全书共分六章。第一章“心理分析：理解与体验”是纲要，由“心理与理心”、“心性与体验”、“理解与分析”、“整合与发展”、“灵性与创造”五个部分组成。“心理与理心”是要阐明“心理分析”的基本含义，是确定“心理分析”之本义或本质意义的最初努力。在我的理解与体验中，“心”中有“理”，含心意含美德；“理”中有“心”，为玉为璞，为美为医；“分”中有“明”，含日月心易理；“析”中有“悉”，尽显采心之意境；恢恢然有其道也。于是，思之，理解之，体验之，便是我所追求的心理分析。
    第一章的“心性与体验”所反映的是心理分析之东方传统，“理解与分析”则是介绍心理分析的西方渊源。“整合与发展”则试图通过对心理分析与心理学、心理分析与心理治疗以及心理分析与中国文化等不同的寓意的比较，扩展心理分析的内涵与范围，阐述一种心理分析的广义。“灵性与创造”是对第一章内容的总结，从“安其不安”、“安其所安”和“安之若命”三个层面上来阐发心理分析的基本意义。
    第二章是对于弗洛伊德及其精神分析的研究，以“弗洛伊德印象”为主题，侧重勾画与描绘了弗洛伊德的人格形象。在“精神分析的背景”中，从历史文化的准备、学术思想的发展以及精神医学的实践等几个方面，揭示出影响弗洛伊德思想的主要因素。接着阐述弗洛伊德精神分析的主要理论，介绍了精神分析的主要方法；通过“安娜·O”等实际的个案分析，阐释了精神分析理论与方法的应用。在最后一部分侧重考察五个方面的内容：“阿德勒与荣格：分裂中的发展”、“安娜·弗洛伊德：自我心理学”、“霍妮与弗洛姆：社会文化学派”、“雅克·拉康：结构主义理论”和“克莱因与维尼考特：对象关系理论”。
     我曾随高觉敷先生读书，步入心理学之门后所接触最多的也就是弗洛伊德的精神分析。后来几度前往维也纳，去弗洛伊德的诊所去感受弗洛伊德留在那里的气息，感受精神分析的历史与现实意义。我把弗洛伊德的精神分析作为心理分析的重要内容，在书中对其本人、其理论、方法、实践与发展，都做了深入的考察与分析。
第三章是对于“荣格与分析心理学”的研究与体验。同样，我在“石头中的情结”、“神秘中的探索”和“隐居中的智慧”章节里勾画荣格的人格形象，描述对于荣格的深刻印象。通过荣格与“弗洛伊德”、“斐乐蒙”和“卫礼贤”的关系与交往，我阐述了影响荣格思想形成的主要方面；同时介绍荣格分析心理学的主要理论及荣格分析心理学的主要方法，通过“克里斯蒂安娜·摩根的个案”，表现了荣格理论与方法的实践和临床效用；最后介绍了分析心理学在荣格之后的主要发展。
     我1982年开始记录自己的梦，随后也就开始了心理学的学习。1993年开始接触实际的心理分析，10年来所接受的心理分析训练主要是以荣格分析心理学为主，但也从未放弃弗洛伊德精神分析的基础，那是我从1984年起跟随高觉敷先生学习的主要内容。尽管荣格与弗洛伊德在理论与方法都有不同的侧重，但是却并没有必然的矛盾或冲突。我们把两者的有效整合作为《心理分析》的一项重要内容。
    第四章的题目是“心理分析与心理分析家”，这是对庄子阐发的“有真人然后有真知”所引起的思考，实际上也是心理分析实践中所遇到的现实问题，即如何理解心理分析的治愈或影响治愈的因素。“心理分析”是由“心理分析家”来实施的，理解心理分析也必须要认识心理分析家。我们从心理分析家的素质入手，分析与讨论了“治愈者”、“沟通者”和“转化者”三种心理分析家素质的原型意义。然后介绍了心理分析家的训练，主要是国际心理分析组织的专业要求，以及个人心理分析的历程和心理分析专业训练的主要内容。用“善心与安爱”为题目，介绍了心理分析的伦理规范，既有国际上专业组织的职业要求，也有内在德性层面的分析与思考。
    第五章侧重介绍心理分析的方法与技术，我们首先确定了心理分析的三种基本原则：“无意识水平的工作”、“象征性的分析原理”和“感应性的转化机制”。对于这三者的整体性理解与把握，是从事心理分析，尤其是发挥心理分析之方法与技术效用的关键。在此基础上，我把“催眠”、“自由联想”与“积极想像”作为第一水平的心理分析方法，分别以麦斯麦及其个案、弗洛伊德的自由联想及其发展、以及荣格积极想像及其完善，来阐述心理分析方法中的方法。然后，着重介绍心理分析的八种主要方法和技术，并且将其融会到中国文化心理学的体系中，或者说将其注入中国文化的内涵，深入地分析与阐述其临床实践的作用与效果。
    第六章的题目是“心理分析的实践与体验”，通过我自己的一个真实个案，用“分析与治疗”、“治愈与发展”以及“自性与整合”三个题目总结了心理分析过程中“安其不安”、“安其所安”乃至“安之若命”的目标和实践意义。我把治愈与发展作为心理分析目的与实践的基本考虑，在其中分析了“米诺陶情结”及其象征，以及心理分析过程如何面对与处理阴影；阐述了“迷宫”的寓意以及共情的治愈作用；通过寻找解脱迷宫困锁的途径，提出了感应促成转化的心理分析观点。这些都是我所理解的心理分析之治愈与发展的重要因素，也包含着心理分析的目的乃至实践的根本意义。

     三年前，当我在瑞士苏黎世荣格心理分析研究院撰写《中国文化心理学心要》的时候，曾在其“道与心”一章中用了这样一个题目：“使我介然有知，行於大道。”这仍然是我现在的期盼。尽管现在的我已经完成了所规定的心理分析学习，获得了国际分析心理学会的心理分析家资格，但是，好学只是近乎知，学海无涯。心理分析要有对无意识的理解与把握，而无意识始终属于未知的领域。那是心中之心，那是道也是自然。那是需要我们敬畏的存在与现实。我将此书献给我的心理分析家，他们是我心理分析探索的守望者，对他们我是心存感激。俗话说的好，师傅领进门，修行靠自己。介然有知要有体会，行於大道需要实践。于是，“使我介然有知，行於大道。惟施是畏。”这心中的感激与敬畏是并存的，也是永恒的。

宏碁施振荣说：“我就是我，不是比尔•盖茨”

台湾宏碁施振荣在接受《全球财经观察》采访时说：“十几年前，我经常被国外媒体说成是台湾的IBM和比尔•盖茨，对这些称呼。我并不高兴。我就是我。”施振荣强调，在国际市场上，没有自己更优秀和独特之处，永远跟在人家后面，怎么能赢？施振荣的“自己更优秀和独特之处”是什么呢？我不好随意断言，我们还是看施振荣和宏碁怎样做。

《史记•苏秦列传》记曰：“宁为鸡口，无为牛后”。颜氏家训引作“宁为鸡尸，不为牛从”。尸者，鸡中之王也。从者，牛子也。“尸”是鸡群中的首领，“从”是跟随在牛后面的小牛犊，本意是苏秦劝韩王宁可做小国的首领，也不要做大国的仆从。俗传为“宁为鸡首，不为牛後”。不少批判者认为这是中国文化习俗中的糟粕，它导致中国企业做不大，一做大就四分五裂。

施振荣却不这样看，他认为中国人对於作主人之偏好特别强烈，故有所谓“宁为鸡首,不为牛後”的论调。作为一个企业的老板，在心理上有种满足感和成就感，自主和自利无疑是形成中小企业的文化基础。认为“分享”是一个相当重要的概念。与同仁分享成果不是牺牲与损失。因而，宏基的模式在全世界是唯一的，整个宏基实行的是大面积分红，包括普通员工和管理层，甚至包括被收购企业的员工和管理人员。现在宏碁的组织模式是：集团总公司成为虚拟的，它不做事情，真正有经营业务的是其下的实体性的子公司和事业部。每一个公司和事业单位都代表独立的法人，专精于某个领域，并且是世界领先的。然后通过内部的整合，来形成集团的模式。施振荣认为股权分散、结合地缘，能使每位主管都觉得和公司的利益休戚与共，主从架构让每个人都能做主，又不能逃避责任。宏碁的管理模式就是这样鼓舞人性中善的部分，围堵恶的部分，所以很成功。

宏碁的管理其实是以人为中心的模式，未来的经济发展，借助人的比重会越来越多。自然资源有限，而脑力资源开发无限，找到开发脑力的有效机制就拥有了发展的最好办法。从创立的第一天起，“人性本善”就一直是宏碁最重要的企业文化。但归根究底，要让同仁能够自我负责，决策者必须先信任同仁，否则部属永远还是看脸色办事。这也就是宏碁将“人性本善”列为首要企业文化的意义所在。“宏碁以制造电脑闻名，也以制造百万富翁闻名。”当时宏碁电脑股票上市，跻身百万富翁的同仁有上千个，千万富翁则有上百个。宏碁从集体创业开始到推动员工入股，有一个非常重要的用意是，施振荣要让同仁知道，虽然我是“龙头”，但不是老板，我和大家一样都是伙计。这是宏碁建立互信基础的关键所在。

施振荣笃信企业员工“人性本善”绝不是一种包装炒作，不是那种表面上“员工至上”、“客户就是上帝”的为获取超额利润而实行的包装。即使在关键时刻，作为企业核心价值的企业员工“人性本善”的理念也决不动摇。当年，宏碁发生过一次集成电路失窃事件。外界盛传是“出了内贼”，警方也对公司内部几位有前科的员工展开了调查。施振荣立即在记者招待会上说：“我相信不是内贼，而且宏碁‘人性本善’的基本理念绝不因此而有所改变”。在各方，包括员工的协助下，案情终于水落石出，证实不是宏碁的员工所为。公司与员工的互信基础更加巩固。平时说几句漂亮的口号很容易，事关利害时能否兑现才是根本。宏碁的基本价值观是真诚的，它源于中华文化对人的尊重和关怀的深厚传统，而不是贴上去的标签。显然，施振荣就是施振荣，他绝不是西洋某个名人的复制品。也绝不象时下一群没有主心骨的洋迷们以“中国的XXX”为“至上荣耀”而四处张扬。

施振荣自己不愿将他的企业改造归类为西洋的或是中国的管理模式。“或许你可以说它是中西和璧的”他说，“我们在讲究效率和责任之外，加入了对人性的尊重。”

在施振荣心中，中国文化中有的是宝藏，要的是传承和弘扬。

台湾鸿海郭台铭的原则：“责任”、“简化”、“善变”

当人们在大谈企业“民主管理”的时候，鸿海郭台铭却直言企业要“独裁为公”。认为　　“民主是最没有效率的。民主是种气氛，让大家都能沟通。但是在成长快速的企业里，领袖应该带着霸气。”他强调“领导人要以身作则，任何困难的事，我半夜不睡一定在场。第二，独裁为公，我跟大家讲为什么这么做，讲完了就做决定。” 郭台铭说：“任何一个组织，需要的不是管理，而是领导，而领导，必须要有独裁为公的决断勇气。”强调“没有管理，只有责任”认为“一个人只要给他责任，让员工背着责任做事情，他们只要肯负责就不用管。这是我们的文化。”

郭台铭苦心培育的是“严师出高徒”式的教导性组织。他说：“员工执行什么？当然是执行从集团经营者设计的各项劳动纪律、规章制度，以及集团经营者二十多年来，所形成不可言喻的丰富文化底蕴。”很有“从贤不从众”的中国味。

同时，郭台铭还崇尚简单和善变。富士康总裁语录第24则：“简化，对象：客户、料号、流程、管理策略、组织架构；方法：简单化、合理化、标准化、信息化”。同时，为了适应PC行业快速变化的特点，在鸿海，位子会变、产品会变、任务会变、组织会变。唯一不变的就是“变”。鸿海刻意培养“变”的能力。郭台铭颠覆了西方管理学“解冻、行动、再冻结”的变革法则。实施自己发明的变革方式：“集合、整合、融合”。把变革作为鸿海求生存的根本手段。中国传统的“变易、简易、不易”的思想在他这里得到了很好的发挥，并且起了举足轻重的作用。

台积电张忠谋：“没有诚信，所有的秩序都会瓦解”

台积电的电董事长张忠谋，美国斯坦福大学博士，被誉为“半导体教父”和“科技儒商”。张忠谋最重打造台积电的企业文化。他认为企业文化一如民族文化，企业没有文化，就等到于没有灵魂。

在台积电的经营理念中，第一条就是诚信。张忠谋说：“没有诚信，所有的秩序都会瓦解”。对客户，他们注重承诺。“当同行说三个星期交货，是指平均三个星期交货，但在台积电则是指三个星期一定交货。”一位在美国硅谷的客户说。

企业文化一旦在企业扎根，就能免除很多争议，节省时间和管理成本。例如，在台积电的经营理念中，有一条是坚持代工本业，自己不做产品，以避免同客户利益发生冲突。从20世纪90年代中期开始，半导体市场炙手可热，一再升温。如果台积电生产自己的产品，将会获得更大的利润。但公司管理层不必讨论，就已形成共识：只为客户代工，决不涉足产品制造。因为这是公司对客户作出的承诺。而绝不陷入“商场如战场”，为了获取最大利润可不顾一切的“弱肉强食，残酷的生物竞争”理论的泥坑。

《论语•为政》曰：“人而无信，不知其可也。”自古以来“人无信不立，商无信不财”就已经是中国的俗语，这种诚信精神在张忠谋那里得到了实实在在的发扬光大。

台湾台塑王永庆：“管理合理化”的人文精神

台塑王永庆从买米起家。就在那个时候，他就已经形成了点点滴滴求合理的精神。举一个例子来说，当有客人来买米，他会自动跟客户说他会将米送到他们家，米那么重，客户一听到当然是觉得不错啊！那时一般店家都是由客户自己带回去，而王永庆的这项服务，就让客户的感觉很好，把米送到客户家。他还会先问一些简单的数据，像是家里有几个大人？几个小孩？大人一次吃几碗？小孩吃几碗？一天用米量是多少？有了这些资料，在客户吃完米的两三天前，他会再把米送过去。这样客户可以不用担心会没有米，而王永庆也可以确保客户不会因为没有米而临时向别家买，先固定几位客户，而且服务好的话，一家会传一家，这样生意就会越做越大！他把米倒入米缸之前，会先将旧米拿出来，将米缸擦一擦后，再把新米倒下去，旧米放在上面。如此贴心的服务，如果我是顾客，当然是跟他买啊。微小的服务体现了人对人的尊重和关怀，这种求合理的精神，骨子里是中国式的人文精神。

再举一个例子。在台塑的一个合作公司，制度规定支票由双方共同指派的会计长保管。出纳需要两头跑。王永庆分析了现有的电脑管理完全能够确保不出差错之后，认为这种让经办人员两头跑的制度不合理。于是会计长就把支票交出纳保管。免去了经办人员两头奔波的劳累。就是这样的小事也务求合理化。

显然，这种的合理化，不是对人的苛求、逼迫，不是罗马军团式的“让士兵害怕军官更甚于害怕敌人”、“抽签决定生死”的逼迫士兵拼命的毫无人性的“压力管理”。而是无微不至的人文关怀。两千多年前，孟子就问过：“人之所以异于禽兽者几希？”对此管子早就给出了答案：“君子使物，不为物使。”管理制度不是用来役使人的，而是便于人役使物的。台湾的许多企业能发扬光大这种精神，个中闪烁着中华文明的人文精神的光辉！

小结：以人文精神，化成企业之天下

从台湾企业和企业家的一些小故事中我们已经看到，他们多年来在世界商业竞争中的成功，和他们在学习国际管理经验中不忘中国文化根基，认真传承与弘扬传统文化的努力不无关系。

中国文化的精髓在哪儿？作为世界四大古文明之一的中国文明为什么没有像古埃及、古巴比伦、古希腊文明那样只成为历史的遗存呢？回答只有四个字：“人文精神”。我们弘扬中华传统文化，主要的也正是弘扬中华文化的人文精神。《易•贲》曰：“观乎人文，以化成天下”，中华文化的人文精神可以化成天下，当然也可以化成企业之“天下”。叶朗教授说：“人文精神是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造”。中国社会科学院研究员庞朴先生认为：“中华文化是人文主义的。中华文化的兴趣，不在超自然的冥想，也不在葝任自然的放纵和入自然的苦思，而是重在对於作为社会存在的人的关注。”（庞朴：《中华文化万古常青》）中华文化的人文主义比文艺复兴中才发展起来的西方人文主义有更深的内涵和渊源。中科院院士杨叔子教授说：“中国人文精神的内核就是‘和谐’两个字。强调和谐、强调整体。其实和谐就是整体，是中华民族文化的精髓。和谐对于中国人来说是一个很重要的思想，自古以来就一直强调‘天人合一’，强调人应该与自然和谐生存。这个观念是从自然观而来的。有关“和”的论述在中国文化中随处可见。如‘和为贵’、‘家和万事兴’、‘和气生财’等等”。（王胡瑞等：《人文精神丧失必然导致社会灾难》）正是这种对人的尊重和关怀，使人与人的和谐成为可能，企业组织内部和谐、整体整合成为可能。这样的人文精神，自然可以化成企业，使之凝结成强大的公司。

台湾企业的经验经验表明，中国的企业要登上世界商界的顶峰，忘却中国文化的根基，不用中国文化固有的开放和包容的精神，吸收世界先进管理文化的精华充实自己，传承和弘扬中国传统的文化，就不可能成功。我们不能一再用全盘西化来毁掉自己的经济和企业。

记得著名华人企业家李嘉诚说过：“我们公司的组织是：原则上是西方管理模式，但是加入中国文化哲学。”一手是学习西方管理，一手是传承发扬中国传统文化，是台湾企业以至全世界华商成功的秘诀。据报道，鸿海的发家，也就是近几年的事情。五年时间内，鸿海从500亿台币营业收入冲向了5000亿台币，而最令人惊讶的是，在微利时代之下，鸿海的经营能力居然还能维持每年税后净利20%-30%以上的成长。鸿海没有这样的秘诀是成不了这样的“气候”的。按照郭台铭的说法是：“成功的途径一抄，二研究，三创造，四发明”。充分发挥中华文化善于吸收各种先进文化因子来充实和发展自己的特性，先吸收模仿，后融合优化，是最佳的学习策略。生搬硬套、东施效颦式的学习西方管理有百害而无一利。而再看看那些蔑视自家的文化宝藏，两眼只盯着洋人，把自己也“包装”出地道洋味来吸引眼球的所谓新派“企业家”、“学者”、“大师”们除了学会了欺诈和残酷掠夺之外，还能有什么持续成长的实际力量呢？