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面试官在规定时间内完成了一切面试工作后，他总会礼貌地请你回去等候通知。一般来说，你总会说声谢谢，然后不卑不亢故作镇静地走开，然而事实上你在回家的路上已经在开始焦急地等待回音。

　　可是，如果你在说声“谢谢”之前再说上一句变被动为主动的话，你的等待至少不会漫漫无期。

　　“你能给我这份工作吗？”

　　据说，有很多人是因为在面试结束时勇敢地问了这个问题或是诸如此类的问题，最终得到了那份工作。也许是这样的勇敢打动了老板；也许是这份执著热切让老板不好意思再拒绝。也许根本就是运气——但不管如何，在听完了面试官对那份工作的描述后，你可以张口说出这句话，你将得到的最坏答复就是“不行”或是“我们需要时间对所有的面试者进行综合评估”。

　　“我最晚什么时候能得到回音？”

　　面试完后，面对你的勇敢，面试官也许会说，“我们需要时间考虑”或是“我们会打电话给你约第二次面试时间”。为了掌握主动，你可继续你的问题，因为你想知道最坏的结果。也许，面试官会说：“不会有什么回音了。”你或许会心痛，或许会落荒而逃，但你不得不承认，至少这位面试官是认真而诚实的，你也可以重开炉灶全力以赴地准备下一次面试。

　　“如果因为种种原因你没有在最后期限通知我，我可以联系你吗？”

　　也许面试官会因为这样的问题恼火，但大部分人会理解你的心情，知道自己一旦忙起来会顾不上与你的约定。如果这样，你主动联系他也是对他的工作的帮助。当然如果他们对你不感兴趣，他们也一定会给出暗示：他们只是在敷衍你。

　　“你能否介绍一些其他可能对我感兴趣的人？”

　　如果你知道你已被拒绝，不妨问出这个问题，或许会有一份意外的收获。要知道，大部分面试官都与人为善且愿意互相帮助，很可能他不需要你，而他的一位正求贤若渴的朋友刚好需要你。

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农历年过后，转工热又起。各位部门的管理人，会否认为这是每年的一般现象，又或是认为由于企业未能提供较佳的薪酬加幅，因而造成员工外流？作为管理人，你有否认真思考过，员工辞职的动机？

　　人才是机构的动力资源，若员工的流失率高，机构日常运作必然受阻，严重者更会削弱机构的整体竞争力。管理人面对这种情况，似乎无可奈何，其实管理人并非没有方法处理，可能只是欠缺人事管理的技巧而已。顾名思义，人事管理就是涉及人和事的问题，有效执行人事管理，将有助管理人好好留住人才。

　　了解机构运作政策

　　管理人既然在机构担当管理职务，首要工作必须了解机构的运作政策，才能有效推行和提高管治能力。

　　清楚组织的目标：管理人必须清楚组织目标，才能将政策或计划下达员工。若管理人对目标模糊，将使员工无所适从。

　　选择合适人才：招聘目的是希望能有合适人选担任工作，故管理人须清楚空缺的要求，例如某方面的技能和经验，而错聘人选必须付出额外的代价。

　　公司文化与制度：机构的公司文化是培养员工的认同和令他们产生归属感，管理人除了解公司文化外，更须经常让员工认识公司的文化，使他们对工作投入。

　　结果分析

　　25-30分：
　　你的人事管理技巧掌握得不错，你与下属的关系狻佳，能关注下属的情绪，了解下属的工作能力，以及於必要时为员工提供培训及指导他们。

　　18-24分：
　　你未能完全掌握人事管理的技巧，包括与下属沟通不足、未能妥善处理上下关系、对员工欠缺深入了解，例如他们的工作能力和优劣点，因此你仍需努力学习处事技巧。

　　17分以下：
　　你必须认真了解自己的处事方式，留意自己与下属的关系，以免在工作上与下属经常发生磨擦或受到抱怨。试试定期与下属沟通，了解他们的想法，不妨向其他管理人借镜，这将可提高你的人际技巧。

　　个案研讨

　　林敏静十分高兴被一间狻具规模的电脑公司聘用，新公司位於湾仔金钟。虽然她上班已有三星期了，但一切对她来说仍然很陌生，很多状况她还未掌握得到，而身边的同事似乎都很忙碌，无暇照顾她；有需要的时候，多问他们一两句，他们看来都不大高兴。这种“无助感”及同事间的“冷漠”真教她不好受，每天早上她都带著愉快的心情上班，工作亦提不起劲。

　　两个月後，经理收到敏静的辞职信，上面写著：“因个人因素不得不……”，当初面试时彼此的欣赏，已变为无奈了，问题出在哪里呢？

　　问题探讨

　　怎样可改善马虎了事、办得沉闷的迎新安排，藉此协助新丁适应新环境？

　　自我测验

　　若同意内容及能做到得三分，同意但不能做到得两分，二者均欠缺得一分。

　　( 一) 由於每项工作的差异程度不同，下属的能力各异，你是否会考虑下属的处事能力而知人善任？( )
　　( 二) 虽然士气难以言喻，但你仍然以积极的方法鼓励下属工作。( )
　　( 三) 成功的管理人除关注工作外，也关心下属。( )
　　( 四) 你是否同意下属常会受价值观、个人态度和观感影响他们的工作情绪，故此　小心处理？( )
　　( 五) 善用沟通有助拉近你与员工的合作关系。( )
　　( 六) 人事管理是涉及如何有效运用组织内的人力资源。( )
　　( 七) 有效的人事管理是指完成组织目标、指导下属工作、辅导问题员工和处理冲突。( )
　　( 八) 人事管理工作狻繁复，你能够处事平衡和承受压力。( )
　　( 九) 为员工提供训练和指导，可减少员工的挫折感和流失率。( )
　　( 十) 了解下属的需要，将使你更易管理他们。( )

　　人事管理技巧

　　事实上，今日聘用人才并不容易，不要期望他们付出忠诚和具服从性。反之，管理人　要了解员工的价值观、心理需要，并经常探索相关问题和了解他们的工作取向。管理人可尝试以下的人事管理技巧：

　　( 一) 让员工参与机构决策：
　　管理人可以团队形式分派工作，并让员工在会议上提出意见，鼓励他们参与。

　　( 二) 工作表现评核：
　　为员工进行定期工作评核，使他们了解自己的表现。某位下属的工作表现较佳时，必须适当地予以奖赏。对待所有下属都应一视同仁，避免出现偏私，最重要是赏罚分明。

　　( 三) 定期委派特殊任务：
　　使他们感觉受到重视，从而发挥激励作用。

　　( 四) 工作岗位调动：
　　适当调动工作，将使下属的工作能力和长处得以发挥。管理人在行动前，应向员工解释变动安排的原因，以减少他们不满和导致他们离职。

　　( 五) 建立沟通渠道：
　　身为管理人，不要对员工的抱怨视若无睹，当发觉出现不协调时，便应立刻处理。管理人可定期安排时间与员工交谈，讨论工作上的问题，并让他们感觉到你对他们的重视和关心。

　　问题分享

　　新员工上班初期，会对新工作及公司充满期望。面对陌生的工作环境，一般人自然会表现得较为惶惑或害羞，如何令新入职的员工消除恐惧，尽快投入新环境呢？这是人力资源部及各部门主管必需关注的。

　　现今有不少公司越来越重视“迎新活动”，藉此协助新员工更快熟习环境，并希望减低员工流失率。以下是一些可行的迎新安排：

　　模范生做盲公竹
　　要成为协助新人的辅导员，先要通过下列严格检定：友善、乐於助人、态度积极及工作表现良好。通常辅导的同事和新人同属於一个部门，而职级又差不多，这样他们便可以同声同气。至於获选为辅导员的员工，可参加一个训练课程，内容包括人际关系、沟通技巧等。

　　认识各部门文化
　　在新人上班三个月内，辅导员会与他们保持较紧密的联系，介绍部门内各分子及相互工作关系，强调公司对内对外沟通的重要性，解释不同部门内的文化，减少新人出错机会。有一位资深的辅导同事说：“最重要是能站在新员工的立场，了解他们的需要。处於大公司中，在人际关系上有人扶一把，对於新同事来说甚有价值。此外，并应尽量掌握新同事的性格，然後试看部门内有否其相似性格的同事，穿针引线使他们有多些交流机会。”

　　迎新“部门大使”
　　新人上班初期，公司会安排ORIENTATION PROGRAMME，藉此让他们了解公司背景、福利、文化等；新人更会参观公司不同的部门，每个部门会选派一些受过训练的“部门大使”介绍该部门的运作，让新人熟悉整家机构的运作及协调，加强对公司的归属感。

　　新加入的同事，害怕乏人照顾及被孤立，所以公司内每位同事均需以欢迎、友善、关心的行动，来减低新人对新环境的陌生、不安感觉，使他们很快便建立信心，融入欢乐的大家庭中。笔者公司推行此迎新计划已几年，调查发现，大部分新人都很欣赏这个计划，并感谢公司让他们享用此计划。

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    90天里学什么？干什么？交什么作业？得到什么？是需要好好规划一下的。

    首先要解决目标定位问题。根据职场目标的生存、积累、发展实现三个职业阶段的划分，90天的目标就是生存，更高的目标预期是危险的。有人想要一鸣惊人、有人想要被刮目相看、还有人急于一显身手。但任何与新人身份不符的愿望、举动却都是愚蠢的。

    其次就是解决心态问题(职业成熟度)。低姿态、主动才是生存心态。企业，特别是中小企业，未必会像对待下嫁的公主一样提供员工培训流程，也未必会像对待客户那样准备好你学习所需的资料、文件，更未必会像对待专家那样安排一个你理想的工作环境。面对这样的现实，职场新人不具备挑剔、评价、质疑或解释规则的资格，只有主动适应的权利。

　 最后就是具体操作的五个要点：

    建立人和，熟悉环境

    在10天内认识你同部门的所有人，在30天内认识与你工作有关的绝大多数人，以20人为底线。不仅仅是你认识他们，更重要的是让他们认识你，这个并不容易。在这个过程中观察工作流程、组织环境，找出你的职场贵人。

    进入工作

    工作环境内的打杂、任务、挑战、意外、客户、加班、会议甚至是别人推过来的杂事等等，都是有益的机会，能为你带来操作经验和小小的成功体验，甚至会带来表现的机会。

    别去思考哪些是分内，哪些是分外，力求干好任何一件小事，哪怕是发传真。因为任何一件事都有人在冷眼旁观，暗自评价。因此，这个要点贯穿整个90天。

    恰当表现

    职场新人的最佳形象就是勤快、踏实、好学。勤快就是有求必应，行动及时。先完成领导交办的，再完成老同事交办的，自己的任务，时间不够就加班干。踏实则表现在不挑拣、干活有始有终，圆满完成。

    好学很重要，与新人的身分最相称。一个就是问，问专业、问要求、问不足，记住要过了脑子再问，重复请教简单常识问题会让人质疑你的努力和智力。另一个就是对公司资料的研究学习，这些事最好在公司完成，外语学习则千万要回家，因为易生误会。

    人际是非

    有人的地方就有是非，不出10天，你很快会听到和看到。多看、多想、多做、少说是我的忠告。首先，在缺少完整的信息来源之前，哪怕你是逻辑周密的天才，你都无从做出正确判断。其次，组织环境的任何变化，都与你的生存目标无关。最后，要记住，卷入是非的新人，是最容易受伤的。

　  去与留

    第一个30天，企业发放了承诺工资，就踏踏实实地工作下去。如果企业不能按规则行事，要警惕，最多再看30天，再不行就果断下决心离开。一个缺少信用的组织绝非职业成长的健康环境，对新人来说也不例外。

    如果用“好的开始是成功的一半”来评价这90天之关键，立足点显然是偏高、偏乐观了，不如改成“好的开始是职场生存的第一关”更贴切、更现

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　　那么，下期我们将邀请公司hr经理、员工以及人力资源专家，共同讨论一个话题：如何有效满足员工的欲望?

　　hr视点

　　企业该如何激励员工发挥最大的潜能?这是我们经常探讨的问题。从事人事资源多年，以我的经验看，如果企业采取激励机制是最有成效的。当然激励的方法有多种，赞美员工方式更有利于员工的成长。

　　作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，还需要成功的战略。而战略是否能够成功，90%靠执行。只有把员工的积极性都发挥了，他们才能把战略给执行下去。企业的发展离不开全体员工的团结合作，而赞扬员工，让员工有工作的热情是非常重要的。我觉得赞扬员工要比批评员工好得多，批评员工会让员工感到低沉、消极。当员工表现优秀通过赞扬让员工做起工作更有劲，当员工表现不太好时，通过赞扬委婉地表达出企业对他的期望，聪明的员工会很快明白你的意思，相反会感动，会朝着你表扬的方向努力。

　　总之，企业多些人性化的管理，尊重员工，员工自然就处处为企业着想，热爱自己本职工作了。深圳市兆丰瑞投资发展有限公司余鸿燕

　　首先，企业效益应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然卖力。其次企业要有人性化关怀。企业的管理越人性，员工越能把企业的事情当成自己的事情。员工会产生“我要工作，而不是企业的领导让我工作”的想法。再次有效的激励是必不可少的。激励包括两个方面，一方面是物质奖励，一方面是精神奖励。对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对作出突出贡献的个人颁发奖章和奖金，不仅对员工本人或其他人都会有促进作用。

　　博士论点

　　不增加薪酬、福利如何激励员工

　　经理们容易把激励员工的方法集中在薪酬福利等经济手段上，但是，加薪是有限度的，并且，并不是只靠加薪就可以解决所有问题，甚至，有些问题靠加薪反而带来很多麻烦。我认为一些非薪酬激励的方法和技巧也可有意想不到的成效。

　　1.把每位下属都当成大人物来看，使下属被尊重的心理得到满足;

　　2.记住每个下属的名字;

　　3.把下属的个人问题当成重要问题对待;

　　4.经常使用头脑风暴法解决问题;

　　5.少说“我”，多说“我们”;

　　6.同下属谈话时，先听后说;尽量以轻松的口气和下属讲话;让下属承担富有挑战性的工作;关心员工的家属(例如先生、太太、孩子的生日);

　7.赞美要真诚、具体，否则就不要说出来;在第三者面前赞美下属;赞美下属的家人;

　　8.以身作则;

　　9.不鼓励“小报告”，装着没听见或者忘记了;

　　10.坚决剔除烂苹果(严惩为了个人私利，攻击同事、上司的行为);

　　11.竞赛时，选择双方实力相当做竞争伙伴;

　　12.根据公司利益需要，设立一些荣誉奖章、证书，让员工争取;

　　13.要团结那些和自己意见不同的人，还要团结那些反对过自己并且被证明是反对错了的人。记住：受过教育的人容易领导，但是不容易压制;容易管理但是不能进行奴役;容纳能力超过自己的人，但是要让他们感受到你的不可替代的作用;让下属实现目标的过程尽量充满乐趣;充分沟通，使下属认同目标;提醒自己：下级的下级不是你的下级;把秘密告诉下属;根据员工的个性，给员工非正式的职业生涯规划，给出在企业内的职业通路;为了让激励效果更好，也要以予一些负激励;

　　14.羊群周围，引入适当的狼群，淘汰跑不快的羊——公司保持一定的年淘汰率。

　　职场点评

　　hr界似乎已经习惯于这样的模糊理论———满足员工的需求，企业就能够产生激励作用;而现实中，和我们接触的许多hr经理都会对此有所抱怨：员工并不会因为每年增加奖金、福利或者得到晋升就能更好地工作。

　　近期，由中国人才热线举办得“观点碰撞”hr经理沙龙第一次聚会上，40余名hr经理围绕“如何有效、持久激励员工、挖掘管理潜力”这一问题展开讨论，探讨了许多有益的观点。

　　通常，员工除了有诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。而这种需求因其隐蔽性的特点、容易被管理者忽略。而正是这个hr管理的盲点，使得企业通常不能有效满足员工的需求。

　　所以，我们强调的是hr们应该区分处于不同发展阶段的员工的不同需要，对策下药，因材激励，通过人性化管理来提高员工对精神需求的满意度，譬如创造更好的职位发展空间、赋予员工管理和控制自己工作自由的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。在这种环境下，优秀的人才才有充分展现才华的机会，也就能真正认同公司的发展目标。

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80后眼中的自己是怎样的一群人？他们对企业的恐惧与渴求在哪里？

为什么外界总是怀疑我们不行？ 　　“但我不是圈养的，我属于从圈里跑出来的。我从小想法就比较独立。我是一个没有压力的人，除非明天要枪毙了。但从长期来看，要把公司做大做强就有压力。”生于1983年的非常在线CEO赵宁接受采访时说，“我不把大家当员工来看，而是当合作伙伴看。我比较佩服牛根生，希望能带领中高层共同致富。不过，只要自己努力去做了，做成什么结果我都能接受。” 　　那么，80后眼中的自己是怎样的一群人？他们对企业的恐惧与渴求在哪里？ 　　80后创业者的无奈 　　互联网的兴起与数字技术的运用，改变了80后一代的事业命运，也改变了其事业发展模式和生存方式：不需要采用人海战术和广建工厂，可以以较低成本和较短的时间周期迅速完成原始积累。但作为80后的创业者和管理者，在外界毁誉参半的评价中遭遇成长的恐惑与烦恼。 　　●管理让我头大 　　生于1984年的彭海涛是80后的创业典范之一。曾因沉迷于游戏而被父亲批评过“这孩子没救了”。2003年9月，彭海涛在做房地产生意的父亲的支持下创立成都锦天科技发展有限公司。2005年，开发出原创3D大型网络游戏“传说”，并被游戏代理商以2000万元买断总经销权。2007年7月，盛大网络用上亿元的现金收购锦天公司。彭海涛也成了亿万富豪。其实，锦天公司出卖前每月营业额就近1000万元，年收入超过1亿元。为此，彭海涛还与父亲发生争执，因为其父嫌他贱卖。坦言心理年龄早超过30岁的彭海涛为什么还要把公司卖掉呢？ 　　“因为公司的运营管理最让我头疼！”他想卸下自己还不擅长的管理担子，只是专注于自己擅长的游戏研发。无独有偶，1981年出生的泡泡网CEO李想，1999年创业，但在公司逐渐发展壮大中他也遭遇管理困扰。 　　80后目前经验不足，更多是进行本能管理。从事人力资源外包服务的易才集团总裁李浩说：“80后气势逼人，但他们的管理能力常遭质疑。多数创业者都要经历从创业到管理的转型。” 　　●挫折中是否继续？ 　　1981年出生的翟羽，经历颇具传奇色彩。他工作很早，1999年逃课到温州工作了7个月。后退学到了惠普，成为惠普中国区的最小员工，两年后的2003年离开惠普到澳大利亚求学。2005年回国后开始创业，但手机电视平台项目由于融资没成功而失败，P2P点播系统项目由于知识产权被政府强行收回而失败。 　　2007年夏天，19岁的大二女生陈休学经营起一个总投入4000万元的商业地产项目，准备打造中国第一个校园文化会所。但现在，她的经营已陷入尴尬境地：2007年11月到2008年2月投入了租金达40多万元，而亏损近20万元，现在每月还面临几万元的资金缺口。“我当时想在我生日那天就能整体开张，现在想起来真是幼稚，根本没我想的那么简单。” 他们该不该继续创业？恐怕他们也会感到有些迷茫。 　　80后十大痛惑 　　自信之惑。80后们感到现实和期望有天壤之别。“难道我真的不行了？”他们开始惧怕失败和怀疑自己。他们觉得心情不爽，前程一片灰暗。 　　价值观之惑。“我终于独立了，可以赚钱养活自己了！”但很快又发现，现实远非如此简单，自己的思想和行为还远未成熟呢，自己反而越来越认不清自身未来的价值何在。价值观陷入错乱。 　　跳槽之惑。80后员工跳槽频繁。国家高级职业指导师黄基胜认为，其中原因有：对原有工作不满意；心理浮躁，事业急于求成；从众心理，别人跳自己为什么不能跳，甚至感觉后面的机会会更满意。但现实并非如愿。于是80后们感叹：外面的世界很精彩，外面的世界更无奈。 　　压力之惑。“头都要炸了，脑袋天天围着目标、指标转！”但竞争太激烈，一不小心又被淘汰失业，甚至有的人因难以忍受压力而选择绝路。为此，在华为工作多年、《华为四张脸》一书作者张贯京认为，草莓一族的80后，外表光鲜，内核软弱，不能抵抗压力，值得忧虑！ 　　沟通之惑。为什么与同事交往总要小心翼翼？为什么别人对自己总是怀有戒心？感觉同事间关系复杂，而上司似乎又离自己很远。“我到底该怎么与他们沟通？”沟通分寸难以把握。 　　合作之惑。“如果老板单独分给我任务，我会努力完成，即使加班，也绝无怨言。但如果多个人一块做，我就感觉激情殆尽；若同事代为领导，我就更生反感。”80后们常陷入莫名的群体空间症中。 　　公司政治之惑。公司管理层派系纷争，且彼此常意见相左，其中的是非难辨。“我该怎么站队？” 　　信任之惑。“我本来一直在兢兢业业工作，也很想在工作上有所表现，但上司总不敢对我委以重任，总认为我还不成熟，需要锻炼。为什么我就遇不到懂我的上司呢？” 　　冒尖之惑。80后员工有时顾虑太冒尖，有思想不敢提出来，怕给领导压力，怕成为牺牲品，影响整个职业生涯。所以改变自己，抹杀掉自己的优势。为此，奥克斯空调总经理郑宏伟建议：“保持有得有失的心态；在所有取舍过程中注意掌握好度，让企业能接受自己；遇到什么问题，要积极沟通。” 　　缺点被放大之惑。有人说：80后是“垮掉的一代”。浮躁、不能吃苦、遇到压力就垮、心高气傲、逞强、团队精神差等缺点都往80后员工身上套。“为什么前辈总说我们不行？”80后们常陷入缺点被放大的迷思中。