如果从解说员的专业技术角度评价，黄健翔是无可非议的CCTV足球评论第一人，“从我开始做解说到现在，没有人能在专业水平、语言能力、判断能力上挑我的毛病，我觉得我就是这个行业的标准。”这话虽然会惹恼“德高望重”的人，被一些“有涵养”的人当作口实，但如果我们扔掉“谦虚使人进步”的眼镜，单从技术角度看，黄健翔的话一点也不为过，试想一下，CCTV5中哪个评论员能在足球这个领域PK过黄健翔呢？恐怕是没有，如果有人认为黄健翔狂，那是有实力的狂，这种狂也符合正常人的心理。我们每个人其实都是这样，当自己在某一个领域有所擅长和建树时，都会有自己独到的见解，也都会自豪的说出一些过激的话，不要认为中央电视台的主持人就应该如何如何，大家其实都是人，没有必要非得戴着一顶道德楷模的大帽子。我们看体育频道是要看精彩的节目和与节目一样精彩的评论员，而不是要一个道德高深的人告诉我们如何做人。专业技术强，道德不次，只是有个性、偶尔说些出格的话，便不能见容于一个团队实在是我们的一种悲哀。所谓的全面发展其实是全面平庸，这样的“全才”在CCTV5中已经有很多了，为什么不能让一个有自己性能说出自己声音的人存在呢？但事实却就是这样，有性格的人早晚要离开。

美国的管理学者曾经提出过一个理论——偏执着生存，但在我们这里却依旧固守着传统——听话者生存。中国传统文化的精髓不是精英文化而是平衡文化，当一个团队中有的个体相对突出时，我们的潜规则不是将其树为榜样，而是将其清理出局，保持这个团队的平衡，因为一旦向成绩突出者看齐，势必发生一系列变化，改变大家业已习惯的运行状态，触动大家业已掌握的利益，所以这样的人从一开始就是站在大家的对立面，如果他再“不会来事”，不会团结领导和同事，那么他就必然成为这个团队的异类，领导反感的不安定因素。这样一来，他的毛病就多了，问题就大了，如果再有两次出格的错误，那简直就是害群之马，必被除之而后快。

黄健翔就在关键的时候犯了两次关键的错误，两届世界杯出格的解说使全体人员奖金泡汤，算是犯了众怒，再加上频繁出现在各种活动中，于是自然的被同僚参上一本，虽然罪名不是很大，说白了不听话，但中国告状界早就有“欲加之罪何患无词”的传统，更何况是有罪呢，这些已经足够让领导师出有名了，所以在黄健翔递上辞职书的第二天，央视领导便顺水推舟了，效率之高着实罕见，也可以看出是早有准备。

“中央电视台是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每年的秋风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸”。个人利益在集体利益面前总是显的那么渺小，而传统的力量又是如此的强大，在这种情况下，一些优秀的人为此付出代价，其实早已是一种宿命。

尽管亚洲首富李嘉诚的次子李泽楷在香港富豪榜上排名跌落得厉害，成为缩水最大的富豪，但这并不妨碍他在众多女性心中“钻石王老五”的至高地位。除了是年少多金的“小超人”外，2003年更一步登上了《福布斯》和“胡润中国富豪排行榜”双料“中国首富”的宝座。对于众多年轻、时尚的女性而言，这位将“注意力经济”发挥到极致的单身海归是她们心中择偶的至高点。

如果婚姻对一个没钱的人来说，有可能带来财富的巨增的话，那么，对于那些年轻得还没有来得及谈婚论嫁就成了富人的人来说，婚姻似乎就变得可有可无了。

这个现象获得了英国专门研究财富与婚姻的幸福经济学家安德鲁的支持，在安德鲁看来，婚姻能带来财富，但财富对加深感情却无益。

一位不愿透露姓名的某民营企业老板至今未婚，在大家眼中，他绝对是金刚钻级的王老五。年近40岁的他，近日向密友宣布了一件事，他打算今年9月份和一个并不是最爱他的女人结婚。宣布这个计划时，这个“钻石王老五”嘴边的笑是苦涩的。

人们可以通过婚姻获得巨富，另一方面人们却可能因为巨富失去婚姻或者根本没有婚姻，钻石王老五就是一个最典型的例子。一位对婚姻和事业颇有研究的罗先生认为，在那些创业夫妻中，女人一般是很有财富资源的人，准确地说是“有权柄”的人。她们很能干，如“王熙凤”一般，多属于大家族的女人。在公司中，员工们分明能感觉到这些女人的权力和影响力。即便她们表面不张扬，骨子里也是张扬的。

罗先生说，在这些创业夫妻的婚姻搭配中往往有些错位，男的相对柔弱，有的意志受到伤害后属于偏灵巧型，有灵性。他们也会更喜欢“有权柄”的女人。这样的女人和这样的男人结合，从性格上来说也是互补。而钻石王老五就不一样的，他们多半以自我为中心，本身就很强势，也很有财运。尤其是那些并非靠家族获得财富的人，他们大多有超人的意志力，按弗洛伊德的观点，这些人的自卑情结会很重，他们当初拼命挣钱，就是为了证明自己是行的。

在罗先生看来，从某种意义上说，能够获得这些白手起家的“钻石王老五”青睐的人一般是那种“很纯净”的女孩。一方面，“钻石王老五”幼年经历中存在固有的情结，具有“童男之心”。另一方面，他们内心常常在“伟大”、“失败”、“自卑”、“自信”中抗争，他们既是成功的人，同时也是敏感的人，他们太注重内心世界，害怕受伤，过于追求完美，极端的会出现逃避婚姻的想法。

这些金牌级别的“王老五”们为什么对婚姻家庭都表现不出极大的兴趣和热情？按他们自己的说法，他们害怕婚姻的约束。致富阶段，他们似乎都把绝大部分精力投入到事业中，不约而同地都把工作摆到第一。而且他们对成功看得更重，更容易感到危机，担心一旦做出某个错误决策导致失败，始终生活在重负之下。“先立业，后成家”是这些“王老五”们赞同的观念，但等到有了非凡的事业后，他们却不敢结婚了。

事实上，他们并不缺乏爱情和激情，对他们而言，只要愿意，身边肯定不缺女朋友，同居现象也较为普遍，感情也并非空白。因为他们不需要婚姻来实现自我价值，所以对待婚姻会带有更多理想的成分，而且更加追求完美、真实，甚至到苛刻的地步。即使结婚，许多人也会尽量选择跟同阶层的人结婚，以避免遭到“掘金娘子”们的“突袭”。

中国社科院社会学所婚姻家庭研究室王震宇表示，导致这些“钻石王老五”迟迟不结婚的原因还有两点：一方面，他们当中大都是高知型或者海归派，绝大多数都摆脱了传统观念的束缚，不再把“繁衍后代”、“延续香烟”等作为自己人生中最重要的部分；另一方面，有些拥有巨额财富的人，在选择对象时，更容易担心对方看中的是自己的钱而不是自己本人，因而缺乏信心，惟恐将来婚姻失败。“钻石王老五”们不想和不敢结婚的原因有很多种，对于不少年轻的“新贵”们来说，害怕结婚主要是因为害怕离婚。一个很现实的问题是他们担心离婚时的财产纠纷很可能让其多年积累的财富付诸东流。

专家表示，“富到不敢结婚”现象的出现，在某种程度上已经成为一个社会问题，是金钱至上观念对婚姻的冲击。

谁将是“钻石王老五”的结婚对象？据了解，“钻石王老五”们大多很重视家庭的平衡感，并不要求对方要有多漂亮有多聪明，但要温柔、善良，最好还有一点：不做作的天真，能将妻性、母性和童性恰到好处地合而为一。他们不喜欢复杂、精于算计的人，更反感那些有着美貌但不过是一心想嫁个富人锦衣玉食的女人。

 
　　我当场拍了几张照片，叫了经理，还好经理给我们以满意的答复，但那杭州娃哈哈集团却表态说：“按照消费者协会规定来处理就是以一换一,再送你一罐,”我觉得令人不满，这么恶心的东西在凉茶里，能保证其它罐都没有吗？看了早就没有食欲了！

　　我现将此贴发出来，告诫大家，以后喝饮料，要倒在杯子里喝，看看有什么东西在里面，以防有小虫子什么的，以后不要再买这种“娃哈哈宋都凉茶“了，是杭州娃哈哈集团公司最近刚推出的新产品，生产日期是05年6月份的，保质期24个月的.........病从口入，为了你的健康，还是小心这些饮料！！！

华理克是最让美国人妒嫉的25人之一，今年52岁。1980年，他和妻子在南加州创办马鞍峰教会，至今已有近5万名会员。去年10月，《财富》杂志刊登的长篇文章这样介绍他：

“这位畅销书作家和管理天才已经成为世俗的美国受人喜爱的福音派基督徒。今年，他已经在哈佛、牛津、剑桥、颤杨(Aspen)思想节、青年校长组织、会员(Pew)基金会宗教作家论坛和犹太教大学（犹太教拉比向他讨教如何增加市场份额）发表演讲。他还走到对外关系委员会，竭力推销其最新思想——极为雄心勃勃的计划：调动美国人为非洲的脱贫、扫盲和治疗艾滋病而奋战。”

他的《标竿人生》，自2002年问世以来，英文精装原版已经销售了2500万册！去年出版的《50本灵修经典》已经将之列为人类历史上的宗教修养类经典作品之一。

在华理克的一生中，德鲁克对他的作用是如此关键。去年底的《财富》刊登的华理克的“供词”是如是说的：

在我的一生当中，至少有三位导师: 我的父亲、葛培理和德鲁克。他们教我的东西各不相同。彼得·德鲁克教我把事情办好的能力。见到他大约是在25年前，我应邀参加一次小型的首席执行官研讨会，彼得也在场。那时我还是25岁左右的小伙子。我开始经常给他打电话，写关于他的文章，登门拜访他。我现在仍然经常求教彼得·德鲁克。我可以说出100条彼得告诉我的箴言。其中一句是：成效和效率并不相同。效率指用正确的方法做事，成效则指做正确的事。许多教会（当然不仅仅是教会，还有企业和其他组织）都很有效率，但它们却缺乏成效。彼得教导我的另一件重要事情是，结果通常在组织外部，而不是组织内部显现出来。

大多数身处公司、教会或组织之中的人总是会想: 哦，我们的工作做得不好，需要进行整顿。于是，他们开始实施内部改革。但实际上，增长都是来自外部，来自那些没有用过你的产品、听过你的信息以及用过你的服务的人。”

关于《标竿人生》，还有一则神奇故事，堪称奇迹：

2005年3月11日， 33岁的前美国邮件服务（UPS）计算机专员尼可斯（Brian Nichols），因强奸案在亚特兰大上庭。陪审团一审做出开释的决议，但二审似乎对他不利，他可能被判终身监禁。开庭的这天，曾为大学足球队员、得过武术高段的他，在更衣室击倒警卫，拿走他的钥匙，取出枪枝，换了衣服，平静地穿过天桥，走到法院，沿路掳了几名人质，又拿走一名警卫的枪，探听到审他案子的法官正在开庭的房间，从法官背后进去，一枪将他击毙……接着是一连串的偷车、截车。最后，又换了衣服，徒步走出车库，混入人群。

接下来的13个小时，警方完全失去他的行踪，整个亚特兰大市陷入恐慌，学校、餐馆、公司纷纷提早关门。尼可斯却恍若无事地搭乘地铁，来到北边的郊区。

晚10时40分，他再度出击，枪杀了一名正在装修自己新屋的移民官，取去他的枪枝、证件和徽章，开走他的蓝色卡车。他半夜停车在艾西丽·史密斯（Ashley Smith）公寓的停车场。刚搬来两天的艾西丽，正在赶时间拆箱整理，为了提神，她出门买一包烟。五分钟后回家，刚下车，就被身后的尼可斯用枪顶住。她只得把他带进家门……他在艾西丽的公寓几个小时，心情放松了一些。这名26岁的女子，三年半前丈夫被刺身亡，有个可爱的五岁女儿……

整个晚上，他们一直在交谈。艾西丽与尼可斯分享她的身世和遭遇。

天将亮，艾西丽说，她想读一点东西：圣经和一本灵修的书──两个星期前，她阿姨给她的。这本书分成40天，按着顺序，她正读到第33天：“作个真仆人。”经文为：“谁想要成为伟人，就必须作仆人。”

书中写道：“我们借着服侍别人来服侍神。世人用权势、财产、声望和地位来定义什么是伟大。你若能命令别人来服侍你，就已达到这个定义的伟大。在我们那种追求满足自我的文化中（编按：这里是指美国文化），我们已养成‘我优先’的心态，因此，‘做仆人’绝对是个不受欢迎的观念。”就是这段话，尼可斯想要再听一遍。听艾西丽读这段话之后，他开始发生了变化。

清早6点，尼可斯决定要把那辆卡车处理掉。艾西丽做早餐给尼可斯吃，非常可口。尼可斯说，他走迷了路，她好像上帝派遣的天使，指出他的错，领他回到正路。

11点24分，一脸平静的尼可斯顺从地上了警车。旁观的群众爆出欢呼。

对社会大众，事件的落幕像奇迹一般。而那天晚上扭转乾坤的《标竿人生》一书，在亚玛逊图书公司的每时排行榜上一路飙升至第2名。

如今，华理克，这位与比尔·盖茨和杰克·韦尔奇齐名的上帝的仆人，也会让中国商界、政界、基督教界，乃至学界和整个宗教界，进一步感受德鲁克的魅力。而我们也许可以把华理克的成功经历作为研究对象，发展一门新学科：宗教经济学。

    企业员工执行力构成要素 

    由表可以直观地看到越是高层所需要的技能越全面，因此企业高层的执行技能比一般中层的执行技能和普通员工的执行技能更重要，很多人想当然地认为企业执行力不强是下属没有按照上级的意志去落实其实是一种误区。直接把任务简单地抛给员工，当然不会得到有效地执行，如果管理人员把某个任务的完成标准、时间都明确了，在下属执行的过程中进行检查和协助，而下属还是完不成任务的话，只能说把任务没有交代给真正有能力去完成这件事的人或者说他应该找更合适的人来做了，所以执行的效果关键还是看我们的管理人员是不是有计划（时间规划、完成标准）、有组织（找合适的人干活）、有领导（协助、激励）还有控制。

    企业执行力整体上也是体现在企业执行并实现企业既定战略目标的能力。 企业行为是组织行为，要形成企业执行力必须理解组织行为的一些特点，组织的成员具备很强的执行力并不意味着整个组织具备强有力的执行力，也就是说企业执行力不等于企业成员个人执行力的累加，它可以小于或远远大于个人执行力的累加，之所以这样，是因为组织行为还包含了其他诸如信息传递、协调分工等特征。企业执行力主要由三个方面因素合成：流程、技能、意愿，流程是指企业运作流程，包括管理流程和业务流程，技能主要是企业成员的职业执行技能，就是上面提到的个人执行力的构成技能，意愿是指企业员工工作的主动性和热情。怎么理解呢？高效的企业运作流程就好像一条先进的生产线，执行技能强的员工就是生产线上熟练的技工，意愿就是员工的主动性和工作热情。光有先进的生产线没有熟练的技工没法发挥生产线的最大效能，再熟练的技工让他们手工操作赶不上流水线大机器生产，同样的生产线，同样熟练程度的技工，如果一边是热情高涨，一边消极怠工，当然是士气高者胜。所以说流程、技能和意愿就构成了影响生产产能的关键因素，就是企业的执行力铁三角，各边边长越大，三角形面积越大，企业的执行力就越强；相反，如果我们把这个三角形的任意一边朝内移动，三角形的一边长变短，面积也变小，其他两边即使很长也产生不了效用，整体执行力也就下降.

    如何全面提升企业执行力？有了对企业执行力的构成剖析，就能对症下药。既然企业执行力是以流程、技能与意愿为主要成分的合力，那么全面提升企业执行力相应地主要从三个方面着手。

    首先要优化企业管理流程和业务流程，优化的前提是对现有流程的梳理整顿，做到标准化，因为标准化是高效组织的行为重要特征。企业的管理流程和业务流程是现代企业规范化管理的产物，流程的标准化和优化的基础工作是企业发展战略设置、组织结构设计、职能分解、岗位设置、岗位描述等，只有基础工作完善后设置的运作流程才是通畅的、高效的。有效的运作流程应该包括了岗位责任、权限配置、信息传递通道、业务流程、决策机制等，实际上是规范化的内部运作机制。同时流程标准化为企业ERP系统的实施奠定基础，IT管理系统的导入实际上都是对流程的一次优化和重组。

    其次是提升企业员工的整体执行技能。要提升企业员工的整体执行技能水平 ，一方面在招聘过程中要挑选具备较强执行技能的员工，另一方面在企业内部进行持续的职业化训练，主要是通过执行技能培训和对职业技能运用的考核来实现。职业化训练不仅包括执行技能训练，还包括很多其他职业技能的训练，比如沟通技能、领导艺术、决策技能等，重要的是在做培训和考核计划的时候一定要知道每个培训项目和考核指标的指向，执行技能培训的目标就是提升员工的执行力。

    最后就是提升企业员工的工作意愿。从根本上说就是要提高员工对企业的满意度，调动他们的积极性。提高员工对企业的满意度要从满足员工的需求开始，人的需求是有等级的，是动态的，不同的人在不同的时间他的核心需求是不同，但是在企业里面员工的满意度可以从文化氛围、成长空间、收入水平、福利环境、法律环境等几个方面去测量，我们要做的工作实际上也是三点：具有竞争力的薪酬体系和激励机制，良好的职业发展通道，以人为本的企业文化氛围 。 
    以上三点又可以放在一个更大的管理体系里面，那就是建立以人力资源为核心的规范化企业管理体系，对于有一定发展规模的企业来说建立规范化企业管理体系就一个提升企业运作效率的工程，就是提升企业执行力的过程，或者反过来说，做好了上面三个方面的工作，基本上就建立了以人力资源为核心的规范化企业管理体系。是不是建立了规范的企业管理体系企业的企业的执行力问题就完全解决了呢？当然不是。企业是不断发展的，不同阶段、不同规模的企业所建立的管理体系也存在规模和复杂程度的不同，也就是说管理体系本身也是动态的、不断发展的，需要企业领导、决策人员、管理人员不断地审视自己的管理体系是否与企业发展规模相匹配，构成企业执行力的主要因素之间又是否相互匹配，不断地调整企业管理思路并建立相应的模式，这个过程实际上就是不断“提高企业运作效率”的过程，这是许许多多理论专家、实践专家很久以前就提出来了概念，只不过现在被管理专家重新包装成所谓的“打造或构建企业执行力” ，让大家觉得耳目一新而已。目前企业的管理人员保持不断学习的心态，学习新的管理理念和经营技术是很有必要的，但没有必要追逐一些时尚的、流行的管理学概念而忘了管理者的基本功.

　　4月3日下午，孙斌（化名）坐在寝室里，无聊地看着窗外。孙斌对面，同寝室的一个同学对着电脑发呆。

　　孙斌是长沙河东一所大学行政管理专业的大四生。“从去年到今年，我至少参加了8个单位的应聘，每次都收到了聘用通知。但我都没签约，每个单位都是说工资一个月七八百块。这点钱让人实在活不了１

　　最让孙斌记忆深刻的，还是在沈阳的一次应聘经历。当时，孙斌应聘一家公司的培训专员职位。连闯两道面试关后，面对的最后一关就是公司老总，这一次将谈到前两次面试时没有谈到的薪酬。与公司老总见面后，孙斌得知了具体数字：试用期月薪800元，不包食宿。

　　孙斌当然又选择了退却，虽然他最终通过了老总的面试。“我从没怀疑自己的能力，要是没能力，我应聘8个单位，8个单位都能要我？只是那么点钱真是对不住自己。”孙斌有点不理解现实到底怎么啦。

　　Ｂ 现象：就业遭遇低起薪“寒流”

　　和孙斌遭遇同样低起薪“寒流”的应届大学生不少。

　　本报和红网联合针对2006年普通高校应届本、专科生的调查显示，已签约的学生中，签约月薪在1000元以下的占了13．1％，1000－1500元的占了34％；而暂没找到工作的学生，30．7％认为自己第一份工作月薪1000－1500元。

　　月薪1500元以下是什么概念？根据湖南省统计局公布的资料，2005年，湖南省在岗职工年平均工资是15659元，长沙市是21499元。折合成月平均工资，1500元以下的月薪低于去年长沙市在岗职工月平均工资，而1300元以下的月薪低于湖南省在岗职工月平均工资。

　　而本报和红网联合针对不同学历、不同职业、不同年龄的公众调查显示，53．7％的人认为，总的来说，目前应届大学生已经进入“低起薪”就业时代。

　　事实上，许多应届大学生的理想起薪与签约工资存在一定差距。我们的调查显示，2006年普通高校应届本、专科生心中，理想的第一份工作月薪集中在1500－3000元之间。在理想起薪与现实的差距下，很多应届大学生不得不接受现实。

　　记者点评：即使现实起薪远低于理想起薪，也只得接受，先生存再求发展。

　　Ｃ 反思：求职路上的供求矛盾

　　2005年，有两件事让求职的应届大学生吃惊：广州，有公司在招聘会上打出“月薪五百招聘本科生”的横幅，而500元已低于广州当时的最低生活保障线；个别应届大学生求职时亮出“零薪水”求职策略。“500元”和“零薪水”，是大学生起薪低到极致表现。

　　究其原因，我们的调查显示，46．7％的受访公众认为是“大学扩招，大学生总体上供过于求”，24．6％认为是“社会大环境影响，市场薪水普遍下降”。

　　无论是什么原因，在进入人才市场双向择业时代，大学生遭遇低起薪“寒流”的原因最终还得看市场供求关系，而市场供求关系既包括人才数量的供求，也包括人才质量的供求。

　　近五年来，我国每年高校毕业生由2000年的107万，迅速增长到2005年的338万，再到今年的413万，用人单位有了充分选择余地，这是起薪低的直接原因。

　　但是，这个现象并不表明中国大学生多了。湖南省社科院社会学法学所所长、研究员方向新指出：“中国大学生的总量不是多了，表面上看起来过剩了，但这种过剩并不是大学生总量过剩，而只是一种结构性过剩，其实社会对高技能、高层次的人才需求量还相当大。”

　　方向新认为，目前出现应届大学生起薪低现象的重要原因，一是与大学扩招有关，二是大学教育本身有问题。现在的大学教育在专业设置、培养层次、教学内容都存在与市场需要脱节的现象，一些大学生所学的知识和拥有的能力不能与社会需求一致，当然就只能起薪低。

　　记者点评：学非所用客观上要求大学推进以就业为导向的教育改革，实现学校教育与社会需要同步。

　　Ｄ 声音：大学生越来越不值钱？

　　越来越多的应届大学生遭遇低起薪“寒流”，给社会上许多人的感觉就是：与过去相比，现在的大学生越来越不值钱，这一观点得到了49．8％的受访者赞同。

　　长沙民政职业技术学院王泽淮老师是1977年中国恢复高考后的第一批大学生，1982年从当时的湖南师范学院毕业后，分到长沙一所中专学校，第一月工资是52块，这在当时可不少，“那时，一般的工人月工资达到52块时，就要退休了”。

　　上世纪80年代初到90年代中期，中国实行的是大学生包分配制度，而现在大学生数量逐年增加，并且进入市场自主择业时代，相当一部分大学生毕业后只能挣数百元甚至暂时找不到工作。对比之下，一些人认为“大学生越来越不值钱”不足为奇。

　　但我们调查也显示，35％的受访公众不赞同“大学生越来越不值钱”的说法。中南大学的硕士生陈映玉就不以为然：“过去惟学历，是社会造成了他们值钱。现在的大学生就业时起薪有差别，低起薪的多，恰恰是社会进步表现，也是用人单位用人越来越理性的结果。”

　　长沙人才市场执行总经理夏任何指出，应届大学生就业难和低起薪现象的出现，原因是多方面的，但并不一定就是大学生自身不值钱造成，从长远看，随着国家经济的进一步发展，相对其他人群来说，作为高素质人才的大学生必将拥有比过去更加广阔的发展空间。

　　记者点评：大学生到底是否“贬值”，很难定论，还不如更确切地说，是大学生的学历“贬值”了。

　　Ｅ 忧虑：新的“读书无用论”可能抬头

　　目前，一个家庭培养一个大学生的花费在13万元左右，这个数字对普通家庭来说确实不校

　　当应届大学生遭遇低起薪“寒流”时，不可避免地会导致其生活困难，压力加大。我们的调查还显示，27．2％的受访者认为会降低民众教育投入热情，新“读书无用论”可能会抬头。

　　刘华1999年毕业于湘潭大学数学系，在一家ＩＴ企业工作，他认为，如果长此以往，民众对教育投入至少大学教育的投入会减少。

　　“现在，应届大学生起薪降低是一个不争的现实，有的起薪已经大大跌破了社会公众对大学生起薪的预期，这必然会带来诸多负面影响，尤其对农村孩子和农村家庭来说，影响更大，毕竟，很多农村家庭是穷尽自己一家财富供孩子上大学的，他们希望孩子大学毕业后能尽快找到一个投资和回报的平衡点，否则就有可能降低投资教育热情。”湖南省社科院社会学法学所所长、研究员方向新指出，教育部门应该认真反思大学教育存在的问题，改善大学生培养的结构与模式，培养社会需要的高素质人才。

　　记者点评：起薪低可能会造成新的“读书无用论”，大学生也得积极应对“低起薪”时代的挑战。（文中数据取人工调查和网络调查两者数据的平均值。）潇湘晨报记者贺银河

　　实习生 陈寿勇

　　数据

　　1、如果您已经找到工作，那么您的签约月薪是多少？

　　1000元以下（13．1％ ）

　　1000～1500元34％

　　1500～2000元30．5％

　　2000～3000元13．4％

　　3000～4000元4．9％

　　4000元以上4．3％

　　2、您心中理想的第一份工作月薪是多少？

　　1000元以下3．2％

　　1000～1500元13．9％

　　1500～2000元29．6％

　　2000～3000元31．4％

　　3000～4000元10．1％

　　4000元以上11．9％

　　3、“总的来说，大学生已进入就业低薪时代”，您赞同这种说法吗？

　　赞同53．7％

　　不赞同29．5％

　　不清楚16．8％

　　4、一些单位打出了“五百元招聘本科生”的横幅，而一些大学生也亮出了“零薪水”求职策略，您认为这些现象出现的共同原因是什么（可多选）？

　　社会大环境影响，市场薪水普遍下降24．6％

　　大学扩招，大学生太多，总体上供过于求46．7％

　　大学生本不多，只是人才供给与社会需求脱节21．3％

　　毕业生本来就只值这个价格5％

　　毕业生的素质一年不如一年了21．2％

　　其他17．6％

3月26日，韩国检察官办公室的调查人员突击搜查了现代汽车公司总部大楼，主要针对现代汽车公司、旗下的起亚产业公司和其他两家子公司，从公司财务和审计办公室查抄带走了大量文件和计算机硬盘。此举缘于公司财务人员金宰录，他在两天前已经被逮捕，罪名是涉嫌收取14亿韩元（约合140万美元）回扣，通过中间人向政府官员行贿。在盘问金宰录时，检察机关得知他的一部分非法游说钱款来自现代和起亚公司。一名负责此事的检察官表示，重点在于弄清究竟哪些官员获得了钱款，调查现代公司并非最重要的。
    
    检察官调查现代是否使用公司的资金进行非法游说以及是否设立700万美元的游说基金，目的之一为确保郑梦九的儿子 Chung Eui Sun 能早日继承父职，后者是起亚汽车公司的主席。现代借鉴了日本企业的很多做法，由郑氏家族掌控企业。去年郑梦九任命其子担任起亚的总裁兼CEO时，大部分员工都将此视为理所应当。
    
    郑梦九上周六回到首尔，之后即被禁止再出国，父子两人都受到了这样的限制。ChungEuiSun由于被限制出国，还不知能否完成计划中本月的美国之行。公司发言人表示他们会予以配合，但拒绝作出进一步的评论。
    
    这场风波对现代的领导层造成了相当的威胁，而此时公司正在向世界领先的汽车公司行列迈进。从数量而言，现代目前是世界第七大汽车制造商，公司计划在2010年成为世界第五大汽车制造商。2005年，公司的全球销售增长了11%，其中美国市场增长8.7%，起亚的全球销售也增加了14%，第四季度，公司的利润为6.78亿美元，同比增长71%。整个集团雄心勃勃，预测今年的全年销量将突破400万辆。自从1998年上台之后，郑梦九领导现代汽车公司进入了蓬勃发展的中国、印度和东欧市场，而且在美国取得了不凡业绩，通过提升质量的举措逐渐扭转产品价低质次的不良形象。长期的苦心经营取得了成效，在重要的美国市场，现代已经成为了一个强劲的竞争者，上个月，研究公司J.D.Power& Associates 将现代的品牌评为美国市场非奢侈类汽车品牌的第三名，位列本田、日产、雪佛兰、福特和克莱斯勒之前。丰田公司高管在给员工的信息中，已经把现代列为最具威胁的对手之一。目前，在美国市场，现代的中型Sonata轿车被视作堪与丰田Camry比肩的车型。
    
    检察官尚未表明是否会起诉父子二人，如果这么做，将给公司带来何种影响还未知。若看其他韩国公司，包括三星集团在内，在政府调查中都躲过了对高管的起诉，对公司的长期破坏性并不大。但无论如何，目前的事件给现代蒙上了一层阴影，公司的品牌形象受到了不利的影响。