娃哈哈有意收购三鹿

　　11日在娃哈哈“21周年庆”会后宗庆后向记者透露，目前已经向有关部门表达了收购三鹿意向，但尚未得到回复。并表示如果收购三鹿，不会大规模地换人。他称，最看好三鹿拥有现成的奶粉生产设备、原料奶资源以及熟练的工人。

　　据了解，拥有营养快线、呦呦奶茶等多个含乳饮料品牌的娃哈哈，在本次全国范围的乳业风波中，没有被检测出其产品中含有三聚氰胺。宗庆后称，此前一直采用进口奶粉作为原料，但由于去年进口奶粉价格高涨，从今年开始小部分采用奶源较好的新疆国产奶粉。在进口奶粉价格高涨背景之下，娃哈哈对于国产奶粉需求增加。

　　国内奶粉生产线已经投产

　　宗庆后还表示，不管娃哈哈是否能成功收购三鹿，都会考虑生产自己品牌的婴幼儿配方奶粉。据他介绍，目前已经在我国新疆、云南、宁夏、黑龙江、吉林这五个省份建设奶粉生产线，并且新疆的乳业基地已经投产，宁夏奶粉生产线也即将正式投产使用。

　　目前娃哈哈除了投资建设生产线，也正在筹建自属奶源基地，不过他没有透露消费者的产品何时上市，也没有透露具体将在奶业领域投入多少资金。

　　除了目前消费者熟悉的饮料产品，娃哈哈在部分省份还推出方便面、日化、白酒等其他产品。

    谋求收购美国在线

    另据Valleywag消息称，雅虎掌门人杨致远目前正在纽约，同时代华纳高层讨论收购美国在线（AOL）的问题。按照消息人士透露的合并交易条款，雅虎将收购美国在线的内容、服务和广告业务，但不包括电话订阅业务；其次，美国在线母公司时代华纳将投入数十亿美元现金；第三，时代华纳拥有新公司三分之一的股份。如果上述信息为真，那么雅虎要为收购美国在线付出80亿美元的高昂代价。不过分析师认为，杨致远不应在现在这种经济低迷的情况下，以超过60亿美元的价格收购美国在线。

    为了准备收购后的处理重叠的业务，雅虎正在进行组织裁员计划。目前还不清楚雅虎本轮裁员的具体人数将是多少，有业内人士预计雅虎本轮最多将裁员3000人，但也有观点认为雅虎更可能出现的情况是裁员1000人至1500人。事实上，早在9月25日雅虎聘请管理咨询公司贝恩(Bain &Co)协助优化组织结构，改善公司业绩之后，市场上便已传出了雅虎将会裁员的消息。

    杨致远辞职可能性大

    自从2月1日，微软公司提出446亿美元强制收购条件以来，几个月时间里，雅虎掌门人杨致远的去留问题都成了业界猜测的焦点。不过随着与微软公司数次过招，杨致远目前仍坚持担任雅虎公司首席执行官的职位，虽然已经有些摇摇欲坠的迹象。

    最近，传说雅虎与美国在线的收购代价可能高达80亿美元时，雅虎股东与分析师对此都表示质疑；加上不久前，杨致远代表的董事会否决了出售亚洲资产的提议时，这种质疑的声音更加强烈。英国券商高林斯特分析师桑迪普·阿加瓦尔表示，很显然，雅虎公司错失了高价出售亚洲资产的良机。

    雅虎公司的股价上周五创下了五年来的新低，以12.29美元收市。而7月底，微软公司曾将收购价提高至每股33美元，如今这一股价的下跌将使杨致远遭到更多谴责。因为大股东伊坎在代理战中曾经呼吁雅虎公司出售亚洲资产；有分析认为在雅虎的股东中，杨致远的支持率越来越低，因此11月中旬辞职的可能性极大。

　　但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。

　　招聘结果——招聘评估的王道

　　引例：2008年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。

　　分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。

　　招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

　　招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。

　　应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。

　　录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

　　录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；

　　基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

　　招聘成本——公司能否承受其重

　　引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。

　　分析：人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

　　信息发布媒体和招聘方式：适合的就是最好的

　　引例：小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。

　　分析：目前，企业的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布渠道上，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率是不同的，例如一般来说，如下指标是可以考虑的。

　　招聘媒介有效性分析。分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。

　　招聘方式有效性分析。计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。

　　面试评价方法——八仙过海，各显神通

　　引例：华强公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。结果发现，销售类员工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高，与笔试成绩的相关程度不高；而专业技术人员的工作绩效与面试成绩没有显著的相关关系，与笔试成绩呈正相关；心理测试结果有的十分准确，有的则不甚准确，甚至与个人表现相反。

　　分析：随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。对招聘评价方法的有效性，可以通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。招聘信度是指招聘的可靠性程度,具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。简单的说，招聘信度反应的是招聘方法是否稳定，即同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是否相差不大。以某次招聘所采用的人格测验工具为例，可以通过如下指标考察这一测试方法的信度：首先是稳定系数:是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性,一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定。其次是等值系数:是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之间的一致性程度,它可用两次结果之间的相关程度(即相关系数)来表示。最后是内在一致性系数:是指把同(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性程度,它可用各部分结果之间的相关系数来判别。

　　招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效度是较为困难的。以招聘过程中采用的某种人格测验为例，一般可以采用如下方法粗略估计招聘方法的效果。采取本人评价法：把测验的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；采取对照法：即将招聘时求职者的测评结果与录用后实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大,则说明此测试效度高。

　　求职者——金杯、银杯不如群众的口碑

　　引例：从事手机研发工作得小张通过网络得知异地某知名企业招聘一名研发人员，于是打电话过去询问，对方在简单沟通后约小张去公司面试，并承诺报销往返车费。小张于是前往公司应聘，该公司在简单问了几个问题后告诉小张三天后给予答复，三天后小张打电话询问，对方称再等几天，小张只好先返回居住地。刚到家，对方又让他去复试。复试结束后对方跟他说我们只想招一个一般点的，你太优秀了，我们要考虑考虑，然后承诺会邮寄路费给他。小张回来后从此未收到该公司的任何消息，于是十分气愤，在多个人力资源管理论坛发贴揭露该公司的荒唐招聘。

　　分析：求职者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别，他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的员工和没有录用的员工进行抽样调查，了解他们对于企业招聘的有效性和科学性的看法，是十分必要的。由于求职者的身份地位不同，往往能较真实的反应企业招聘中存在的这些问题。特别是没有录用的求职者，他们的看法较为客观，从企业来说，如果企业招聘活动在求职者眼中是高效、公正和科学的，那么，也有利于企业形象的建设。一般来说，可以对求职者进行如下几个方面的调查，以评价企业招聘过程的有效性。

　　第一：招聘工作的有效性。即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试

　　结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。经验表明，许多求职者常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。在今天，时间是得到优秀人才的关键。

　　第二：选拔程序的合理性：各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重求职者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。

　　作者彭移风系浙江省经协集团有限公司人力资源部经理，宋学锋系浙江商业职业技术学院讲师，浙经律师事务所律师。原载《人力资源》2008年2月，欢迎转载和评论，请注明出处。

　　皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？

　　最后，有一位退位的老大臣说他有办法。

　　皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。

　　这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。

　　2、

　　陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。

　　国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。

　　早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！”

　　陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？”

　　于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”

　　如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”

　　但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。

　　陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。

　　又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！”

　　与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！”

　　这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。

　　3、

　　十一。有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。

　　美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。

　　法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。

　　而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。

　　三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。

　　接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。

　　最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”

　　这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。

　　4、

　　去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

　　弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

　　佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

　　其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。

　　5、

　　一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。

　　另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。

　　该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。

　　结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

　　这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？

　　店主说：不。

　　这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？

　　店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

　　这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

　　相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。

　　6、

　　A，在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的才干就好了！！

　　A的同事B，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班的时间，算好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。

　　他们的同事C更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单却有份量的开场白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更好的职位。

　　愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，这准备二字，并非说说而已。

　　7、

　　一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。

　　想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。“一定是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。

　　事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝有备胎也上不去啊！

　　教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。

　　教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。

　　疯子哈哈大笑说：“我有办法！”他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。

　　教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个办法的？”

　　疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！”

　　其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。

　　做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。

　　8、

　　有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。

　　有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。

　　他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？

　　不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。

　　博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。

　　正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。

　　怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！

　　过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？

　　博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？

　　博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。

　　只听咚的一声，博士生栽到了水里。

　　两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”

　　两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”

　　学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。

　　9、

　　A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”

　　B建议道：“我举双手赞成你报复！！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”

　　A问：？？？

　　B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”

　　A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。

　　再见面时B问A：现在是时机了，要跳赶快行动哦！

　　A淡然笑道：老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。

　　其实这也正是B的初衷。一个人的工作，永远只是为自己的简历。只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。

　　10、

　　有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。

　　有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”

　　“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”

　　“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”

　　人一个时间只能做一件事，懂抓重点，才是真正的人才。

　　11、

　　有个富家子弟特别爱吃饺子，每天都要吃。但他又特别刁，只吃馅，两头的皮尖尖就丢到后面的小河里去。

　　好景不长，在他十六岁那年，一把大火烧了他的全家，父母急怒中相继病逝。这下他身无分文，又不好意思要饭。邻居家大嫂非常好，每餐给他吃一碗面糊糊。他则发奋读书，三年后考取官位回来，一定要感谢邻居大嫂。

　　大嫂对他讲：不要感谢我。我没有给你什么，都是我收集的当年你丢的饺子皮尖，晒干后装了好凡麻袋，本来是想备不时之需的。正好你有需要，就又还给你了。

　　大官思考良久，良久……

　　有一个有名的三八理论：八小时睡觉，八小时工作，这个人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。时间是最有情，也最无情的东西，每人拥有的都一样，非常公平。但拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。

　　12、

　　两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。 B急死了，骂道：“你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！”

　　A说：“我只要跑得比你快就好了。”

　　二十一世纪，没有危机感是最大的危机。特别是入关在即，电信，银行，保险，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的企业，也会面临许多的变数。当更多的老虎来临时，我们没有有准备好自己的跑鞋？

　　13、

　　父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！”

　　有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎么也不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。

　　到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！”

　　牛应声而动。

　　牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。

    资料显示，2007年全省社会保险当期欠费单位14.3万户，欠费21亿元，清欠12亿元。截至2007年末，全省参加基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险参保单位分别为105万户、79万户、72万户、71万户和40万户。基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险参保人数分别达到2227万人、2022万人、1308万人、2114万人、659万人。其中，外来务工人员参加医疗、工伤、基本养老和失业保险人数分别达到1056万人、1351万人、819万人和467万人。截至2007年末，全省参加基本养老保险的离退休人员为257万人，其中企业离退休人员246万人。从2007年7月1日起调整企业退休人员基本养老金，调整后全省企业离退休人员月人均养老金水平为1053元。去年，全省享受失业待遇人数84.7万人，其中领取一次性生活补助的农民合同制工人57.8万人。

    据悉，这是自去年国家劳动保障部明确在全国逐步建立社会保险信息披露制度后，广东首度系统披露社保信息。按照要求，今后各地劳动保障部门每年都会定期披露社会保险信息。

    然而一年过去，这些员工却发现真正进入都邦的只有4.1亿元，另外3.1亿元却尽数流入了吉林金都集团、长春长庆药业和长春全安综合市场公司三家大股东的腰包。在不知情的情况下，他们成了大股东的股东。

    都邦的工商注册资料显示，吉林金都集团、长春长庆药业乃是该公司的发起人股东，两间公司各自的董事长王丽影和王宝成，分别在都邦担任董事长和副董事长。长春全安综合市场公司则是2007年12月31日最后一次增资进入的新股东。

    更为蹊跷的是，在经历两份代持协议之后，入股员工已经找不到与股份的对应关系。由于股权证迟迟未发，他们手中的证明只是一年前交钱时的一纸收据。

    2007年的疯狂认购

    相对于2005年同期诞生的18家保险公司，都邦的版图扩张可谓激进。截至2006年岁末，其分支机构已布满22个省市。但对于一间新生公司而言，大举的攻城略地背后，意味着资本金的巨额投入。

    继2006年8月7日发起人股东将注册资本金从3亿元增加到5亿元之后，员工集资便被管理层提上了日程。

    “早在2006年底，董事长王丽影就开始跟我们探讨，如何通过共持股份更好地提高员工待遇”，10月1日，都邦一核心高管接受记者采访时回忆，“差不多到了2007年春节，总部员工和部分高管就已经交纳了3000多万的集资款”。

    而集资正式启动却是在春节之后的事情，当年3月18日厦门召开的股东大会上，股东们同意了员工持有公司股份的提议；并在4月22日北京的另一场股东大会上，通过了作为管理团队以每股1元、认购1亿元额度的增资方案与针对新股东和员工的增资方案。具体为，认购价格每股1.15元、额度7亿-9亿元，但后者具有优先认购权。

    2007年5月19日，都邦总部全体员工与20多位分公司一把手被召集到北京九华山庄。会议的目的只有一个，进行员工持股计划宣导。

    本报记者获得的一份当时在这次会议上展示的幻灯片显示，都邦将在完成针对员工的增资扩股后，在未来的3-5年完成引进战略投资者工作，并在其后择机公开发行股票上市。

    该幻灯片还显示，是次员工持股计划的额度分配基数，外勤人员分业务员与团队长2档分别为10万股和20万股，内勤人员则从普通员工到总裁分为8档，自10万股到500万股不等。

    而在股份的退出方面则规定，已经持有都邦股份的员工离开时，须退出已持有的股份；退出价格原则上以上年末每股净资产为准，若每股净资产低于初始入股价格，则退出价格为初始入股金额加同期活期存款储蓄利息；都邦IPO后，对于已解除禁售限制的股票，持股员工可指示有限责任公司出售股票，扣除相关税费后收益归己。

    此外，上述幻灯片还提及，都邦未来的股权激励方案，也将结合是次全员持股计划进行。

    “我们不少人都是当年放弃了平安的合股基金来到都邦的，看着公司那两年跨越式的发展，大家都觉得如果按平安的发展势头，当时投出的钱，大约2年后便可以收回。”上述高管告诉记者。

    员工的狂热令公司始料未及，在当年5月30日与6月30日前分别通过各分公司专项独立对公账户与分公司总经理室成员或财务经理的专用储蓄账户完成两轮汇集之后，更于9月30日前启动第三轮认购，对部分投资入股要求强烈的，后期新成立分公司定向汇集。

    都邦在递交中国保监会的《关于公司员工投资权益情况的报告》（下称“官方报告”）中表示，“绝大多数机构的实际认购额度均超出了事先约定的上限，同时股东单位代表员工意愿也积极参与认购，汇总后三次共汇集资金7.2亿元”。按该报告，因汇集时间不同，前期的3000万股为1元/股，后期的6亿股定价为1.15元/股。其中来自各机构员工的认购股金累计达53915.91万元，购得股份46883.4万股，占是次入股的74.4%；都邦总部员工缴纳认购金5215.725万元，购得4857万股，占比7.7%.此外，一家注册地在内蒙古的凯得伦泰公司也参与了是次认购，斥资3450万元，购得3000万股。余下为其他原发起人股东旗下员工与高管激励股份。

    5家员工持股公司

    几乎与员工认购同时，5家旨在代入股员工行使权益的有限公司在2007年7月5日-9月14日间相继成立，分别为吉林恒正、吉林金鹰、吉林博智、北京中豪群与北京财富众合，注册资本金分别为1亿元、1.725亿元、1.955亿元（分两次注资，分别为1.15亿元和0.805亿元，都邦官方的说法为“实际募集1.84亿元”）、1.38亿元和1.15亿元。

    按上述官方报告披露，这5家公司中，吉林恒正按1元/股入股都邦股权，认购额3000万股，另外4家则按1.15元/股入股。此外，由于吉林恒正的注册资本金为1亿元，另外7000万股以1.15元入股，出现1050万元资本公积，这部分资金被作为分配的营运资金，被划拨至5家公司账户。

    尽管是纯粹代理员工持有都邦股权的公司，但5家公司在工商登记时，却被赋予了实业公司的职能。广告设计、建筑装饰、商业零售、技术开发的字眼也被写入了各公司的经营范围。

    一位出身平安的都邦高管对此表示理解，在他的记忆中，作为平安合股基金行使机构的新豪时实业，其实也在投资平安的同时，进行与后者相关的家具、印刷、装饰等后勤业务。这些关联业务的收益每年都作为分红，发给了参与合股基金计划的员工。

    但之后的情景却令这些平安旧将大跌眼镜。

    按中国保监会文件，吉林恒正的1亿股与吉林金鹰、北京中豪群的1.5亿股和1.2亿股分别在2007年10月26日（保监发改[2007]1345号）和2007年12月30日（保监发改[2007]1668号），以都邦变更资本金的形式被正式确认，但另两家公司手中的3.1亿元现金，却至今仍未进入都邦。

    都邦报予保监会的官方报告称，“由于各方认购总额超预期，但股东会已对本次增资总额及单一股东投资股权比例上限做出明确规定，且相关新股东投资协议早已签署，为维护股东间和谐，由董事长与相关股东几经磋商，由3家股东公司让出部分投资额度给员工权益公司”。

    然而，接受记者查询的一位持有都邦股份超过5%的浙江籍股东却否认了这一说法，“直到2008年6月，有员工举报才知晓此事”，而且“据我们所知，所有浙江股东（共10间机构，累计持有都邦45.5%的权益）都是这个时候才知道的。”

    消息人士提供的银行往来账目显示，吉林博智首次注册（2007年7月5日）的1.15亿元，分别于当年8月7日和8月13日被转至吉林金都集团（8050万元）与长春长庆药业（3450万元），第二次注册时（2007年10月10日）增加的8050万元，也在5天后被长春长庆药业转走6900万元（按都邦官方报告称的1.84亿实际募资额，此时吉林博智账面已无资金）。

    北京财富众合的情形与之相仿，继2007年9月14日注册之后，当年10月25日其账面的1.15亿资金便被尽数转往长春全安综合市场公司。

    前述都邦报予保监会的官方报告却将其解释为间接投资都邦的“代持关系”：吉林博智的1.84亿元中，由“金都”代持都邦7000万股，由“长庆”代持都邦9000万股；北京财富众合的1.15亿元，则是由“全安”代持都邦1亿股。

    一位曾经经手此事的都邦高管告诉记者，与吉林恒正、吉林金鹰和北京中豪群通过直接增资进入都邦的形式相左，吉林博智与北京财富众合资金转出的背后，是分别与吉林金都集团、长春长庆药业与长春全安综合市场公司签署增资协议，按这三份协议，目前吉林博智已持有吉林金都集团19.09%的权益，并持有长春长庆药业49.49%的权益；而北京财富众合则持有长春全安综合市场公司48.31%的权益。

    然而，本报记者获得的于2008年8月5日查询的三家被增资企业工商资料，却揭开了“增资”过程中更富戏剧性的一幕。

    按吉林金都集团的工商资料，尽管该集团早在2007年7月27日的股东大会上便确认了吉林博智作为新股东的增资，但直到2008年5月11日才通过工商变更对增资行为进行确认。

    本轮增资前，吉林金都的原注册资本为9750万元，而来自吉林博智的8050万元中只有2300万元在增资中作为资本注入，剩余的5750万元在工商资料中的显示竟是“资本溢价”。

    而截至上述查询日，长春长庆药业与长春全安综合市场公司更未对吉林博智与北京财富众合的增资进行工商资料变更。而作为真正出资人的员工对此并不知情。

    “我们拿钱出来，是为自己工作的保险公司增资。对地产、药业等股东业务并不熟悉，更不会投资给他们。但绝大多数员工直到2008年7月份之后，才晓得这码事”，上述了解此事的都邦高管告诉记者。

    事实上，除了吉林博智与北京财富众合资金的改道“代持”，即便是已经入股都邦的三家公司，依旧难脱财务风险。

    2008年4月，珠海海泉湾召开的都邦2008年董事会第一次会议上，通过了包括吉林恒正、吉林金鹰和北京中豪群在内的统一以所持都邦股权进行质押贷款的决议。据知情人士透露，目前北京中豪群所持的1.2亿股，已经在同某银行办理质押手续。

    两份员工持股代持协议

    据前述九华山庄招股说明会上放映的幻灯片，“由于自然人不能直接入股非上市金融企业，都邦采取业内通行的模式，成立全体员工持股的有限责任公司，通过后者直接参股都邦。受有限责任公司股东人数的限制，每一机构选一名员工代表（员工持股代表人）作为有限责任公司的股东”。

    于是，在5家员工持股公司工商注册的股东名录上，分别只有9-19名不等的股东名单，累计65名员工代表代表逾6000名都邦员工持股，称为“显名股东”。这些显名股东在2007年下半年员工持股公司成立前后，作为“受委托人”分别与出资员工签订了一一对应的委托代持协议。

    按前述都邦报予保监会的官方报告，在5家员工持股公司中，吉林金鹰与北京中豪群是完全由员工资金组成的；吉林恒正的1亿元注册资本中包括4042.365万元浙江股东单位集资款；吉林博智中则包括金都集团的集资款2731万元；北京财富众合包括了3450万元的内蒙古凯德伦泰公司投资。

    然而，当吉林博智与北京财富众合增持吉林金都集团、长春长庆药业与长春全安综合市场公司的事件处于曝光边缘时，2008年7月15日，所有显名股东再度被召集至北京上东国际。摆在他们面前的，是另一份委托代持协议。

    这份协议中，他们的名字被放在“委托人”处，而“受委托人”一栏，却是空白一片。

    一位参会的显名股东告诉记者，那天的会场上火药味十足。

    先是一封署名为“恒正、金鹰、中豪群、财富众合、博智股东代表”的《致员工公司股东的一封信》被发至参会显名股东手中。

    信中称“都邦员工购买公司股票共募集资金7.2亿元，这些资金参股了五家都邦员工公司，但五家都邦员工公司中实际参股都邦的只有三家，共计4.1亿元，其它两家共计3.1亿元下落不明，有可能被非法代持，也有可能已经被非法抵押。这严重侵害了员工权益，造成了员工投资风险……五家都邦员工公司的法人代表、董事及股东代表没有任何知情权和管理权”。

    “我们坚决主张员工公司要由员工自主管理，不能被任何人控制和操纵，希望大家明辨是非，务必担负起广大员工赋予我们的信任，在事实不清楚之前不要签订任何协议，切实保护自身及员工权益”，信中称。

    紧接着，都邦副董事长娄才根、监事长徐建初、董事邵伯金、总裁战鹰等人亦相继登台，大斥是次受托协议签署乃是“一场阴谋，希望与会代表不要上当。”

    然而，轰轰烈烈的反对声浪之后，实际到会的50多名显名股东中绝大多数依旧签署了这份“受委托人”一栏空白的代持协议，坚持拒签者不足10人。多位当日签署协议的高管事后对记者表示，“事先公司已经做了充分的沟通，压力很大，不得已而为之”。

    2008年9月，都邦总公司3名高管被解除劳动合同，传闻称其导火索便是拒绝在上述空白受托协议上签字。

    自此，即便是显名股东，也与具体持股的公司失去了一一对应的关系。

    “不管非法与否，至少我们现在还没有看到我们的集资款（或者是叫股金）到底用到了何处。作为一个股东应有的权利也被高层所剥夺。知情权是我们最基础的权利，请董事长能够给我们一个合理的解释。否则，法律武器是我们的最后保护手段。”10月2日百度贴吧上署名为“都邦人老”的网友留下这样一段留帖。

    满一年不与员工签合同

    单位须支付11个月工资

    条例明确，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当依照规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。邢新民表示，条例比《劳动合同法》的条款新增了“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。邢新民说，条例明确了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务。“毕竟‘视为’不等于已订立书面劳动合同，同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的‘双倍工资’”。

    此外，邢新民提醒用人单位，如果劳动者有试用期的，应该包含在劳动合同内并约定时间，约定后不能将试用期延长。“如果用人单位将试用期没列入正式的用工劳动合同，而是单独视为一次合同签订的话，那么当劳动者与用人单位签订正式固定期限劳动合同时，此次合同的签订则视为第二次固定期限劳动合同的签订。连续两次签订固定期限劳动合同后，再续订劳动合则是无固定期限劳动合同”。

    员工大错不犯小错不断

    可解除无固定期限合同

    据悉，条例明确了14种情形下，用人单位可以解除与劳动者的无固定期限合同。其中，有规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形。因此有用人单位提出：“什么才是‘严重’错误，什么才是‘重大损害’，如果员工不犯大错，但每天小错不断，用人单位是不是没法解除这样的员工？”

    邢新民表示，规章制度规范很多企业都已经有制定连续几次小错就是“大错”、“严重错误”等，“所以，这样小错不断的人还是能够解除劳动合同的。比如，有的用人单位就规定五次迟到累计成一次严重违章等规章制度。依据企业制定的规章制度以及条例的实施，这样的员工还是可以解除合同的”。

    任务完成即终止合同

    劳动者将获经济补偿

    条例第二十二条明确，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应依照劳动合同的相关规定向劳动者支付经济补偿。邢新民介绍，劳动合同法仅明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。“条例对此作出了完善，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务的完成而终止的，用人单位也将向劳动者支付经济补偿”。

    据悉，经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

　　充分体会到休闲乐趣，也是很多市民的共同感觉。华南师范大学的刘老师说，今年几个3天“小长假”，就算近郊游都觉得时间很紧，难以尽兴，而这个七天长假，他过得很休闲、满意：花一天时间一家三口去参观新开的广东科学中心，花一天时间带小孩去购书中心买书，还花了来回两天时间，回家乡参加了初中同学的20周年聚会。

　　“与其空谈带薪年假，不如七天长假实在！”广州一位姓黄的公务员道出了很多劳动者的心声。他说，从道理上说，他可以享受带薪年假，但工作任务繁重，再考虑到事业发展，他根本就不敢向领导提带薪年假。

　　广东省人大代表祁海认为，取消“五一”长假、代之以四个小长假的方案，看来确有进一步完善的必要。

　　祁海认为，设立中秋等小长假，有一定积极意义，但小长假功能往往是事务性的（如中秋一般要与家人团聚），休闲功能难以达到，虽然相比原来“五一”长假，新办法总放假天数增了一天，但很多市民觉得“不好用”、“不尽兴”，关键就在于欠缺休闲体验。

　　至于有人认为落实带薪年假后，就可以取消长假，且不说带薪年假难落实，这实际也混淆了黄金周长假与带薪年假的区别。黄金周放假有利于公众形成团聚、集中休闲等热闹氛围，这种逐步形成的新休闲习惯，是“带薪年假”难以取代的。

　　为此，祁海认为，今后即使带薪年假普遍落实，长假也不宜轻易取消。当前，更是不仅不能像某些学者所言的要取消“十一”长假，还应积极考虑恢复“五一”长假！

    新华网北京9月27日专电 2008年9月27日15时，人力资源社会保障部劳动关系司司长邱小平和法规司副司长芮立新接受中国政府网专访，就“落实《劳动合同法实施条例》，保护劳动者合法权益”与网友在线交流。访谈中芮立新指出，违法解除或终止劳动合同只支付赔偿金不用再给经济补偿。

    “经济补偿和经济赔偿”是社会普遍关注的一个问题，芮立新说，这次《条例》对这个问题做出相应了规定，在劳动合同法第87条中，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应按照第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。第47条规定了经济补偿的标准，第87条规定了违法解除或终止劳动合同的赔偿金的标准。

    劳动合同法颁布实施之后有很多人提出来违法解除或终止劳动合同的，除了要支付赔偿金外，还要不要按照第47条规定再进行经济补偿。芮立新说，合法的解除或终止需要支付经济补偿，与违法解除和终止合同给赔偿金是不同的，因此这次劳动合同法实施条例明确规定，违法解除或者终止劳动合同，只要支付赔偿金就不用再给经济补偿。

    来源：新华网

    解读一：明确职工跳槽要累计工作时间

    据了解，早先发布的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。

    27日公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确。“办法的第四条规定了‘职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间’。”李金华举了个实例，如南昌小李在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按8年计算。

    解读二：跳槽者当年年休假可折算

    根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

    假如南昌小张在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起，小张在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定累计计算。

    解读三：探亲假等不计入年休假

    根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

    李金华说，实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

    解读四：未休年休假工资按日工资收入300%支付

    根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

    李金华介绍道，根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

    计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。”李金华表示。

    解读五：终止合同未休年假可折算工资

    如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办？

    根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

    折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

    “未休年休假工资报酬”是300%日工资。假如小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：[（200÷365）×5-1]×100元×3=300元（注：（200÷365）×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天）。