<![CDATA[guatudashi123'职业博客]]> http://guatudashi123.blog.bokee.net/ zh-cn guatudashi123 Fri, 19 Jun 2009 20:24:07 CST 5 人际交往的艺术 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4186094.html 人际交往的艺术
人际交往的艺术
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产品名称：人际交往的艺术
系列编号：0004-0012
尺 寸：500mm*700mm
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简 介：人际交往的艺术

注释:坦诚、宽容、信任和沟通，沟通质量就代表了我们的工作生活质量，有时候不经意的一句问候可以换来意想不到的收获.多与客户进行沟通可以增进彼此的感情。




适合张贴场所：办公室、会议室、会客厅、培训室、生产车间、公共场所等等!

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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4186094.html guatudashi123 Fri, 11 Dec 2009 14:23:49 CST 杰出的领导工作前指导工作中督导工作后输导 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4185961.html 杰出的领导工作前指导工作中督导工作后输导
杰出的领导工作前指导工作中督导工作后输导
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系列编号：001-0027
尺 寸：500mmx700mm
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简 介：

杰出的领导,工作前指导, 工作中督导, 工作后输导。

含义：领导的能力是决定性的，卓越的企业必须由优秀的领导来带领。
 

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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4185961.html guatudashi123 Fri, 11 Dec 2009 14:07:18 CST 有了工作的目标,只有一路不偏离方向的去执行,才能画好一个圆。 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4185770.html 有了工作的目标,只有一路不偏离方向的去执行,才能画好一个圆。
有了工作的目标,只有一路不偏离方向的去执行,才能画好一个圆。
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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4185770.html 企业挂图标语 guatudashi123 企业挂图标语 Fri, 11 Dec 2009 13:43:52 CST 节约每一度电2 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4185118.html 节约每一度电2
节约每一度电2
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系列编号：011-0015
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简 介：

释义：有没有最后一个离开，却没有关灯的经历？如果有，下次，请您关注一下   
      举手之劳 ，就能为公司的经营做出自己的贡献 ，何况节约是美德，是义务!请不要嫌弃这些“ 小事 ”，不要说它们微不足道，日积月累不容忽视 ,记记住“ 公司兴旺 ，责任在我 ”。今天 ，我们在力所能及的范围内为公司节约一分成本 ，明天 ，那将是战胜对手的一颗子弹。 企业家就是做两件事，第一是营销，第二是削减成本。其他都不要做。
      管理大师彼得·德鲁克说：“企业家就是做两件事，第一是营销，第二是削减成本。其他都不要做。”削减成本是企业所面临的永恒主题，成本的高低关乎企业的生死存亡。如何控制、削减成本可谓是工厂的中高层管理人员首当其冲需要关注的问题。如果工厂管理人员学会了“拧干毛巾里的水”，削减一切不必要的成本，那么企业的利润就可能翻番，企业的综合竞争能力也就会大大增强。

      管理等于把浪费捡回来!
      

 

 

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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4185118.html guatudashi123 Fri, 11 Dec 2009 12:05:17 CST 努力做创新的领导者，倡导者，发现者 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4184517.html 努力做创新的领导者，倡导者，发现者
努力做创新的领导者，倡导者，发现者
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产品名称：努力做创新的领导者，倡导者，发现者
系列编号：006-0010
尺 寸：500mmX700mm
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简 介：
      努力做创新的领导者，倡导者，发现者

       创新是一个企业生存和发展的灵魂。
       对于一个企业而言，创新可以包括很多方面：技术创新，体制创新，思想创新。。。简单来说，技术创新可以提高生产效率，降低生产成本；体制创新可以使企业的日常运作更有秩序，便于管理，同时也可以摆脱一些旧的体制的弊端，如科层制带来的信息传递不畅通；思想创新是相对比较重要的一个方面，领导者思想创新能够保障企业沿着正确的方向发展，员工思想创新可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性，为企业带来更大的效益。

　　 

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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4184517.html guatudashi123 Fri, 11 Dec 2009 11:09:59 CST 有责任，不淡漠 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4183740.html 有责任，不淡漠
有责任，不淡漠
安装位置：办公室挂图
产品名称：有责任，不淡漠
系列编号：008-0018
尺 寸：500mmX700mm
原 价：￥38元
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简 介：

      有人曾预言说，80后是“垮掉的一代”，“最没责任心的一代”，“愚味的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代”，甚至更有人说：“什么80后？不就是一帮孙子么！”
　　不怪您如何看待这一代人，80后”现在已经成长为壮年，逐渐成为各个岗位的责任人，逐渐变的理性而不再冲动，“80后”大学生居多，在各个岗位上都冲在最前线多了。
      作为一个管理者，我们需要做得就是善意的提醒，提醒，再提醒！克服他们身上的毛病，让企业和他们共同成长！挂图大师独家开发的挂图，无疑是帮您改造他们的一剂良药！ 您无需再苦口婆心，遇到问题，指指墙上的画，他们便明白了... 

      有责任，不淡漠    

       一个人如果想跨进成功的大门，他就必须持有一张门票—责任心！
      只要我们还认为问题和自己无关，然后把责任推给别人，而不是由自己承担，那么失败和低水平表现就会变成理所当然的事实。
     在工作中，每当问题产生时，你首先把责任归到环境身上，归结为工作氛围对工作热情的影响，而这样却恰恰说明你自己适应环境的能力差，反映出了你对环境及公司氛围的融合度不够。不断地转换工作或认识新朋友只会浪费生命，它对问题的解决没有丝毫益处。这样下去，终会因一事无成而懊悔不已，甚至抑郁终生。
 
 
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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/4183740.html 企业挂图标语 guatudashi123 企业挂图标语 Fri, 11 Dec 2009 10:22:53 CST 企业文化强企业才兴 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/3559237.html 炎炎夏日笼罩着我们，但金融危机的寒风却不见消散。在这场没有硝烟的战争中，很多企业遇到了前所未有的困难，如何摆脱困境，化“危”为“机”，成为众多企业家热议的话题。

 

许多管理专家认为企业文化在企业发展中发挥着独到而又十分重要的作用。企业应该借此契机，积极内修，建立或完善自己企业的独特文化，实现由制度管理向文化管理的转变，借企业文化之力积攒内功，待危机之后，振翅搏击。

 

但优秀的企业文化不是从天而降的，也不会自发形成，它是组织的领导者有意识加以培育和长期建设的结果，有些西方学者也把这个建设过程叫做“文化匹配”。有能力的领导者善于选择与企业文化相一致的人作为自己的员工，也善于使与组织文化不一致的员工改变初衷，转而与企业文化相协调。

 

笔者结合做企业文化项目的一些心得体会，认为企业文化的建设可以巧妙利用企业内部设置文化标语等物理装饰，利用环境潜移默化的心理影响来推行，从而取得事半功倍的效果。

 

要想让员工对企业文化有比较深入的感知和了解。在企业文化理念提炼出来以后，可以制作成标语张贴在墙上，或制成挂图布置在厂房。总之，利用一切可以想到的途径，让员工置身在企业文化的环境中，对企业文化熟悉之后，再发挥对企业文化的定势作用。

 

但是提炼企业文化，并制作成简洁有力的外在表现标语和挂图，并不容易。这需要专业的管理学专家，优秀的平面设计师共同研究制作。然而对于大部分企业来说，如果为了这个目的，专门聘请管理学专家和平面设计师，这样的专项资金支出对于企业来讲是一笔不小的开销，对于刚起步不久的中小企业来说，也是一笔不小的成本。

 

有没有由专业管理学家和资深平面设计师共同研发制作的现成企业文化标语呢？毕竟在企业运营过程中存在着共性的企业文化环节，如果有意义深刻制作精美，易于理解的现成企业文化标语可供购买或者定制，那么对于企业来讲，无疑省力省心，事半功倍。

 

需求创造市场。针对对企业文化专业标语的需求越来越多，世界工厂文化传播网（www.isofactory.com.cn）作为企业文化挂图、标语市场的领军企业，率先开发出上百种浓缩管理精华，设计精美的企业文化挂图、标语。同时也为有着“修练内功”需求的企业提供专门的咨询服务和挂图标语定制。

]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/3559237.html guatudashi123 Sat, 01 Aug 2009 15:31:28 CST 管理 企业管理 企业文化管理理念挂图 企业双赢的沟通心态 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/3262014.html


你赢我输我受挫折，我赢你输我是虐待狂，我输你输两败俱伤，双赢是你好，我好，大家好！
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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/3262014.html guatudashi123 Sat, 20 Jun 2009 14:49:59 CST 在企业文化管理中领导的艺术.-十招管理要诀降服80后 http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/3261918.html        十大管理要诀
       企业文化人性化。华为公司有多位年轻员工自尽。华为曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。面对80后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是快乐文化。80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。三是开放文化。易才集团总裁李浩说：“企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。”四是平等文化。80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。五是独立文化。80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。
       得体培训。80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”
       职业性应对跳槽。80后员工跳槽相对比较频繁。王志浩说：“这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。”同时，郑宏伟说：“80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%。
       沟通方式与时俱进。与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，王志浩认为关键要把握好两点：“说真话，千万不要打官腔；尊重他们。”具体做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
       做好压力管理。80后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，王志浩说：“一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。”同时可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划；提供专业指导，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色等。
       管好小情绪。80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。赵卜成说：“一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。”因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
        即时奖励。80后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。郑宏伟说：“80后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80后员工。”管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
       管理弹性化。80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。凝聚团队。80后员工的独立性比较强，因此团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80后员工有机会管理上级，如替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是因势利导，让80后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
       机制完善并透明。80后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
 
 
 
 

                                                                                                                    摘自《管理周刊》2008年第81期





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]]> http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/3261918.html guatudashi123 Sat, 20 Jun 2009 14:40:48 CST 企业文化管理中管理者的责任！ http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/3261864.html         误区一：人事问题是人力资源部的事，与我无关。
        他们往往认为，人力资源部就是处理人事问题，他们就应该抓公司的纪律，员工出了问题就应该送交人力资源部来处理，否则，设立人力资源部还有什么用？
        误区二：我的工作太忙，顾不上处理这些琐碎的事情。
        管理者认为只要抓好业绩就行，别管什么方法，只要达到目的，什么方法都管用。因此，他们疏远了和部属的人际关系，疏忽了部属的感受，挫伤了部属的积极性。部属因为得不到很好的指导帮助，不能在工作上取得进步，工作热情减少，工作效率低下。
误区三：我是领导，员工只管照我说的做就行，没有什么可商量的。这种管理者高高在上，对待员工的态度居高临下，经常使用一些命令的口气来安排工作，而且不可商量，容不得别人的意见。
他们做事果断，指挥有力，但也会出现不可收拾的失败。
        以上的几个误区归为一点就是：管理者没有认识到人力资源开发是每个管理者的责任，而一味地依赖人力资源部，一味地推脱责任。
        这也是他们对人力资源部职能认识不清的表现。人力资源部是一个企业的核心部门，是战略的合作伙伴，同时也是公司咨询顾问部门。
 
 
 
                                                                               
                                                                                                                   摘 自《管理周刊》2008年第81期





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