王先生与张女士结婚时双方分别有财产二十万元，其中张女士出资二十万购得住房一套，王先生出资十五万购得富康私家车一台，以及现金五万元。婚前双方对婚前财产进行了公证，公证书记载：女方的婚前财产为某处住房一套；男方婚前财产为富康车一台和现金五万元。婚后双方共同使五万元现金购买家庭用品。四年后双方因离婚财产分配问题诉至法院。

    对于案财产的分配有两种观点，一种观点认为，既然公证书已对当事人婚前财产做出明确记载，即应据此将所涉财产认定为当事人各自所有。婚姻存续期间的财产认为为共有财产，依法律规定处理。另一种观点认为，公证书所列财产归各自所有，但相关财产损耗部分应视为夫妻共同生活期间所支付的费用，从其他共有财产中予以补偿。

    笔者认为，对夫妻婚前财产在离婚时的处理，应根据财产的性质和使用情况具体决定，而不能简单机械的适用婚姻法第十八条第一项的规定。具体说来：

    一，对于一方婚前财产，婚后双方共同用于生产生活的，其因使用而造成的损耗应视为夫妻的共同费用，这种费用在使用过程中通过价值转化进入夫妻的其他共有财产中，在离婚时，应由共有财产对此种损耗进行合理的补偿。

    二，对于一方婚前财产，由该方进投资所得的投资性收益，此种收益为物的孳息，应归物之所有人，由于婚姻法明确规定婚前财产为一方财产，则该孳息亦应为一方之财产。

    三，对于一方婚前财产，由该方用于生产经营所得之生产经营收入，则于婚姻存续期间一方的生产经营所得，应为夫妻共有财产，但在生产经营过程中造成损耗的，在离婚时应由共有财产中予以补偿。

    四，对于一方婚前财产，明确独立于夫妻生活，即使该财产有所损耗，也不应能在离婚时由共有财产予以补偿。

    因此在本案中，王先生婚前所购富康车的使用损耗和张女士所购房屋的折旧，应由双方婚姻存续期间所形成的共有财产中予以合理的补偿。

　　六项规定为打官司“减负”

　　诉讼费用交纳办法共56条，将于2007年4月1日起实施。

　　《办法》作出的六项规定是：将财产案件收费比例的起点由现行的4%下调为2.5%；取消其他诉讼费和执行实际支出费用，实行先执行、后收费；将离婚案件涉及财产分割不另行收费的最高限额由财产总额不超过1万元调整为不超过20万元；行政案件不论是否涉及财产一律按件收取案件受理费；当事人申请撤诉、调解结案或者适用简易程序的案件，减半交纳案件受理费；对财产案件提起上诉的，按照不服一审判决部分的上诉请求数额交纳案件受理费。

　　　新办法确立了在诉讼过程中不得违反本办法规定的范围和标准向当事人收取费用、对交纳诉讼费用确有困难的当事人提供司法救助和外国人在人民法院进行诉讼适用国民待遇原则和对等原则等基本原则。

　　-解读

　　1诉讼费将收支两条线管理

　　值得注意的是新办法一改此前涉及诉讼费用交纳办法由最高人民法院制定施行的惯例，由国家最高行政机关国务院颁布实施。

　　新办法明确“案件受理费、申请费全额上缴财政，纳入预算，实行收支两条线管理。”新办法规定，诉讼费用的交纳和收取制度应当公示。

　　现行办法中规定的“当事人应当交纳的其他诉讼费用的金额，由人民法院根据国家的有关规定和实际情况决定”的条款被取消。该条款曾遭到全国人大代表李力的批评。李力认为该条款造成法院乱收费。

　　新办法取消了法院对诉讼费的管理权，改由价格主管部门、财政部门按照收费管理的职责分工，对诉讼费用进行管理和监督。

　　2劳动争议案件每件收10元

　　新办法规定，离婚案件每件交纳50元至300元。涉及财产分割，财产总额不超过20万元的，不另行交纳；超过20万元的部分，按照0.5%交纳。离婚案件诉讼费用的负担由双方当事人协商解决；协商不成的，由人民法院决定。

　　现行办法规定，离婚案件，每件交纳10元至50元。涉及财产分割的，财产总额不超过1万元的，不另收费；超过1万元的，超过部分按1%交纳。

　　另外，新办法规定，劳动争议案件诉讼费为每件10元。而现行办法则为30元至50元。

　　3追索赡养费可免交诉讼费

　　《办法》进一步明确了“缓、减、免”交诉讼费用的具体情形。《办法》明确，当事人申请司法救助，符合下列情形之一的，人民法院应当准予免交诉讼费用：残疾人无固定生活来源的；追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金的；最低生活保障对象、农村特困定期救济对象、农村五保供养对象或者领取失业保险金人员，无其他收入的；因见义勇为或者为保护社会公共利益致使自身合法权益受到损害，本人或者其近亲属请求赔偿或者补偿的；确实需要免交的其他情形。

　　《办法》明确，当事人申请司法救助，符合下列情形之一的，人民法院应当准予减交诉讼费用：因自然灾害等不可抗力造成生活困难，正在接受社会救济，或者家庭生产经营难以为继的；属于国家规定的优抚、安置对象的；社会福利机构和救助管理站；确实需要减交的其他情形。减交比例不得低于30%。

　　《办法》明确，符合下列情形之一的，人民法院应当准予缓交诉讼费用：追索社会保险金、经济补偿金的；海上事故、交通事故、医疗事故、工伤事故、产品质量事故或者其他人身伤害事故的受害人请求赔偿的；正在接受有关部门法律援助的；确实需要缓交的其他情形。

    依据公司法第七十五条的规定。如果公司连续五年盈利并且按照公司法的规定可以分配利润，但公司决定不分配利润时；或者公司合并、分立、转让主要资产时；或者按照公司章程的规定应当解散公司而股东会决议修改章程不予解散时，股东可以要求公司回购其股权。

    当然，出现上述情况时，也并非所有的股东都可以要求公司回购其股权，只有在股东会对上述事项决议时投反对票的股东可以行使回购请求权。而且该反对股东必须在股东会决议后六十日内与公司就回购事宜进行协商。协商不成时，反对股东可以在股东会决议后九十日内向人民法院提起诉讼要求公司回购其股权。

    当然，股东也并非必须等到股东会决议六十日期满方可提起回购股权之诉。如果公司在六十日内即明确表示将不回购其股权，股东即可提起回购之诉。

    股东回购请求权是一种形成权，在符合法定要件时依股东之意志即可产生法律效果，公司法规定的与公司协商过程只是股东行使回购权的前置程序，同时，提出回购请求的股东也并不立即丧失股东资格，而需待至股权变更手续办妥之后才发生股东资格丧失的法律效果。

    其中股东直接诉讼是指股东认为公司、公司其他股东、董事、高级管理人员或其他人损害其合股东法权益而提起的的诉讼。

    股东直接诉讼的范围相当广泛，即涉及到公司法，也涉及民法。所有以股东身份直接提起的诉讼，均可归于股东直接诉讼的范围。该类股东诉讼的被告既可能是公司，也可能是公司的董事、监事、高级管理人员，还可能是公司组织成员以外的第三方。在有些诉讼中，公司与公司董事、高级管理人员还可能成为负有连带责任的共同被告。常见的股东直接诉讼包括：股东身份确认之诉、股权比例确认之诉、请求支付已决定的股利之诉、公司帐簿、股东会纪录、董事会决议查阅之诉、公司强制解散之诉、反对股东回购请求权之诉、对表决受托人之诉、股东协议之诉等。

    如果说股东直接诉讼是对所有股东平等的加以保护的话，那么股东派生诉讼则主要用于保护中小股东的利益。由于公司法上权利的配置以出资或持股的比例为基础，极有可能出现大股东滥用权利而欺压小股东的情况，而如果中小股东的利益得不到制度上的有力保障，那么很可能整个的公司制度最终将陷于瘫痪。我国公司法为顺应现实需要，增设了股东派生诉讼制度并以此做为中小股东利益保护体系的一个重要内容。

    股东派生诉讼是指公司的合法权益受到他人的侵害，特别是受到有控制权的股东，董事或其他管理人员的侵害,而公司怠于或者客观不能追究侵害人的责任时，符合法定条件的股东或者利益相关者为了公司的利益，依照法定程序，以自己的名义提起诉讼，追究侵害人民事法律责任的诉讼制度。在我国公司法中派生诉讼的法律依据为《公司法》第一百五十条和第一百五十二条。

    股东派生诉讼与股东直接诉讼在讼因上有所有不同。直接诉讼是股东认为自己的利益受到侵害，目的是为了保护自己的权利；而派生诉讼是认为公司的利益受到侵害，其目的是为了保护公司的权利，从而间接达到保护中小股东利益的目的。

    根据公司法的规定，如果公司董事、监事、高级管理人员执行职务时，违反法律、行政法规或公司章程的规定，造成公司损失应当承担责任时，符合法定条件的股东可以书面请求公司机关向人民法院提起诉讼。如果公司机关收到书面请求后拒绝提起诉讼或收到请求后三十日内未提起诉讼，提出请求的股东有权为了公司的利益而以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。如果情况紧急，公司股东也可直接提出派生诉讼。

    为防止恶意股东滥诉妨碍公司业务，扰乱生产经营，公司法对可以提起派生诉讼的股东资格做了一些限制。有限责任公司的股东均可提起派生诉讼，而股份公司的股东则需连续一百八十日以上单独或合计持有公司百分之一以上的股份方能提起派生诉讼。

    派生诉讼不仅可用于公司董事、监事、高级管理人员损害公司利益的情况。如果符合法定条件的股东认为其他人侵犯了公司的合法权益，而公司不为追究时，也可遵循派生诉讼的程序以自己的名义向人民法院提起诉讼。

    当然，派生诉讼是为了保护公司的利益不受他人侵犯，原告股东提起诉讼的目的并非直接为了自己而是试图通过保护公司的利益而间接达到保护自己利益目的，所以虽然派生诉讼是以股东的名义进行的，诉讼所获得的补偿或赔偿仍归于公司而不能由原告股东直接享有，与此相对应，由于派生诉讼具有公益性质，诉讼所获之补偿或赔偿应优先用于支付原告股东的诉讼费用。

    公司法规定股东会董事会决议内容违反法律行政法规的为无效决。股东会董事会决议召集程序、表决方式违反法律行政法规和公司章程，或者决议内容违反公司章程的，可以自决议之日起六十日内向人民法院申请撤销。

    这是关于瑕疵公司决议的规定。通常人们把那些虽然在股东会、董事会通过，但在形成过程中程序或内容违反法律法规或公司章程的决议都称为瑕疵公司决议，从性质上说，瑕疵公司决议可能违反了法律法规，也可能是违反了公司章程；从表现形式而言，公司决议的瑕疵既可以是程序上的，也可以是内容上的。

    一般而言，如果股东会或董事会决议违反了股东权利平等原则、股东有限责任原则、非法剥夺了股东的固有权利、大股东非善意地为公司利益作出决策、小股东参与分配请求权的取消以及小股东认股权的排除等，均应视为决议内容违反法律、行政法规的规定，应为无效。而且自始无效。

    而召集程序违法是指股东会的召开违反了法定的召集方法和程序，致使小股东无法出席股东会并在其中行使表决权。例如，会议的召集通知未发送、公告方式不合法、召集期限不足、出席人数未达到法定最低人数、未将会议的审议事项在通知或公告中写明等；决议方法违法是指股东会通过决议时的表决方法违反了法律或公司章程的规定，如股东会对法律规定公司合并、分立、解散或修改公司章程等须特别多数通过的事项采取简单多数的普通决议方法予以通过等。

如果公司决议过程中出现前述情形，在小股东可以在决议之日起六十日内向人民法院提出撤销决议之诉。

    公司法规定：“公司为公司股东或者实际控制人提供担保的，必须经股东会或者股东大会决议。前款规定的股东或者受前款规定的实际控制人支配的股东，不得参加前款规定事项的表决。该项表决由出席会议的其他股东所持表决权的过半数通过”。这是关于关联交易的规定，但仅有此规定还不足以保护中小股东的根本利益。章程中还应进一步规定：“公司为公司股东、实际控制人或其关联方提供担保以及向他们进行投资的，必须经股东会决议。”

    有限责任公司是具有人合性质的公司，一般来说，股东之间都具有相当的信赖关系始可能共同出资设立公司从事商业营业，因此公司法在调整股东之间的关系时更依赖于股东之间的意思自治。从此理念出发，公司法在与有限责任公司内部治理有关的规定中，大量使用了“章程另有规定的，从其规定”等字句。这样，在有限责任公司中，公司章程和公司法一同成为保护中小股东权益的武器，本文即从这两个方面来论述中小股东权益保护的方法和程序。

    一，在公司设立时争取制定一个公平合理的公司章程。

在我国公司治理实务中，一向有重公司法而轻公司章程的习惯，许多公司制定公司章程时，往往照抄公司法的规定，或直接按工商行政管理部门提供的标准章程文本填写了事，使得公司章程不能体现具体的公司股东之间利益的搏奕结果，为以后大股东侵害小股东利益以及股东之间的争执埋下隐患。因此，按照公司所从事行业的特点、各股东在公司中所处地位、甚至股东的个性特点来制定公司章程成为中小股东保护自己利益的首要工作，一个好的公司章程，既可以避免公司治理过程中的僵局、加强公司民主管理、保障公司科学决策，同时也可以为中小股东权益保护提供多种有效的法律工具。

    同时，任何人都不会轻易放弃已经取得的权利或优势，但在权利的初始分配过程中则会比较容易达成妥协。这样，在公司设立之初比公司运营过程中更容易使大股东接受小股东的意见。所以，在公司设立过程中即寻求一个有利的公司章程对于中小股东来说，既是可行的，也是必须的。

　　这篇文章绝对不是告诉用人单位如何逃避用人单位的法定义务,也绝对不是要教导用人单位如何侵害劳动者的合法权益.

　　本文作者认为,对于用人单位来说,避免劳动争议的根本方法是依据有关法律法规切实的履行法定的和约定义务,切实保护劳动者的合法权益.而一家企业涉及劳动争议,不论是败诉还是胜诉,都会在社会、客户、企业内部等范围内造成一定的反响，企业形象也将受到一定程度的损害。因此，如何避免和减少可能引起的劳动争议，是企业经营管理者必然追求的目标。而本文的目的就是说明如何在依法保护劳动者权益的前提下，尽量避免不必要的劳动争议

　　一、订立规范的劳动合同关系。很多企业认为，不与劳动者签订书面的劳动合同，可使劳动者更难于主张自己的权利，可以达到减少被劳动者告上法庭的机率，但是孰不知现在劳动者保护自己合法权益的意识越来越强了，有关法律法规的预防性规定也更加严密了，欲以不签订书面劳动合同来达到阻却劳动者提出劳动争议的目的，几无可能。劳动者将会收集有关证据以证明存在事实劳动关系，而一旦事实的劳动关系被仲裁或法庭所确认，将使用人单位处于非常不利的境地，甚至会使许多并非劳动关系的其他合同关系如劳务关系，因为用人单位未建立规范的劳动合同制度而被确认为劳动合同关系。用人单位将由此承担许多不必要的责任。

　　没有订立书面的劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位仍然必须承担应承担的法律责任。《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。同时，根据劳动部2005年的规定，未订立书面劳动合同的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者有权按工作年限要求用人单位支付经济补偿金，而在书面劳动合同到期终止的情况下，用人单位不必支付此项补偿金，根据这些规定，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度和用人单位的责任。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化，企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改。

　　二、刚才说了，为了避免劳动争议，应当签订劳动合同，那么如何签订劳动合同才能保护用人单位的利益呢？

　　劳动合同不是写给劳动局看的，而应当结合本单位的具体情况对劳动者与用人单位的权利义务作出规定，一般来说，劳动合同应当具备劳动法第十九条规定的内容，包括劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。

　　对于劳动合同的期限，劳动法规定了两种特别的劳动合同的期限，一种是试用期，一种是无固定期限的劳动合同。

　　对于试用期的劳动合同，用人单位千万不要以为只要是在试用期限之内，就可以任意解除劳动合同，劳动法第二十五条对试用期劳动合同的解除规定的条件是：被证明不符合录用条件的。因此，如果用人单位准备与一个正处在试用期内的劳动者解除劳动合同，必须准备相应的证据以证明该劳动者不符合录用条件方可随时解除。

　　另外，对于试用期的长度，根据有关规定劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日

　　对于无固定期限的劳动合同，许多用人单位不愿意签订此种劳动合同，但是，最高人民法院有关司法解释规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。因此，在符合签订无固定期限的条件下，即使未签订，双方仍应按无固定期限劳动合同的关系进行处理。用人单位不但不能达到逃避法定义务的目的，反而使双方的法律关系不明确，更易引发劳动争议。或者可以说，用人单位试图避免与劳动者签订无固定期限的劳动合同，就必须防止法定条件的成立，而一旦出现法定条件，就不能回避签订无固定期限劳动合同的义务。

　　约定明确可行的违约责任。约定违约责任，既可以起到警戒作用，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的“自由裁量”，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。但违约金的数量不可约定过高。根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，员工解除劳动合同给企业造成损失的，应承担赔偿责任。这里的损失包括：（1）企业招录员工所支付的费用；（2）企业为员工支付的培训费用（双方有约定的按约定办理）；（3）劳动合同约定的其他费用。对于违约金如何计算，法律没有明确规定，一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、正义理念，即要保护企业的合法权益，也要保障人才的合理流动，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定，不得畸高。否则，法律不予支持。

　　通过合同约定保护商业秘密和竞业禁止。近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生，用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。在与职工签订保密协议时应注意对于不同的工作岗位应签订不同的保密协议。对于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直接接触本企业核心秘密的员工，其保密义务相对其他人员来说并不特定且内容较简单，对于这类人员不需签订专门的保密协议，可以在其劳动合同中加入相应的保密义务条款。对于在其工作范围内有可能接触到企业的商业秘密的人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着企业最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议，但需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则，否则竞业限制条款可能无效。劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，竞业限制的基本条件是：（1）员工必须是掌握企业商业秘密的员工；（2）竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务；（3）竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过3年；（4）给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。同时符合上述几个条件，竞业限制协议才发生效力。企业只要求员工单方承担竞业限制义务，企业不支付补偿费用的协议因显失公平而无效，对员工并无约束力。 

　　设立劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件。劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者发生某些行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工2天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，不能把法定的解除劳动合同需支付经济补偿金的情形，也约定为合同终止或在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金，否则会因为违犯法律规定而无效。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。约定劳动合同终止或者企业单方解除劳动合同的条件的好处在于：一旦有约定情形出现，企业就可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金。

　　三、格依据法律和劳动合同的规定做好处理违纪职工的工作，处理违纪职工应坚持以思想教育为主,处罚为辅,贯彻“惩前毖后,治病救人”的方针,立足帮助、批评、教育,只有在反复批评教育后仍然不改正错误的,才可以按照有关法律、法规的规定进行适当处分。

    对于具有国有企业职工身份的劳动者的处理，应以《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》作为处理的法律依据。

    对于其他劳动者的处理，应当按照《劳动法》和劳动合同的规定进行处理，《劳动法》第19条规定,劳动合同应包括“劳动纪律”的内容。同时,《劳动法》第25条又规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。劳动纪律和企业规章制度是企业维持正常的工作秩序,发展生产的重要保证,也是劳动者必须履行的义务之一。但要正确适用《劳动法》的这一规定,应注意以下两点:一是劳动者确有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的实际行为。其中违反行为程度的“严重”和用人单位规章制度应“合法”,是正确执行该规定的关键。必须强调的是,用人单位制定的规章制度应经由职工大会或职工代表大会讨论通过,向全体职工公布,并且必须符合国家相关法律、法规的规定,对于不符合国家法律、法规规定的,应当作出修改。在企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.……”；二是在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。”；三是对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件；四是由于企业的规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。”；五是对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。并非所有的规章制度都能有效约束员工。根据的相关法律规定，制定合理有效的企业规章制度应做到：一是通过民主程序制定。如通过工会或职工（代表）大会通过；二是内容不违反法律强制性规定；三是已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但企业应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。

　　过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；三是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

　　四、不要随意对劳动者调职调薪

　　虽然企业依法享有用工管理自主权，可以根据生产经营需要及员工的能力和表现对员工调职调薪，但是，如果在劳动合同中对劳动者的岗位和薪资有明确的规定，那么调职调薪即构成对劳动合同的变更，需经双方协商一致。如果未经协商即强行变更，则是违反劳动合同的行为。

　　因此，建议用人单位在签订劳动合同时不对具体的劳动岗位作具体的规定，只规定劳动岗位的产生办法，将具体确认劳动岗位的工作留待履行劳动合同中进行处理。

　　五、谨慎解除劳动合同

　　前面已对试用期以及劳动者有过错的情况下解除劳动合同的情形进行了论述，这里不再赘述。

　　协商一致解除劳动合同时，如果是由劳动者提出协商解除劳动合同，用人单位不必支付经济补偿金；如果由用人单位提出协商解除劳动合同，则应支付经济补偿金。

　　劳动者患病或非因工负伤的，应给予医疗期，医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。劳动合同在医疗期内到期的，合同终止之日也应顺延至医疗期结束。

　　医疗期满后，如果劳动者既不能从事原工作，用人单位还需为其另行安排其他工作,当劳动者仍能从事由用人单位另行安排的工作时,人单位需依据劳动法第二十六条的规定提前三十日通知后才能解除劳动合同。

　　六、管理人员和员工的素质

　　企业管理人员本身的素质跟劳动争议的发生、处理密切相关， 他们参与公司规章制度、人事政策的制定，人力资源部门更是直接管理公司劳动、人事关系，负责处理解决公司与员工劳动争议，是影响争议发生和解决的重要因素。因此，对于企业管理层来说，需要掌握更多劳动法律知识和科学的人事管理理念，提高处理劳动纠纷的技巧，不能凭自己或者主管的主观意见随意辞退员工。

　　因员工违约引发的劳动纠纷也不少。但作为劳动合同的一方当事人，员工的行为也直接影响劳动争议的发生与否。我国现阶段企业员工的总体素质不高，缺乏良好的法律意识，违方劳动法和劳动合同的行为也较普遍，这也是造成劳动争议案件不断事情上升的一个原因。因此，加强员工法制教育，引导他们认真学习《劳动法》及相关法规、认真遵守劳动合同是预防、避免劳动争议的一项重要工作。规范员工自身行为是减少、避免劳动争议的必要补充。

    做好以上几个方面，可以在很大程度上避免不必要的劳动争议，即使发生劳动争议也可以使用人单位处于有利的地位，达到保护用人单位合法权益的目的。