这三种情形是：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

    草案规定，劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

    来源：新华网

    亚洲开发银行日前发布了一份《2008年亚洲发展展望》，报告警示，中国在劳动力方面面临三大挑战：人口老龄化带来的“人口红利”消失，熟练和半熟练工人短缺制约了企业制造水平，以及结构调整等问题带来的一系列问题。

    早在去年，中国社科院发布的《2007年人口与劳动绿皮书》就指出，近年来，青壮年劳动力短缺现象正由沿海向内地蔓延，农村青壮年劳动力正逐步向供不应求转变。研究报告表明，中国劳动年龄人口（15岁到59岁）供给增长率在2004年首次出现下降，预测到2011年左右，劳动年龄人口开始不再上升，2021年开始绝对减少。该课题负责人、中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡窻呼吁决策者警惕：到2013年中国的“人口红利”可能转变成“人口负债”。

    这些说法是否危言耸听？

    珠江三角洲是我国制造业密集地区，被视为反映中国农民工总体供需状况的风向标。作为每年节后的必需课题，广东省劳动保障部门对广州、深圳、惠州等地人力资源市场供求状况进行了专题调研，并于今年3月公布最新调查数据。调查结果显示，广东在岗员工总数39.62万人，其中普工、技工、专业技术和管理人员目前的缺口数分别是1.64万、0.17万和0.08万人。根据抽样调查数据显示，缺工企业的普工、技工、专业技术和管理人员的年度离职人数与在职人数的比值，依次是32.68%、18.52%和17.20%，普工的流失率达到了技工的两倍。而一般企业年度流失率通常都在10%以内。此外，监测显示，2007年第四季度，珠三角地区的用人需求同比增长71%，而求职人数增速是32%。

    珠三角地区在2004年初现“民工荒”时，更多人相信，这仅仅是局部和暂时的结构性劳动力短缺。但不久之后，长三角地区也出现了“民工荒”。

    据浙江省就业管理服务局的数据显示，2005年第三季度，全省52个市、县（区）劳动力缺口为29万多人。到了2007年，浙江省劳动力市场供求状况分析显示，第二季度全省劳动力缺口约86万人，劳动力资源仍供不应求，尤其缺乏技能人才，出现了有岗位而无合适人选的尴尬。

    实际上，“用工荒”已经从沿海波及到了内地，呈加速蔓延趋势。随着我国经济战略调整，中西部地区开始迎头赶上，随着企业纷纷向中部地区搬迁，原来作为输出地的江西、安徽、湖南、湖北等省份的“民工荒”现象也陆续出现。据湖北省劳动保障厅调查测算，全省企业常年缺工约40万人，全省经济开发区缺工率约为38%。

    中国社科院2007年的《企业春季用工需求调查表》显示，2007年我国能够全部招满工的企业只有不足32%，至少有1/3的企业缺工在25%以上。

    与此同时，作为“民工源头”的中西部地区，也开始通过提高工资、完善社会保障等多种方式，与东部争夺劳动力资源。劳动力的供给不足已经演变为普通劳动力的短缺，劳动力供求逆转苗头已经出现。

    这让人多少有些匪夷所思。尽管从2004年开始“民工荒”问题日益突出，但是每年1200万至1500万的农村剩余劳动力要向城镇转移，庞大的劳动年龄人口带来的就业压力依然严峻。一直“人满为患”的中国真的在走向人力短缺？

    乐观者认为这是杞人忧天，毕竟我们还有农村数亿闲散劳动力这个“蓄水池”。“未来相当长的一个时期，劳动力还是供大于求。”劳动保障部劳动科学研究所所长游钧这样认为。

    虽说是供过于求，但供求对比已不那么悬殊，特定劳动力价格水平下，更不再是供过于求。事实上，中国农村剩余劳动力已经不像人们想象的那么多了。

    国务院发展研究中心去年在全国2749个行政村完成的一项调查显示，74.3%的村庄认为本村能够外出打工的青壮年劳动力都已经出去，只有1/4的村认为本村还有青壮年劳动力可转移。这个比例在东部、中部和西部地区分别为71.6%、76%和76.4%。此外，在城里打工的年轻民工也呈现越来越少的趋势。

    据国家统计局农调总队抽样调查，2004年26岁以上民工比上年增加453万，比2003年381万的增加量还要高出72万。而25岁以下民工比上年减少20万，与2003年530万的增长量相比，相差550万。2004年，25岁以下民工数量出现首次下跌。

    据人口学家统计，上世纪六七十年代的人口生育高峰，形成了当前和未来20年劳动年龄人口占总人口的比重维持在65%以上的较高水平。这意味着，改革开放以来中国经济的高速增长，实际上是享受了计划生育政策实施前10年内人口大幅增长带来的“红利”。从1978年到1998年，在中国持续20年的经济高速增长中，资本的贡献率为28%，技术进步和效率提升的贡献率为3%，其余全部是劳动力的贡献。

    而这样的“红利”已不太可能在下一个10年乃至20年继续出现。1990年至2002年，乡村人口减少了2658万人，并且这一数字还在持续扩大之中，这意味着农民工的来源已经出现了萎缩。

    各种迹象表明，中国的劳动力不再是取之不尽、用之不竭了，中国的劳动力供求形势正在发生根本性的转变。面对这一转折，靠廉价劳动力构成经济起飞的“世界工厂”，需要转换思维了。劳动力无限供给的终结，意味着传统经济发展方式已走到尽头，发掘一条持续发展的替代途径至关重要，而这需要社会增长方式从生产要素投入推动型过渡到生产率推动型。

    长期以来，受劳动力供大于求的不利影响，许多在出口加工业工作的工人，特别是在沿海省份工作的农民工，往往不得不接受非常低的工资和非常差的工作条件。眼下，善待劳动者成为应有之义，不仅要加强各种劳动保障和杜绝拖欠农民工工资，各级政府还需在户籍制度、公平就业等方面作出更大的努力，才有可能减缓日益逼近的劳动力短缺。

    也许有人会说，劳动力成本上升会减弱国际竞争力。然而据一项测算显示，在制造业，我国大陆的劳动力成本约为香港的1/10、美国的1/20，因此即使我国大陆将农民工工资再涨一倍，也远远不及这些发达地区或国家的投入。这也正给我们大幅度提高普通劳动者的收入提供了可能。（王俊秀）

    来源：中国青年报

    其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

    第二十二条 用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。

    第二十三条 劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

    第二十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

    中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。

    中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

    中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

    劳动合同中止的期限最长不超过5年。

    第二十五条 用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

    第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效。

    第三章 劳动合同的解除和终止

    第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

    依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。

    第二十八条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

    （一）用人单位与劳动者协商一致的；

    （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

    （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

    （七）劳动者被依法追究刑事责任的；

    （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

    （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

    （十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

    （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    第二十九条 有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

    （一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

    （二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

    （三）用人单位被依法宣告破产的；

    （四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

    （五）法律、行政法规规定的其他情形。

    第三十条 依照劳动合同法第四十条关于用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的规定，用人单位选择额外支付劳动者1个月工资的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

    第三十一条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

    第三十二条 用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

    第三十三条 劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。

    第三十四条 用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

    第三十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

    用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

    第三十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

    有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金：

    （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

    （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

    （五）劳动者被依法追究刑事责任的。

    第三十七条 劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及本条例的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

    第四章 劳务派遣特别规定

    第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

    劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

    第三十九条 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

    第四十条 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

    第四十一条 劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经济补偿标准的规定执行。

    劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三十五条的规定执行。

    第四十二条 用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

    第五章 附则

    第四十三条 任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

    第四十四条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

    第四十五条 本条例自 年 月 日起施行。

    第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

    第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

    第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

    第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。

    第二章 劳动合同的订立和履行

    第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

    第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

    第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

    第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

    第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

    因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

    第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。

    第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

    第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：

    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

    （二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    （三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

    第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

    第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

    第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

    第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

    第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

    第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

    第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。

    作为华为公司的一名技术白领，小文近来同部门其他30多位同事开始轮流值班收集网上应聘材料，为所在部门缺编的30个岗位“猎取”新同事。“早起是为了防止公司其他部门把简历先收走，现在每个部门都缺人。”小文告诉《第一财经日报》。

    为了发动全体员工网罗有用之才，华为公司开出了“伯乐奖”，规定每挖进一人奖励500元。除了网上应聘者，亲朋好友也成了小文眼中的“猎物”。“不过到现在我还没有拿过一次奖金，人难找啊！”小文感叹。其他部门也是如此，“每个周末都有200多人前来面试，能留下来的却很少。”

    公司内部的人才争夺战开始白热化。“为了抢人，我们已经安排专人通宵达旦收简历了。”小文说，“公司主要想招有工作经验的，要求研一(年)、本二(年)，新的劳动合同法出来后，很多公司都不想贴培训费，都想‘挖人’，而猎头中介费又有点贵，所以只能全民皆猎头了！”

    全民猎头

    经济的高速发展，使得国内企业在经历“民工荒”后，又面临“白领荒”的考验，企业间的“挖人”大战也因此升温。凯明信息科技有限公司(下称“凯明公司”)近期发生的“停止运营”风波，把这场大战演绎到了极致。

    近日，凯明公司因资金链危机被迫让数百员工下岗，其中包括很多IT设计人员。对于求贤若渴的同业来说，这却是一个“人才抄底”的天赐良机。华为和大唐电信等IT巨头，因此在凯明公司的家门口展开了“抢人肉搏战”。他们把招聘车开到了凯明公司大门口，一有员工出来，就常常有贴着“招聘”字样的专车，直接拉到附近的宾馆面谈。

    “华为惯于在竞争对手旁边租宾馆开招聘会的。”一位联想( 企业库 论坛)通讯系统人士称。而此前不久，联想通讯板块的采购总监，也在公司人事大变动中被比亚迪以280万元年薪请走。

    一位熟悉行情的人士告诉记者，现在很多公司“挖人”的方式“简单粗暴”得很——让对方拿出工资条，把上面的数字乘以1.5倍，告诉对方，这就是跳槽后的薪资水平，干不干？

    “全民猎头现在已经是业界常态。”小文指了指了旁边的在职研究生同学小村(化名)，“他也在到处‘挖人’，不过‘伯乐奖’比我们公司高。”

    小村是西门子公司的一名技术工程师，他告诉记者：“我们公司现已在宣传栏打出广告，每‘挖’来一人奖励3000元。”小村所在部门最近把编制从30人扩充到了100人，“但到现在还没找到一个人，人才奇缺！”

    尽管西门子在德国的母公司正在裁员，但在中国却到处招兵买马。“中国的业务发展非常好，其中工业自动化板块一年就拿了100亿元的合同，但他们只有800人。”小村说。

    上海招聘网的员工告诉记者，现在“招人真难”。而“人才荒”正在考验企业的日常运营。内地一家快速发展的膨化食品企业，在年初战略安排中准备再建6个工厂，却因为没有找到好的经营人才，迟迟未能达到目标。而一些高校，也在“挖角”行动中开出了数千元的“耳目费”。

    “我们要找一个人事经理，两个月了还没有到位。”一家空调企业的人事部门负责人抱怨说。而这家公司也在发动全员“挖人”，并开出了梯度奖励标准，“‘挖’一般人员奖励1500元，‘挖’到经理人员奖励3000元。”

    “挖人”者也怕被人“挖”，同行“挖角”已经成了许多企业老总们的一块心病。2007年，上海石化就被上海化工区的同业挖走了200多名各类技术和管理员工。“这些企业把我们的底摸得很清楚，然后以500、1000元的幅度加月薪，我们都成他们的人才培养基地了。”上海石化董事长戎光道说，“我们很无奈，但最后只能放他们走，现在国企最大的问题就是薪酬问题，要留住人才很难。”

    上海一家刚刚获准海外理财业务资格的证券公司，甚至想到美国挖理财操盘手。“我们不能开出对方在美国同等的薪酬，只能以中国未来的市场前景来诱惑对方。”该证券公司负责人表示，“我们开价40多万美元，从美国聘请一个在当地薪酬60万美元的操盘手，但没有成功。”

    “人才策”

    据业界人士介绍，现在很多公司喜欢发动员工来“挖人”，主要是猎头费用太贵，而且真正专业、管用的猎头公司并不多。据了解，猎头付费一般是被“挖”人员年薪的30%。此外，中国目前还缺乏猎头文化。

    实际上，中国企业正在经历欧美发达国家曾经走过的道路，他们也曾经历这种“伯乐奖”时代。发动自己的员工去找人，被公认为是最有效的人才招揽方式。这种方式，还能明显降低人才搜寻的成本。

    目前很多企业已经把人力资源储备提到了前所未有的高度。近日，全球安防巨头泰科在上海投资200亿美元的研发中心，其中很大一部分业务就聚焦于人才培养。正在忙着四处找人的西门子，近日也与同济大学、上海机电学院签订了人才培养方面的协议。而此前不久，中国电信学院在地处上海南汇的中国电信信息园区举行了揭牌仪式。这个总建筑面积2.7万平方米的电信人才“摇篮”的目标是：用3～5年时间建成国内一流的企业大学。

    “人才短缺是预料之中的事情，因为中国经济的快速增长使得对相关专业人才的需求非常庞大，人才争夺自然会日趋明显。”上海国资薪酬委员会委员、复旦大学管理学院教授张文贤表示。

    据了解，目前国内最短缺的是金融、IT、制造业人才。“我们现在找技术员非常困难，薪酬不透明导致了很多人频繁跳槽，缺口太大。”一位电梯企业制作部负责人说。

    针对世界范围内的物价上涨，一家著名跨国传媒公司最近在全球范围内进行一项调薪规划，“尽管上调了4.2%，但还是赶不上中国CPI的涨幅。”该公司上海分部的员工说，而其所在的上海分部正准备招人。

    据知情人士透露，有关部门正在考虑深化产权改革，尤其是对人力资本的市场化定价，将有乐观预期。而此次人事部与劳动和社会保障部合二为一，或许可以视作中国人力资本市场将发生重大变化的先兆。

    对于目前中国所面临的人才短期困局，有专家呼吁可以把目光投向国外，尤其是美国次贷危机使得大量金融企业面临裁员压力，这或许可以给中国企业吸聚人才带来机会。

    不久前召开的上海人事人才工作会议上，上海市委组织部官员指出，上海金融人才结构性矛盾突出，金融人才引进滞后。上海国际金融学院院长陆红军认为，次贷危机是中国吸引美国高端人才的最佳时机，“上海应该有所作为，到华尔街去‘捡’些人才回来，以缓解上海国际金融中心建设人才短缺的矛盾。”

    来源： 第一财经日报

    “卧槽”易遭5年之痒，85%白领同一份工作干不了5年。

    上午，前程无忧发布“卧槽跳槽”特别报告显示，2500名受访者中56.20%选择在2008年中“卧槽”，逾四成的白领表达了跳槽的意愿。

    调查结果：近九成白领不愿“卧”5年

    在被问及“你所经历的最长‘卧槽’时间为多久？”时，调查数据显示，有85%以上的白领在同一份工作上干不了5年，将近占到受访者的九成。

    当被问及“就目前的情况而言，你还想‘卧槽’多久？”时，过半受访者选择1年以下，占58.36%；“1—3年”的受访者为33.78%，“3年以上”的受访者为7.86%。

    “卧槽”理由：要有足够发展空间

    调查数据显示，“足够的发展空间”、“满意的薪资、福利”与“融洽的团队氛围与人际关系”成为白领最主要的三个“卧槽”理由。

    如果把选项中的“足够”、“满意”等定语去掉，发展空间、薪资福利以及人际关系就将成为白领跳槽的理由。

    此外，前程无忧还通过此次调查数据分析了白领卧槽获取晋升的三大条件：纯熟的业务能力、执着的追求精神和高度的使命感。

    “卧槽”心理：缺乏工作激情产生危机感

    在被问及“你认为对‘卧槽’产生最大的威胁有哪些”时，“缺乏工作激情”比例最高，为37.46%，“人际关系僵硬”比例最小，为12.09%。

    专家提醒：职场奋斗需以“卧”为主

    前程无忧职场专家认为，奋斗于“理性职场”仍需以“卧”为先，以跳槽为主要的职业发展手段并不可取。缘由在于，一方面“跳为先”的心态会造成白领跳槽次数的增加，这对职业发展并没有好处，甚至会造成职业忠诚度降低与职业含金量消耗的弊端。

    刘伟

    来源：法制晚报

    据市劳动和社会保障局劳动仲裁处副处长沈哲恒介绍，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在新法实施以后，也就是2008年5月1日后发生的劳动争议，申请仲裁的时效为一年。

    “但如果在劳动关系存续期间，因拖欠工资、不支付加班费、奖金、津贴等劳动报酬发生争议的，则劳动者申请仲裁不受一年期的限制；而如果劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

    沈哲恒提醒广大劳动者，虽然加班费等劳动报酬争议不受一年期的限制，但劳动者在与用人单位发生劳动报酬争议时，最好在两年内申请仲裁，“因为根据《北京市工资支付规定》，企业支付员工的工资凭证留存期限为两年。

    据悉，自今年1月1日《劳动合同法》开始实施以来，1至3月份，本市申请劳动争议仲裁的数量增加了33%，并且目前还有缓步上升的趋势。

    姜葳

    来源：北京晨报

    “《劳动合同法》在落实中存在一些问题，应该修正。今年珠三角有8000多家企业倒闭或转移，这与《劳动合同法》实施后，企业成本大幅增加有关。”近日，中国人民大学教授黄卫平在广州举行的亚澳论坛上如是说。

    联想起今年全国 “两会”期间，女富豪张茵提交“劳动密集型企业应取消无固定期限劳动合同”的提案，许多人认为黄卫平是在为某些人呐喊；也有人认为，《劳动合同法》维护了劳动者本来应该享受的权益，许多劳动密集型企业跟不上发展就该被淘汰，怎能怪罪《劳动合同法》呢？

    观点1 部分企业倒闭 请放水养鱼----瞿方业

    据广东省劳动部门近日调查显示，《劳动合同法》实施之后，重点企业总成本不过增加了2%。可见，只要企业一直合法经营，就根本不会有成本上升的压力。

    应当看到，部分企业倒闭有其他更重要的原因：人民币升值不利于出口型企业的经营；土地成本增加的原因；国内环保压力下，总的趋势是限制高耗能、低附加值产品的生产；国内出口退税新政策的不利影响等。

    自2004年我国就不断调整出口退税及加工贸易政策，去年8月实施的加工贸易新政策要求，企业要先支付保证金，待加工产品出口后再退还部分款项，这当然会增加企业成本。更重要的原因是，作为上游行业的能源、资源型产品涨价过快，造成原材料上涨也危及劳动密集型企业的生存，还有国家税收增长过快，财政税收是GDP增长两三倍的原因，这些无疑是企业生存压力的主要根源。

    企业家和经济专家还是在这方面多想一想，不要老是盯劳动者的正当权利。应当督促有关部门反思货币和税收政策，尽量给企业创造良好的生存环境，尤其是税收政策更应当反思。劳动者工资增幅低于经济发展的速度所造成的后果，不仅是收入差距拉大，还造成企业道德良知的缺失，国内市场需求不足，加剧企业对出口的依赖，限制企业发展，人民币升值也无不与此关系。

    政府要减免税收，放水养鱼，这样才会为更多企业争取发展空间，加上《劳动合同法》实施，劳动者收益的增加培育出的国内市场，企业会有更大的发展空间。从短期来看，减税会带来财政收入的减少；从长远来看，政府会培育出更多税源，财政收入只会增加而不会减少。如此一来，多方的利益都会得到保障，国内的通胀压力将会因劳动者收入的增加而化解于无形，人民币升值的压力也会因出口压力的减少而被化解。

    观点2 提高的不是用工成本，是违法用工成本----李迎春

    从今年1月1日《劳动合同法》实施以来，争论就没停过。近日，中国人民大学教授黄卫平摆出“8000多家企业倒闭或转移，与《劳动合同法》有很大关系”的说法。这说明，有关《劳动合同法》的争议，已由实施前的讲道理阶段进入到实施后的摆事实阶段。

    既然要摆事实，我们就先摆两个小事实：首先，黄教授参加的论坛是由广州市企业家协会和广州广橡企业集团承办的；其次，如果这些企业转移在国内，仍然逃脱不了增加人力成本的现实，将企业转移也归结在《劳动合同法》的名下，显然有些自相矛盾。

    言行的背后隐藏着意图，意图永远都是自私的。这是 《劳动合同法》不断受到非议的根本原因。这种非议的核心力量来自企业，一些专家自觉不自觉和企业绑在了一起。

    企业主和专家们攻击《劳动合同法》的核心是：它大幅提升了用工成本，导致企业大面积倒闭。这里面蕴含了两个被有意混淆的概念。

    一是，因为用工成本增加，所以企业倒闭。这个因果判断有很大的迷惑性，因为人力成本增加，并不必然导致企业倒闭。企业倒闭最主要的原因是经营不善和市场变幻，有些企业本来就该被淘汰，优胜劣汰，适者生存嘛。

    二是，《劳动合同法》大幅增加了企业成本，这是最大的伪命题，也最具迷惑性。因为，与我国以前的劳动法体系相比，《劳动合同法》颁布后，惟一增加的用工成本仅仅是解除劳动合同的成本，这部分成本并不大。

    原来规定：合同到期终止合同，不需要补偿；企业解聘员工，需要根据工作年限支付补偿金。现在规定，合同到期终止合同，也需要支付补偿金；如果解聘则要支付双倍的补偿金。也就是说，企业仅仅比以往增加了补偿金的负担。补偿金是一年补偿一个月的工资，并不是很大的数字。

    事实上，《劳动合同法》对遵纪守法的用工单位影响是不大的，它真正大幅增加的，不是用工成本，而是违法用工成本。因为和以往相比，对没有为员工买各类保险的单位，对那些采取各种方式克扣压榨员工的单位，《劳动合同法》规定了严厉的惩罚措施。比如没有缴社保，以往只能行政处罚，现在员工可以要求双倍赔偿。

    那些真正非议《劳动合同法》的企业，往往是劳工权益最难以保障的企业，也是侵害劳工权益最严重的行业，由于以往违法成本很低，所以违法是普遍的。《劳动合同法》的实施，实际上是在用法律的力量，强制性地恢复劳动者本应享有的权益，强制性地否定普遍存在的不法用工的事实，而没有给守法单位增添过多的麻烦和负担。

    来源：每日经济新闻

    问题

    我公司目前遇到一件比较棘手的事：我们打算从同行伙伴(非直接竞争)“挖”一个人，此人非常希望加盟，但是与原单位的劳动合同还未到期，目前他只是口头提出辞职，但无奈对方不肯放。应该如何处理比较合适？如果劳动合同未写明违约责任的，候选人提交书面辞职申请，是不是即使对方坚持不放，我们也可以录用(包括签订合同、缴纳各项保险)？如果明确写明违约责任的，候选人及我们该如何应对？

    回复

    现代社会企业间的竞争日益激烈，企业的“挖人”现象和员工的跳槽现象也屡见不鲜。 但“以法律为准绳”应该是企业减少用工风险，免除不必要损失应该遵循的原则。

    《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求和条件要求。因此，如果贵公司的候选人与原单位的劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除权的时候，只须提前30日书面通知原单位，并不需要征得原单位的同意。

    但要注意30日的期限是强制规定的，贵公司不能马上录用，应当在30日期满后采取录用手续。否则，该候选人与原单位仍存在劳动合同关系。

    《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招收尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：“用人单位招收尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”只要用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担责任。一旦该候选人在没有解除原劳动关系时被贵公司录用，并且给原公司造成了经济损失，贵公司的用人成本就会大大上升。

    劳动合同的违约责任，是指劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任。

    如果劳动合同没有明确约定违约责任，原公司要追究该候选人的法律责任的话，应该对候选人给公司造成的经济损失进行举证。否则就不能要求候选人承担违约责任。但是离职不等于违约，贵公司欲顺利且合法地“挖”到该候选人，该候选人应该依法“正当离职”。

    2、无固定期限劳动合同能不能解除

    问题

    根据《劳动合同法》规定，如果签订无固定期限劳动合同，在一般情况下公司是不能与劳动者解除劳动合同的。那么，在什么特殊情况下可以解除劳动合同呢？

    回复

    无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同在解除劳动合同方面并没有任何区别。二者的区别是在劳动合同的终止方面，即固定期限劳动合同可以到期终止，而无固定期限劳动合同不存在到期终止的情形。这是就劳动合同方面，二者存在的惟一区别。

    根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，这些解除劳动合同的规定适用于“劳动者”，并未限制为“签订固定期限劳动合同的劳动者”。同时，依据这些条款解除的是“劳动合同”，而不是“固定期限劳动合同”。根据该法第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，前述几个解除劳动合同的依据同样适用于无固定期限劳动合同。

    因此，无固定期限劳动合同并非不能解除，只要符合法律规定的情况，公司完全可以解除这样的劳动合同。

    3、公司能否随意辞退持假文凭的员工

    问题

    我公司一年多以前通过严格的应聘程序招聘了一名员工王某，并与其签订了为期3年的劳动合同。合同履行一年多后，我公司在无意当中发现王某在应聘时用了假文凭，他原是专科生，在应聘时伪造了一个本科文凭。虽然其实际能力并不差，在试用期间受到领导的多次表扬，但我公司认为其对公司不诚实，因此想辞退该员工。

    请问，在这种员工完全胜任工作，而且双方签订了劳动合同的情况下，可否以员工用了假文凭为由随时解除劳动合同？同时，在解除劳动合同时，我公司是否要支付其补偿金？

    回复

    使用假文凭从本质上说是一种欺诈行为。《劳动合同法》第二十六条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。同时，该法第三十九条规定，因员工原因，按照第二十六条的规定致使劳动合同无效的，公司有权随时解除劳动合同。而劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第十八条对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。从遇到的情况来看，贵公司在认为王某确实有该文凭的情况下，才作出了录用决定。王某故意隐瞒真实情况的行为使单位作出了违背其意愿的错误表示。所以，王某在应聘过程中的做法是欺诈行为。

    因此，当贵公司发现员工因使用假文凭而受聘，同时又不能容忍这种欺诈行为时，可以以《劳动合同法》第三十九条为由解除与该员工的劳动合同，并且无需支付任何补偿。

    当然，贵公司需要有充分的证据证明在录用王某时，贵公司并不知道其本科文凭为假，并且据此录用了王某。否则，如果该员工对于贵公司以假文凭为由解除劳动关系有异议，并根据《劳动合同法》第二十六条中“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。那么，贵公司将面临败诉的风险。

    在此，我们提醒所有的用人单位，在平时的人事管理中，要注意证据的搜集，在作出任何人事决定之前，都要有充分的证据证明这样的决定是合法合理的，这样才能最大限度地避免劳动争议的出现。

    4、做好你的规章制度

    问题

    我单位建立了一些规章制度，其中有一条是：工资属于公司机密，员工之间不得相互打听，一经发现，给予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处罚。

    不知道这条制度是否有违反法律法规？对用人单位来说，规章制度内容的设置要注意哪些问题？

    回复

    实践中，很多单位将薪酬作为公司的商业秘密，规定员工之间不能相互打听，否则就给予处分。类似贵公司这种规定在实践中是比较多的。对于这类规定，法律并没有禁止。因此，并不违反什么法律法规。

    需要提醒贵公司注意的是，企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。但是，这个条例已经在2008年年初被废止了。换句话讲，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。反倒是，依据我国的《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中应当慎用经济处罚的方式。

    企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

    ①合法合理。就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述；③完备性。尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”；④逻辑性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

    5、履行告知义务也有技巧

    问题

    《劳动合同法》第八条规定了用人单位的告知义务和知情权，那么，作为用人单位，我们如何履行告知义务、行使知情权，才能既合法，又维护单位的利益呢？

    回复

    对用人单位来讲，履行告知义务，可以在登招聘广告的时候就将需要告知的事项在招聘广告中写明，然后保留好招聘广告。因为应聘者肯定是先读招聘广告然后才会来应聘，这就使得招聘广告成为用人单位履行告知义务的一个很好的证据。同时，用人单位也可以在员工手册的序言部分将这些需要告知的事项列明，公示员工手册的同时也是在履行告知义务。

    用人单位行使知情权，除了通过面试时的交谈可以行使以外，在新员工入职时，也可以要求新员工填写入职信息表，以获得与劳动合同有关的劳动者信息。

    6、制度无法协商确定怎么办

    问题

    我公司规模较小，没有成立工会，那么公司在规章制度建立方面，是成立职工代表大会好，还是让所有员工参与修订制度好？怎么操作方便？如果员工或职工代表提出公司无法满足的要求，公司怎么办？

    回复

    从《劳动合同法》第四条的规定来看，要使规章制度合法有效，必须经过民主程序，即经职工代表大会或者全体员工讨论，并经与工会或职工代表大会平等协商确定。如果贵公司规模确实很小，那么让所有员工参与修订会比较好；但如果贵公司规模并非很小，那么还是成立职工代表大会比较好。

    如果在修订制度的过程中，公司与职工方无法达成一致，就某些条款无法协商确定，那么该制度就无法公布实施，原有的旧制度就应当继续执行。

    因此，建议在制度协商确定的过程中，可以将双方已经达成一致的条款先行确定，并公布执行；对于无法达成一致的条款，可留待进一步讨论、修改，直至双方能够达成一致。

    7、公司名称和投资者变化对劳动合同的影响

    问题

    我公司是由美国A集团、美国B集团、中国某集团三方合资的，但公司计划今年重组，将变成其中的两方合资，公司名称即将改变，其他不变，请问公司变化后：

    1)是否需要和所有员工重新签订新的劳动合同(因公司名称改变)？

    2)是否需给所有在职员工N+1的经济补偿(因公司名称及股权变化)？

    3)因公司名称或股权变化，员工提出辞职，是否给员工N+1补偿？

    4)公司对员工是否还承担其他责任？

    回复

    如果仅仅是公司名称和投资者变化，并不影响劳动合同的履行，也不存在企业解散与终止的情况，因此，不符合劳动合同解除和终止的条件，劳动合同应当继续履行。因此：

    1、既然不影响劳动合同的继续履行，那么这种情况下，公司原则上无需和所有员工重新签订劳动合同。

    2、因为不存在劳动合同的解除和终止，因此根据《劳动合同法》第四十六条的规定，也就不存在经济补偿的问题。

    3、根据《劳动合同法》第四十六条的规定，员工提出辞职，原则上无需支付员工经济补偿金。但是，若员工提出辞职的理由是公司存在拖欠克扣工资、未依法足额缴纳社保等违法行为的，则公司需要按照一年工龄一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。

    4、由于不影响《劳动合同》的继续履行，因此公司应当继续履行《劳动合同》中约定的公司应当承担的所有义务。

    8、利用虚开的病假证明请病假该如何处理

    问题

    王某是我公司的一名资深员工，在我公司已经工作了五年多。今年初，我公司与王某又续签了一年的合同。然而，今年5月，王某向公司递交了某医院的病假证明并提出休假申请。根据法律和公司的相关规定，我公司批准了其三个月假期的请求，并按时支付了其病假工资。三个月期满后，王某没有回来上班，而是通过邮寄再次提出了休假申请，要求休完其应有的六个月病假期，并且再次提供了某医院的病假证明。

    这让公司很纳闷。王某平时身体不错，于是公司这次没有立即批准，而是进行了一些调查。结果，我们从部分知情人员那里了解到，王某其实并没有生病，而是通过其在某医院工作的姐夫开出假的病假证明，而且现在正在一个与我公司有竞争关系的公司工作。

    这个发现让我们很吃惊。于是我们就和王某联系，想听听他的解释，因为我们毕竟没有充分的证据证明他在欺骗公司。然而此时我们无法联系上他了，他手机关机，去其住处又发现其刚刚搬家。

    请问，我们该如何处理此事？公司可以单方面解除与王某的劳动合同吗？

    回复

    首先，可以说暂时贵公司还不能和王某解除劳动合同。因为此时王某形式上尚处于医疗期内，虽然他并没有生病，但是由于暂时无充分证据证明，所以从形式上来看王某仍然是生病的，处于医疗期内。而根据《劳动保障条例》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的有关规定，职工患病、非因工负伤、残废，享受医疗期、医疗费、病假工资或救济费等一系列的待遇。《劳动合同法》第四十二条也规定患病或负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

    但是，《劳动合同法》的规定并不说明医疗期内的职工都不能解除劳动合同，因为第四十二条并未限制在此种情况下适用第三十九条的规定。而《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”根据贵公司的情况，上述六个情形只有(二)、(四)、(六)可能被适用。但是，现在贵公司并无充分证据证明王某是在利用虚开的病假证明骗取休假，也无充分证据证明王某在贵公司的竞争对手那里工作，一切还只是听说。因此，对情形(二)、(四)的适用也就显得比较艰难。所以只能从情形(六)来着手了。

    我国《刑法》第266条规定了诈骗罪，诈骗罪是指以非法占有为目的，用虚构事实或者隐瞒真相的方法，骗取数额较大的公私财物的行为。根据《最高人民法院关于审理诈骗案件具体应用法律的若干问题的解释》(1996年12月16日)的规定：个人诈骗公私财物2000元以上的，属于“数额较大”。因此骗取公私财物的数额只要达到两千元就构成诈骗罪了。

    职工利用虚开的病假证明骗取休假，同时也骗取了公司的病假工资，而这病假工资达到两千元就可能构成诈骗罪了。从贵公司的情况来看，王某的工资应该不会低，三个月的病假工资够得上贵公司向公安机关报案的了。这样不管最终公安机关是否立案，不管最终是否追究王某刑事责任，最终贵公司都能证明王某是否是利用虚开的病假证明骗取休假以及其是否在贵公司的竞争对手那里工作，能证明了这两点，贵公司也就可以按照贵公司的规章制度来处理王某了。当然了，若是王某最终被追究刑事责任了，那贵公司就可按《劳动合同法》第三十九条第(六)种情形的规定来处理了。

    建议对本单位的规章制度进行健全。具体建议是：规定职工请病假需有公司指定的医院(有条件的公司可组织自己的医务室)出具的证明方可批准，因突然发病须就近急救的，应在最短时间内持急救医院的急救证明到指定医院开具病假证明。同时规定，职工利用虚开的病假证明骗取休假的，一经查明，以严重违纪处理。这样，应可以基本避免再碰到类似情况了。

    9、未签订竞业限制协议该怎么维权

    问题

    我们最近发现一名从我公司业务部离职的员工，将在我公司任职期间掌握到的客户资源和信息，出售与我公司同样的产品给原来我们的客户。当初，我公司仅与该员工签订过保密协议，并未签订竞业限制协议，这使得我公司现在有点无所适从。请问，我公司该如何处理这个问题，才能最大限度地维护我公司的权益？

    回复

    我国《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”《劳动合同法》第二十三条也规定公司有权与员工约定竞业限制协议。可见，贵公司的问题本来是可以避免的，但由于贵公司没有与该员工签订竞业限制协议，才出现了现有的问题。

    既然问题已经出现，我们就必须另外寻找解决问题的办法。

    我国《反不正当竞争法》第十条规定：“经营者不得违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”同时，该条还对商业秘密作了详细表述，即不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。另外，我国《刑法》第二百一十九条和第二百二十条规定了侵犯商业秘密罪。

    因此，针对贵公司所遇到的情况，当务之急是翻看本公司的规章制度和与该员工的保密协议，看是否把有关客户资源和信息规定或约定为公司的商业秘密。

    若没有，那么，这些客户资源和信息就因缺少“经权利人采取保密措施”这一要件而不能成为商业秘密，这直接的后果就是贵公司不能因该离职员工擅自使用贵公司的有关客户资源和信息而追究其法律责任。说白了，贵公司只能吃哑巴亏。

    若有，那么这些客户资源和信息就可以说是贵公司的商业秘密。贵公司接着将有两步工作要做。第一，调查取证。贵公司必须有充分的证据证明该离职员工未经贵公司同意擅自使用了属于贵公司商业秘密的有关客户资源和信息，这样才能在以后的维权道路上处于不败之地。第二，计算公司因此而遭受的损失，以及看与该员工的保密协议当中是否规定了违约金。在这两步都完成以后，视贵公司的损失情况而定。若损失较小，贵公司可以要求该员工停止侵权，并赔偿贵公司的损失；若损失较大，达到了刑法规定的数额，那么贵公司可持与该员工的保密协议或贵公司有关保密的规章制度，到公安机关报案，由公安机关介入调查。相信在上述措施实施后，贵公司的合法权益可以得到最大的维护。

    针对贵公司遇到的这种情形，我们提醒用人单位，在与能接触到公司商业秘密的员工签订合同时，最好能在合同中规定保密条款和竞业限制条款，或另外签订保密协议和竞业限制协议，并且在条款或协议中明确哪些属于商业秘密，以避免类似情况的再次发生。

    10、单位是否能以办理社保转移为条件要求员工签署竞业限制协议

    问题

    张某是我公司的环保水处理技术员，主要负责酒精废水的处理工作。这在我公司这类企业中是一个非常重要的岗位。现在，张某提出书面辞职报告。可是我公司并没有与张某签订过竞业限制协议，出于对公司利益的保护，我公司想与张某签订一份竞业限制协议，要求张某在5年内不准从事酒精废水处理的相关技术工作。但是我们担心张某会不同意签这份协议，因此，我们打算暂时不给张某办理社保转移，直到他什么时候与我公司签订了竞业限制协议，我们再给他办理社保转移。

    请问，我们这样的打算是否可行，是否违法？如果违法的话，如何操作才是合法的？

    回复

    《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起十五日内，用人单位必须为员工办理退工手续。而为员工办理社保转移属于退工手续的一部分。所以用人单位不能拒绝合法离职的员工提出的办理社保转移的要求。即使是非法离职的员工，只要双方的劳动关系根据相关法律规定已经解除，用人单位都有义务为员工办理包括社保转移在内的退工手续。因为法律有一个基本原则：不能以非法对非法，不能以恶治恶。因此，不管员工是否合法离职，用人单位都不能拒绝为员工办理社保转移。

    具体到贵公司的案件，贵公司拒绝为张某办理社保转移的做法是不妥的。

    至于竞业限制协议，是对用人单位合法利益的保护，有利于市场经济的有序运转，因此法律对此持支持态度。但是，由于竞业限制协议严重影响着劳动者的择业权，因此法律规定了合法有效的竞业限制协议必须具备三个方面的要件，缺一不可。其一，必须有竞业限制补偿金的规定。当然竞业限制补偿金的标准因省市地区的不同又可能不同。其二，竞业限制的时限必须在两年之内。其三，竞业限制协议必须符合合同的生效要件：主体适格、内容合法、自愿合意。

    具体到贵公司这个案件，贵公司想以办理社保转移为条件让张某与贵公司签订竞业限制协议，这就违反了上述要件中的第三个要件：张某并非自愿的。因此，贵公司即使最后采取这种方法与张某签订了竞业限制协议，这个协议也因不符合生效要件而无效，自始就对双方无约束力。

    因此，现在贵公司合法的操作就是：为张某办理社保转移，同时跟张某协商，争取能达成针对竞业限制的协议，若无法达成协议，则只要张某不侵犯贵公司的商业秘密，贵公司就无权干涉张某的就业问题。

    来源：法制日报

　　在关于求职意向的调查中，选择国有企业的占25.87％，排名第一。其余排名依次为私营企业、事业单位、外资企业等。不少受调查者认为“熟人介绍”是最有效的求职方式。

　　在工资待遇方面，有99.22％的受调查者表示不愿接受每月1000元以下的工资。一些求职者告诉记者，目前物价上涨幅度较大，拿1000元以下的工资在大城市生活将很拮据。