那么，在严密的制度、严格的纪律下，如何贴近员工的心灵？怎样施以“恩”？怎么个“软”管法？真得好好琢磨一番。

众所周知，企业管理的核心是人，主要是人的管理，人管好了，其它都可以理顺，人是一切的根源。而管人管什么？管心！“俘获”了员工的心，其它事自然水到渠成，但往往是人心最不好管，因为人不是物，是有血有肉、有七情六欲的，需求各不相同，且又错综复杂，须认真加以研究。真正摸透了员工的心灵，管起来才能得心应手。

第一，了解员工的心，知道他在想什么，他想要什么，他的愿望、追求和目标，还有他的价值趋向和面临的问题，知其所求，在顾及企业利益的前提下尽量创造条件满足他，让他在为企业服务中同时提高工作能力，能力到了一定程度就给他晋级，能独当一面的时候给他一方天地，给他提供内部创业的平台，但是要建立在对企业、于公于私都有利有益的前提下。你给他的应该是他想要的，也是企业需要的，要学会对症下药。

　第二，要真心关爱员工，不要高高在上，不要以老板雇主自称。优秀的员工是企业的一笔财富，是财富的创造者，是合作关系，不要简单地体现为雇佣关系。不是“雇佣军”，应该是“志愿军”。让他把企业的工作作为自己事情做。而“雇佣军”仅仅是为了钱，为了那份薪水，谁给的钱多就给谁干，钱多多干，钱少少干，因此要理顺这层关系。关心员工，员工才会关心你，才能把你的事、公司的事当成自己的事去做，人都是有感情的，将心比心，“你敬我一尺，我敬你一丈”，反之亦然。要让员工为自己而工作，自动自发，自我管理，而这是企业最需要的。生活上关心，工作上支持，他会成长的很快，会创造的业绩更多。

第三，要学会善待员工，更要摆正自己的位置，扮好自己的角色，要学会公私分明。工作上严格要求，严把每一道工序，每一个环节，严格执行各项制度，规范化、标准化管理，要教给他怎么正确地去做，心可“狠”一点，严师出高徒，他会成长的更快，才会产生好的绩效。善待员工要掌握好“度”，不能宠着员工，溺爱员工，无条件的放纵员工，尤其在一些原则性的问题上，严格做到对事不对人，要维护员工和企业双方的利益，只有照顾到双方的利益才可能合作得长久。

第四，要明确地体现出自己既是管理者，同时也是被管理者，在严密的制度、严格的纪律面前，作为管理者的自己同样与员工处在同一个层面，受制度和纪律的约束，甚至于更严格一些，但必须是真实、真诚、真心的。这绝不是“杀鸡儆猴”。

　人性化管理是个发展趋势，但要有理有度有原则，不能没有限制。有时不可能满足员工的所有需求，但可以抓主要的，并且说明道理、讲清原因、划清界线或今后的趋向，最起码可以让他暂时放弃不满意。能放弃不满意就是个好的境界，在公司培训和企业文化氛围的熏陶下，让他发生改变，成为一个职业化的员工，具有职业化的态度、观念和行为，直至产生好的业绩，为企业做出更大的贡献，这是企业的根本目的，真正的让员工与企业共同成长。

　施员工于“恩”，来“软”的，不是单单搞“刘备摔孩子收买人心”，耍一种手段、手腕，而是从员工成长的角度，真正关心他，而不是纯粹地利用，让员工死心塌地为企业工作，并且站在员工立场上帮员工制定职业生涯规划，看他适合做什么，让他到合适的岗位上，并不断地进行各个层面的技能培训和素质培训，使他能茁壮成长，成为对企业、对社会有用的人、做出更大贡献的人。这是企业的责任。

第六年开始，为了发展，为了壮大企业的实力，准备上新项目，投资了近三千万元，厂房、设备到位，工人进厂……，企业规模扩大了，新项目又陌生，把自己搞得像无头苍蝇（不像原来的产品，自己熟门熟路，工艺简单；新产品的技术结构比较复杂。），由于不懂怎么来管理这样的企业，没办法，就请行家来管。

在朋友和“专家”的帮助介绍下，请了一位海尔集团某部门的副总，为了方便他的管理，班子的其他成员由他挑选、招集组成（这位副总自己带了六个山东、青岛人）。这套人马由头年的十月接管至第二年八月止，才不到十个月的时间，整个企业彻底垮了，这班人马也依各种名义逐步消失，这个企业也破产了。

我在接触这班人的管理文件时发现：成套的文件数量之多是惊人的，足有十几公斤！再看他的文件内容主要有两大类：行政管理文件和技术标准文件。其中我发现了一篇这位老总上任时的讲话稿，很短，才一页，除了客套话，就是他的处事原则和要求：“我的处事原则和要求很简单，就是：不管你是那一级、那个部门、那个岗位，我只要你们的结果，我不管你们的过程！如果到时间拿不出结果，你就自己走人！这是一；第二，绝对服从，下级服从上级，如果做不到，也乘早走人！希望好好合作”。（管理的过程和结果以后我想专门来探讨。）

那么，这不到一年的时间里，这邦人究竟做了些什么呢？

1.    花了11万元多，全部换掉全厂冬夏季工作服；

2.    花了近4万元重建了两处厂区大门；

3.    将原仓库积压的近650万元的产品作为废品拆除，到他们离去时，库存反而积压了近900万元；

4.    全国原有的销售点几乎全搞垮了；

5.    退货、索赔事件经常发生，有的还上法院；

6.    订货业务几乎是零，被迫停产……。

这样一个具有生机勃勃的企业就此消失了！

停产时，好多老工人都为老板摸眼泪！当然，对地方经济也是一大损失。

从这个企业兴衰的过程，不难看出，企业管理的人性化是关键。在任何部门或单位，人只有职位的高低之分，人格是平等的，必须相互尊重，工作要有诚信，没有诚心、诚信、诚实，最高级的管理理论和方法都是无效的。对于企业来说是至关重要的。

给员工无尚的尊重

有好多行业员工的工作岗位和工作环境较差，致使他们的衣服看上去很脏。企业的同事甚至领导见了他们都要躲着走，社会上也对他们有偏见，这就造成他们对工作失去积极性。这时如果企业的领导到现场时能主动上前和他们握握手并说说话，要让员工在受到尊重中工作，保持员工高昂工作士气，为企业提供超值的服务。尊重带来士气，士气带来业绩。有一些企业老板不尊重员工，在管理中用手中的权力对员工实施责备、惩罚、开除等手段。这样员工只会把工作当成谋生的去处，就不会干出精彩的工作。不要以为员工因为怕你而努力工作，这样只会造成员工对工作失去积极性。如果尊重他们，他们就会认真地、主动地工作，并且做得很好。只有工作岗位不同，人格没有高低之分。尊重他们是人格的本分。

做好对员工的激励

现在在许多企业中，无论是物质激励还是精神激励，能得到理想效果的并不多，原因很简单，就是因为一些不良的风气的影响下，在实施激励的过程中缺乏公平、公正、公开的原则。这是个老话题，似乎有些过时的话题，由于它是如此的普通以至于不被一些企业管理者所重视。事实上恰恰是因为常听到才被忽略了它的许多细节，特别是忽略了它在激励实施的工作中所起的作用。但一个企业的老板，要想激发员工的工作积极性，更好的服务于企业发展，就必须把握好这一原则： 公平、公正、公开。

激励可以不拘一格，这就是说激励方法的多样性。在激励的实施过程中有因人、因工作的性质而异，对于生产一线的员工由于他们从事的工作比较简单，工资水平相对较低，采取物质激励往往会达到较理想的效果。

生活方面：

1.     优化居住环境；

2.       丰富平时生活，设置一些业余娱乐文体活动；

3.       按时、足额发放劳动工资，决不拖欠。

生产方面：

1.     设立周期性优秀员工，生产能手，奖励并公示（要做到公平、公正、公开）；

2.       开展组或者个人之间的生产竞赛（包括产量、质量、技术诸方面）；

3.       推行人性化管理，以人为本，让员工有以企业为荣，把企业的事情当作自己的事情做，形成企业凝聚力和团队合力，激发全体员工愿意为企业积极工作的激情；

4.       推行激励机制，奖勤罚懒，重奖工作积极、能力突出、贡献大的员工，以点带面，带动全体员工积极努力工作；

5.       建立公平的竞争机制，企业领导以身作则，在企业形成能者上，弱者下，广泛宣传“今天工作不努力，明天努力找工作”的思想，促使员工努力工作；

6.       如一些年轻的员工他们渴求上进，希望自身能够得到成长，这时可以通过培训和提高改善员工的工作能力、工作环境来激励员工。培训激励可以满足刻求上进的员工，通过培训可以提高员工的业务水平，从而也可为公司培养人才。所以在实施培训的过程，一定要注意为员工规划好个人的发展方向和目标，使员工感受到企业的培训切实为自己能带来利益。

诚心、诚信、诚实

术语翻新是当今学术发展的一个普遍现象。

一门新的学科的诞生，往往伴随着一大批新术语的产生，词典的新词不断涌出，词典的厚度每年都在增加。

    但是，有些学科本身并没有任何理论上的进步，并没有什么新思想新见解的提出，而更新的仅仅是术语而已，一批学界新人靠术语翻新来标榜自己的学术进步。

    纯粹的术语翻新的例子很多。如过去叫做“目标”，现在叫做“远景”；过去称为“集体”“集体主义”，现在则叫作“团队”“团队精神”；过去称为“思想工作”，现在可能叫做“心理干预”了；过去叫“厂”“总厂”，现在叫“公司”“集团”；过去叫做“动员”，现在称为“激励”；过去叫“经验介绍”，现在称“案例分析”；过去叫做“谈心”，现在叫做“沟通”；过去叫“方法”，现在称为“模式”……还有一些仅仅是语言翻译，例如过去叫做“帅”现在叫“酷”；过去是“崇拜者”现在叫做“粉丝”；过去叫“造型”现在称“pose”；过去的爸妈现在叫“爹地”、“妈咪”…… 这些好像与现今社会的实际工作牵涉不大，无非是作秀。    

    而眼下的地震救灾过程中，中国人第一次大规模地领略了什么叫做“心理干预”。灾民需要安抚，不仅仅是物质上的，还包括心理上的。但是，如果心理安抚仅仅是心理学专业学生的一次实习，本身并不包含发自内心的同情和抚慰，甚至为不同的干预技巧而相互指责，这种心理干预无异于心理摧残。相反，那些对灾民不离不弃的军人和志愿者，没有多少语言，只有发自内心的博爱和人性，却最能感动灾民，给他们最真实的重生希望和生活勇气，让他们得到最好的心理抚慰。

    同样，当一支部队冲锋陷阵之前的战前动员变成机械的说教的时候，是断难形成同仇敌忾的战斗精神的。

    管理是艺术，艺术是要用心用情去做的，艺术大师的作品可以用印刷机高效生产，但是它已经不再是艺术品了。管理不是程式，如果不是用心去管，而是按照教科书的模式把管理变成不带任何情感的机械动作，管理便会出现“管而不理”的结果。