宣传、招聘、培训、规章制度修订、流程梳理，任务很艰巨啊。期待今年有可观的成绩。

        某日我参加一个现场招聘会，应届毕业生居多。我留心观察了一下，发现排着长长队伍应聘的是那些提供外贸或出国的单位，除此以外学生在应聘时也不管自己够不够条件，  一古脑儿地往管理职位上挤，大多数没有准确的职业定位，勇气倒是可嘉。问起专业理论知识来，就不知所以了，学得不扎实。业余时间也不去扩充知识，估计去关注社会实践了。另外有的学生在应聘时准备得不充分，像相关证件、照片不随身带甚至笔也不带，往往会耽误时间。应聘者多了，为了加深面试人员的印象，建议应聘者在填写表格时最好附张照片，为了给自己加分要表现积极主动、诚恳。

       再主单位招聘高职高专的学生从事基层工作时，也会担心他们会不会安心做事，会不会眼高手低？ 会把 第一份工作作为日后跳槽的资本 。或许这也是许多单位不想招应届生的原因之一吧。不过，这种忧虑也是没有办法的事，人才流动是正常现象，难以避免。人往高处走，单位也得采取相应措施留住人才，提高竞争力。

１．此人能否胜任？

2．此人是否会接受该工作？

3．此人能否与他人愉快合作？

4．此人是否值得信任？

5．用此人，公司会不会有特殊的考量？

二、16个主要面试技巧

1．选择合适场所

2．制造轻松气氛

3．阅读应聘者材料

4．合理掌握时间

5．态度温和平顺

6．注重细节观察

7．开放询问探讨

8．仔细聆听原则

9．询问过去成就

10．发问突然转向

11．跳槽原因何在？

12．待遇意向如何？

13．宣导公司优势

14．征求他人意见

15．不可随意承诺

16．试后立刻评判

      人力资源管理制度一般分为开发型﹑劳动合同型和权变型三种。

　　1、劳动合同型

　　这种制度的特点是劳动者与企业之间的劳动关系是凭借劳动合同确定下来的。企业内部工作与员工相互关系的调整，需要借助于外部劳动力市场。这种管理制度比较倾向于短期劳动力使用效果，使企业的长期发展受到制度本身负效应的影响。

　　为了适应劳动合同型人力资源管理制度，在制定企业的人力资源制度时应注重以下几个方面。

　　(1)在人力资源管理制度中要以能力为先。给工作能力强的人以更多的利益，以便吸引和保留他们。

　　(2)劳动合同型人力资源管理制度的核心是围绕工作寻求员工对工作的适应性。要以工作为管理的核心，根据工作的要求配备员工﹑进行考核﹑开展培训以及确定员工工资。

　　(3)制定明确的工作规范。每一个工作的职责﹑权限﹑操作过程﹑执行标准﹑任职的资格等都要以文字形式确定下来，这样就使管理工作有章可依，同时为员工创造了竞争条件。

　　(4)对员工的使用价值要注重。在劳动力市场中招聘录用劳动力时，重点关注候选人的知识﹑技能﹑经验，运用绩效考核手段检验员工对工作的适应性。

　　(5)注重培训开发的针对性。在能力优先的政策下，培训开发工作就要把提高员工工作绩效放在第一们，要研究分析培训开发的方式，针对员工在工作中的工作能力 来决定对其是否进行培训开发。

　　二﹑确定管理制度的内容

　　完善的人力资源管理制度应包括以下内容:

　　1、人力资源管理的工作制度。为了加强人力资源管理部门工作的规范化和科学性，涉及的工作是:一是对人力资源统计及报表的管理;二是对人力资源档案的管理。

　　2、员工的招聘与录用制度。对员工的招聘与录用是吸引人才的重要环节，员工招聘与录用直接影响人力资源的质量。对此项工作进行强化管理就是为了保证人才引进的质量。

　　3、对人力资源管理部门职责的规定。对人力资源管理部门的职责应依据企业的实际需求不同作出不同的规定。一般情况下人力资源管理制度必须首先规定人力资源部门的职责和权限，并以此为基础开展企业的人事管理工作。

　　4、员工工资管理制度。工资管理是人力资源管理制度中极为重要的组成部分。员工的工资关系到每位员工的切身利益，一定要通过严格的制度进行管理。制定合理的工资管理制度，保证其公平性，透明性。

        5、员工的培训制度。对员工进行培训与开发，在人力资源管理中起着重要作用。完善的培训制度是企业组织内部人力资源开发的重要保障，对员工进行培训既是企业发展的需要，也是员工工作发展的需要。因此，员工培训与开发制度是企业与员工的双重需求。

　　6、员工考核制度。所有的工作都是以最大限度地提高工作效率为目的的。对工作的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬﹑奖励和晋升调整，以及辞退等项工作，这项工作的实施依据是以对工作的考核结果为评价标准，公平的管理取决于对工作业绩效率考核的公平性。

　　7、人力资源调整管理制度。内部人员的升降﹑调动﹑辞职等工作，均属于人力资源管理调整的范围。人力资源调整管理制度的目的就是使调整后的员工工作能够按照规范化程序运行。

       三﹑制定管理制度的程序
       1、调查分析

　　在制定制度时，必须大力度地进行调查分析，力求周密准确。在许多情况下，人事经理的调查分析就是对人力资源的分析与诊断，下面简单说明两点。

　　（1）企业的内部因素。如企业内部的员工状况，现有的制度情况，有何弊端，管理制度的价值取向如何等。

　　（2）企业的外部因素。国家的经济政策，劳动政策，劳动力市场现状，科教发展水平，以及一些相关政策等。

　　2、资料的收集

　　人力资源管理部门应尽可能全面地收集各种有关制度制定方面的资料。如国家的相关法律法规﹑地方政府的相关文件政策﹑同行业中其他企业制度范本以及本企业原有的规章制度和其他相关资料。

　　3、参与组织编写

　　编写制度通常是由人力资源管理部门统一规划，组织各部门的相关人员参与编写，最后汇集修改，经审批后形成制度。

　　4、审核批准

　　人力资源管理部门根据具体分工编写，把收集到的相关信息分发给编写人员，传达人事经理的指示，同时人力资源管理部门人员也应编写相关的内容，并把这些制度汇集修改成人力资源管理制度的草稿，供人力资源管理部门审核，最后协助进行制度的讨论定稿，供总经理批准通过。

　　四﹑管理制度制定的要点

　　人力资源管理制度的制定工作是一项琐碎的工作，需要人事经理付出极大的精力，听取各方面的意见，主要应注意以下几点:

　　1、让在职员工参与

　　在制定制度时，让在职员工参与是一个非常好的办法。制度是针对整个企业的，要尽量使全体员工都参与到制度的制定中来，如果只是针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。通常情况下，由起草人在进行过认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，进行讨论和修改，由起草人收集意见进行修改。对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意见，并认真作记录和总结。
        让员工参与制度的制定，可以减少对该制度的反感，因为人们都不会讨厌自己的劳动成果。

　　2、注重员工的工作习惯

　　人事经理在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在达到目标的原则下，尽可能地继承原有的流程和习惯，只有这样才能有效地保证将来制度的执行。

　　3、简明扼要

　　编写制度条款的目的就是为了执行。当员工对制度本身无法深入理解时，就不能很好地执行。制度是针对所有员工的，制度本身的语言描述应当简明扼要﹑易懂。

　　4、可操作性

　　在制定制度时务必要考虑其可操作性，否则就失去了制定制度的意义。要想使制度利于操作，最好使制度利于操作，最好在制度中就明确表述操作的方法。另外要写明制定制度的原则，以便于在特殊情况下进行处理。

　　5、公正性

　　制定制度时很难做到一次性制定得非常完善，在工作发展中可能还要不断地进行修改。制定制度就是为了使用，所以一定要符合实际，不应该影响制度的公正执行。员工往往更关心执行制度的公正性，所以制定制度时更应注重其公正性。

　　2.快速改变对话框中显示的数值
　　要快速的改变在对话框中显示的数值，首先用鼠标点击那个数字，让光标处在对话框中，然后就可以用上下方向键来改变该数植了。如果在用方向键改变数值前先按下Shift键，那么数值的改变速度会加快（一般以10为步长）。

　　3.临时切换到滴管工具
　　如果你现在处于以下的状态：毛笔，喷枪，铅笔，橡皮，只要按下Alt键，你就可以临时地换到滴管工具（不过鼠标要在已经打开的图像区域上）。

　　4.快速避免选区边缘捕捉
　　在使用选区和裁切工具时很多人都遇到过这种情况：在调整选区或裁减框大小和位置时，当裁减框比较接近图像边界的时候，裁减框会自把自动贴到图像边缘，令你无法精确裁减图像。其实，只要在调整裁减框的时候按下Ctrl键，那么裁减框就会服服帖帖，让你精确裁减。

　　5.快速转换路径为选区
　　如果你用钢笔工具画了一条路径，而你现在鼠标的状态又是钢笔的话，你只要按下小键盘上的回车键（记住是小键盘上的回车，不是主键盘上的！！！），那么路径就马上就被作为选区载入。

　　6.快速调整图层层次
　　要把当前的选中图层往上移，只要按下Ctrl键后，再按下]键，就可以把当前的图层往上移动；按下Ctrl键后，再按下[键，就可以把当前的图层往下移动。

　　7.彩色图像转换为灰度图像
　　要把一个彩色的图像转换为灰度图像，通常的方法是用图像→模式→灰度，或图像→去色，不过现在有一种方法可以让颜色转换成灰度是更加细腻。首先把图像转化成Lab颜色模式：图像→模式→Lab颜色，然后来到通道面板，删掉通道a和通道b，你就可以得到一幅层次更加细腻的灰度图像了。

　　8.临时切换自动选择图层功能状态
　　自动选择图层，即系统自动将当前选择的对象所在的层调整为当前层。一般我们可以把移动工具的选项面板上的自动选择图层auto select layer打上钩来启动这项功能。不过在某些时候你不需要这项功能时，你又要手动地取消这个选项，比较麻烦。
　　这里有一个方便的技巧：按下Ctrl键后，你的移动工具就具有自动选择功能，这时你只要单击某个图层上的对象，那么Photoshop就会自动的切换到那个对象所在的图层；但当你放开Ctrl键，你的移动工具就不在有自动选择的功能呢，这样就很容易防止误选。

　　9.透明度及时调整
　　改变绘图(包括用毛笔，铅笔，喷枪，橡皮画的东西)的透明度。首先，画上一笔，然后在滤镜fliter菜单下面的会出现fade X的选项（X取决于你刚才使用的工具），点击它就可以在对话框中改变上一笔的透明度。

　　10.快捷键快速浏览图像局部
　　你可以用以下的快捷键来快速浏览你的图像。
　　Home：卷动至图像的左上角；
　　End：卷动至图像的右下角；
　　PageUp：卷动至图像的最上方；
　　Page Down：卷动至图像的最下方；
　　Ctrl加Page Up：卷动至图像的最左方；
　　Ctrl加Page Down：卷动至图像的最右方。

       由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。
　　
　　离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。这是直接的难得的访谈资料，有力于公司的改进和提高。
　　
　　另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。
　　
　　员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。
　　
　　一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则：
　　
　　一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知员工离职的原因，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的、有提纲、有针对性。
　　
　　二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。
　　
　　三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。

        四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。面谈应以开放性的问题为主，如：你决定离开本公司的因素为何？ 哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？你认为公司在哪些措施方面可以改善，可能会产生哪些不一样的结果呢？你认为本公司提供你什么样的成长机会？让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈，公司将有所受益。
　　
　　五、做好面谈记录。面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。