人生初体验

HR的七大通病

hemin00 — Sat, 29 Mar 2008 10:29:11 GMT+08:00

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：　-- 全球领先的人力资源网站,全国最大的HR交流社区5 w X$ B0 F0 W5 N8 |

　一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
，以及人事劳动法规和职场动态3 m8 a0 q9 d( F& e
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。-- 全球领先的人力资源网站,全国最大的HR交流社区* K8 N4 L! s9 E% S1 I
　　作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！
库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态$ F! I5 J* d’ s4 q) S
三、无法认知HR的双重角色。" C$ `; i" x! Z
　　很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
四、无法准确的定位自身。人力资源,人力资源论坛,人力资源社区,人力资源管理,人力资源管理论坛,管理论坛,HR,HR社区,博客,日记,bbs,猎头,薪资,企业文化,人力资源战略,人力资本,招聘,求职,人才网站,工作,培训,管理咨询,职业顾问,人事代理,管理书籍,管理心理学,战略管理,创新管理,薪酬,绩效考核,案例,经营管理,激励,团队,human resources,岗位分析,职位说明书,认同感,满意度,人才测评,福利,心理学,劳动争议,平衡记分卡,执行力,危机管理,EHR,人力资源软件,MBA,EMBA,SMBA,培训,辅导,MBA考试,MBA资料,MBA试题,MBA图书,MBA联考,MBA讲座,MBA考前辅导+ S+ ]$ M$ f( z/ Z
　　对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在"奋勇杀敌"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？……所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。5 g8 W, M* t% Q5 L+ u3 d6 N+ |. k
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五、沟通能力的缺乏。
我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员"沟通沟通"，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。这个HR怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。
六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。
　摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果"百无一用是书生".所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天"闭门造车".这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是生产管理的SPC？2、QC七大手法说出三个。3、什么是5S？每个S的含义？4、什么是供应商管理？5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？6、什么是销售中的4P和4C？7、什么是库存ABC方法？8、你们公司从销售到出货的流程是什么？9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。
七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态2 S" m, T2 H’ x# i
　　人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如，如何提升整个组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设？如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？……我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁？……所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的"消防员"，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做薪资说明……你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？……而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感（我想目前的大部分人力资源管理者可能都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏！-- 全球领先的人力资源网站,全国最大的HR交流社区) ~; r9 U4 L3 {/ }
　　以上是本人对于中国目前从事人力资源管理者的一些分析和建议，愿意和各位专家和资深人士探讨。如何提升HR在组织中的地位和核心竞争力，我想这是所有HR必须面对和解决的最大难题。
作者：张爱清。现任某跨国公司中国区人力资源经理。

HR英语大全

hemin00 — Fri, 28 Dec 2007 13:57:27 GMT+08:00

HR相关英文词汇

1. 人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)
人力资源经理:( human resource manager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

2. 外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate culture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informal organization)
跨国公司:(multinational corporation,MNC)
管理多样性:(managing diversity)

3. 工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)
工作规范:(job specification)
工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)
职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)
行政秘书:(executive secretary)
地区服务经理助理:(assistant district service manager)

4. 人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)
战略规划:(strategic planning)
长期趋势:(long term trend)
要求预测:(requirement forecast)
供给预测:(availability forecast)
管理人力储备:(management inventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)

5. 招聘:(recruitment)
员工申请表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
内部提升:(Promotion From Within ,PFW)
工作公告:(job posting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
实习:(internship)

6. 选择:(selection)
选择率:(selection rate)
简历:(resume)

标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoff score)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(job knowledge tests)
求职面试:(employment interview)
非结构化面试:(unstructured interview)
结构化面试:(structured interview)
小组面试:(group interview)
职业兴趣测试:(vocational interest tests)
会议型面试:(board interview)
7. 组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
会议方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作轮换:(job rotating)
在职培训:(on-the-job training ,OJT)
媒介:(media)
8. 企业文化与组织发展
企业文化:(corporate culture)
组织发展:(organization development,OD)
调查反馈:(survey feedback)
质量圈:(quality circles)
目标管理:(management by objective,MBO)
全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)
团队建设:(team building)
9. 职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(career planning)
职业道路:(career path)
职业发展:(career development)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(career anchors)
10. 绩效评价
绩效评价:(Performance Appraisal,PA)
小组评价:(group appraisal)
业绩评定表:(rating scales method)
关键事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比较法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
晕圈错误:(halo error)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
3600反馈:(360-degree feedback)
叙述法:(essay method)
集中趋势:(central tendency)
11. 报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(direct financial compensation)
间接经济报酬:(indirect financial compensation)
非经济报酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
内部公平:(internal equity)
员工公平:(employee equity)
小组公平:(team equity)
工资水平领先者:(pay leaders)
现行工资率:(going rate)
工资水平居后者:(pay followers)
劳动力市场:(labor market)
工作评价:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分类法:(classification method)
因素比较法:(factor comparison method)
评分法:(point method)
海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)
工作定价:(job pricing)
工资等级:(pay grade)
工资曲线:(wage curve)
工资幅度:(pay range)
12. 福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)
值班津贴:(shift differential)
奖金:(incentive compensation)
分红制:(profit sharing)
13. 安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequency rate)
紧张:(stress)
角色冲突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
14. 员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(local union)
行业工会:(craft union)
产业工会:(industrial union)
全国工会:(national union)
谈判组:(bargaining union)
劳资谈判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internal employee relations)
纪律:(discipline)
纪律处分:(disciplinary action)
申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
晋升:(promotion)

"以人为本"的价值观 People-first values
X理论 Theory X
Y理论 Theory Y
艾德加?施恩 Edgar Schein
案例研究方法 Case study method
罢工 Strikes
班组 Team or group
保护圈 Rings of defense
保险福利 Insurance benefits
报酬因素 Compensable factor
抱怨 Grievance
抱怨程序 Grievance procedure
比率分析 Ratio analysis
闭厂 Lockout
标准工时工资 Standard hour plan
病假 Sick leave
补充报酬福利 Supplement pay benefits
补充失业福利 Supplemental unemployment benefits
不安全环境 Unsafe conditions
不安全行为 Unsafe acts
不服从 Insubordination
不正当劳工活动罢工 Unfair labor practice strike
参与式激励计划 Attendance incentive plan
尝试阶段 Trial sub stage
敞开门户 Open-door
成长阶段 Growth stage
程序化教学 Programmed learning
初级董事会 Junior board
储蓄计划 Savings plan
传讯 Citations
戴维斯―佩根法案 Davis-Bacon Act (DBA)
担保公司 Guarantee corporation
弹性福利计划 Flexible benefits programs
弹性工作地点 Flex place
弹性工作时间 Flextime
等级 Grades
等级说明书 Grade description
地方劳动力市场 Local market conditions
第三方介入 Third-party involvement
调查 Fact-finder
调查反馈 Survey feedback
调解 Mediation
方格训练 Grid training
非定向面试 Nondirective interview
非法谈判项目 Illegal bargaining
弗雷德里克?泰罗 Frederick Taylor
福利 Benefits
高龄给付 Golden offerings
个人偏见 Bias
个人退休账户 Individual retirement account (IRA)
工厂关闭法 Plant Closing law
工资等级 Pay grade
工资率系列 Rate ranges
工资曲线 Wage carve
工作分析 Job analysis
工作分组 Job sharing
工作公告 Job posting
工作绩效分析 Performance analysis
工作绩效评价面谈 Performance Appraisal interview
工作轮换 Job rotation
工作描述 Job description
工作申请表 Application forms
工作说明书 Job specifications
工作替换/临时解雇程序 Bumping/layoff procedures
工作样本 Work samples
工作样本技术 Work sampling technique
工作指导培训 Job instruction training (JIT)
公平工资法 Equal Pay Act
公平劳动标准法案 Fair Labor Standards Act
公平日工作 Fair day's work
功能性工作分析法 Functional job analysis
股票期权 Stock option
固定福利 Defined benefit
固定缴款 Defined contribution
雇员参与计划 Worker involvement
雇员持股计划 Employee stock ownership plan (ESOP)
雇员服务福利 Employee services benefits
雇员福利 Worker's benefits
雇员上岗引导 Employee orientation
雇员退休收入保障法案 Employee Retirement Income Security Act (ERISA)
关键事件法 Critical incident method
管理方格训练 Management grid
管理过程 Management process
管理竞赛 Management game
管理评价中心 Management assessment center
归类（或分级）法 Classification (or grading) method
耗竭 Burnout
候选人次序错误 Candidate-order error
怀孕歧视法案 Pregnancy discrimination act
基准职位 Benchmark job
绩效工资 Merit pay
绩效加薪 Merit raise
绩效评价标准不清 Unclear performance standards
激励计划 Incentive plan
集体谈判 Collective bargaining
计件 Piecework
计算机化预测 Computerized forecast
纪律 Discipline
健康维持组织 Health maintenance organization (HMO)
僵持 Impasse
讲出来！ Speak up!
交替排序法 Alternation ranking method
角色扮演 Role playing
接班计划 Succession planning
结构化面试 Structured interview
解雇；开除 Dismissal
解雇；终止 Termination
经济罢工 Economic strike
精简 Downsizing
居中趋势 Central tendency
科学管理 Scientific management
可比价值 Comparable worth
可变报酬 Variable compensation
劳工部工作分析法 Department of Labor job analysis
类 Classes
离职金 Severance pay
离职面谈 Exit interviews
利润分享计划 Profit-sharing plan
联合抵制 Boycott
临时解雇 Layoff
临时性工作分担 Work sharing
领导者匹配训练 Leader attach training
每周4天工作制 Four-day workweek
民权法 Civil Rights Act
敏感性训练 Sensitivity training
目标管理法 Management by objectives (MBO)
内容效度 Content validity
年终分红 Annual bonus
排序法 Ranking method
培训 Training
配对比较法 Paired comparison method
偏紧/偏松 Strictness/leniency
评价面试 Appraisal interview
期望图表 Expectancy chart
企业内部开发中心 In-house development center
强制分布法 Forced distribution method
强制谈判项目 Mandatory bargaining
情境面试 Situational interview
趋势分析 Trend analysis
确立阶段 Establishment stage
人际关系心理分析 Transactional analysis (TA)
人事（或人力资源）管理 Personnel (or human resource) management
人事调配图 Personnel replacement charts
任务分析 Task analysis
日常集体谈判 Day-to-day-collective bargaining
散点分析 Scatter plot
社会保障 Social security
失业保险 Unemployment insurance
实验 Experimentation
收益分享 Gain sharing
斯坎伦计划 Scallion plan
随意终止 Termination at will
谈话；面谈 Interviews
探索阶段 Exploration stage
特别保护权 Vesting
特殊的管理开发技术 Special management development techniques
特殊奖励 Special awards
提前退休窗口 Early retirement window
同情罢工 Sympathy strike
图尺度评价法 Graphic rating scale
团队建设 Team building
团体人寿保险 Group life insurance
团体退休金计划 Group pension plan
退休 Retirement
退休福利 Retirement benefits
退休金福利 Pension benefits
退休金计划 Pension plans
退休前咨询 Retirement counseling
维持阶段 Maintenance stage
维罗姆-耶顿领导能力训练 Vroom-Yetton leadership trainman
稳定阶段 Stabilization sub stage
无保证终身解雇 Lifetime employment without guarantees
系列化面试 Serialized interview
下降阶段 Decline stage
现场工人日记/日志 Participant diary/logs
现实冲击 Reality shock
向外安置顾问 Outplacement counseling
小组面试 Panel interview
效标效度 Criterion validity
效度 Validity
新雇员培训或模拟 Vestibule or simulated training
薪资调查 Salary surveys
信度 Reliability
行动学习 Action learning
行为锚定等级评价法 Behaviorally anchored rating scale (bars)
行为模拟 Behavior modeling
压力面试 Stress interview
延期利润分享计划 Deferred profit-sharing plan
一般经济状况 General economic conditions
以价值观为基础的雇佣 value-based hiring
意见调查 Opinion survey
隐含职权 Implied authority
有保障的计件工资制 Guaranteed piecework plan
有保证的公平对待 Guaranteed fair treatment
约翰?霍兰德 John Holland
越级谈话 Skip-level interview
晕轮效应 Halo effect
在职培训 On-the-job training (OJT)
战略规划 Strategic plan
真诚的谈判 Good faith bargaining
政策 Point method/Policies
直接计件制 Straight piecework
直线管理者 Line manager
职能（服务）功能 Staff (service) function
职能控制 Functional control
职权 Authority
职位调配卡 Position replacement cards
职位分析问卷 Position Analysis Questionnaire (PAQ)
职位评价 Job evaluation
职业安全与健康法案 Occupational Safety and Health Act
职业安全与健康管理局 Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
职业规划与职业发展 Career planning and development
职业技能 Occupational skills
职业锚 Career anchors
职业市场状况 Occupational market conditions
职业性向 Occupational orientation
职业周期 Career cycle
职员报酬 Employee compensation
质量圈 Quality circle
中期职业危机阶段 Mid career crisis sub stage
仲裁 Arbitration
资本积累方案 Capital accumulation program
资格数据库 Qualifications inventories
资质 Aptitudes
自我实现 Self-actualization
自我指导工作小组 Self directed teams
自愿减少工资方案 Voluntary pay cut
自愿减少时间 Voluntary time off
自愿谈判项目 Voluntary bargaining
组织发展 Organization development(OD)
组织体系Ⅰ System I
组织体系Ⅳ System Ⅳ

《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷

hemin00 — Fri, 28 Dec 2007 13:48:55 GMT+08:00

王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。

　　第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。

　　国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。

　　因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。

　　第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。

　　本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。

　　所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。

　　第三、试用期工资的标准不明确。

　　对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。

　　本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）

　　但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。

　　问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

　　第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。

　　为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。

　　现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

　　第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。

　　我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。

　　本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。

　　根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。

　　二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。

　　另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。

　　第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。

　　根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。

　　另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。

　　第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。

　　首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。

　　其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。

　　而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。

　　本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？

　　第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。

　　虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。

　　如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）

　　第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。

　　本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。

　　笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。

　　第十、变更劳动合同一律采用书面形式。

　　为了防止用人单位擅自变更劳动合同，侵害劳动者的合法权利，本法第35条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

　　但是，立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，比如用人单位在合同期限内为劳动者提高了薪资待遇，晋升了职务，一般都有可能用人单位单方决定的，未必会与劳动者签订书面变更协议。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流，有可能出现签一次份劳动合同用上十几年甚至几十年的情况。在这么长的期限，完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法律必须采用书面形式方能有效，那么用人单位就可能故意不与劳动者以书面形式确定，随时以无书面变更协议而“反悔”，将工资待遇降回到劳动合同约定的标准，甚至用人单位有可能以劳动者不当得利向劳动者索要已经支付的差额部分的薪资待遇。这对维护劳动者的权利是不利的。

　　第十一、竞业限制人员的范围不明确本法第23条和24条规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但是，笔者认为这里所谓的“其他负有保密义务的人员”作为一个兜底条款，几乎可以把所有的劳动者都“兜”进去了。因为作为劳动者从职业道德的角度讲，不论其职务高低必定有义务保守用人单位的商业秘密或者其他机密。换句话说，所有劳动者都有义务对本单位保守商业秘密和其他机密。至于劳动者是否知道或者是否有可能接触商业秘密，则是另外一回事了。

　　因此，如果用人单位滥用该条款，任意扩大竞业限制人员的范围，那么对劳动者来说显然是不利的。

　　第十二、竞业限制协议违约金的标准不明确本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。这样的结果是显而易见的，那就是用人单位有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。这将严重影响劳动者自由择业。

　　第十三、无效劳动合同的劳动报酬参照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定本法第28条规定劳动合同被确认无效，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位的劳动报酬确定。笔者认为这一规定里不合理，没有考虑到约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬的存在差异以及引起劳动合同无效的原因。

　　如果原劳动合同约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬标准存在较大的差异，那么按照本法的规定，有可能发生这样的情形：在约定的劳动报酬较低的情况下，因劳动者原因导致劳动合同无效，劳动者反而可以获得更高的劳动报酬；反之，在劳动合同约定的工资报酬较高的情况下，因用人单位的原因导致劳动合同无效，劳动者获得的劳动报酬反而更低。这显然是不合理的。

　　笔者认为应该根据引起劳动合同无效的责任来，按照不利于引起劳动合同无效一方的原则来确定劳动报酬，即如果是劳动者的原因引起劳动合同无效，应该在约定工资和相同或者相近岗位劳动报酬中选择较低的一种工资标准；反之，应该选择较高的工资标准；如果双方都有过错，则按照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定。

　　第十四、“支付令”中看不中用。

　　本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，并规定人民法院应当依法发出支付令。

　　这条规定看起来很美，实际没有什么实用价值。稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。也就是说法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立，只要提出异议，支付令就不发生法律效力。对劳动者来说，等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。

　　第十五、第三十八条的第一款（六）规定不明确。

　　本法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括“（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。而根据本法第四十六条的规定，劳动者劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　由于法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形很多，包括用人单位存在过错（第38条前五种情形均属此类）和用人单位没有过错的各种情形，但本条对“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”没有任何限制性的规定，从字面上理解，就可以得出劳动者依法解除劳动合同的任何情况都可以得到经济补偿金了。虽然，从立法的本意，第三十八条的第一款（六）应理解为因用人单位违反法律法规的导致劳动者可以依法解除劳动合同的其他情形，但是本条第六项在文字表达显然是有暇疵的。

　　第十六、第三十八条、第三十九条没有规定是否应该采取书面形式解除劳动合同。

　　《劳动法》和《劳动合同法》对因劳动者的过错而解除劳动合同的情形，均未规定必须以书面的形式通知劳动者。那么是否意味着在有证据证明劳动者符合被解除劳动合同条件的情况下，用人单位单方可以口头通知解除劳动合同？虽然高人民法院在有关司法解释中规定因解除劳动合同发生争议的仲裁申诉期限的起算从劳动者收到书面解除通知之日起计算，未收到书面通知的，可以随时提起仲裁。笔者认为这只是对提起仲裁申诉期限起起算日的规定，并不是对解除劳动合同之日的规定。因此，本条给用人单位口单方解除劳动合同留下了法律空间，对于口头解除劳动合同效力，也留下了争议的余地。

　　第十七、用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会。

　　本法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。笔者认为本条对于没有建立工会组织的用人单位并不适用，我国法律并没有规定用人单位必须建立工会。其实，本条只是照抄照搬了《工会法》第21条的规定而已。由于本法没有区分是否建立工会笼统固定用人单位单方解除劳动合同要事先通知工会，显然是缺乏可操作性的。而且，也未对于没有通知工会而单方解除劳动合同的法律效力作出明确的规定。

　　第十八、没有明确达到退休年龄的劳动者是否应终止劳动合同。

　　本法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。问题是，对于达到退休年龄但无法享受基本养老保险待遇的劳动者是否可以终止劳动合同，本法没有明确规定。如果这类劳动者的劳动合同是无固定期限的劳动合同，就有可能导致用人单位无终止劳动合同的法定理由了，难道只能等劳动者死亡时才能终止吗？

　　第十九、本法施行前订立的劳动合同继续执行。

　　本法第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。这意味着在2008年1月1日前签订劳动合同只要不违反当时有效的法律法规，即使与劳动合同法抵触，也要按照约定继续执行。比如，现在已经签订并约定劳动者提前解除劳动合同需要向用人单位支付违约金的劳动合同，在劳动合同法施行后仍要按照约定执行，即劳动者提前解除劳动合同仍有可能向单位支付违约金、合同到期被终止劳动合同不支付经济补偿金等。也就是说，在劳动合同法施行以后，仍会出现大量劳动者解除劳动合同需要向单位支付违约金、被用人单位终止劳动合同得不到经济补偿的现象，劳动者的权利得不到劳动合同法的保护和救济。