面试官在规定时间内完成了一切面试工作后，他总会礼貌地请你回去等候通知。一般来说，你总会说声谢谢，然后不卑不亢故作镇静地走开，然而事实上你在回家的路上已经在开始焦急地等待回音。
可是，如果你在说声“谢谢”之前再说上一句变被动为主动的话，你的等待至少不会漫漫无期。
“你能给我这份工作吗？”
据说，有很多人是因为在面试结束时勇敢地问了这个问题或是诸如此类的问题，最终得到了那份工作。也许是这样的勇敢打动了老板；也许是这份执著热切让老板不好意思再拒绝。也许根本就是运气——但不管如何，在听完了面试官对那份工作的描述后，你可以张口说出这句话，你将得到的最坏答复就是“不行”或是“我们需要时间对所有的面试者进行综合评估”。
“我最晚什么时候能得到回音？”
面试完后，面对你的勇敢，面试官也许会说，“我们需要时间考虑”或是“我们会打电话给你约第二次面试时间”。为了掌握主动，你可继续你的问题，因为你想知道最坏的结果。也许，面试官会说：“不会有什么回音了。”你或许会心痛，或许会落荒而逃，但你不得不承认，至少这位面试官是认真而诚实的，你也可以重开炉灶全力以赴地准备下一次面试。
“如果因为种种原因你没有在最后期限通知我，我可以联系你吗？”
也许面试官会因为这样的问题恼火，但大部分人会理解你的心情，知道自己一旦忙起来会顾不上与你的约定。如果这样，你主动联系他也是对他的工作的帮助。当然如果他们对你不感兴趣，他们也一定会给出暗示：他们只是在敷衍你。
“你能否介绍一些其他可能对我感兴趣的人？”
如果你知道你已被拒绝，不妨问出这个问题，或许会有一份意外的收获。要知道，大部分面试官都与人为善且愿意互相帮助，很可能他不需要你，而他的一位正求贤若渴的朋友刚好需要你。
]]>某公司最新一项调查显示，各大行业对于中高端人才的需求普遍呈现稳步增长趋势，其中尤以营销、策划、设计类人才需求最为旺盛；同时，具有扎实的专业背景和创新意识的行业技术性人才依然走俏，而随着2008年奥运脚步的临近以及春节的到来，快销、餐饮、旅游等服务行业里将有更多就业机会。
营销人才：市场经理炙手可热
“如果说对市场营销人才的需求在2007年中是一路小跑的话，那么在2008年初就是一场大冲刺。”该公司高级人才顾问指出，进军并占领二三线城市已经成为大部分产品销售型企业发展壮大的必然趋势，因此销售型企业对于人才的整体需求增长相当旺盛，并成为2007年人才需求增长最快的行业之一。谈到具体的热门职位，他表示，项目总经理在2007年依然是最紧俏和薪酬最高的职位之一。“销售型企业对于渠道创新和品牌公关人才的重视程度增加，比前两年有更明显体现。这一类人才，除营销外，还要对品牌、市场投放熟悉，有丰富的项目销售管理经验，年薪可达到50万-80万。”药晓辉说。
策划人才：运营总监最抢手
猎头经理刘晓华指出，地产、贸易、能源行业对于人才的需求增长年末表现出猛增势头，包括金融、服装、快销、IT等行业，业务人才缺口非常大，特别是像运营总监、企划经理、项目经理、客户经理这样的中高端职位，需求极其旺盛，许多职位通过网络招聘与人才猎头的方式齐头并进。“特别是对于精通行业项目运作，有5年-8年以上行业管理经验的职业经理人非常奇缺，年薪通常在30万-150万元之间。”刘晓华说。
技术类人才：新人同样受欢迎
由于城市基建项目和制造业项目的大幅度扩增，制造业、机械设计制造类对高精尖技术人才的需求大幅上升。
“无论是金融热、奥运热、能源热还是基建热，中高端技术类人才依然是支撑这些热点行业的支柱，对一项或多项技术精通，并有创新和研发能力的技术型人才需求量尤其大。这些职位很看重以往的工作成绩和专业背景。”高级人力资源顾问杜娟还提到，一些被大学生们认为很“冷”的专业如土建、地质、机电等，在就业市场中的竞争力愈发强势。“近一两年，细分‘冷’专业的技术类毕业生、特别是研究生越来越成为炙手可热的人才，他们的薪酬起点也较其他岗位高。”杜娟表示。
]]>农历年过后，转工热又起。各位部门的管理人，会否认为这是每年的一般现象，又或是认为由于企业未能提供较佳的薪酬加幅，因而造成员工外流？作为管理人，你有否认真思考过，员工辞职的动机？
人才是机构的动力资源，若员工的流失率高，机构日常运作必然受阻，严重者更会削弱机构的整体竞争力。管理人面对这种情况，似乎无可奈何，其实管理人并非没有方法处理，可能只是欠缺人事管理的技巧而已。顾名思义，人事管理就是涉及人和事的问题，有效执行人事管理，将有助管理人好好留住人才。
了解机构运作政策
管理人既然在机构担当管理职务，首要工作必须了解机构的运作政策，才能有效推行和提高管治能力。
清楚组织的目标：管理人必须清楚组织目标，才能将政策或计划下达员工。若管理人对目标模糊，将使员工无所适从。
选择合适人才：招聘目的是希望能有合适人选担任工作，故管理人须清楚空缺的要求，例如某方面的技能和经验，而错聘人选必须付出额外的代价。
公司文化与制度：机构的公司文化是培养员工的认同和令他们产生归属感，管理人除了解公司文化外，更须经常让员工认识公司的文化，使他们对工作投入。
结果分析
25-30分：
你的人事管理技巧掌握得不错，你与下属的关系狻佳，能关注下属的情绪，了解下属的工作能力，以及於必要时为员工提供培训及指导他们。
18-24分：
你未能完全掌握人事管理的技巧，包括与下属沟通不足、未能妥善处理上下关系、对员工欠缺深入了解，例如他们的工作能力和优劣点，因此你仍需努力学习处事技巧。
17分以下：
你必须认真了解自己的处事方式，留意自己与下属的关系，以免在工作上与下属经常发生磨擦或受到抱怨。试试定期与下属沟通，了解他们的想法，不妨向其他管理人借镜，这将可提高你的人际技巧。
个案研讨
林敏静十分高兴被一间狻具规模的电脑公司聘用，新公司位於湾仔金钟。虽然她上班已有三星期了，但一切对她来说仍然很陌生，很多状况她还未掌握得到，而身边的同事似乎都很忙碌，无暇照顾她；有需要的时候，多问他们一两句，他们看来都不大高兴。这种“无助感”及同事间的“冷漠”真教她不好受，每天早上她都带著愉快的心情上班，工作亦提不起劲。
两个月後，经理收到敏静的辞职信，上面写著：“因个人因素不得不……”，当初面试时彼此的欣赏，已变为无奈了，问题出在哪里呢？
问题探讨
怎样可改善马虎了事、办得沉闷的迎新安排，藉此协助新丁适应新环境？
自我测验
若同意内容及能做到得三分，同意但不能做到得两分，二者均欠缺得一分。
( 一) 由於每项工作的差异程度不同，下属的能力各异，你是否会考虑下属的处事能力而知人善任？( )
( 二) 虽然士气难以言喻，但你仍然以积极的方法鼓励下属工作。( )
( 三) 成功的管理人除关注工作外，也关心下属。( )
( 四) 你是否同意下属常会受价值观、个人态度和观感影响他们的工作情绪，故此 小心处理？( )
( 五) 善用沟通有助拉近你与员工的合作关系。( )
( 六) 人事管理是涉及如何有效运用组织内的人力资源。( )
( 七) 有效的人事管理是指完成组织目标、指导下属工作、辅导问题员工和处理冲突。( )
( 八) 人事管理工作狻繁复，你能够处事平衡和承受压力。( )
( 九) 为员工提供训练和指导，可减少员工的挫折感和流失率。( )
( 十) 了解下属的需要，将使你更易管理他们。( )
人事管理技巧
事实上，今日聘用人才并不容易，不要期望他们付出忠诚和具服从性。反之，管理人 要了解员工的价值观、心理需要，并经常探索相关问题和了解他们的工作取向。管理人可尝试以下的人事管理技巧：
( 一) 让员工参与机构决策：
管理人可以团队形式分派工作，并让员工在会议上提出意见，鼓励他们参与。
( 二) 工作表现评核：
为员工进行定期工作评核，使他们了解自己的表现。某位下属的工作表现较佳时，必须适当地予以奖赏。对待所有下属都应一视同仁，避免出现偏私，最重要是赏罚分明。
( 三) 定期委派特殊任务：
使他们感觉受到重视，从而发挥激励作用。
( 四) 工作岗位调动：
适当调动工作，将使下属的工作能力和长处得以发挥。管理人在行动前，应向员工解释变动安排的原因，以减少他们不满和导致他们离职。
( 五) 建立沟通渠道：
身为管理人，不要对员工的抱怨视若无睹，当发觉出现不协调时，便应立刻处理。管理人可定期安排时间与员工交谈，讨论工作上的问题，并让他们感觉到你对他们的重视和关心。
问题分享
新员工上班初期，会对新工作及公司充满期望。面对陌生的工作环境，一般人自然会表现得较为惶惑或害羞，如何令新入职的员工消除恐惧，尽快投入新环境呢？这是人力资源部及各部门主管必需关注的。
现今有不少公司越来越重视“迎新活动”，藉此协助新员工更快熟习环境，并希望减低员工流失率。以下是一些可行的迎新安排：
模范生做盲公竹
要成为协助新人的辅导员，先要通过下列严格检定：友善、乐於助人、态度积极及工作表现良好。通常辅导的同事和新人同属於一个部门，而职级又差不多，这样他们便可以同声同气。至於获选为辅导员的员工，可参加一个训练课程，内容包括人际关系、沟通技巧等。
认识各部门文化
在新人上班三个月内，辅导员会与他们保持较紧密的联系，介绍部门内各分子及相互工作关系，强调公司对内对外沟通的重要性，解释不同部门内的文化，减少新人出错机会。有一位资深的辅导同事说：“最重要是能站在新员工的立场，了解他们的需要。处於大公司中，在人际关系上有人扶一把，对於新同事来说甚有价值。此外，并应尽量掌握新同事的性格，然後试看部门内有否其相似性格的同事，穿针引线使他们有多些交流机会。”
迎新“部门大使”
新人上班初期，公司会安排ORIENTATION PROGRAMME，藉此让他们了解公司背景、福利、文化等；新人更会参观公司不同的部门，每个部门会选派一些受过训练的“部门大使”介绍该部门的运作，让新人熟悉整家机构的运作及协调，加强对公司的归属感。
新加入的同事，害怕乏人照顾及被孤立，所以公司内每位同事均需以欢迎、友善、关心的行动，来减低新人对新环境的陌生、不安感觉，使他们很快便建立信心，融入欢乐的大家庭中。笔者公司推行此迎新计划已几年，调查发现，大部分新人都很欣赏这个计划，并感谢公司让他们享用此计划。
]]>我的朋友小熊最近很郁闷，因为她的职业定位出现了混乱。默默无闻地当了几年平媒编辑后，她再也无法忍受朝九晚五的文字生涯，希望跳槽进入一家外企的公关部门，从事品牌推广和媒介宣传等“活泼一点的”工作。但是，她的男友大熊一句话就把她完全否定了——你不适合做公关，你不是这块料。
小熊很委屈：“我又没有去试，你怎么就知道我做不了？”
大熊说：“我太了解你了，你性子直，喜怒哀乐形于脸色，公关是一个对人际交往能力要求很高的活儿，还有很多乌七八糟的应酬，所以你不适合。”
小熊不服气：“我觉得我的人际交往能力一点也不差啊。而且，社会在发展，我要做的不是从前那种烟酒公关、美人公关，而是现代意义上的公共关系专员。我要做的是如何让受众了解你的产品，信任你的公司，如何与媒体建立良好的长期合作关系，这些都不是你整天陪客户喝酒就能搞定的，你明白吗？就算工作需要拼酒，我酒量也不差啊？”
大熊说：“你的优点是自信，缺点是太过自信到固执，看不到自己的局限和不足。”
小熊抓狂，跑来问我，怎样的人才可以做公关？怎样衡量一个人的人际交往能力？
我沉重地说——关于人际交往这个问题，老衲也思考了很久。我很有兴趣和你探讨这个问题。
首先，衡量一个人的人际交往能力强不强，主要看他经常和什么样的人打交道。比如，一个人有很多朋友，分布在社会各行各业的中、高、低端，而且他和这些朋友的关系处得不错，一旦需要帮忙对方出得上力，那么我们可以看出这个人的人际交往能力较强。反之，如果一个人有很多朋友甚至铁哥们，但这些朋友除了他的同事，就是他的同学，这说明该人朋友圈结构单一，社交范围狭窄。
衡量人际交往能力的另一个标准，要看你的朋友比你强还是比你弱。如果一个人有很多优秀能干的朋友，这可从侧面证明此人的实力和人际交往能力。反之，如果他的朋友混得大都和他差不多，甚至还不如他，那说明此人可能存在“选择性交往”的心理倾向，即仅乐于与自己水平相仿的人或实力较弱的人交往，对强者存在心理畏惧和敬而远之的心态，从而导致交往障碍。
此外，人际交往能力强不强，要看你是否“通吃”。如果你的朋友涵盖二十、三十、四十、五十以上的年龄段，意味着你善于向长者汲取智慧和经验，乐于向年轻人汲取能量和活力，这都有利于提高你的职场竞争力。如果七零后只跟七零后交朋友，六零后只认同六零后的价值观，八零后只喜欢和八零后玩儿，那么这种隔阂和孤立在职场上不会给你带来任何好处。
讨论到这里，小熊扁扁嘴快哭了，你说的那几条我怎么占全了？事实上，小熊确实有很多肝胆相照的好朋友，但这些朋友对她进军公关领域没有太大帮助。她性格爽直，富有亲和力，和同龄人很容易打成一片，但和高层领导和老板打交道时，她却有些怯怯的。她有机会结识很多位高权重之人，但逢年过节，她只记得给自己的好朋友群发短信。有时，她也意识到自己的不足，但她习惯用“君子之交淡如水”来解释自己的行为，因为在传统教育里，远离权贵似乎是清高的表现，刻意经营似乎是谄媚的象征。
其实，小熊就是我们大多数人的一个缩影。大部分人都善于结识新朋友，但却忽略了“保养”和“推进”朋友关系，所以熟人永远只是熟人，无法成为帮你两肋插刀的朋友。与人交往，你也许需要一点勇敢和一点幽默。维护人际关系，却需要付出时间、精力和耐心。如果你能从经营人际关系中体会到付出的快乐，那么你真的很适合干公共关系这一行
]]>我的朋友小熊最近很郁闷，因为她的职业定位出现了混乱。默默无闻地当了几年平媒编辑后，她再也无法忍受朝九晚五的文字生涯，希望跳槽进入一家外企的公关部门，从事品牌推广和媒介宣传等“活泼一点的”工作。但是，她的男友大熊一句话就把她完全否定了——你不适合做公关，你不是这块料。
小熊很委屈：“我又没有去试，你怎么就知道我做不了？”
大熊说：“我太了解你了，你性子直，喜怒哀乐形于脸色，公关是一个对人际交往能力要求很高的活儿，还有很多乌七八糟的应酬，所以你不适合。”
小熊不服气：“我觉得我的人际交往能力一点也不差啊。而且，社会在发展，我要做的不是从前那种烟酒公关、美人公关，而是现代意义上的公共关系专员。我要做的是如何让受众了解你的产品，信任你的公司，如何与媒体建立良好的长期合作关系，这些都不是你整天陪客户喝酒就能搞定的，你明白吗？就算工作需要拼酒，我酒量也不差啊？”
大熊说：“你的优点是自信，缺点是太过自信到固执，看不到自己的局限和不足。”
小熊抓狂，跑来问我，怎样的人才可以做公关？怎样衡量一个人的人际交往能力？
我沉重地说——关于人际交往这个问题，老衲也思考了很久。我很有兴趣和你探讨这个问题。
首先，衡量一个人的人际交往能力强不强，主要看他经常和什么样的人打交道。比如，一个人有很多朋友，分布在社会各行各业的中、高、低端，而且他和这些朋友的关系处得不错，一旦需要帮忙对方出得上力，那么我们可以看出这个人的人际交往能力较强。反之，如果一个人有很多朋友甚至铁哥们，但这些朋友除了他的同事，就是他的同学，这说明该人朋友圈结构单一，社交范围狭窄。
衡量人际交往能力的另一个标准，要看你的朋友比你强还是比你弱。如果一个人有很多优秀能干的朋友，这可从侧面证明此人的实力和人际交往能力。反之，如果他的朋友混得大都和他差不多，甚至还不如他，那说明此人可能存在“选择性交往”的心理倾向，即仅乐于与自己水平相仿的人或实力较弱的人交往，对强者存在心理畏惧和敬而远之的心态，从而导致交往障碍。
此外，人际交往能力强不强，要看你是否“通吃”。如果你的朋友涵盖二十、三十、四十、五十以上的年龄段，意味着你善于向长者汲取智慧和经验，乐于向年轻人汲取能量和活力，这都有利于提高你的职场竞争力。如果七零后只跟七零后交朋友，六零后只认同六零后的价值观，八零后只喜欢和八零后玩儿，那么这种隔阂和孤立在职场上不会给你带来任何好处。
讨论到这里，小熊扁扁嘴快哭了，你说的那几条我怎么占全了？事实上，小熊确实有很多肝胆相照的好朋友，但这些朋友对她进军公关领域没有太大帮助。她性格爽直，富有亲和力，和同龄人很容易打成一片，但和高层领导和老板打交道时，她却有些怯怯的。她有机会结识很多位高权重之人，但逢年过节，她只记得给自己的好朋友群发短信。有时，她也意识到自己的不足，但她习惯用“君子之交淡如水”来解释自己的行为，因为在传统教育里，远离权贵似乎是清高的表现，刻意经营似乎是谄媚的象征。
其实，小熊就是我们大多数人的一个缩影。大部分人都善于结识新朋友，但却忽略了“保养”和“推进”朋友关系，所以熟人永远只是熟人，无法成为帮你两肋插刀的朋友。与人交往，你也许需要一点勇敢和一点幽默。维护人际关系，却需要付出时间、精力和耐心。如果你能从经营人际关系中体会到付出的快乐，那么你真的很适合干公共关系这一行
]]> 在未来，你唯一的竞争优势就是比人学习得快，行动得快，反映在我们当前的时代。从以下四个方面进行简要分析，希望给那些将要步入职场的新人和主管们一些启发。
一、树立生活和工作的目标。
很多刚刚毕业的大学生，基本上是只为养活自己，积累一些工作经验，再就是玩命的去潇洒，或者当作过渡阶段，抽时间考研，此外基本上没有太多的生活质量和工作方面的追求，有追求的话也是一些不切实际的想法，比如马上希望公司让自己能独自管理一块，拿高额年薪或者说自己去创业当老板。总上而言，他们的目标处在最为现实和过于理想的两端，普遍缺乏脚踏实地，切实可行的，有步骤有计划有措施的职业理想和生活标。所以，职场新人要结合自己的专业特点、兴趣爱好、公司的业务平台来确立自己近期的职业发展目标和生活目标，而且特别要强调的一点是目标要基于现实又要高于现实，能够稳步推进，阶段见效。企业的hr主管应该积极主动的为新人做好职业生涯的咨询和规划，让员工的职业生涯规划和公司的人力资源规划尽最大可能的找到吻合面，为企业建立良好的人才培养体系尽力。
二、养成做人做事的良好态度和方法。
米卢曾经寄语中国足球队的队员们：态度决定一切。相信这句话也应该适用于各行各业的人，特别是职场新人。每个企业都希望员工能够树立正确的执业观念，在自己、家庭、同事、主管和公司之间的角色上有一个合理、清晰的认识和定位，对待日常琐事、工作分派、同事之间的纠纷、主管的批评等方面有正确的态度、认识观和处理的方法。所以，新人进入公司之后，应该学会察言观色，尽快融入公司，了解公司的管理文化，同时养成良好的职业行为习惯和职业操守，从最基本的做人做事的良好态度和方法开始。同时，hr们应该针对新人做好员工职业化方面的训练。
三、树立正确的学习意识，养成良好的学习习惯。
管理大师德鲁克曾经说过：在未来，你唯一的竞争优势就是比人学习得快，行动得快。反映在我们当前的时代，就是要求每个职业人树立随时随地学习的观念。职场新人在没有以往师傅传帮带、面对层出不穷的新情况，而公司的要求越来越“苛刻”的情形，该怎么办呢？唯一能作的就是不断的、快速的学习，从主管身上学，从老员工身上学，从我们的竞争对手和合作伙伴以及客户那里学。学习本身就是一个感觉环境变化，分析问题，整理信息和智慧，付诸行动的一个过程。因此，职场新人一定要放弃“没学过不会，没人教过不会，没有经历过不知道”的传统观念，树立随时、随地、及时学习的意识和观念，养成主动、积极、讲究策略和方法的学习习惯。hr们也应该安排公司内部做得不错的榜样，与新员工之间做深入的沟通和交流。
四、一定要自信。
职场新人容易出现的两种情况就是极度自负和没有主见。出现前者情形，是因为仗其年轻、学历高、理论知识全面、熟悉新生事物、了解流行趋势等就不可一世，目中无人；出现后者，是因为觉得自己没有经验，不了解情况便总是唯唯诺诺，总躲在别人的身后。前者的危害，大家不言自明；对于后者，特别是在当前就业形式严峻的形式下，对于职场新人而言，尤其要注意。
经验经历只能代表过去，素质和能力就体现在眼前，业绩只是未来必须努力达成的目标。所以，职场新人没有必要因为自己没有经验就失去自信，就失去挑战新目标，迎接新机会的勇气。hr们也应该在新人树立自己的工作目标时，给他们打气，鼓足信心，规划基于现实的行动指南。
职场新人步入工作的头几年，是其一生树立职业意识或创业的关键时期。因此，笔者希望以上四点建议能够给予大家一点启示和帮助，也忠心祝愿职场新人一帆风顺。
广州百业人才市场 周三四六日举行大型招聘会 联系电话：15920551607
我的站做了将近两个星期了，Google、yahoo等搜索引擎已经收录了，可是百度还没有收录，听说百度收录比较慢也不知到是否是这样，人家Google的蜘蛛就比较勤力，现在每天都来我的网站抓取新的内容，可是百度的baiduspider还是没来抓取，也不知为什么？我的网站是新建的而且是按照百度的收录指南做的优化，我敢肯定绝对优化没问题，而且网站的服务器也没有被处罚过，心里真是郁闷啊！我在百度里搜了为什么百度最近收录那么慢，有人说百度近期不收录新站，也不知是真是假，那篇文章是这样说的百度最近不收录新建的原因主要有百度可能是由于上级部门施加的压力太大,所以停止收录新站,今天我发布的猜想就是以下几点:
1.百度一直以来都是中文搜索的老大,可是百度数据库中存在大量的垃圾信息,特别是垃圾网站,而这些垃圾网站存在首太多的病毒,木马,影响了百度的声誉,所以百度必须得清理这些东西。
2.最近泛域名作弊系统大量的使用,最出名的应该就是博客群建,这使得百度的搜索结果质量大大的下降,所以这也是百度必须得处理的东西.
凭借以上二点以我个人的观点我感觉百度处理的角度也应该是从新站的收录入口出发,大大的抵制这些不良的网站,然后再从数据库中逐步的清理垃圾数据以提高百度的搜索质量,可是他这样做就大大的降低了他在站长心中的质量,使得我们广大网络爱好者迷失了方向,所以建议百度速度改好自己的算法
]]>广州百业人才市场 广州百业人才市场 广州百业人才市场广州百业人才市场 广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场广州百业人才市场
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不要被百度唰了啊`
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