时间可以让我们摸索、打拼，但是家人呢？他们还有时间等我们成功吗？还有时间等我们赚到钱，让他们过好日子，让他们以我们为荣？

树欲静而风不止，子欲养而亲不待......这是很多人的痛，也是很多人一辈子的遗憾。

人的上半生：要不犹豫；

人的下半生：要不后悔；

活在当下，把握每次的机会，因为机会稍纵即逝，为自己的生命找到出路！最近在经济日报看到一篇文章，值得分享，内容如下。

急事，慢慢的说；

大事，清楚的说；

小事，幽默的说；

没把握的事，谨慎的说；

没发生的事，不要胡说；

做不到的事，别乱说；

伤害人的事，不能说；

讨厌的事，对事不对人的说；

开心的事，看埸合说；

伤心的事，不要见人就说；

别人的事，小心的说；

自己的事，听听自己的心怎么说；

现在的事，做了再说。