李自华演唱--中国人

　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

　　二、聆听员工的心声

　　中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

　　对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

　　三、管理方法经常创新

　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

　　四、德才兼备，量才使用

　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

　　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

　　五、淡化权利，强化权威

　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。

　　一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

　　六、允许员工犯错误

　　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

　　冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

　　七、引导员工合理竞争

　　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

　　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

　　八、激发员工的潜能

　　每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

　　医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

相信很多有过创业失败经历的朋友都有同感，失败的其中一个原因就是，给自己留了太多美好的后路，给自己太多冠冕堂皇的理由，最终放纵自己在创业道路中应有的艰辛而走向失败——我的一个朋友就是这样失败的。所以我的创业，需要“置之死地而后生”。

我的朋友，现在某公司任生产主管，2004年6月，他曾辞职下海，期待着茫茫商海淘到他的第一桶金。但是他整日的思想就是：如果生意不行了，起码还可以做老本行，大不了再打工。于是，在企业发展的第一年，他就被原单位的老总钓了回去！并兼并了他为数不多的设备！至今，他仍是一位“合格的”企业管理者！领着为数可观的工资……

其实很多时候，成功靠的就是坚持，无论做什么，前期肯定是比较困难，而这些预备了后路的人，往往是遇到了一点困难，还没等坚持几天，就惦记起自己的工作，和那份还过得去的收入，于是创业宣布“失败”了，所谓的失败只是没有坚持罢了。也许有的人说我的说法比较偏激，不是所有创业项目都可以成功，如果光凭一个坚持就可以成功，那不是所有的人都成老板了？没错，坚持的前提是你选择的行业必须有市场潜力，但不是所有创业的朋友都有一双火眼金睛，有可能由于选错行业，有了这样的顾虑，还要“置之死地”么？要！起码我认为很有必要。选错行业不怕，所谓“穷则思变”，每个行业都有赚钱和赔钱的，赚钱的也许是通过不段创新的经营方式实现盈利的，再没有了后路的情况下，你必须要通过“变”来实现盈利，而不是“放弃”！

另外一点就是在创业之前，趁着激情澎湃的时候，给自己的发展目标，为自己立下豪言壮语，同时规定自己每天工作必须做的几项工作。这样做的好处是：畅想未来总是一件很让人激动、兴奋的事情，所以把这份心情记录下来。而创业相比起来确实是一件残酷的事情，当我们实践中遇到挫折不免灰心，把当初那份豪言壮语拿出来，鼓励自己，再畅想一下未来来催眠自己，确实是件不错的办法。( 至今高山的办公室仍旧保存着我从第一天做这个工厂的一幅画和对联：信步攀登临绝壑，仰天长啸振雄风   横批:  壮志凌云  ) 同时不管怎样，之前列出的每天必须做的几项工作必须做完，例如之前规定自己每天拜访几个陌生客户，那就一定要办到，记住要把自己往“死”里逼，呵呵，不管昨天受了怎样的挫折，今天在没心思工作，也鼓励自己，逼自己工作，不要给自己太多借口，放纵创业道路中应有的艰辛。几天以后你会发现，“往死里逼”已经成为一种工作习惯了。养成了良好的工作习惯，才是成功的根本。（顺便告诉你们一个小秘密：偶每天6点半准时踹老公起床，9点半准时催老公睡觉，呵呵，做老板必须先律己，后律人！这也是偶的工作习惯哦！！哈哈）

明年，将是我们创业第二个里程碑，因为，厂房扩大，设备更新，这期间，我们又投入了大量的资金，当然，贷款是免不了的。但这都是一种动力！我相信我们这第二次 “置之死地”，很快就会“后生的”！不过，这次我要挂的是：“大展宏图”！呵呵……

   我相信凭着我们执著的信念，和勇于开拓的精神，以及百折不挠斗志，在不久的将来，会有一个更好的企业面貌呈现在大家面前！我希望，在我们这里工作的员工，不管是新来的或是老员工，都可以在我们这个小集体感到温暖，得到关心。学到技术，充实自己，服务企业！

   今年，又是一个充满希望的一年，我们的产值比去年同期又翻了1.5倍！这是一个可喜的苗头！也说明，我们的企业蕴藏的生机和潜力！

   我们的目标是，不仅要保证员工的工作量，还要保证员工全年收入的更上一个台阶！估计今年年底，会推出老员工工龄奖，以鼓励在这里辛勤工作了多年的员工。我希望，每年这样的员工会日益增多，我们的财政支出也日益增多！为什么这么说呢？因为，对于老板来说，工资和奖励的付出越多，说明我们的员工技术和素质的提高，也说明你们为企业创造了更多的效益！所以在这里，我们更因该感谢你们！

　　 18：什么叫弯曲成型？

　　答：将坯料弯成所需形状的加工方法。

　　19：铆接的基本形式有那三种？

　　答：对接，搭接，角接。

　　20：什么叫铆接？

　　答：利用铆钉将两个或两个以上构件连接为一个整体。

　　21：常用的铆钉有几种？

　　答：有半圆头，沉头，半沉头，平头，平锥头，扁圆，扁平。

　　22：铆接的种类有哪几种？

　　答：有强固铆接密固铆接紧密铆接。

　　23：什么叫装配？

　　答：将各个零件按照一定技术条件联合成构件的过称。

　　24：装配的三要素是什么？

　　答：定位，支撑，夹紧。

　　25：金属结构的连接方法有哪几种？

　　答：有焊接，铆接，螺栓连接，铆焊混合连接。

　　26：防样常用的工具有哪些？

　　答：粉线，石笔，画针，尺子，样冲，手锤。

　　27：求相贯线的主要方法有哪些？

　　答：有素线法，辅助平面法，球面法。

　　28：求直线段实长的方法有哪些？

　　答：旋转法，直角三角形法，换面法，支线法。

　　29：作展开图的方法有哪些？

　　答：有作图法，计算法。

　　30：常用的展开方法有哪些？

　　答：有平行线法，放射线法，三角形法。

　　31：材料剪切断面可分为哪几部分？

　　答：塌角，光亮带，剪裂带，毛刺。

　　32：矫正分哪几种？

　　答：分手工矫正，机械矫正，火焰矫正。

 

　　1：铆工常用的锤有哪几类？

　　答：有手锤，大锤，型锤。

　　2：铆工常用的凿子有哪几类？

　　答：有扁凿和狭凿两大类。

　　3：什么叫钢？

　　答：含碳量低于2.11%的铁碳合金叫钢。

　　4：什么叫高碳钢？

　　答：含碳量大于0.6%的钢叫高碳钢。

　　5：钢根据用途可分几类？

　　答：可分为结构钢，工具钢和特殊用途刚。

　　6：钢按其端面形状可分几类？

　　答：可分为板材，管材，型材，线材。

　　7：钢材变形矫正的基本方法有哪两种？

　　答：有冷作矫正和加热矫正。

　　8：什么叫装配夹具？

　　答：指在装配过程中用来对零件施加外力，使其获得可靠定位的工艺装备。

　　9：冷作矫正的基本方法有几类？

　　答：有手工矫正和机械矫正。

　　10：加热矫正分哪几类？

　　答：分全加热矫正和局部加热矫正。

　　11：局部加热矫正加热区的形状有几种？

　　答：有点状，线状，三角形三种。

　　12：角钢变形有哪几种？

　　答：有扭曲，弯曲，角变形三种。

　　13：槽钢的变形有哪几种？

　　答：有扭曲，弯曲，翼板局部变形。

　　14：什么叫冷作矫正？

　　答：再常温下进行的矫正叫冷作矫正。

　　15：分离包括哪几道工序？

　　答：包括落料，冲孔，切口三个工序。

　　16：什么叫冲压？

　　答：使板料经分离或成形得到制件的过程。

　　17：冲压有哪些优点？

　　答：产品质量好，生产率高，节约材料，降低成本，易实现自动化。

实施心理管理的目的有三个：一是让员工学会有效应对心理问题的方法；二是消除造成员工出现心理问题的组织因素；三是通过组织干预，解决或缓解员工心理问题。

笔者认为，实施心理管理的组织措施应该包括以下方面：

一、强化或规范传统的人力资源管理方法，使其成为心理管理的重要内容。

做好工作分析，建立合理的岗位规范和可行的工作标准，清楚地定义岗位的角色、职责、任务，科学设计绩效目标和考核标准，合理分配与完成工作相关的各种资源，减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。

加强人力资源培训：培训员工提高处理工作的技能，使之工作起来更得心应手，减少员工完成工作的能力压力；培训员工管理时间的技术，教会员工更为有效地管理时间；培训员工的沟通技巧，等等。

在职业生涯规划中，帮助员工改善思维，抛弃不切实际期望值太高的目标，建立现实客观的发展目标；保持企业内部晋升渠道的畅通，根据职业锚个体类型，让不同类型的员工都有自己的发展通道。

向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案，减少员工对报酬的不确定性；完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工有结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等情况时给予额外假期；关心员工的家庭生活，帮助他们减少后顾之忧。

向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。可以建立专门的保健室和内部健身中心，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，配备专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动，通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康（这是心理健康的基础），而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。

二、优化组织的工作环境和条件，通过福利措施改善员工心理。

从人体舒适度的需要出发，创造良好的工作环境，减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。如关注空气、噪声、光线、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供一个悦目、爽心、舒适的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感。工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。

确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。

建立完整的带薪休假制，发放专门的度假津贴，设定旅游计划，组织员工定期度假旅游，既可以愉悦身心，又可以增加沟通和团队凝聚力。这种活动还可以定期邀请员工家属参加。

设立阅览室、吸烟室、视听室、按摩室、咖啡室、玩具室、上网室等，让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务。还可在工作场所设置一间隔音室，让员工可以在里面大喊大叫，或安装拳击袋让员工击打发泄，让员工可以借此宣泄。

在企业内部建立心理医生常驻的心理保健室（或称心理咨询室），聘请外部专家或内部专业人员为员工缓解、解除心理问题，防止较小的心理问题向恶性发展。

鼓励员工发展兴趣爱好，举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在公司内部成立员工兴趣爱好团体。

三、向员工提供心理管理的信息、知识，帮助员工提高心理保健能力。

1.为员工订购有关心理健康与卫生的期刊、杂志、书籍，让员工免费阅读。利用内部网、内部报刊，向员工普及心理健康知识。

2.实施心理培训，提高员工心理素质，增强对心理问题的抵抗力。

开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，树立员工对心理健康的正确认识，让员工学会缓解压力、应对挫折、保持积极情绪、进行自我调节的方法，同时鼓励他们遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

通过团体辅导（讲座）传授健康生活方式知识，包括能够减缓心理问题的营养与饮食知识、锻炼与放松知识、保健与药物知识、工作与生活协调知识、解决家庭矛盾知识、摆脱酗酒、吸毒和滥用药物知识、健身美容知识等等。

开展以户外游戏为主的心理训练，在培训过程中，加深团队成员相互间的理解和信任。

四、营造开发、宽松、支持性的企业文化，使员工有价值感、成就感、归属感。

引导员工树立与组织愿景（vision）相适应的价值观，实现员工与组织之间匹配（包括能力与岗位、人格与工作、价值观与企业文化几方面的匹配），同时，帮助员工树立对组织、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。

塑造学习型的组织，尽可能满足员工的心理需求，让员工感觉到在这个组织中可以通过学习来减少对未来的后顾之忧。

引导员工的正确认知。首先，引导员工进行正确的自我认知（包括自我观察和自我评价）；其次，引导员工进行正确的社会环境和企业环境的认知；最后，引导员工正确适应企业环境，正确利用企业资源、个人资源以及家庭资源。

五、在组织管理制度、程序上减轻对员工心理的不利因素。

建立招聘前和招聘后的员工心理测试制度。包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；选拔与工作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问题。

推行换岗制度，让员工在角色转换中保持活力和新鲜感。通过工作的横向扩展，增加任务种类，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，减少员工的工作枯燥感；对工作内容作纵向扩展，增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。

实行人性化管理，如设定宽松的工作规范，在不影响工作的前提下，尽量减少对员工的监视措施；让员工着便装上班；实行弹性工作制，让员工自定工作时间；尽量减少加班，在连续工作后设立休息放松时间，如安排下午茶时间，等等。

扩大员工对企业管理参与程度，包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，组织员工的头脑风暴（brainstorming）会议，建立与管理者对话的制度。

通过各种手段使员工充分获得各种信息（市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息），减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。

设置意见箱或网上论坛等，建立员工申述制度，让员工公开谈论工作问题。有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。

扩大员工在工作过程中的自主程度，包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度，减少工作的枯燥程度，增加工作的创造性。例如，改变机械的传送带式生产，让员工不再固定在一个位置上进行简单重复的劳动，而是在同一位置组装完成一件完全的产品，使员工不再是一个大机器上的螺丝钉，让员工可以选择操作的顺序、流程，并将操作的体会和经验反馈到研发和管理部门。

加强员工的沟通。各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮；建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，特别是充分利用网上沟通。

六、建立心理咨询和治疗机制，解决员工心理问题。

心理问题的解决可分为内部实施和外部实施。内部实施就是由企业内部的专职心理咨询师进行，外部实施是企业与专门提供心理咨询与心理治疗服务的公司签订合同，当企业有这方面需求时，公司就派人对问题进行评估、咨询，对超出自身服务范围的严重心理问题，则介绍到他们认为合适的专业医疗机构或治疗师那里接受治疗，由企业买单。

当部门经理发现员工表现显示可能出现心理问题而自己又不能解决时，就与人力资源部的心理管理人员联系。心理管理人员通过了解所需情况后，初步判断该员工的问题是否与心理状况有关，如是，就要向经理提出建议，并制定方案说服该员工与内部或外部心理卫生专业人员接触。如果员工同意，就可以进一步评估该员工存在哪方面的心理问题，需要什么样的帮助，并向员工推荐签约的心理咨询、治疗人员和机构。确定后，心理管理人员安排员工与咨询专家面谈，并需要从咨询专家那里了解员工在治疗过程中的配合情况以及治疗进展。咨询或治疗结束后，评估员工的心理状况，据此向部门经理提出对该员工工作安置的建议。

员工心理咨询有多种组织形式：电话咨询、网上咨询、信件咨询、一对一面对面咨询、团体（小组）咨询等。当外部实施时，员工通过电话或电子邮件与咨询公司预约，咨询内容（甚至员工姓名）对企业完全保密。定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以便改进管理。

七、对突发事件进行心理干预。

员工在其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时，心理会受到创伤；所在企业、社区、城市、国家乃至世界的重大突发暴力、事故、自然灾害、技术性灾难、战争等事件也会对员工心理产生程度不同的冲击，幸存者、目击者、救护者、报道者等都可能成为受创者。这种心理问题称为心理创伤压迫后失调症（Post－Traumatic Stress Disorder，简称PTSD）。

为应对突发事件的心理冲击，应该建立意外计划（contingency plan）。当发现有员工出现PTSD时，人力资源部要立即对其进行心理帮助；当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快恢复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标。

当企业因合并、经营困难等因素需要大规模裁减员工时，必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪，提前为此制定干预方案，保证裁员期间工作尽量保持正常，减轻被裁员工的怨恨，使剩余员工安心。

笔者认为，应该把员工的心理健康放在企业的竞争优势和企业文化建设中去，心理管理对广大企业和员工都有积极的作用，将成为人力资源管理学的重要内容，组织的人力资源管理部门必须掌握心理管理的方法。