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广州市南粤人才市场逢周六＼日＼三举办大型场场招聘会,求职者一律免费入场！

广州南粤人才市场2008年9月现场招聘会一览表 

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9月3日      珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会

9月6~7日     第314届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会

9月10日            南粤大型技工、普工、技能、物业、服务类综合人才招聘会

9月13~14日   第316届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会

9月17日            南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会

9月20~21日   第318届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会

9月20~21日   第十五届大型酒店旅游、餐饮娱乐、物业管理、零售服务业专场招聘会

9月24日            珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会

9月27~28日    第320届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会

主办单位： 南粤人力资源市场/广州四方人才管理有限公司
时间：逢周三，六，日隆重举行
地 点：广州白云区机场路新市萧岗南街东七号三楼
网络支持：四方人才网/卓博人才网/八方人才网

2008年白云区6月份现场招聘会
主办：南粤人才市场　　    
地点：白云新市萧岗市场（新市手机数码城牌坊直入50米）
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广州市人才市场-广州南粤人才市场，华南地区唯一一家连锁经营机构
为企业提供现场招聘，网络招聘，委托招聘求职者一律免费入场

6月4日 星期三 五月初一 南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会
6月7~8日 星期六、日 五月初四 第284届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
6月7~8日 星期六、日 五月初五 第十四届大型酒店旅游、餐饮娱乐、物业管理、零售服务业招聘大会
6月11日 星期三 五月初八 珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会
6月14~15日 星期六、日 五月十一 第286届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
6月18日 星期三  五月十五 南粤大型技工、普工、技能、物业、服务类综合人才招聘会
6月21~22日 星期六、日 五月十八 第288届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
6月21~22日 星期六、日 五月十九 南粤大型鞋帽皮具、服装纺织业技术、管理、营销专场
6月25日 星期三 五月廿二 南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会
6月28~29日 星期六、日 五月廿五 第290届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会

注：展位有限，请提前一个星期以上预订。预订展位的企业请把营业执照副本、招聘信息、

公司简介、联系方式发到邮箱：859896h@163.com  或传真至：020-22855600，以便我们做海报。

免费提供午餐、饮料、办公文具等。

企业招聘须知:

● 提供海报文字稿（含企业简介、招聘信息），请尽可能使用电子邮件;

● 提供营业执照副本复印件并加盖公章。

 
如有变动以实际公布为准。

1、地理：现场招聘会现场设在生产制造技术人才集中地——白云新市墟。
2、背景：众人皆知，白云区是广州第一生产制造区同时也是珠三角中基层人才最密集的工业区，其中有大小工厂4万多家，各种服务行业更是

不胜枚举，应有尽有。
3、实力：现场招聘、网络招聘、报纸招聘、连锁委托推荐。
4、流量：一般5000人左右。
5、覆盖面：南粤人才现场招聘之白云市场位于白云区机场路新市墟，紧靠“好又多”与“家乐福”两大型超市，市区至佛山、南海等地的车程

只需30多分钟，交通条件非常便捷。并且已形成招聘求职一条街，招聘规模的形成带来了大量的用人单位与求职者。
6、招聘类型：现场招聘，网上招聘，代理招聘、报纸招聘。
7、人才类型：中基层类，普工类，文职类，营销类，管理类，保安，技能和后勤保障类等。
8、适用对象：生产造制、工厂，公司，物业，商贸，物流，餐饮服务类型等。

一个被地震摧毁的村庄（5月16日摄）。 当日，新华社记者搭乘军用直升机，沿着四川省绵竹市、什邡市之间的石亭江，航拍了两市农村的灾情。 新华社记者 苑坚 摄

这是公路两侧被震毁的村庄。

这是公路边一个几乎被完全震毁的村庄（5月

这是绵竹市金花镇附近被毁的和厂房（5月16日摄）。新华社记者 苑坚 摄

这是什邡市被毁的村庄和工厂（5月16日摄）。新华社记者 苑坚 摄

这是公路边一个被震毁的村庄（5月16日摄）。 新华社记者 苑坚 摄

展位预定电话:13416483650  85916102,  22855778  郝小姐
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www.168rencai.com  招聘会信息

注: 南粤人才市场逢周六＼日＼三举办大型现场招聘会:以综合型为主大型招聘会;定期举办鞋帽皮具、服装纺织业技术、管理、营销专场招聘会;酒店旅游、餐饮娱乐、零售服务专场招聘会

如有变动以实际公布为准
8月2~3日 星期六、日 七月初二 第300届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
8月2~3日 星期六、日 七月初三 第十六届大型酒店旅游、餐饮娱乐、物业管理、零售服务业招聘大会
8月6日 星期三 七月初六 南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会
8月9~10日 星期六、日 七月初九 第302届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
8月13日 星期三 七月十三 珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会
8月16~17日 星期六、日 七月十六 第304届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
8月16~17日 星期六、日 七月十七 南粤大型鞋帽皮具、服装纺织业技术、管理、营销专场
8月20日 星期三 七月廿 南粤大型技工、普工、技能、物业、服务类综合人才招聘会
8月23~24日 星期六、日 七月廿三 第306届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
8月27日 星期三 七月廿七 南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会
8月30~31 星期六、日 七月卅 第308届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会

展位预定电话:13416483650  85916102,  22855778  郝小姐
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注：2008年会员：年会员，季度会员，半年会员服务及收费详细请来电咨询！
如有变动以实际公布为准

7月2日 星期三 五月廿九 珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会
7月5~6日 星期六、日 六月初三 第292届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
7月5~6日 星期六、日 六月初四 第十五届大型酒店旅游、餐饮娱乐、物业管理、零售服务业招聘大会
7月9日 星期三 六月初七 南粤大型技工、普工、技能、物业、服务类综合人才招聘会
7月12~13日 星期六、日 六月初十 第294届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
7月14日 星期三 六月十四 南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会
7月19~20日 星期六、日 六月十七 第296届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
7月19~20日 星期六、日 六月十八 南粤大型鞋帽皮具、服装纺织业技术、管理、营销专场
7月23日 星期三 六月廿一 珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会 
7月30日 星期三 六月廿八 南粤大型技工、普工、技能、物业、服务类综合人才招聘会

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6月4日 星期三 五月初一 南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会
6月7~8日 星期六、日 五月初四 第284届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
6月7~8日 星期六、日 五月初五 第十四届大型酒店旅游、餐饮娱乐、物业管理、零售服务业招聘大会
6月11日 星期三 五月初八 珠三角地区大型制造、服务、营销、零售、第三产业综合场招聘会
6月14~15日 星期六、日 五月十一 第286届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
6月18日 星期三  五月十五 南粤大型技工、普工、技能、物业、服务类综合人才招聘会
6月21~22日 星期六、日 五月十八 第288届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会
6月21~22日 星期六、日 五月十九 南粤大型鞋帽皮具、服装纺织业技术、管理、营销专场
6月25日 星期三 五月廿二 南粤人才物流、普工、文职、管理、销售、服务类大型综合招聘会
6月28~29日 星期六、日 五月廿五 第290届大型生产职员、技术技能、基层管理、营销人员现场招聘会

    小马，27岁，已经在深圳某民企hr部门做三年培训专员。虽然这几年来，各种以人力资源为主题的研讨班、大会、培训课程、书藉大为风行，他自己也参加了不少，但回到自己的岗位，却还是觉得有所缺失——hr的价值没有得到充分认可和尊重。
　　具体说来，小马觉得自己的部门不仅在企业高层心中不属最高优先级,在其它各部门主管心中,甚至是带来干扰的主要部门。他们反感小马一会儿要大家填问卷,一会儿要参加培训，培训后要写心得报告，季末年底缴交绩效考核资料……加之许多规章制度的执行，HR一个个忙得焦头烂额，员工反而觉得麻烦，不买帐。
　　其实小马也承认，hr部门的工作成果似乎不明显，而且所有任务都要花钱，即使年底报告工作情况，也只能说：“招聘方面参加人才交流会,总共招到25人,花费12000元，培训方面共举办25场次培训，参加人数460人，人均培训费用1500元……”至于招到的人是否适用，培训效果如何，对企业产生什么改变，那就不知道了。
　　年轻的小马自然不甘心，他想知道，怎么做才能让自己的角色重要起来?
　　进入绩效顾问的角色。
　　如果你告诉老总：我今年要办这个培训那个培训，老总可能会支持，但不会全心支持，如果你告诉老总，我有方法可以提高市场占有率，他一定会洗耳恭听。
　　办法有一个：不做单纯的企业资源消费者，而成为公司的生产力。
　　回到企业经营的原点，企业的存在目的便是以最佳效能满足客户的需求，其中的核心任务便是找到目标客户的需要，并且有效地满足客户的需求，因此，HR工作必须围绕在经营的本质问题上，否则最终hr工作变成消费而不是生产，要做好这些工作，最主要的便是角色要改变为绩效顾问。
　　如何成为绩效顾问？
　　1、了解企业运营模式。每个企业都是与众不同的，从发展的历史，创办人的风格、行业规模、资本型态、所在地、客户组合、产品、营销模式等，因此hr主管必须深刻理解企业的运营，并从中认识到影响企业成功的关键要素，核心竞争力以及薄弱节，另外应该掌握人力资源可以运用的资源，筹码与限制。如，上市公司可能有机会运用股票来激励，快发展企业则是升迁机会，小型公司则是革命情感，地处偏远则对人才吸引会形成不利因素。
　　2、建立内部客户意识。把内部相关人员视为客户，并根据他们的需要找出有效的方案来满足。例如总经理希望快速提高市场占有率，财务部门希望改善现金流量，销售主管今年担心新进员工青黄不接，这些问题与hr有关吗？答案是肯定的。如果这些问题可以藉由hr努力并有效解决，hr不受欢迎才怪。
　　3、找寻与界定绩效问题的能力。运用管理工具分析课题，并找出与hr有关的课题进行改善。比如，总经理关心市场占有率，根据分析，目前占有率受到的影响主要有几个：一是产品质量不稳定，二是销售人员挑选的经销商不对路，三是铺货不彻底，四是推广活动针对性不强。继续挖掘这些问题的根本原因，可以有一大半和人的能力有关。例如生产工人的操作不当，质量检验人员不会运用品质管理的工具，销售人员对经销商判别能力不强，铺货的管理方法过于落伍，推广部门对活动策划缺乏深入的了解。
　　4、有效解决绩效问题的方法。对上述界定出的问题取得内部共识，进一步设立项目，进行系统化改进，例如举办培训，实施相应的考核，调整年度资金给付办法，设立特别贡献奖，举办各种竞赛，进行优秀员工工作成果发表会，或根据过去经验调整今年招聘流程或人才测评，更精准地找到各部门所需的人力。
　　最后，你的年终报告会是如下：“hr部门今年根据公司战略目标——提高市场占有率，所做的工作如下……藉由这些工作，得到的成果是产品不良率从3%降低到0.2%，优质经销商增加35家，铺货率提高17%，推广活动的效益提高为3.6倍……，最终市场占有率增加4.8%。这种阐述，让人无法不对hr部门刮目相看。
　　怎么样，您看出传统人事工作与绩效顾问的差别了吗？
　　绩效顾问的工作要点
　　企业的成功必须表现在市场的成就，因此hr工作要完全结合在企业总体目标上，hr主管转变为企业的战略伙伴与绩效顾问是必然的趋势。要做好绩效顾问的角色必须掌握以下几个要点：
　　1、工作重点：可以从企业经营战略着手，也可以用年度计划的要点，或是当前各部门绩效薄弱环节来进行，从这三方面的价值与意义较大，容易取得认可，对企业的贡献更为直接。
　　2、进行方式：绩效顾问的进行方式是以项目为主体，也就是说要有明确的目标，以及明确的实施期，这样比较容易衡量成果，也不会造成没完没了的拖延。
　　3、推动方式：不要唱独角戏，也不要想成为英雄，要记住让其它各部门主管成为主角，hr部门担任辅助角色，如此一来各部门会有责任感，更投入地参与，因而进行内部营销工作很有必要。
　　4、进行程序：运用戴明博士的pdca循环，将企业关心的绩效重点，加以系统、务实的改善。
　　5、使用工具：各部门的所有管理工具都可应用，但hr部门主要集中在运用人力资源管理的工具。例如选、训、考、用、留、薪资福利、生涯规划、组织发展、工作丰富化、奖惩制度、岗位说明、岗位评鉴等，来协助各部门提高运营效能。
　　6、成果展示：项目结束后，将所有的成果以及进行过程加以报告展示，重点在于原问题的说明与分析，项目的目标与进行过程，结果与贡献、经验与知识总结、当然要对所有参与人员提出感谢，让功劳归给大家，这样大家便会更愿意支持hr的工作。hr的成就必须来自其它部门的成果及大家的肯定。
　　当今的企业已经进入高度竞争状态，企业必须释放出所有的潜能与生产力方能致胜，而人力资源将是其中很重要的部分。企业的成功必须表现为市场的成就，因此hr的工作不能独立于企业的本质之外成为另一项多余任务，而必须让所有的工作完全结合在企业的总体目标上，不论是战略的还是管理的课题，因此hr主管转变为企业的战略伙伴与绩效顾问是必然的趋势。
　　您的角色是否已经转变了？您是事已经掌握让高层支持hr工作，各部门乐意向hr寻求资源的秘诀？希望不久的将来，您会有更多的成就感，企业也因您的工作得到更实质的效益。

   小周就是上述情况的经历者。学市场营销专业的她毕业于江苏一所高校，和很多大学毕业生一样，在通过了简历、面试等一系列招聘环节之后，还算顺利的进了一家规模比较大的公司从事销售工作。对于在江苏举目无亲更别谈人脉关系的她来说，想要事业有成的唯一依靠就是自己。小周告诉我们：“那时候对于工作自己真的是全身心的投入。很多时候为了业绩，她常常一天跑十来个甚至二十几个客户，整个南京城都快转了一圈了。”当然，有付出总是会有回报。每个月考评的时候，小周常常是同事里业绩最高奖金最多的，也正是因为如此在工作了一年多之后，小周就升职为业务主管了。岗位的上升顺理成章的带来了薪水的提高，当然工作量也大了很多，用她的话说：“一些销售过程中诸如市场分析、促销方案、活动布置、报告撰写等很多事情她都要事必躬亲，晚上加班到十一二点是经常的事”。这样的工作状态持续了两年，最终小周选择了辞职。迫于生活的压力，辞职之后的小周又开始为工作的事情奔波了，不到一个礼拜她就在一家以前有过业务往来的公司找到了一份行政工作。尽管薪水不及从前，可是她听朋友说搞行政一般工作比较轻松，累了这么整整3年的她现在找到一份清闲的工作心里别提有多兴奋了！的确，新的工作确实比较清闲，起码比先前搞销售轻松多了，刚开始小周非常满意，可是工作了两个月后她就开始郁闷了。现在的工作太清闲以致于自己都不习惯了，每天朝九晚五的生活让她觉得很枯燥甚至有种虚度光阴之感。她越来越觉得在这里这样一直待下去像是在“慢性自杀”，自己的职业发展毫无前途可言。最后，无奈的小周再次选择辞职……

   相信像小周这样一辞再辞的职业经历，很多职场人士都碰到过，虽然她这样的辞职动机在职场上不是很常见，可是像她这样草率辞职的行为肯定大有人在。小周的辞职并不是出于对原来职业的反感厌恶，而仅仅是想轻松一下，也正是因为如此当朋友说行政工作比较轻松的时候她就趋之若鹜了。她的辞职完全是在没有深思熟虑过的情形下选择的。其实小周想要缓解自身压力放松自我的方法有很多，她完全没有必要在自己职业处于发展期的时候冒然辞职，最后落得现在时间浪费，职业发展遭受断层的险境。

   针对小周这样的经历，我们分析和建议：

   要跳槽或转行，首先需要了解自己。这并不仅仅指了解自己性格上的优点和缺点，还包括自己本身的优势所在。了解自己的方法有很多，不仅包括和心理专业人士或者行业内的成功人士谈话以及对自己的反省、与人的交流等主观方式，还包括一些权威的测评体系等客观方法。就跳槽而言，很多时候，人们暂时的退缩只是源于心理问题，就像案例中的小周，她的跳槽就是在逃避压力、追求自我放松的心态下实现的。通过对她的职业能力，职业性格、职业价值观等多方面的测试中，我们发现她适合于偏外向的、拓展性的工作。如果在跳槽之前她能好好分析，找准自己的特长和优势，充分了解新岗位的工作性质和内容，就不会出现在“职场黄金期”越来越不如意的情形了。

   其次，为自己做个长远而又可行的规划。工作3到8年，这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。看一看自己所选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。

    在顾问的指导下，小周现在已经找到了一份新的工作，虽然工作内容跟以前差不多，可是在这家公司她的发展空间很大，尽管还是个新员工，可是对于工作，她已经非常自信，上手也很快。她笑着说：“自己又要成为勇猛的‘拼命三郎’了，这一次她一定要按照规划的道路一步一步稳扎稳打了！

   是啊，明确自己的方向，认真评估自己的优势，找到适合自己的工作，踏踏实实的走下去，成功离你还会远吗？

 “爸爸”理解职位的需求，专业的HR“妈妈”知道如何使用面试技巧、发现应聘者的能力，而“爷爷”会综合评价考察。因此，在招聘各阶层新员工时，“一家人”应运用这良好的关系，互相配合，找对人才。

  最先开始由专业的HR“妈妈”甄选简历，即对候选人的资料初审、电话了解与笔试。其次，实践、面试等的评价分别可由HR和“爸爸”、“爷爷”作为评价小组成员参与面试。面试过程中各部分的测评项目设置、表现观察、结果评估等决定是否录用该应聘者的重要环节。小组各成员的评价侧重点也互相补充，HR“妈妈”通过结构化面试主要对求职动机、薪酬、福利、职业生涯等方面的考察，“爸爸”主要是对知识、技能等专业/业务的考察。“爷爷”即企业最高阶层领导主要是综合性的评价考察，在评价面试结果时，实行一票否决制，避免在评价时受个人的晕轮效应等原因的影响。

    案例：某企业业务部门缺乏人手，需要招聘人员。作为“爸爸”的你，是把这个难题甩给HR“妈妈”，放手不管，还是亲力亲为，一起配合与“爷爷”控制整个招聘面试的过程呢？还是，“爸爸”或“爷爷”已经单独找机会面试了应聘者，只是告诉HR“妈妈”可以通知应聘者办理入职手续和报到了？

    分析：明确要找哪类型的员工。“爸爸”要和HR“妈妈”讨论你的期望和可以动用的资源。“爸爸”不要吝于花费时间和HR“妈妈”一起讨论，人力需求表中要列出职位所需的知识和技能，考虑应聘这个职位的人也许会希望有什么样的职业发展机会、什么样的个性和价值观与企业的文化相匹配、以及薪酬水平。

    保持既分工又配合的态度，“爷爷”、“爸爸”和HR“妈妈”都可以做初步的筛选，由“妈妈”牵头组织、大家互相交流经验。在面试的过程中使用面试技巧，发现应聘者的能力、弱点、价值、职业的渴望度、与不同个性的同事合作的能力。告诉应聘者一些信息，比如公司的管理风格、增长机会和盈利等。

    此外，专业的HR“妈妈”还可以帮助“爸爸”和“爷爷”提升招聘技巧。“爸爸”明确了职位需要的技能后，就要在面试中去发现员工是否具备这项能力。HR“妈妈”可以指导协助“爸爸”怎么问问题，怎样使用一些细节的面试技巧和策略。

    知道何时掌控大局。首先接触面试者的总是HR“妈妈”，而“爷爷”、“爸爸”和专业的HR“妈妈”却共同掌控招聘的第二个阶段，也就是利用一票否决制共同确定入围的最终人选。最后，由HR“妈妈”调查应聘者的学历和职业背景。