为何要走出去？
不少人力资源经理面临这种尴尬处境：勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……却常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题……什么原因导致人力资源经理付出与回报失衡？是专业水平不够？还是人的工作实在太难做了？
分析众多人力资源经理的工作方式，不难发现导致这些问题的一个普遍原因──人力资源经理“坐在办公室里做人力资源工作”！主要工作程序──花大量时间准备政策方案，组织有关经理开展研讨，之后到各部门宣讲贯彻，最后进行监督执行……。主要工作方式──在办公室接受公司高层、一线经理和员工的疑问和咨询，在办公室签署各种文件，在办公室审批各种人事程序……
用“三多”概括人力资源经理的工作方式：思考研究多、动嘴说服宣讲多、等待问题处理多。 “三多”是坐在办公室做人力资源的典型表现。“三多”，使人力资源经理“作茧自缚”，远离了人力资源价值（公司经营需求、一线经理需求、员工期望），很容易陷入单纯从人力资源专业角度思考、开展工作的误区，也很容易掉进所谓人力资源管理科学化、规范化的陷阱。最可怕的是，忘记了人力资源工作是一种管理手段，其价值在于支撑企业经营发展，在于产生绩效价值。
人力资源经理是该转变观念和工作思路了。面对越来越剧烈的竞争，企业必须聚焦于核心能力的建设，那些分析性、建议性的职能工作如市场研究、策略分析、人力资源方案设计等等，将会随着专业化市场的发展被企业外包出去，这已成为显见的趋势；在人力资源专业知识和技术方面，人力资源咨询机构显然强于企业内部人力资源经理。未来人力资源经理的价值，在于深刻把握企业对人力资源的需求，有效运用人力资源方案，主动帮助公司高层和直线经理用好人。人力资源经理也需要学习专业知识和技术，但这些只是手段和工具，要学会“用脑袋指挥斧头”，而不是“让斧头来指挥脑袋”。并且，人力资源知识和技术只有在实践应用中才会得到检验、提升和锤炼，天天埋头研究菜谱的人难以成为好厨子。
因此，建议人力资源经理走出办公室，走到人力资源价值实现的广大空间之中，多问多听，发现客户需求，解决经营问题，创造绩效价值。
走出去管理！
有价值的人力资源经理，必须做好以下三个方面事情，而这都依靠“走出去管理”。
＊多参与，了解公司的经营和业务
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”；只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
人力资源经理的工作是否有效？可以这样来衡量：与公司领导，每个月花了多少时间面对面沟通，以了解公司远景的规划展望、近期的经营重心以及对人力资源的看法和需求？与公司主要一线部门经理，是否每月至少保持一次当面沟通或者参加业务会议？一般地，有效的人力资源经理每月至少有2次不少于4个小时的时间，与公司高层进行沟通与交流，中小企业应该频次更多、时间更长。一个月都不曾与公司领导保持一次面对面沟通的人力资源经理，肯定做不好人力资源工作。至于走到一线，与直线经理沟通，应该属于日常工作。去一线和在办公室的工作时间分配，至少是5:5。
＊多用心，掌握公司核心人员
人力资源经理必须思考和回答：公司未来所需要的核心人员是多少？目前有多少？他们是谁？每个人的特长和优势是什么？优势和特长是否与现任职位相适应？是否能担负起职位1-2年内承接的核心任务？相对于公司发展需要，哪些人具有更大的潜质？公司是否为这些需要培养的人安排了相应的培训和发展规划？
如果核心人员分成三个层次：公司核心层人员、骨干层人员、关键人员，一个较大企业的人力资源经理，至少应该熟悉前两个层次，一个中小企业的人力资源经理则要掌握全部三个层次人员的情况。如何对核心人员了如指掌？──人力资源经理必须要走出去，而且要有效地走出去。要做有心人，每次与核心人员当面沟通前都要做好准备工作，包括沟通目的、内容、方式等等。对公司核心人员既要重视正式的考察，也要重视日常的观察，用心利用好各种机会，并做好相应的记录。只有在实践中运用专业知识和技术，才能真正学会和运用，才能真正培养起识才用才的能力。
＊多沟通，理解公司员工期望
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象──员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”。
如果公司常年招聘应届大学毕业生，人力资源经理就必须去了解和思考这些年轻人三年内的想法、期望是什么，分析、预测他们三年后的想法、期望将发生怎样变化。一般地，具备一定的职业能力后，大学毕业生期望获得职位晋升，期望获得较高收入，期望获得其他公司或工作的体验，期望获得更高的学位等等。但不同城市、不同行业、不同学校背景，他们的期望又有差异。人力资源经理应经常走到他们中间了解、洞察和判断。也只有如此，才能制订出有效的制度，减少具有3-5年工作经验大学生出现大量流失。现实中，不少人力资源经理重视企业文化宣讲或做做问卷调查，却比较少在较大范围内面对面与员工进行沟通。──还是那句话，不了解员工期望的人力资源管理，无论管理手段、工具多科学、多时髦，最终却无助于为公司创造价值。
人力资源经理是该走出办公室了。建议用50%的时间主动与公司高层、一线经理、基层员工有效沟通，整体把握企业对人力资源管理提出的需求。再次强调：人力资源经理的价值不在办公室里，它根植于能够产生价值的土壤里；当准确发现并正确定义了问题时，问题就已经被解决了70％。（完）
总裁要实施企业的雄韬伟略，光靠自身的力量远远不够，还要建立一个优秀的领导班子，这样才能群策群力，顺利实现企业的目标。
建好班子关键在于解决好两个问题:第一个是1＋1＜1的问题，第二个是1＋1>2的问题。
消除宗派纷争
1＋1＜1中，前边那个1就是总裁，＋后边的1，即班子。1＋1有时会比你一个人管还糟糕，这很可能是因为班子里有宗派，有各种各样的纠纷。这就是1＋1＜1的问题。
在一个企业里，要避免1＋1＜1的状况，关键在于总裁要把企业的利益放在第一位。总裁如果能够做到把企业的利益放在第一位，问题就好解决。在联想，我们有些笨办法，比如规定不许员工的子女进公司。假如没有这个规定，很多学计算机的员工子女就可能进入联想。他们进来之后，就会出现这样的情况:父母在公司里，子女也在公司，子女之间再联姻，那公司就管不了了。而且员工的子女进公司，会对其他年轻人的发展产生影响，人家会觉得不公平。
联想的很多大客户以及经营中产生的其他对象，往往动用各种社会关系，推荐他们的子女或亲朋故旧到联想工作。对于这个情况，我们严格把关:第一，对人员进行笔试，考试通过后，要有三个副总裁同时签字来保证，这个人才能作为一个特殊情况进入公司，这表示不是任何一个人的私人关系。而且我们绝不通过这个孩子跟他的家长进行特殊联系。比如他父母是税务局的负责人，我们绝不经过他的孩子跟他联系，要不然的话就会出别的问题。
在联想，上级和下级之间关系可以非常好，但是绝不能用公事来表达个人的感情。很多单位对此不当回事，其实这对企业的发展伤害很大。
在很多企业，下级埋怨上级，说上级的坏话或者对其他部门表示不满。在联想这种情况几乎没有，我们有明确的规定，当上级和他的下级发生无原则纠纷的时候，第一次我们会毫不客气地把下级调走或者降级，不允许无原则纠纷存在。如果经过调整，上级换了新手下，再出现这个情况，上级就要注意自己的位置了。这样，每个人都会处理好上下级的配合问题。尽管这种做法未必科学，但是解决了无原则纠纷的问题。企业经营就像打仗一样，如果有无原则纠纷产生，马上就会带来大问题。
调动积极性，实现1＋1＞2
要达到1＋1＞2的效果，就要解决班子成员的积极性问题。激励领导班子积极性的方法有两种，一种是物质激励，一种是精神激励。物质激励大家都明白，这里主要谈如何进行精神激励。
作为领导班子里的主要成员，做到以下几条就可以了:
第一、清晰责权利。他必须要明确自己负责的这块业务在大战局里是一个什么地位，自己的管理资源是什么、有什么有利条件;
第二、共同制定企业的游戏规则。领导班子成员活动的舞台是由企业的规定来设定的，而不是第一把手随意给的。我们香港的合作伙伴，在给高层分配认股权时，私下告诉他们分配的数量，这实际上是违背游戏规则的，高层虽然拿了认股权但未必把自己当主人，他们觉得这是从老板兜里拿来的，是一种恩赐。这就不行，应该有一套规则，让整个领导班子共同来参与制定这件事情，定规则的时候是每个骨干签字认可的，这时候他们主人的感觉就出来了。企业总裁与手下之间的关系，就是大发动机跟小发动机的关系，你所带动的不是齿轮，不是螺丝钉，而是要让每个领导班子的人都成为一个发动机，跟你同步。能做到这样，企业就具有非常大的活力了。
化解建班子三大难题
建班子的时候往往会面临三个难题：
第一点，班子成员不合格的时候怎么去调整？要解决这个问题，一定要做到两点。一是企业建班子的时候，选择人员要以“德”为第一衡量标准，看他能不能把企业的利益放在第一位。如果不把“德”放在第一位，很多事就比较麻烦。企业由小变大，班子本身的调整是必然的，如果这个人本身不择手段为自身谋取利益，将来一定会出毛病。当然，德才兼备最好，实在不能兼得的时候，就应该将德放在第一位。
二是班子更迭的时候，要把话放在桌面上说。当某些成员的表现不合格的时候，要明确告诉他。无论是关着门两个人说，还是当众说，都要摆在桌面说。我曾经见到一家国有企业调整领导班子，整个调整过程，完全是以一种起哄的方式进行。部里的领导对企业领导人说，你做的还不错，但是另外一个地方更需要你等等，要把他调离。在大会上，这个要被调离的人一声没吭。会后，他喝酒喝多了，却说了很多难听的话。其实这个企业没做好是明摆着的事，国家投了很多钱，但总是亏损，作为企业经营者有什么理由抱怨？我想之所以他那么生气，原因就在于，多年以来，上级部门对这个企业的领导一直就是采用哄的方式，没把话放到桌面上讲。
第二点，班子里有不同意见怎么办？班子里有时会有意见不统一的情况，这时候我觉得要注意一点，把话从根上说起，从原则的地方说起，一点点往下拨，问题就好解决了。我们在解决联想认股权证问题时就是这样，当初，对于认股权证给什么样的人、不给什么样的人，是全员持有还是骨干员工持有，领导班子里有不同的意见。大家就分析，到底认股权证是用来干什么的？认股权证主要是为了激励员工，让企业有更好的发展。那么是骨干员工起的作用大？还是一般员工起的作用大？当然骨干员工起的作用大，因此，就应该有一个倾向。但是没有一般员工行不行呢？不行，这样的话企业内的空气会非常干燥，稍有个火星，就会打架，因此普通员工也应该有，只不过比骨干员工少一点。凡是问题想不清楚，就要退到更高的一个角度去考虑。
第三点，班子的整体素质怎么提高？对于这个问题，总裁要注意方法。我们采取的方法是，当班子成员的素质比较低或者能力不是很强的时候，企业规模比较小的情况下，可以采用指令性的方式工作，由总裁说了算。当企业规模逐渐壮大，班子的成员也逐渐成熟的时候，总裁可以将指令性方式变成指导性方式，大家一起来讨论，总裁先提个意见，让大家针对你的意见来讨论，最后定下统一决策。如果企业再进一步发展，像到了联想现在这样的规模，就要采用参与型的方式，也就是将要解决的事情谈清楚，然后，以班子里其他成员的意见为主，作为总裁则积极参与。现在，我就像制片人，年轻同志是导演，片子怎么拍以导演的意思为主，制片人只表示大方向。用这样的方法就会不断提高员工的素质，也会使优秀的年轻人一层一层涌现出来。美国花旗银行的董事长在退休的时候，到我们公司来参观访问，他的一段话令我印象非常深刻，他说，对他的业绩考察，应该是在退休五年以后美国花旗银行的股价。我觉得这话说得好极了。同样，对我的评价也应该是我退休五年以后联想的股价，而不是今天联想的股价，这样就会促使我们更注重对年轻人的培养，对班子的建设。
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本报杭州4月26日讯（通讯员 汪长江 记者 袁艳） 今天在杭州举办的“2008年浙江省高新技术企业人才交流大会”上，全省200多家高新技术企业面向全国招聘各类专业技术、管理人才4500多名。省人才交流中心的有关专家预测，目前，我省高新技术产业人才供给严重不足，人才需求缺口10多万人。
据有关部门的统计数据显示，至去年底，我省拥有国家级高新技术园区2家，省级高新技术园区11家，国家火炬重点高新技术企业642家、省级高新技术企业2841家，省级科技型中小企业1403家。 高新技术企业的迅速发展，直接推动对高新技术型人才的强劲需求。此次人才交流大会上，需求量最大的是技术型人才，主要集中在IT计算机、环境工程、医药医学、电子电器、光电、新能源、自动一体化、通讯、机械加工、机械工艺设计、生物工程、传媒信息等行业。招聘现场，台州某环境工程有限公司以20万年薪招聘一名工程技术总监。该企业的招聘人员介绍，目前行业内工程技术人才十分紧缺，开出高薪，希望能招聘到合适的人才。 今天的交流大会吸引了全国各地及海外人才约7320人次前来应聘洽谈，其中具有中高级职称的2650多人，1200多人次达成初步意向。 |
企业亏损，也可给员工涨工资5%。日前，上海市劳动保障局公布“企业今年工资增长指导有关规定”称，今年企业工资增长平均指导线为11%，其中上线为16%、下线为5%。
涨薪指导标准比去年高
根据这一工资指导规定，上海企业今年的工资增长平均指导线为11%，比去年高出2%；而今年16%的上线也比去年增加4%，5%的下线比去年增加2%。
市劳动部门表示，这是经综合考虑全市2008年经济增长、居民消费价格、劳动就业、人工成本及2007年工资水平等情况制定的，“今年的工资增长指导线较去年的水平都有所提高。”
企业盈利亏损都可涨薪
此外，去年本市工资增长指导标准对企业的指导规定，也与今年的规定有所不同。
比如去年的指导规定称，凡生产经营正常、有盈利的企业，上年工资水平在全市职工平均工资左右的，可参照平均指导线增长工资；上年工资水平在全市职工平均工资50%左右的，可参照上线增长工资；上年工资水平在全市职工平均工资2倍左右的，参照下线增长工资。
而今年的指导规定除把盈利企业细分为盈利水平较高、盈利水平一般的之外，还明确指出，企业亏损的，也可参照5%的下线增长工资。
建议协商确定工资涨幅
劳动部门表示，本市各级劳动保障部门、各控股集团公司、企业集团公司，都应当加强对本地区或者所属企业工资增长水平的指导。各企业应根据实际情况，参考工资增长指导线、行业人工成本水平，合理安排2008年工资调整幅度；参考劳动力市场工资指导价位，合理确定经营管理、专业技术、生产服务等各类人员的工资水平。
劳动部门还建议，企业方和职工方应积极通过工资集体协商，确定本企业的工资分配制度、分配形式及工资调整幅度等。
◇文件摘要
今年工资这样涨
根据市劳动保障局日前公布的“企业今年工资增长指导有关规定”：
-企业生产经营正常、盈利水平较高的，若上年工资水平高于全市职工平均工资2倍的，可参照下线增长工资；
上年工资水平高于全市职工平均工资60%、低于全市职工平均工资2倍的，可参照平均指导线增长工资；
上年工资水平低于全市职工平均工资60%的，可参照上线增长工资。
-企业生产经营正常、盈利水平一般的，若上年工资水平低于全市职工平均工资2倍的，可参照平均指导线增长工资；
若上年工资水平高于全市职工平均工资2倍的，可参照下线增长工资。
-企业亏损的，也可参照下线增长工资。
公益性岗位月薪有望加100元
在社区服务、公共协管等公益性岗位就业的人员，在今年上半年，月收入有望普遍提高100元。
日前，市劳动和社会保障局答复市妇联有关建议说，市政府已经在研究提高公益性岗位从业人员的收入标准。
去年平均月薪858元
从1997年至今，上海陆续开发多类公益性岗位，累计安置就业困难人员约26万人，涉及范围包括社区服务领域的保洁、保绿、保安、保养等岗位，公共服务和社会管理领域的交通站点秩序维护、农村生活垃圾回收等。
去年，市妇联对2000名公益性岗位就业人员的抽样调查表明，公益性岗位就业人员的平均月工资(净收入)为858.87元，仅比2007年9月1日公布的上海市职工最低月工资840元(净收入)高18元，“其中，女性相对男性还要略低一些”；而公益性岗位就业人员的年平均工资，比市职工平均年工资低19273元，只相当于市职工平均工资的35%。
今年两会期间，市妇联提交了《关于建立本市公益性岗位就业人员薪酬递增机制的建议》，建议“相关职能部门研究公益岗位的适宜工资，保持与社会平均工资增长的同步性。”
公益性岗位工资怎么涨
日前，市劳动与社会保障局在对上述提案进行答复时表示，随着物价水平上涨、社会平均工资的不断提高，市政府已在研究公益性岗位的增长机制，“市政府已在研究提高公益性岗位从业人员的收入标准，设想在今年上半年将公益性岗位从业人员的收入标准再普遍提高100元/月。”
此外，市劳动和社会保障局在答复中还说，有关部门表示将进一步探索、完善“公益性岗位的收入增长”与“社会平均工资增长”相挂钩的机制
2006年，市政府曾将公共服务类岗位的收入标准每人每月提高150元，社会协管类岗位的收入标准每人每月提高100元。
]]>因此，要提高执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。
二要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。
因此，要提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。
三要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”因此，要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。
每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。
四要着眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。
因此，要提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。
在日常工作中，我们要敢于突破思维定势和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好。养成勤于学习、善于思考的良好习惯。
总之，提升个人执行力虽不是一朝一夕之功，但只要你按“严、实、快、新”四字要求用心去做，就一定会成功！
]]>人力资源部 张海瑞
当你拥有第一份工作的时候，你正在体现你生命的价值，当你做好一份工作的时候，你正在使你的生命升值，只有懂得工作是为自己的人，才真正能懂得工作是多么的快乐，生命是多么的有意义。
————李强
改变为老板打工的错误心态，树立为自己工作的正确意识！
如果你认为每天是在为老板打工，那么你大错而特错！抱着这种心态工作，你永远不会成长和发展，亦将永无“出头之日”，更谈不上干一番事业！其实，我们每个人都是在为自己工作，每一份付出和努力，都将得到或必将得到超值的回报！这是不变的真理！
在整个课程学习当中值得我们深思的知识精要：
1、你来企业要什么？
工作、薪酬、成长、快乐。
与其在做无思想滚翻的纺织车轮，不如让我们心怀感激，来珍惜与赞美它-工作：让工作成为人们终其一生发展道德与价值观、表现人文情怀与艺术的基石；让人们能从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值的美；我相信我们会寻求到工作这个与生俱来的本质。为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就具有的。
2、你为什么要遵守规章制度？
独木桥难过双人脚，一捆筷子牢牢抱成团。每位成员以身作则，将相互影响和带动整个团队的氛围。
3、你怎样才能获得更多？
做事的四种境界:
认真--认识体会掌握时间1-3年
务实--认识体会掌握时间3-5年
求新--认识体会掌握时间4-7年
合作--认识体会掌握时间7-10年
努力做事只能--把事做对
用心做事才能--把事做好
工作是我们要用生命去做的事情
人人都是老板、以老板的心态对待公司
今天工作不努力，明天努力找工作
我们必须比别人付出的更多，才能比别人拥有的更多！
4、打造自我辉煌的职业生涯！
我会什么？
我能干什么？
我干的怎么样？
我给企业带来的是什么？
我的收获有多少？
一切从零开始（自检）
思考力、行动力、执行力。懈怠是最可怕的杀手
问题就是问题，没有任何理由和借口
忠诚是品德，十年磨一剑变成企业的常青树
不断的自我学习，打造个人核心竞争力
谦虚是人进步的阶梯，人脉是事业的基石
素质与内涵是通向成功的门票
生活中，一些年轻人本来有着丰富的知识、不错的能力，却由于他们经常不断地生活在抱怨中，而常常面临如何找到下一份工作的难题。像这样的年轻人可以说到处都有，锦锈前途终被“我不过是在为企业打工”的茧而毁灭。这样的工作观念，让无数年轻人错失了人生中宝贵的机会。为此，《为你自己工作》告诫我们，“不要仅仅为薪水工作，你应该为梦想而工作，为自己的前途而工作，为你未来的人生和成长而工作。”给予了我们不少新颖的观点，也给我们予以启迪。
你在为自己工作
人生来就是为了工作，工作占据了我们生命中的大部分时间。工作有如运转自如的人生转轴，每一根弦都操纵着你的人生轴心，影响着人的一生。
自己的人生自己策划，自己的命运自己把握。只要自己认为有意义的工作，就不必介意别人的说法。命运就在自己手中，握紧命运，做个自动自发、勤奋出色的人，当面难困难挫折时，要敢于面对挑战。
工作是为自己，不在乎别人的说法，积极工作，从工作中获取快乐与尊严，这就能实现你人生的价值。这样，我们的人生会更辉煌。
为使命而工作
如果我们单纯以赚钱为工作的第一目标，而不去深入分析、了解我们的工作使命，那么我们将陷入危险境地，我们将无法保持团队的战斗力和生命力。因此，作为一个员工，一定要了解公司的使命是什么，自己的使命是什么？这样工作起来才有真正的动力。当我们为使命，而非为薪水工作的时候，我们除获得更多的薪水，还能获得更多的成就感。
努力工作，迟早会得到回报
爱拼才会赢、努力带来收获。收获成果的多少取决于这个人努力的程度，没有机缘巧合这样的事存在。因此，为了自己，应努力工作。
如果你一直努力工作，一直在进步，你的人生记录将会是良好、非常完美的。使你在企业甚至整个行业拥有一个好名声，良好的声誉将陪伴你一生。
热爱自己的工作
金钱是永远赚不够的，因此不要再把金钱当作目标。领薪水只是工作的一部分，你在工作上获得的满足感应该超越金钱上的报酬。
每一天我们都会听到有人突然间辞职、调换工作等，这样的人的确存在。但人们转换工作方向后，难道就更快乐了吗？也许我们该问的不是我如何能找到一份我热爱的工作，而是我如何能热爱我现有的工作。
生活中，每个人都具备优秀员工的发展潜能，都会有被委以重任的时机。我认为，从平凡的工作中脱颖而出，一方面取决于个人的才能决定，另一方面则取决于个人的进取心。这个社会仅为那些努力工作的人大开绿灯。
“心态决定一切。”改变命运，首先要从改变思想开始！一个人如果能拥有为自己工作的观念，那么命运将会给出他巨大的回报。 “你不是在为企业工作，而是为自己工作”这么一种观念。的确，每一位企业家和公司员工，通过学习此书，能够有效地调整自我的工作心态，从而实现个人和企业双赢。
为自己工作
是否可以这样说，世界上很多东西都可能改变，都可能随着时代的变迁而淘汰，惟有一种品德、一种行为、一种精神不会变，反而经过历史的磨砺更闪耀出光辉，惟其这种不熄的光辉，才为历代接纳，并流传下来，直至永远……
企业提倡的忠诚、敬业、服从和信用，是不同时代、不同社会、不同层次、不同行业、不同人群的需要。时代的进步、科技的发展、人类的完善，离不开忠诚、敬业、服从和信用，没有什么时髦的概念可替代或削弱这人类前进所依赖的最本质的精神。没有什么大道理可讲。人们不妨试一下，如果每个人都不具有这种品德、行为和精神，工作会怎样？生活会怎样？社会会怎样？人之交往又会怎样？
这是与天地同在的公理，与天地同在的东西不存在陈旧一说，因为它不会过时，它永远与时俱进。
为自己工作，不需要别人督促，不论身在哪个机构，都是自己的机构，自己主宰自己；自己监督自己；自己对自己负责；自己想办法完成自己的任务。一切都是自己的，怎好去问别人该如何做；怎好让别人替自己做；怎好找借口不给自己做。
为自己工作，就不会懒惰、不会报怨、不会消极、不会怀疑、不会马马虎虎、不会推诿塞责、不会投机取巧，更不会存在跳槽。因为你要生存，你做的一切都是为了生存，一切恶习都会成为你生存的障碍，你不会放纵恶习而断掉自己的生路。你无槽可跳，因为一切都是你的，跳到哪都是一样，每个槽里都放着同样的足够的食物，你知道都属于自己，何必辛苦地跳来跳去不知选择哪个？
为自己工作，忠诚是为自己；敬业是为自己；服从是为自己；信用依然是为自己。
除非你根本不想为自己工作，把这一切都当作别人的，你总以为是在为别人做，所以你心理有太多的不平衡，所以你总有借口不去做，所以你要怀疑一切，揽着恶习准备着攻击别人，以为这样你就会得到你想得到的。让别人耕耘，你来收获，还窃喜：我有多聪明！
其实你有多傻！
你不懂得无论你给谁工作，只要你在那个位置上，你就是在为自己工作，你无须做给老板看，你就是你的老板。你在为你自己努力，你的品质、你的行为、你的精神，都是你提高生存质量的必须。有谁为了自己的事情不全力以赴，还要在别人的监督下才去做？当知道，你的收获只能在你的耕耘中，你怀疑别人就是不相信自己，你揽着恶习不放，只能把自己推进灾难。
我们不想成为这样的英雄吗？那就去做好自己应该做的工作吧。
“所有的规章制度永远是你生存的工具。”
到了企业之后你不光要把工作做好，还要把人际关系搞好，这就是
成功者总是影响别人，而失败者却总是受别人的影响。就算你有一千次成功那也不等于成功，但是你有一次失败就意味着失败。改变你的行为模式，不要总是纸上谈兵，把你说的话付之以行动，用事实来说话。别人成功了，并不意味着你用同样的方式也能成功，要吸取别人的精华，把别人的经验收为己用，再加上自己的经验和一步一个脚印的扎实基础，你才能更接近成功，就像
忠诚是无价之宝，待人处事要怀有一颗感恩的心。李强老师打了这样一个比方说“今天你有钱，老外可以给你擦皮鞋，明天你没钱，你给老外擦皮鞋人家都未必给你钱。”很幽默的比方，大家笑完之后也就更加深刻的明白这句话的涵义了。做买卖讲求诚信，做人也一样，企业更需要。常言道“人过留名，雁过留声”做人要有德行。这里的德行最重要的就是一个诚字。
用心为自己工作，心在什么位置，那你的收获就在哪！李强老师所讲的任何一句话对我们来说都是宝贵的财富，都是值得我们学习的。说的、写的都没有用，最重要的是行动起来，为了把工作做到更好，让我们一起来努力吧！用行动来证明一切！