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<title><![CDATA[志强劳务派遣]]> </title>
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<![CDATA[环境能改变一个人，行业能造就一个人！让你搭者我的肩膀飞的更高！
HR博客《聚英豪》QQ群：15564000]]>
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<link>http://guozhiqiang.blog.bokee.net/</link>
<language>zh-cn</language>
<creator>guozhiqiang</creator>
<pubDate>Sun, 29 Oct 2006 19:00:41 CST </pubDate>
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<title>企业试用期工资拟最多打八折</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/616036.html</link>
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<![CDATA[历时1年、共收到19万条意见的劳动合同法草案（下称草案），提交十届全国人大常委会第二十五次会议进行第二次审议。草案明确指出，劳动者试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％。

　　事业单位纳入适用范围

　　针对国内几千万事业单位聘用人员，草案二审稿扩大了适用范围：除公务员和参照公务员管理的人员以外的国家机关、事业单位和社会团体与劳动者建立劳动关系的，都纳入了适用范围。在企业规章制度、订立书面合同、试用期、劳动合同短期化等方面，草案作出了调整。

　　针对有些用人单位存在滥用试用期、压低试用期工资、试用期间任意解除劳动合同等侵害劳动者权益的情形，在草案一审稿是根据技术性岗位、非技术性岗位和高级专业技术岗位来确定试用期。有常委会委员表示，这在实践中难以操作，建议按劳动合同期限的长短规定。

　　一年期合同试用不超一月

　　草案二审稿做出了相应修改：劳动合同期限不足1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月。

　　解除合同须说明理由草案还明确：劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定的工资的80％；在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　针对克扣工资、违反最低工资规定等现象，草案规定，集体劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。如果用人单位拖欠或未足额发放劳动报酬，按照拖欠工资数额的两倍赔偿。

　　劳动者可向当地法院申请支付令；拒不执行的，由法院依法强制执行。

　　据北京市第一中级人民法院立案庭法官介绍，根据已有的法律，对于债权人请求债务人给付金钱、有价证券的，只要双方没有其他债务纠纷，且支付令能够送达债务人的，已可以向法院申请支付令。

　　■草案亮点

　　1 、养老保险个人账户全国通行

　　该条款有利于将来社会保险法明确“实行全国统筹”

　　●修改内容：草案规定，国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。

　　●现状：目前，养老保险个人账户在全国内流通非常不便。劳动者今年在广东打工，明年到江苏打工，今年的社会保险费就留在了广州，如果不发给其本人，他到了江苏就要另外登记，如果发给本人，又违反了社会保险的社会共济原则。

　　●解读：中国人民大学法学院教授林嘉表示：这个规定非常有必要，可以使劳动者把自己的保险带走，使保险能够持续的生效、衔接，促进劳动力跨地区流动。另据有关专家介绍，这虽然只是一条原则性的规定，但却具有前瞻意义，意味着将来制定社会保险法时，要明确“社会保险实行全国统筹”。

　　2 、逾一月不签合同支付两倍工资

　　建立劳动关系自用人单位用工之日算起

　　●修改内容：草案规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。

　　●现状：现实当中存在用工单位不与劳动者签订书面劳动合同的案例。在一家大型户外广告投放企业就职的陈小姐称，她今年6月办理了入职手续，工作了6个多月。但公司一直没有与她签订劳动合同。她每月也只能拿到约定工资，很担心自己的权益无法得到保护。

　　●解读：林嘉表示，该规定可以鼓励单位和劳动者签订书面劳动合同，因为口头合同有不足，比如把一些责任转嫁给劳动者、发生纠纷双方说法不一等问题。而推行订立书面合同需要促进，用加大用人单位履行法律的成本这种方式促进全面签订书面劳动合同，书面合同会更好的保护劳动者的权益，便于双方履行合同。

　　3 、部分行业可订集体合同

　　报酬不低于当地最低标准，对当地全行业均具约束力

　　●修改内容：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会组织与企业方面代表订立行业性集体合同。行业性集体合同对当地全行业的用人单位和劳动者具有约束力。

　　企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地政府规定的最低标准，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的标准。

　　●现状：就职于宣武区北纬路一家饭店的刘先生说，通过工会与老板签订合同一事，在私企特别是小规模的私企有一定困难，成立了工会或者去让工会与老板签合同，就可能被解雇。

　　●解读：林嘉表示，这个规定能够更好地发挥集体合同的作用和影响，鼓励用更多的集体合同来调整劳动关系。个人签订合同可能有很多不规范，如劳动保护不够、工资压得很低，而个人的力量相对雇主比较单薄，有些劳动者认为有个岗位就可以忽略其他条件。通过集体合同，提高整个行业劳动保护的水平、工资的水平。同时这个规定对企业的良性竞争也是有好处的，使得有些企业不能通过压低成本增加恶性竞争。

　　根据劳动合同法草案：

　　①用工第一天起，你就与用工单位建立了劳动关系，用人单位必须一个月内与你订立书面劳动合同。

　　②如果你的劳动合同为期一年，你的试用期不得超过1个月，你的工资不得低于同岗位最低工资或者约定工资的80％。

　　③如果你要去外地打工，你的劳动者基本养老保险个人账户将随你在全国范围内流动。

　　④如果用人单位拖欠你的工资，你可向当地法院申请支付令；拒不执行的，可由法院依法强制执行。

　　■其他关键词

　　「关键词：竞业限制」

　　限制范围限于高级职员

　　草案规定限制地域及期限由用人方与劳动者约定

　　“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。”草案对劳动合同中的竞业限制人员范围作出规定。

　　草案同时规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规。

　　全国人大法律委员会有关负责人说，草案有关竞业限制的规定，力求在保护用人单位的合法权益与限制劳动者就业权利之间寻求平衡，因此竞业限制的人员确定在高端的劳动者身上，并规定由用人单位和劳动者自行约定竞业限制的范围、地域和期限等。

　　「关键词：劳务派遣」

　　须订2年以上固定期限劳动合同

　　用工单位不得“内部派遣”，被派遣者报酬执行用工地标准

　　根据草案规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。劳动合同到期后，应依法续签劳动合同。

　　草案还规定，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　此外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。被派遣者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。

　　「关键词：经济性裁员」

　　裁员超20人须提前30天征意见

　　草案规定家庭无其他就业人员等4类人应优先留用

　　为防止用人单位随意进行经济性裁员，草案规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。

　　草案规定，裁减人员时4类劳动者被要求“优先留用”：在本单位工作时间较长的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
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<subject>职业指导</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>职业指导</category>
<pubDate>Mon, 19 Mar 2007 17:44:21 CST </pubDate>
</item>

<item>
<title>12月18日，韩国LG电子发生人事“地震”，包括CEO在内，共有五位高管易职。</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/616018.html</link>
<description>
<![CDATA[12月18日，韩国LG电子发生人事“地震”，包括CEO在内，共有五位高管易职。

　　LG电子宣布，任命南镛Yong Nam）为LG电子的新一任CEO，这项任命将从2007年1月1日起生效。同时，LG电子的管理高层也进行了调整，其中包括公司CFO，2家业务公司CEO，韩国地区销售和市场部门主管，以及其他30名经理主管人员。

　　其他新任命的LG电子最高执行官包括：出任LG电子数码显示器公司CEO的Simon Kang（前任韩国销售和市场部门主管），出任LG电子移动通信公司CEO的Skott Ahn（前任手机研发中心主管），出任首席财务官的James Jeong（前任企业财政部门主管），以及出任韩国销售和市场部门主管的Wayne Park，此前他在企业策略和规划部门就职。

　　据了解，南镛（Nam Yong）拥有首尔国立大学经济学学士学位，1976年加入LG电子，在LG电子、LG总公司和LG电信的工作时间长达30余年。得到这项最新任命之前，他曾担任LG集团的战略业务主管，并在1998年10月到2006年5月之间担任LG电信的董事兼CEO.除此之外，他还担任过LG电子多媒体部门总裁（1997年12月-1998年10月），以及LG集团会长室的执行副总裁（1997年1月-1997年12月）。

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<subject>公共关系</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>公共关系</category>
<pubDate>Mon, 19 Mar 2007 17:41:26 CST </pubDate>
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<item>
<title>空客天津项目招聘到104人 技工人才紧缺</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/615991.html</link>
<description>
<![CDATA[空客A320项目落户本市后，相关招聘工作已经展开，本市市民对此次招聘也表现出了极大的兴趣。记者获悉，截至目前，本市共有7000多人报名应聘，在已经结束的两批面试中，共有104人通过面试，即将赴欧洲培训。这些人如果能顺利完成培训，将成为空客A320项目的第一批员工。

　　昨天，本报记者对负责空客招聘初步筛选阶段工作的天津港保税区人力资源服务中心

　　主任刘忠玉进行了独家专访，他对空客公司此次招聘的一些情况进行了介绍。

　　个人简历：要用中英文分别填写

　　据了解，空客公司此次招聘采用网上报名方式，天津港保税区人力资源网为此建立了专用的网页，并随时公布招聘进展。在飞机总装线项目登记表中，详细列出了接受招聘的所有职位及其相关职责、要求。应聘者如果希望应聘某个职位，可以通过点击直接找到该职位的应聘登记表。

　　记者看到，应聘者除需要填写一些基本内容外，还要用中文和英文分别填写两份个人简历。填写完应聘登记表后，天津港保税区人力资源中心和空客公司专家将共同对应聘者进行初步筛选，对符合基本条件的按照一定比例择优选取，被选中的人进入面试（评估）阶段。

　　据介绍，空客公司专家和中方有关人员组成的专家组负责面试（评估）工作，对应聘白领岗位的人员采用笔试和面谈形式，对应聘蓝领岗位的人员采用笔试、现场实务操作和团队协作方式。根据面试（评估）情况，空客公司专家按程序上报空客公司后，以网上公布应聘人员报名号的方式正式对外公布结果。

　　刘忠玉介绍，他的职责是将应聘者进行筛选后送到空客公司专家面前。“外方专家要求从众多应聘者中筛选出15个人，分成A、B、C三个档次，即优秀、良好和符合应聘条件。在这15个人中，再选出3至5名应聘者进行面试或评估。”

　　“从这次招聘可以看出，外方专家招聘的一些思路、理念与我们都有所不同。”刘忠玉说，“对于一些符合基本应聘条件的应聘者，我们觉得应该让他参加一下面试，希望给他一次机会。但外方专家却不这么认为，他们觉得如果应聘者不能达到他们的要求，就不要让他参加面试，因为即使多给一次机会允许其面试，应聘者依然难以通过后面的严格考试，而让他遭受一次失败的打击，是对他的不尊重。”

　　面试难关：硕士博士纷纷被“刷”

　　“这次总算体会到了真正的面试了。”不少来自知名跨国公司的精英型人才尽管“踌躇满志”，但他们参加过空客公司组织的面试后都发出这样的感慨。

　　据介绍，白领岗位的面试以英语进行，参加面试的应聘者首先要对空客公司的企业文化和企业背景进行30至40分钟的表述，然后进行文化素质考试，所有参加设计、技术方面的应聘者还要参加实际操作考试。“空客公司从国外专门运来了价值几十万欧元的设备，你行不行，能不能干，上机床试试便知，许多拥有硕士、博士学历的应聘者就是这个阶段被‘刷’了下来。”

　　据刘忠玉介绍，空客外方专家面试时十分细致，一些职位的应聘者可能需要面试三四个小时。“无论笔试还是面试，题目都设计得非常科学，题目的难度设置像波浪一样起伏，不会让你因为第一道题不会而受到打击，并失去机会，即使在某道题目上失利，但也可以在其他题目上把分捞回来。”

　　“与美国企业强调个人创新不同，空客公司招聘更强调团队合作。”刘忠玉说，“在团队测试中，几名应聘者被编为一个流程组，就像接力跑一样，其中的一个人不仅要正确完成自己的题目，还要负责将‘接力棒’舒服地传给下一个人。如果一个人做错了，后面的人将跟着错下去，导致整个团队的失败。测试完毕，外方专家会分析错误，检查从哪里出的问题。有几个人初选时表现非常好，素质很高，阅历也丰富，但因为在团队合作中表现不好，也同样被‘刷’了下来。”

　　白领招聘：省了近亿人民币流出

　　“开始的时候，外方对于我们能招到符合要求的白领员工持怀疑态度，认为中国的白领人才难以满足他们的需要。当时我们就告诉外方，可以试一下。最后的结果显示，第一批50名白领员工的招聘得到了外方专家的认同，甚至一些原准备通过国际猎头公司寻找的人才也在这里找到了。”说到白领招聘，刘忠玉显得很兴奋。

　　他告诉记者，在当初的项目谈判过程中，中方曾提出减少外方来华工作人员数量的要求，但这个问题一直谈不下来。然而，在第一批白领员工招聘结束后，外方专家信心大增，并主动减少了50名外方工作人员。“你知道减少50名外方工作人员是什么概念吗？一名外方白领员工的人力资源总体成本在22万欧元左右，欧元兑人民币简单按1：10的汇率计算，就是省了将近1亿元人民币。”

　　蓝领招聘：若干岗位“严重急缺”

　　“尽管白领招聘让双方都很满意，但蓝领招聘却让我们伤透了脑筋。”刘忠玉有些无奈。

　　记者在“关于空客A320中国总装线人才招聘进展情况的通报”中看到，维护经理、总装流水线副经理、材料支持主管、团队副协调员、海关事务专员、仓库计划员、流程改进/流程培训师、材料支持管理、大件货物运输经理等职位均显示“未招满”。据刘忠玉介绍，有的技术工种职位甚至打上了“严重急缺”字样。

　　记者随后看到，标有“严重急缺”的职位包括飞机电气装配技工、喷漆技工（补漆）、飞机机械技工（高级钳工）、车间/工厂物流员、工厂/车间物流主管、飞机喷漆工/组长、喷漆车间物流与技术支持技工、喷漆车间物流与技术支持主管、地面交付技工、试飞技术计划员、试飞航电技工、试飞机械技工（高级钳工）、试飞工具车间技工等。

　　“有的职位根本没有候选人，高级钳工、喷漆技工等职位仅有一个人报名应聘。”刘忠玉说，“还有喷漆技工，我们需要应聘者有大面积手工喷漆的经历、经验，在这个职位的招聘中，我们曾联系了两个造船厂，希望能从中选出需要的人才，可最后只找到3个人。外方专家已将英语条件一再降低，即使这样，缺口仍有50%.如果实在没办法，我们只能考虑与有关同行商量，看看能否在人才方面进行支持了。”
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<subject>人力资源战略</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>人力资源战略</category>
<pubDate>Mon, 19 Mar 2007 17:35:21 CST </pubDate>
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<title>中移动海外抢人 人才战略推动国际拓展</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/615980.html</link>
<description>
<![CDATA[这是中国移动首次打破国企式的人事惯例。

　　11月21日，本报从可靠渠道获悉，UT斯达康首席技术官黄晓庆获任中国移动通信研究院院长。当天晚间，UT斯达康发布公告宣布黄晓庆辞任，其职位由公司网络解决方案业务部门高级副总裁Pat Chan接任。

　　11月22日，身在深圳的黄晓庆对记者表示，其第二天将前往美国，“解决离开UT斯达康的未尽事宜”，并将于2007年1月初回国，以新的身份——中国移动通信研究院院长——开始新的职业生涯。

　　“我们将会有更加积极进取的姿态和行动。”黄晓庆向本报记者透露，其在履新中国移动之后，将为中国移动联络大量有海外经验的优秀人才，并利用其海外人脉，与国外运营商和设备厂商寻求合作，以推动中国移动的国际化步伐。

　　“任用黄晓庆，是中移动新人才战略的‘示范工程’。”知情人士向记者透露，中移动此次挖角UT斯达康，是其实行与国际化拓展相适应的新人才战略的重要思路。

　　据了解，对于该职位调整，中国移动非常谨慎，“中国移动高层与黄晓庆多轮接触，讨论持续数月才最后确定”，而在锁定黄晓庆之前，中移动曾一度考察多位其他企业高管。

　　“在就职UT斯达康前，黄晓庆已经有10年海外工作经验，并且UT斯达康也在美国成功上市，这让黄晓庆有很好的全球化视野和海外人脉。”对于最终选定黄晓庆，上述知情人士如此分析。

　　据了解，黄晓庆于1994年2月正式加入尤尼泰克公司（UT斯达康前身之一）。而在UT斯达康公司的12年，他经历了该公司从合并初期的艰难起步，到小灵通时代的辉煌，再到近2年来亏损压力下的复兴努力，并在此过程中积累了丰富的电信行业经验。

　　“序幕已经拉开。相信在未来一段时间，中移动将继续引进类似黄晓庆这样有海外经验的高管或员工。”上述分析人士认为。

　　记者获得的一份中移动内部资料指出，进行国际化经营将承担比国内经营更大的风险和成本压力，需要从人员、组织结构等方面做必要的准备，特别是要储备大批适应国际化运营要求的复合型人才。

　　该内部资料还指出，上述复合型人才既需要借助内部培训方式产生，也可以通过猎头招聘的方式吸引外部优秀人才。在人才规划上，中国移动“希望凭借多元化人才结构，配合公司海外拓展战略的实施”。
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<subject>人力资源战略</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>人力资源战略</category>
<pubDate>Mon, 19 Mar 2007 17:33:21 CST </pubDate>
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<title>七成大学生不要高薪要三金</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/615954.html</link>
<description>
<![CDATA[月薪3000元的郭素娟还要到招聘会上找工作，虽然工资没涨，可她却很高兴，为啥？新单位给办“三金”。

　　12月23日，为期两天的2006年河南省冬季人才交流大会在省人才交流中心举行，260多家用人单位提供各类岗位共7000多个，1.18万大学生拥进会场，近2500人达成初步意向。

　　在交流会上，“底薪2000元＋奖金＋提成”已经吸引不了大学生的目光，“办理‘三金’社会保险”等才能打动他们。

　　没“三金”感觉像临时工

　　“其实我对现在的工资待遇还是比较满意的，想换工作就是因为没有‘三金’，总感觉像临时工。”郭素娟说。

　　郭素娟今年25岁，2003年毕业于河南医药高级技工学校，2005年开始一直在郑州市某医药公司工作，月薪2800元左右，只是没有办“三金”。

　　虽然工资不低。可几经考虑，郭素娟还是决定放弃。

　　新找的单位给出的月薪只有“2500元＋提成”，但就是“办理养老、医疗、失业等社会保险”这句话吸引了郭素娟。“能为员工提供社会保障的单位一般比较正规，让我心里很踏实，考虑到长远发展，即使单位提供的待遇不是很满意，我还是会选择。”

　　“七成大学生是冲这个来的”

　　“没有社会保险待遇，仅靠高薪是留不住优秀人才的。”北京华宇宏源自动化公司郑州生产基地的孙晓平认为。

　　眼下，无论是高校应届毕业生还是具备多年工作经验的跳槽者，在选择工作时都不再单一地考虑工资奖金待遇，他们都希望和单位签合同时，会注明有完善的养老、医疗、失业社会保险。

　　孙晓平扬扬手中厚厚一摞招聘表说：“两天的招聘会，公司初试合格的就有100多人，其中70%的大学生等求职者问的第一句不是月薪多少，而是‘能办三金吗？’”

　　其他几家提供社会保险待遇的企业负责人也都认可孙晓平的观点。

　　珠海联邦制药股份有限公司驻郑办业务主管李素玉说，这说明大学生就业正趋于理性，盲目追求高薪的人越来越少，工作的发展前景和自身的劳动保障问题是他们比较看重的。

　　签合同要注明办理时间

　　企业虽然承诺办“三金”，可到时要不兑现咋办？郑州航院大四学生邱静有这样的疑惑。

　　“签合同时要注明‘三金’办理时间！”省人才交流中心市场部部长韩语思说，大学生刚从校门走出来，涉世不深，求职一定要签劳动合同，有的单位即使签合同还有可能跟求职者玩文字游戏。

　　大学生在签合同时一定要留个心眼，不清楚的地方要注明，如果合同中已注明限期办理社会保险，而单位拒不缴费或让职工自己全额缴费，求职者可到劳动部门举报投诉。
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<subject>职业指导</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>职业指导</category>
<pubDate>Mon, 19 Mar 2007 17:29:56 CST </pubDate>
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<item>
<title>现代企业人力资源发展趋势 </title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/453143.html</link>
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<![CDATA[人力资源战略管理，人力资源战略作为企业职能战略，对于企业总体战略起着重要的支撑作用。人力资源战略的重点是高层管理人员的选拔、激励和约束机制的创新，企业组织架构和业务流程的再造与人力资源整合，人力资源职能部门在企业管理中的地位提高和作用加强，企业经营战略与人力资源战略的结合与互补。 

　　人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。

　　人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。

　　绩效管理体系的改革和创新，出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。 

　　薪酬福利制度的改革和优化，出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。 

　　企业文化建设和学习型组织建设，正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。 

　　劳工关系管理，在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。 

　　人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。 

　　三是个人层面，强调务实、进取、创新等人才价值观念，注重职业技能和能力提高，职业化意识增强，讲究职业形象和素养，提倡理性、公平、客观、规范、自律等工作行为准则，与企业谈判能力提高，自主择业（主动离职）行为趋势增强，企业之外的职业交往范围拓展，质量上升，对于失业、流动的承受力将不断增强。（
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<subject>人力资源战略</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>人力资源战略</category>
<pubDate>Wed, 20 Dec 2006 19:57:01 CST </pubDate>
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<title>女人十大馊主意</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/448328.html</link>
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<![CDATA[　1．约会故意迟到。不知从什么时候开始，女孩就喜欢这么一条“约会迟到的艺术”，依男友的耐性而定，选择比预先相约的时间迟5分钟、10分钟、15分钟，有的甚至更长，以此来考验男友对自己的感情……要让男友等得有点心急、有点担心，但还不至于要发怒，如果真有男人板起面孔说：“下不为例！”那你下次就不去了。不过，绝大多数男人会强忍内心的不平，还会强作欢颜违心地说：“没事的，我也刚刚到！”其实，他已狠命地坐在那里抽了半包烟了。

　　２．一个很傻的古老难题：“假如我和你妈妈掉在河里，你会先救谁？”其实这一点也不好玩，而且毫无人性，对男性而言，是很残酷的一个两难选择题，而且只能逼男人走上撒谎的不归路。

　　３．“爱不爱我”、“到底有多爱”一天问Ｎ遍，乐此不疲，男人稍有不耐神色，马上上纲上线认为自己不被对方重视，要男的再三保证，逼男人写血书定生死约……与女性比较，男性的脑部感觉中心和沟通中心，较少有“联系”，当他说“我爱你”，通常不是在表达当下感觉，而是在解决一个问题，让她知道他的意向而已。

　　４．一哭二闹三分手。哭是可以的，还有一定的审美价值；闹就稍过了点，不过，也有可爱之处；最低级的是言必及“分手”，磨刀霍霍，杀气腾腾，其实喊“狼来了”仅是作秀，但令人不胜其烦。“假戏”有时会让男人“真做”的，男人最吃不消女人的胁迫。

　　５．“你喜欢张曼玉吗？”然后幸灾乐祸地在一边等自己的男人回答。其实，很多时候，女人就喜欢听一个“完美的答案”，而不是“真实的心声”，这令男人感到非常棘手。一个对别的女人不予关注或毫无想法的人，他一定是孙悟空或者唐僧。大多数男人是在通过欣赏女人，来强化自己关于性的欲望与幻想。想通了这些，你就不要再逼老虎变成一只猫去捉老鼠！

　　６．“到底是朋友重要还是我重要？”一旦恋爱，男人就失去了自由。如果男友正与他的哥们儿玩或喝酒，没及时去女友家换灯泡，那是一件极其严重的事，因为在父母面前丢了面子！为了显示其“第一”的地位，总喜欢独霸男友，让他众叛亲离，做个孤家“爱”人！事实上，男友对你有多么在意，他也需要朋友，如果因为情欲而让男人孤独，那么，洞房如牢房。

　　7．当众管教丈夫，餐桌下踢他的脚。男人的面子比屁股大，小心犯忌。怕老婆虽然有人美其名曰为“美德”，但说人家怕老婆则有点“缺德”，因为很伤人！男人弱，才会怕悍妻，而一个弱男子，还有什么骄傲与自尊？

　　8．对公婆横眉冷对。做丈夫的最怕婆媳关系不好，因为两个女人的战争，最后成炮灰的往往是自己，所以，婆媳不和，麻烦就会无休止地被制造出来，这种境况下的男人，过的一定是水深火热的生活。

　　9．查电话掏口袋。前者是关注丈夫“生活作风问题”，后者是检查丈夫“经济问题”：是否有小金库，是否瞒报或虚报收入。三个字：不信任。这种家庭里讨生活的男人，一定压抑、苦难，稍有不慎就会犯错误，有点像给慈禧太后梳头抓虱子。

　　10．“邻居又换小车了！”这种恨铁不成钢的强力刺激，会让男人恼火并萌生自卑心理，所以个别气急了的男人会脱口而出：“邻居也换老婆了！”很多男人相信，其财务状况反映了他们的内在价值，因为，你取笑他的收入，实际上是在蔑视他作为一个男人的能力。]]>
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<author>guozhiqiang</author>
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<pubDate>Mon, 18 Dec 2006 18:46:58 CST </pubDate>
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<title>中国中小企业人才断层及危害</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/448301.html</link>
<description>
<![CDATA[ 
 
　　人力资源的管理是企业经营管理的战略重点

　　我国著名企业家柳传志有一句名言：“小公司做事，大公司做人，人才才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”　实际上，柳传志所表达的这种企业经营管理理念是很多成功企业家的成功经验，已经成为全球企业家的一种共识，在当今经济全球化的大背景下，人力资源的管理已成为企业管理中的战略重点之一。

　　人力资源管理的重心是人材结构的平衡

　　中国大多数的中小企业在完成“原始积累”后，都会因发展过程中必不可少的“人治”因素而在人才结构上出现“断层”。

　　所谓“断层”，是指由于个人能力、环境氛围等因素造成的沟通交流障碍以及由此导致的行动目标不一致问题。

　　一、核心团队断层

　　中小企业的核心团队断层，一般发生在董事长与董事之间，稍微大一点的企业还可能发生在股东会与董事会之间。

　　1、断层的表象

　　在中国中小企业里，比较普遍的现象就是：强势的董事长，弱势的董事会；强势的董事会，弱势的股东会。其结果是原本应该结构紧凑的法人治理结构由于断层的存在而变成了畸形。为了寻求自身的利益，董事之间、股东之间也会出现断层。

　　这是一种以横向断层为主的断层。

　　2、断层出现的原因

　　这种断层的形成是有多种原因的，在快速成长型的中小企业中非常普遍。其中的一个原因是企业核心领导人具有前瞻的战略眼光、高强的决断能力、关键事件的屡获成功等，这些因素会导致核心团队其他成员的依赖心理，反正再难的事情有“老大”顶着。这样的依赖心理，会减弱这些成员的学习能力、判断能力、决策能力，而更加增强“老大”这个领军人物的责任感，愈加激发其的学习意识及学习能力、判断意识及判断能力、决策意识及决策能力。长此以往，依照“用进废退”的生物进化理论，领军人物的个人能力在突飞猛进地成长着，其他成员却陷入了停滞甚至后退的“成长陷阱”中。核心团队成员之间，出现了个人能力、经营意识、理念的落差，领军人物高歌猛进，他的左膀右臂却故步自封，核心团队之间出现断层就非常正常了。这是一种恶性循环。

　　股东会与董事会之间的断层，出现的原因与这个相似。

　　而董事与董事之间，股东与股东之间的断层，完全是因为利益的原因出现的。中国中小企业法人治理结构没有解决的问题就是：董事、股东的激励机制问题。一方面，由于受制于股权数量，尤其是在董事长一股独大的企业里，董事与股东在企业的经营发展决策上起到的作用非常有限，“主人”的感觉发生了错位，不再以企业价值作为股东价值的衡量标准，而更倾向于追求眼前的利益获得。为了各自的利益，董事、股东之间势必出现小团体相抗衡，断层就出现了。

　　3、断层的危害

　　企业已经趟过了“原始积累”的湍流，正在向“做大做强”迈进，企业面临的环境发生了变化，企业内部随着人员数量的增多各种协调性的工作成“几何级数”在增长，让“老大”一人独撑“一片天”实在是难为“老大”了。虽然领军人物的能力在这个团队内“一骑绝尘”，但人的“管理幅度”是有限的，“好钢应该用在刀刃上”，不要让日常性事务去分散他的时间和精力，核心团队的分工合作此时就显得至关重要了。

　　然而，企业存在的“核心团队断层”却使得这种分工合作流于形式。这种流于形式对金山经营管理带来的影响表现在以下几个方面：

　　⑴、扯了领军人物的后腿。

　　中国中小企业创业成功的发展模式一般都是一种典型的“雁阵模式”，企业的发展动力主要来源于领军人物的前进动力，一句非常形象的话就是“火车跑得快全靠车头带”。在企业还处在“原始积累”的状态时，企业外部资源相对比较单一，内部人员数量较少，协调性工作不大，这时，领军人物的个人管理幅度还是非常适合“事无巨细，面面俱到”这样的工作风格的。而且，这样的工作风格还减少了说服不同意见所要支出的时间，团队目标能够很快地得到统一，只要领军人物的个人能力与企业目标匹配，工作效率与效果都可以达到满意的结果。

　　然而，当企业完成了“原始积累”开始向“做大做强”这个目标迈进的时候，企业的外部资源不再单一，变得越来越庞杂；内部人员数量迅速增加而使协调性工作也变得沉重不堪，这时如果还需要企业的领军人物“事必躬亲”的话，不仅问题不能得到及时有效地解决，还会使因“分工”而出现的指挥链断掉或短路。但是，由于“断层”的存在，核心团队的其他人员不能有效地承担各自分管的工作，这就使得团队的领军人物不得不停下脚步来调整整个团队前进的步伐，“断层”扯了领军人物的后腿。

　　⑵、高端人才的引进受阻。

　　为了解决核心团队的“断层”问题，领军人物往往会选择请“空降兵”助阵，这也是一种衔接断层的方法。但这样的方法，一般会受到其他核心成员的强烈抵制，原因其实很简单：虽然现在工作上存在问题，但他们都承担了创业时的风险。在初创的时候，企业究竟会发展成什么模样，恐怕没人说的清楚，可这些核心成员却为了这个企业走到了一起，也为了这个企业的发展，风餐露宿付出了不少辛劳，“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳”是他们在抱怨时经常讲的话。现在企业是取得不少成绩，可如果没有取得成功，那么他们的付出就无处补偿了。这样的理由的确会在核心团队中形成某种共鸣，无形中使这些成员们结成了“统一战线”，一致对外。这样的环境下，恐怕再优秀的人才也是无法发挥作用的，“空降兵”选择离去实在是无可奈何的“明智”选择。

　　⑶、核心团队的团结受到影响

　　企业核心团队形式上是有分工的，这样的分工，对金山就意味着资源的分配，资源的分配也意味着未来利益的获得，这是一条很简单明了的逻辑链条。那么，资源该怎样分配呢？分配后个人又该承担怎样的责、权、利呢？“断层”的存在，使得这些问题也无法清晰明了，也使得除领军人物以外的其他核心成员更愿意在自己的分工领域内“精耕细作”以凸现自己的价值，这一方面使得公司主业上核心团队的“断层”更加明显，另一方面，在资源分配原则不清、核心团队激励政策不明的前提下，其他核心成员会为如何争得企业资源而开始“明争暗斗”。这些都会影响核心团队的团结。

　　核心团队的“断层”问题必须要得到妥善解决，否则，势必会导致企业发展速度降低，甚至会影响到企业的生死存亡。

　　二、中层团队断层

　　1、断层的表象

　　在中国中小企业里，各部门的协调配合一直是一个比较难以解决的问题，之所以难以解决，是因为在企业的中层团队里存在着断层。这是一种纵向断层（见下图）

　　2、断层出现的原因

　　⑴、规章制度执行不到位

　　规章制度若执行到位的话、执行层工作成效的好坏，应该是由相关考核结果说话，而不是领导发话，认为谁好谁就好。这样，决策层、执行层之间的三角交流模式就有了存在的基础，执行层的干部会主动地相互沟通，加速各项工作的展开，并且相信自己的工作成果会通过客观公正的渠道反映到决策层，自己的能力及付出不会被埋没。而一旦规章制度执行不力，使得执行层干部对自己的付出和努力能否得到客观公正的评价与回报产生了怀疑，他们能想到的解决方法就是争相向公司的决策层最好是公司的领军人物直接汇报工作，直接获得下步工作安排。这样既拉近了和领导的关系，又使得自己能够在领导面前直接表现，也满足了不少领导热衷于听汇报的嗜好，一箭三雕，执行层的干部不“争先恐后”怕还不正常了。

　　⑵、裙带关系难以协调

　　“皇亲国戚”、“钦差大臣”在很多企业都存在，由于背负着公司领导亲戚、外部重要社会关系的种种深厚背景，执行层干部有时想要真正推行制度管理，也要考虑这些人的强大能量。若这些人通情达理素质高一点的可能还好说，他们懂得规章制度对企业的重要性遵照执行就是了；若是这些人不讲道理自认自己通天的那就不好办，弄不好管人的人到要让被管的人“修理”一顿。得罪人的事情不好干，让自己难看的事也不好干，起先是相互推诿，事情迟迟得不到解决，无奈之下还是向领导汇报让领导自己解决吧，执行层平行协调功能就丧失掉了。

　　裙带关系难以处理几乎是中国中小民营企业的通病。除了纵向断层外，处理不好，裙带关系还会导致一种更加致命的横向断层：企业员工对公司“公”的怀疑。裙带关系在企业初创期时也是为企业的发展做出了很大的贡献，比方说：不讲待遇；工作负责；忠诚度可信度高（针对“皇亲国戚”）。协调与政府等相关部门的关系，节约大量的时间成本等（针对“钦差大臣”）。但随着企业的发展，裙带关系可能更多的是牵掣了企业的脚步。

　　3、断层的危害

　　纵向断层的存在，对企业的发展是十分有害的，它的危害性有这么几个方面：

　　⑴、增加了决策层的工作强度。

　　什么事情都要让决策层来协调，增加了决策层的工作强度，在工作时间有限的前提下，势必会分散决策层对企业发展的相关重大问题的思考时间，而这就增大了企业持续发展的风险。企业发展了，收入与支出都在增长，资金进出的增大使得企业决策的实施所引致的后果会更大，很多中小企业的死亡就是由于资金流的断裂而引发的。而慎重决策的第一要素就是充裕的时间，尤其是决策层的时间。

　　⑵、减弱了企业的凝聚力、降低了企业的活力。

　　“以邻为壑的纵向断层”势必会在企业内部形成不同的小团体，这些小团体会因为追逐各自的利益而在企业内部形成“明争暗斗”，企业整体的凝聚力受到了削弱。这样的“明争暗斗”也使得企业内部的员工相互之间存有戒心，不能放开自己的心胸来应对工作中出现的各种问题，既失去了团结协作的可能，也增加了自己的心理负担，员工失去了活力，企业也就像无源之水一样失去了活力的基础。没有凝聚力和活力的企业，是没有希望的企业。

　　在一个快速成长的企业里存在“横向断层”和“纵向断层”是很正常的，但必须引起企业领导者的高度重视，通过科学合理的方法加以解决，否则，企业将真的没有希望。
 
 
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<author>guozhiqiang</author>
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<pubDate>Mon, 18 Dec 2006 18:28:03 CST </pubDate>
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<title>打造企业的“飞雁团队”</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/448295.html</link>
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<![CDATA[　　世界上有三种团队。一是野牛团队。野牛个个身强力壮，但没有集体意识，各自为政，所以不是身体弱小几十倍的狼的对手；二是螃蟹团队。当一群螃蟹被抓到竹篓里后，其中有一只奋力往上爬，其他几只就拼命拉后腿，结果是谁也上不了，三是飞雁团队。大雁在飞行时都本能地呈“人”字型飞行，前面的大雁在飞行过程中，为后面的大雁创造有利的上升气流。结果整个团队的飞行效率提升了70％。

　　野牛团队的特点是分开来都很强，但合起来就很弱；螃蟹团队的特点是我没的好，你也别想好，结果是整个团队的绩效下降。没有经过提升和规划的团队大都属于这两种，只是程度有所不同而已。而要成为“飞雁团队”，则需要一番深刻的提升和转变。飞雁团队有以下几个特征：

　　1）纪律严明，且自主自发。我们无论何时何地见到大雁飞行，永远都是整齐划一的人字型，从来没见过哪只大雁调皮捣蛋。这给我们这样的启示：（1）大雁并没有制定严格的奖罚制度，也没有什么法律法规，但大家都能主动遵守纪律，这是因为本能，而本能的行成是一个漫长的过程，是一个行为长期重复的产物。由此可见，要想打造成飞雁型团队，光有严格的奖罚制度是远远不够的，而是要在部门构建一种正确的价值观，并把这种价值观长期，重复地宣导，将之融入到部门每位成员的血液里，让长期重复的动作成为本能的动行，让长期重复的思想成为本能的思想。（2）每只大雁都能主动遵守纪律，即便有那么一两只想开一下小差或偷一下懒，也会立即感觉到自己和团队的差距，从而主动归位。这说明，要想打造飞雁团队，首先要创造一种大的气候，即主流。假设部门每位员工都非常积极地维护5S，如果其中有位员工把地面搞脏，就会非常醒目，当事人也会感到羞愧而主动地去维护5S.大家上过高速公路的人都知道，高速公路的出口都是一个大圆弧，为什么呢？因为这样，司机开车转弯时就不得不减速，根本没必要去制定“关于高速时必须要减速”的制度。这就是“大气候”成功使用的范例。

　　2）大雁的队伍中，没有英雄，大家都是英雄。大雁在飞行时，领头雁是最累的。当领头雁感觉不能再承受时，便会退居二线，它后面的一只大雁便自动顶替，如此往复，让每只大雁都有机会当领头雁，整个队伍显得有活力。领头雁在飞行时，后面的大雁会整齐地发出叫声，以鼓励领头雁；充这给我们这样的启示：（1）一个团队要想前进，领头雁固然重要，下属的支持与鼓励也非常重要。作为部门的班长，在推行新的制度或要进行某种动向之前，先要让下面的员工充分地了解事情的来龙去脉和利害关系，使其方向明确，心悦诚服，才能在你的带领下快速前进。（2）没有永远的领头雁。作为班长，要保持和提高自己的核心竞争力。这核心一是技术能力，二是管理能力。班长在进步，同时又以自己的标准来要求下属，用自己的经验、学识去教导下属。当下属达到一定程度时，自己又上升到了一个新的程度。如此良性循环，整个团队就会健康地成长。而反之，班长自己不进步，那其身后的团队也就无法进步，这样的团队就会走向败落，这样的班长也就不配做领头雁。这就是所谓的领导的速度就是众人的速度。

　　3）在一个团队里总有强者和弱者。对于强者，我们要充分地发挥其能量；对于弱者，也不要轻易放弃，而是要尽力去帮助他，扶持他，使之尽快走上正确的轨道上来，从而使弱者变强，强者更强。日本的企业在激励的时候，很少会直接奖励个人，而是奖励整个团队。因为他们觉得个人再能干，却只是单枪匹马，而不能将之用在提升整个团队的绩效上。那是个人英雄主义，而个人英雄主义一泛滥，那结果便是压制他人、提高自己、群雄并起、各自为政。那就退化到“野牛团队”中去了。

　　由是观之，要想把我们的团队打造成“飞雁”型团队，还有很多事情要做，还有很长的路要走。一旦我们真的成长为“飞雁”型团队，那我们的成长速度就有了一个质的飞跃。
 
 

 
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<subject>企业文化建设</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>企业文化建设</category>
<pubDate>Mon, 18 Dec 2006 18:21:43 CST </pubDate>
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<title>揭密:中国10个高收入行业“真相”</title>
<link>http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_viewEntry/436547.html</link>
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<![CDATA[这些行业是我所熟悉和经历的，提出这个问题不是为了故意让人伤心失望，而是希望我们“直面惨淡的人生”“正视淋漓的鲜血”，然后作出自己的选择，或者随波逐流，或者做点什么，哪怕是很少的努力，汇聚成江河，其力量也是恢弘的。 

　　曾经在很小的时候我们都写过“我的理想”这类的作文，小孩子也不知道理想不是职业，但是为了讨老师的开心我就说自己的理想是老师，而心底的愿望是唱歌演戏，但是说实话要被批评“思想不端正”的，于是我就端正的撒谎了。 

　　再后来高三的时候填写志愿，没有社会经验的我们把自己的未来交给了一辈子只做一个职业的父母，他们为了指定的道路有三，一个是教师，一个是医生，一个是律师。想不到在后来的几年里，不安分的我把这几个职业都尝试了，却别是一番滋味在心头。 

　　我不否认这个行业存在的必要性，以及很多从业人员的操守和能力，但是关于真相，我想我能够说明的还仅仅是沧海一粟，人们有权利知道自己生活在什么样的环境里，惟有真相是痛苦而生动的，我们才不那么的醉心于自欺欺人的生活。 

　　一、医生 

　　前面我写过“协和医院的伟大医德”，可见医生的实际能力水平和道德水准之一般，但是那也不是医生个人的完全责任，目前的很多医院对医生是有任务指标要求的，在一定的范围内医生的权利是很大的，比如治疗同样的一种疾病有两种药，实际的药效大小已经不是主要的考虑对象，哪种药的回扣高哪种是首选。2003年我企图做一家藏药的北京地区独家代理，经过谈判得知出厂价和零售价之间几乎是十倍的差距，大部分的利润分给了中间的代理商、批发商、药店和营业员，我们国家的医疗改革到今天实际的情况就是八亿多农民没有保障，剩下的居民除了少量国家工职单位的人有保障，大部分人也是自己购买商业保险。也不是大家没有保险意识，而是有的保险公司管理不严格，埋单的、拒绝理赔的、种种借口的让老百姓明白过来了，就是收钱的时候千依百顺，理赔的时候千难万难。 

　　二、教师 

　　我是1998年大学毕业分配到北京的一所中学任教的，第一次上讲台还是非常高兴的，在学校工作的三年时间里，超乎寻常的勤奋，因为中学初一的政治课是法律常识，我特意自费念法律的课程，到各个法院旁听案件的审理，工作第二年就因为课程设置优秀被升职为年级组长，第三年开始在全区的学科教研会上做报告，说明讲课方法和心得。但是我的待遇问题是与成绩无关的，有关的话也就是三百五百的年终奖金，那么多干了一辈子的老教师在前面，后辈除非不想混了，所以这种奖励是图有虚名。到2000年的时候我的月总工资还是1000元，所有的周末和假期基本上不是开无聊的会，就是学习没用的文件，有没有课也要到学校坐班，休想有自己的时间，然后是所有老师都自费提高学历，最差的是专科，最好的就是研究生了，年老的不用提，就是原地踏步，基本上不换教材自己就不换教案，每年讲课的过场拍成带子可以用五十年；而年轻的都是初中的往高中去，高中的奔大学去，大学的向名校去，名校的企图出国，实在没有出国机会的就拼命兼课捞外快。更多做除了成绩得不到肯定的老师离开了队伍，比如我。 

　　三、律师 

　　由于自学了法律，以前又是管理系的科班，所以加入律师的队伍基本易如反掌，但是似乎已经不是什么优势加入这个队伍后我的谈判能力得到最大发挥，在不到半年的时间里接了几十万块钱的案子，我自己能养活所里十多口子人，但是这个行业的问题更加触目惊心，不说部分法官的水平低下，不说黑幕的交易，只说律师本身为了创收而必须泯灭的天良就够痛苦的了，有的老百姓对于律师收费标准不清楚，也憨厚的不懂得划价，七拼八凑来天文数字的律师费，得到败诉的结果也只能默默离开。他们不知道律师费可以有商量，不知道可以风险代理，不知道可以分期支付，也不知道可以在合同中约定败诉退费一半，他们就是无条件的接受，因为从知识到口才他们不是专业人才的对手。律师的内心也挣扎，但是想到那花花绿绿的钞票中有70%(自带案源)以上是自己的了，就学会了沉默。 

　　四、培训 

　　除了中学教师的年代，所有收费基本按照国家规定，在后来所接触的培训中，着实领教了疯狂的利润。一个文化公司或者培训公司与一个名牌大学签定合作协议，大学提供30%的讲师，文化公司自己外聘70%的讲师(水平无保证)，然后组织个短期培训，每个学员收取几万块的培训费，40人一个小班，基本上大学可以分走20%，剩下的都是文化公司的，扣除广告、场地、师资费用，利润大大的。证书么，大学可以提供一个，文化公司也能搞一个，有时候还是国外的，看上去很美。 

　　五、融资 

　　很多融资公司其实就是骗子，针对项目计划人的迫切心理，要求对方支付高额的代理费，然后不了了之，合同的签定自然天衣无缝，人家收的费用是基本交通费、电话费和成本支出费，成功与否拖你个三年五年，你也就疲了，算了。 

　　六、地产 

　　期房的建设很多批文手续不全，地产商先期预售部分房子，得到钱后给建筑商点首款(有的根本不给，建筑商垫资金，然后建筑商也不给材料商，层层环节中还欠着民工的工资)，房子边盖边卖。卖的好的后期还上前面的资金还是万幸，很多由于中间环节或者手续不全被迫停止，付了钱的老百姓变成“老背兴”，工人拿不到工资，材料商破产。至于这样的操作方式为什么存在，大家心知肚明。 

　　七、出版 

　　表面上是国家没有放开，实际上基本上是出版社卖书号，书商买来，书商再向写作的人约稿，一个书号少则几千，多则几万(看出版社的知名度)，书商再把一个书号出一个系列的书。比如“世界名人百传”，那就是一百种书一个书号，违法？谁管？印刷厂的钱可以欠着，作者的稿费也只给一部分，印出书先卖着，每个书商都不得不给批发商帐期，少则数月，多则一年，但是能够清回来的很少，有的批发商倒闭了根本不还钱，有的没有倒闭，换个名字继续扎，继续欠。再加上盗版横行，正版书的销量滑坡，许多书商在退出，转而做传媒或者物流。 

　　八、保健 

　　和药品是一样的，不说也罢，简单的广告轰炸，然后顾客买单广告费就行了。保健品比药品还有优势，就是审批简单，利润丰厚。 

　　九、林业 

　　最近总是接到卖大树的广告，就是你花钱买块林地，地上的树木是你的，但是土地是国家的，林间的作业权是当地农民的，林地上的林木是你的，可是你不用参与任何管理，林业公司找人替你管理。五年或者七年以后林木是你的，你可以自己卖，卖不掉的话林业公司收购。有意思，就是你买了一种七年后卖大树的权利，花的钱越多你可以卖的大树就越多。 

　　十、直销 

　　也不用多说，不是直销不好，而是这种营销方式的管制力度薄弱，导致很多质量差而价格高的商品出现，使人们对直销的信任降低，毁了一种本可以减少中间环节让利消费者的好的销售方式。]]>
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<subject>新闻聚焦</subject>
<author>guozhiqiang</author>
<category>新闻聚焦</category>
<pubDate>Tue, 12 Dec 2006 20:30:42 CST </pubDate>
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