尽管花旗集团已经筹集了500多亿美元新资金来修补他们的资产负债表，但是分析人士认为花旗集团要度过金融危机还需要筹集更多新的资金。对此，潘伟迪对投资者表示，裁员计划能够为公司节省150亿美元的成本。

　　伦敦的股票经纪人表示：“在目前这个时期，花旗集团手中的任何东西都有被出售的可能。”

    据国外媒体报道称，西门子的经济委员会由管理层和员工代表组成。

    西门子今天向媒体发出的邀请函没有明确提到裁员，但该公司首席执行官彼得·莱斯彻在周一接受德国《图片报》证实了媒体有关公司将在全球范围内裁减17000多名员工的报道。他说，“我们上周末向西门子的员工公布了我们的计划，很显然，一些信息很快就被公众了解了。”

    来源：赛迪网

　　据介绍，选拔配备科级领导干部主要采取竞争上岗、公开选拔的方式进行。选拔任用科级领导干部应当在单位编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。提拔担任科级领导职务的，则要具备5个资格：具有两年以上基层工作经历；参加后备科级领导干部培训并取得合格证；担任科级正职的须任副科级领导职务两年以上或副主任科员三年以上，担任科级副职的须任科员三年以上；近三年年度考核定为称职以上等次；具有正常履行职务所需的身体条件。

　　选拔任用科级领导干部时，将逐级提拔。但是特别优秀或工作特殊需要的，可以破格或者越一级提拔。

　　公选人数招考比例至少1：5

　　公开选拔科级领导干部工作，将由昆明市公务员主管部门统一组织实施。当出现科级领导职位出现空缺，本单位、跨部门均无合适人选的；选拔专业性较强、特殊职位科级领导干部的；科级领导职位空缺较多，需要集中公开选拔的；从企事业单位调任机关及参照《公务员法》管理单位担任科级领导职务的；其他需要进行公开选拔等任一情形时，将进行公开选拔。

　　公开选拔时，经资格审查合格后参加笔试的人数与选拔职位数的比例一般不低于5∶1.面试人员根据笔试成绩，从高分到低分按照人选与选拔职位3∶1的比例确定。

　　同一职位任职五年科级领导将予转任

　　据介绍，科级领导干部5种情形之一时，将予以转任：在同一职位（岗位）任职五年以上的；按照规定需要回避的；不适合在本岗位继续工作的；因工作需要的；其他情形需要转任的。属建筑设计、审计等专业性强的岗位，经批准转任时间可适当延长，但最长不得超过十年。

　　按照《办法》规定，昆明将实行科级领导干部任职回避制度。凡属于夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲及近姻亲关系之一的，将不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或有直接上下级领导关系的职务，不得在由其中一方担任领导职务的机关从事组织人事、纪检监察、审计、财务工作。

　　同时，还要实行科级领导干部选拔任用工作回避制度。任用单位党组（党委、党工委）及其组织（人事）部门讨论干部任免，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。干部考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。

　　重要公务未完不能辞职

　　除了当男年满五十三周岁、女年满五十周岁的，原则上转任同级非领导职务，免去现职，并保留原职级待遇以外，科级领导干部在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职、不胜任的；由于工作需要或者其他原因，应当免去现职的，将被免去现职。

　　科级领导干部由于个人或者其他原因不愿担任现职的，必须写出书面申请递交所在单位组织（人事）部门提请党组（党委、党工委）审批。未经批准的，不得擅离职守。

　　需要注意的是，当出现在涉及国家安全、重要秘密等特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限的；重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的；有其他特殊原因的情况时，科级领导干部将不得提出辞职。

　　科级领导干部在年度考核中连续两年被确定为基本称职等次的，应当降职使用。

　　不准临时动议决定干部任用

　　《办法》中要求，选拔任用科级领导干部，必须遵守“十一不准”纪律，不准以办公会议、领导圈阅等形式代替党组会议集体讨论决定干部任用；不准临时动议决定干部任用。

　　在监督方面，昆明将建立选拔任用科级领导干部责任追究制度，对违反选拔任用工作纪律的，由昆明市公务员主管部门按照管理权限，区别不同情况，分别予以责令纠正、宣布无效和通报批评；对负有责任的领导人员和直接责任人员，根据情节轻重，按照有关规定进行问责，给予批评教育或者处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

    建立完善培训机制的好处，是企业将从此不再需要担心高阶人才短缺的问题。通过良好的领导力培训，任何人只要拥有足够的资质和潜力，即使尚缺经验也可以快速被培养为合格的领导者，可以说是一次投入，收获无穷。因此，领导力培训应该成为企业的重要机制，想要拥有和留住人才的企业，就应该把教育和培训视为企业最重要的职能。

    当然，最重要的一点是从现在开始行动，评估你现有的团队，辨识出最大的人才缺口、你最需要的核心能力以及该由什么地方获得人才。然后，建立一套完善的领导力培训计划，使这些人才能真正胜任你的高层岗位。

    记住，尽管这些事情听起来很花钱，但绝对比什么都不做要好。你将会拥有一支多元的、充满活力的队伍，同时你公司在未来也不必担心面对人才短缺的问题。考量到如今极为吃紧的人才市场，这将是很划算的投资。

    （本文编译自美国《商业周刊》）

　　此外，北京市最低工资标准由每小时不低于4.36元、每月不低于730元，提高到每小时不低于4.6元、每月不低于800元。劳动保障部门同时强调，劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；劳动者应得的加班、加点工资等三大项内容不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付（相关报道详见本报6月28日04版）。

　　北京市劳动保障部门同时规定，实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。

　　对于生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会（或职工大会）讨论通过。

    案例一 不签合同 企业被判付双倍工资

    李某是扬州某手机卖场的一名职工，每月收入1500元。因为调配岗位时，单位和李某意见不一引发矛盾，李某到劳动监察支队把单位给告了，理由是单位不和他签订劳动合同，他要索要双倍工资。面对李某的指控，该手机卖场表示很委屈，称当初要跟李某签合同，是李某自己不愿意签。可是现在都是凭嘴说，谁也拿不出证据来。

    市劳动部门负责处理该案件的工作人员分析说，根据法律规定，不肯签订劳动合同的员工单位不得录用，卖场不签合同录用李某就是违法行为；并且卖场没有保存也无法提供李某不愿意签订合同的证据，所以，只能按法律进行赔偿。

    处理结果：单位付双倍工资，李某共工作4个月，即除了每月1500元的工资共6000元外，还可额外再多拿6000元。

    新现象：采访中，记者了解到，目前劳资关系已经形成一种怪圈。就拿双倍工资来说，单位起初不拿它当回事儿，不愿意与职工签订合同。等到员工过来打官司，单位也“亲身经历”付过双倍工资，才认识到签订合同的重要性。到那个时候，不用宣传强调，回去立马跟每个职工都签上合同。打个不恰当的比方就是——“不见棺材不掉泪”。

    风险提醒：目前部分企业主，特别是私营企业主契约、劳动合同的意识不强，不主动去与劳动者签订劳动合同；又或者是老板知道要签订合同，但是员工不愿意，老板为了用人还是同意录用他了。一开始大家都好讲，可是遇到矛盾了，企业就要面临支付双倍工资的问题了。

    案例二 缴了保险不续签，还得付双倍工资

    黄先生是前年年底与某事业单位签订的合同，合同期限是1年，去年12月到期。可是眼见着合同过期半年了，单位始终没有提续签合同。黄先生多次向单位提出续签合同的问题，可是总是得不到回应。终于，前不久，单位提出了续签，但是要给黄先生换个岗位，工资不变，可工作时间要延长。面对单位的调整，黄先生一口回绝了，单位也一怒之下把黄先生给炒了。

    单位说黄先生不讲理，黄先生说单位无情。就这么扯来扯去，黄先生干脆到劳动部门要求给个说法，不仅要经济补偿，而且还要双倍工资。在单位看来，黄先生的请求十分可笑，单位和他已经签订了合同，只不过2008年以后一直没有续签，但是黄先生的保险一天都没有少。单位认为，既然替他缴纳社会保险，某种意义上就将其视作为劳动合同，顶多给一个月的经济补偿。

    处理结果：单位支付经济补偿金，并且支付2008年以后至黄先生解除劳动关系期间的双倍工资。

    新现象：这是《劳动合同法》实施后的新现象，尽管单位很委屈，但是单位不签订或者不续签劳动合同是事实，因此支付双倍工资再所难免。

    风险提醒：按照劳动法规定，如果劳动合同到期，单位须与员工按照法定程序中止或延续劳动合同，否则用人单位是需要承担违法成本的。今年1月1日实施的新劳动法规定，用人单位从用工之日起，一个月内需与劳动者签订劳动合同。如果企业一旦发生违法行为，劳动者就有权向劳动保障部门举报投诉。用人单位从2月份开始就要承担违法成本，每月向劳动者支付双倍工资。

    案例三 社保费用现金补贴等于白给

    张某2007年8月到某物业管理有限公司工作，岗位为水电维修，定额薪酬每月1200元。2008年1月，公司提出为张某缴纳社会保险，但是这样就要从张某的工资中扣除社会保险费的个人缴纳部分，并停发公司补贴部分。张某向公司提出，因其个人原因暂时不要公司为其参加社会保险，要求公司将缴纳社会保险费公司补贴的部分以现金形式发到自己工资里，公司同意了王某的要求。

    2008年6月，张某要求公司为其参加社会保险，缴纳社会保险费，于是当月，公司从王某工资中扣除了社会保险费的个人缴纳部分，并停发了公司补贴部分，但是公司并没有为张某办理该月的社会保险缴纳手续。张某遂以公司未为其缴纳法定社会保险费为由向公司提出解除劳动合同，并要求公司为其补缴自2007年8月至2008年6月的社会保险费。

    处理结果：单位应替张某补缴养老保险。

    新现象：用现金补贴社保费，企业看上去是省了不少工序，省了不少时间。但是，现在出现部分劳动者恶意维权，他们的目的不是补缴而是赔偿。当企业提出补缴，这些人宁愿拿点钱了事。

    风险提醒：据劳动部门统计数据显示，与社会保险有关的劳动争议占到了所有争议总数的64%。其中，尤以公司不为员工缴纳社会保险引发的争议为多。

    《劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”即使劳动者不想参加社会保险也是不行的，用人单位应该为职工缴纳养老、医疗和失业保险等政府规定的社会保险费。如果企业在没有给劳动者缴纳各种保险金的情况下解除劳动合同，用人单位应该向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限支付，每满一年支付一月工资，6个月以上按一年计算，6个月以下按半年计算。

    小艳2006年5月到某科技有限公司工作，担任财务部经理，月薪6000元。她和公司签订了为期3年的劳动合同。

    没想到，2008年5月，公司股东层发生变化。在财务清查过程中，公司发现账务存在应收账款挂账无法回收、复印件发票报销等问题，金额达数万元。

    公司认为，小艳作为公司财务负责人工作失职，对这些问题应负主要责任，但又没有证据，为此决定对她做劝退处理。

    小艳同意解除劳动合同，但认为公司应支付给她相当于两个月工资的经济补偿金。

    在遭到公司拒绝后，小艳准备向劳动仲裁委员会提起仲裁。

    律师解读

    北京上德律师事务所的梁枫律师认为，该公司以小艳工作失职为由与她协商解除劳动合同，属用人单位与劳动者单方解除劳动合同，因此应按小艳入职时间至2008年5月在公司的就职年限，每满一年支付小艳一个月工资的经济补偿金。

    依据《劳动合同法》规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应支付补偿金。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月。不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。

    如果劳动者存在过错，比如严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，在这种情况下可以不支付经济补偿金。

    但单位在这种情况下解除劳动合同，一般需要事先对重大损害做出界定。单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如规定达到10000元则为“重大损害”，单位可与职工解除劳动合同。

    否则，一旦职工持有异议，单位可能拿不出相关依据，从而导致单位解除合同后要给职工支付经济补偿金。

    来源：北青网 - 法制晚报

    根据这份通知，各单位应按照上海市统计局计算职工月平均工资的口径计算职工月平均工资，并以职工月平均工资作为该职工住房公积金缴存基数，核定住房公积金月缴存额。住房公积金月缴存额计算方法为：住房公积金月缴存额=职工本人上一年度月平均工资×职工住房公积金缴存比例（计算到元，元以下四舍五入）+职工本人上一年度月平均工资×单位住房公积金缴存比例（计算到元，元以下四舍五入）。

    该通知显示，2008年度住房公积金月缴存额上限为1214元，城镇个体工商户及其雇用人员、自由职业者的住房公积金月缴存额上限为2082元。为保障低收入职工的住房公积金权益，2008年度住房公积金月缴存额下限确定为134元。

    2008年度职工本人和单位住房公积金、补充住房公积金缴存比例维持2007年度水平不变。即，住房公积金缴存比例仍为各7%；补充住房公积金缴存比例仍为各1%至8%（取正整数），具体比例由各单位根据实际情况确定。

    最近几年，本市职工住房公积金的缴存基数和缴存额上下限每年递增，且每年的增幅有所上升，2004年公积金月缴存额调整后的上限为776元，下限为64元；2005年调整后的上限为854元，在此基础上，2006年上限又提高了84元，达到938元。而2007年度住房公积金月缴存额上限为1034元，下限确定为106元。

    同时，有关部门对部分人群的住房公积金缴存方式特别作了解释：2008年1月1日起新参加工作的职工，应以该职工参加工作的第二个月的当月工资收入或以其新参加工作以来实际发放的月平均工资作为其住房公积金缴存基数；2008年1月1日起新调入的职工，以调入后发放的当月工资收入或以其实际发放的月平均工资作为其住房公积金缴存基数；劳务型公司应为与其建立劳动关系的本市及外省市城镇户口的劳务人员缴存住房公积金；各单位还应为与其建立劳动关系的本市及外省市城镇户口的非在编（册）人员缴存住房公积金。此外，单位可以为本单位农业户口的在职职工缴存住房公积金。

    作者：陈抒怡

    来源：新闻晨报

    《劳动争议调解仲裁法》的实施得到了员工的普遍好评，但也遇到一些员工非常关注的问题。记者昨天从劳动部门、工会和劳动法律师事务所获悉，由于该法缺乏实施细则，员工、单位有可能遭遇维权尴尬。

    据介绍，实施该法遭遇的尴尬主要集中在两个方面，即5月1日前发生的劳动纠纷，其申诉时限是否按劳动争议调解仲裁法规定的1年执行；不服一裁终局裁决，员工向基层法院提起诉讼，单位向中院申请撤销仲裁，该由哪家法院审理等问题。

    劳动法专家谈育明昨天在解读相关条款内容时指出，劳动争议调解仲裁法的出台，以及该法确立的仲裁免费、一裁终局等制度，为员工维权打开了方便之门，但实施过程中出现的一些问题同样应尽快解决，否则对员工、单位维权，以及相关司法机关开展工作不利。建议尽快出台该法的实施细则。

    ■新法、旧法衔接问题不明确

    在今年2月离开单位时，张先生与单位就1万元补偿金问题发生纠纷。此后，他于5月中旬找相关律师向单位提起诉讼时，这名律师告诉他，纠纷发生在5月1日前，按照原来的规定，仲裁时效为60天，张先生已超过诉讼时效。但张先生不甘心，又找到另外一家律师事务所了解情况，这家事务所的律师认为，劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效为1年，法律没有说明5月1日前纠纷不适用这项规定，因此，张先生与原单位纠纷的仲裁时效也应该是1年。

    谈育明指出：“劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效为1年，但没有明确实施该法前的纠纷是否适用该法律，即新法与旧法的衔接问题没有明确的说法。”

    ■两级法院如何协调工作

    劳动争议调解仲裁法规定，员工不服一裁终局裁决，必须向基层法院提起诉讼，而用人单位则是向中级人民法院申请撤销裁决。谈育明分析了上述情况后指出，肯定不会发生员工在向法院提起诉讼后，权益得不到保障的问题，但可能会有两级法院如何协调的问题。比如，一裁终局裁决后，双方均不服，员工起诉，用人单位也申请撤销裁决；或者，一裁终局裁决后，员工申请执行，用人单位申请撤销裁决。此时，如果不进行协调，就会给工作带来被动，也会伤害双方的利益。

    谢克伟

    来源：新闻晨报