甲方（公司）          有限公司

地址：

乙方（公司员工、激励对象）:    

身份证号码：

地址：                       联系电话：

鉴于:

1、黄石市   有限公司(以下简称“”)于   年   月  日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币   万元。

2、乙方系公司员工，从  年  月  日入职公司，任    职务，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；

3、根据公司《股东会决议》《公司股权激励方案》及国家相关法律法规及政策之规定，公司同意由乙方在符合条件时享有公司   %的激励股权。

现甲、乙双方经友好协商，特订立本协议，以资遵守：

一、激励股权的定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1、激励股权：指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。乙方在甲方处任职满5年且经考核业绩达到甲、乙双方要求目标的，该激励股权可转为正式股权，乙方始成为甲方实际股东。乙方的激励股权转为正式股权后，5年内如乙方需转让股权只能向甲方股东按本协议约定价格转让股权，不能对外转让股权。乙方享有正式股权5年后如需转让股权，按公司法相关规定履行股权转让手续。

2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权）的比例进行分配所得的红利。

二、激励股权的总额

 1、甲方以形成股东会决议的形式，同意在符合双方约定条件时乙方享有   股的激励股权，股权对价为   元/股，共    股，共  元。

2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的实际贡献，参照双方约定考核指标及公司业绩的情况，可比例增加或减少乙方所持的激励股权的份额。

三、激励股权的行使条件

    1、甲方根据《股权激励方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例和数额。

2、甲方在每年度的四月份将乙方上年度可得分红一次性支付给乙方。如乙方在本协议生效后5年内离开公司，甲方有权不支付上年度及本年度乙方应得分红并有权无偿收回激励股权。

3、乙方的可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。

4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。

若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。

四、激励股权变更及其消灭

1、因甲方自身经营原因，需调整公司人员数量或结构，甲方有权按上年末每股净资产回购乙方所持全部激励股权。

2、乙方有下列行为的，甲方无需支付当年应分配股权分红，并有权无偿收回乙方享有的全部激励股权：

（1）在本协议生效后5年内，双方劳动合同期满，乙方拒绝与甲方续签劳动合同或劳动合同期未满乙方单方离职；

（2）乙方连续2年不能完成双方约定的考核指标或任1年不能完成考核指标的50%。

（3）违反规定收受或给他人回扣等商业贿赂行为的；

（4）采取提供虚假报表或文件、窃取他人商业秘密等违反法律法规及规章的手段成就激励股权行使条件的；

（5）严重失职、营私舞弊、滥用职权，给公司造成重大损失的；

（6）在公司服务期间进行赌博或实施其他违反《治安管理处罚条例》规定的行为而被行政拘留的；

（7) 在公司服务期间，从事违法行为而被刑事拘留、逮捕或受到刑事处罚的；

（8）任职期间违反公司法的相关规定从事兼职的；

（9）具有《公司法》第一百四十九条规定的禁止从事的行为之一的；

（10）严重违反公司的规章制度以及其他的故意或重大过失行为，给公司造成严重影响或重大损失的。

五、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的   %向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红及减少乙方激励股权份额，并有权解除本协议，收回乙方享有的激励股权。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

六、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当友好协商解决。如协商不成，则将该争议提交公司所在地人民法院裁决。

七、协议的生效

1、甲方股东会决议同意是本协议的前提，《股东会决议》、《股权激励方案》是本协议生效之必要附件，与本协议具有同等效力。

2、本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

八、其他约定

本协议与甲、乙双方签订的劳动合同相互独立，乙方在享受激励股权分红的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

甲 方：                            乙方 ：  

日 期：

劳动者虽年满60岁，但由于所在单位未为其缴纳基本养老保险致使其无法享受基本养老保险待遇，且劳动者在年满60岁后继续在所在单位工作。根据我国《劳动合同法》第44条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同始终止”。因此，双方劳动关系并未因此终止而是继续有效。

需要进一步阐明的是，我国现行法律并未规定劳动者年满60岁就一定丧失作为劳动法律关系一方的劳动者的主体资格。我国《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条第1款虽规定：“男年满60周岁,女年满50周岁,连续工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。但该办法第九条规定：“工人的退休费、退职生活费,企业单位由企业行政支付；党政机关、群众团体和事业单位,由退休、退职工人居住地方的县级民政部门另列预算支付。”而该办法仅适用于全民所有制企业及事业单位和党政机关、群众团体的工人且其内容与现行养老保险政策法规相矛盾，已不具有法定效力。根据《国务院关于建立统一企业职工基本养老保险制度的决定》第5条规定：“本决定实施前参加工作、后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按新老办法平衡衔接等原则确定过渡性养老金。”可见，劳动者享受基本养老保险待遇的前提是必需满足年满60岁和缴费满15年这两个条件。因此，劳动者丧失劳动法律关系主体资格而与用人单位终止劳动关系的前提是必需符合上述两个条件。正因如此，我国《劳动合同法》第44条规定劳动者在享受基本养老待遇后才与用人单位终止劳动合同，而不是规定劳动者年满60岁即与用人单位终止劳动合同。所以劳动者年满60岁并不直接导致其与用单位劳动关系的终止。因此，劳动者虽年满60岁，但由于单位未为其缴纳社保致劳动者无缴费年限而不能享受退休待遇，故双方劳动关系依然合法有效。

综上，对年满60岁的劳动者，在认定其与所在单位的用工关系时，应以其是否符合享受基本养老老待遇并已实际办理退休手续为条件，而不能仅仅以是否达到退休年龄为判断标准。如劳动者已享受基本养老保险待遇，则其所在单位的用工关系为雇佣关系，否则其与所在单位仍为劳动关系。

现实生活中，有许多人甚至是执法部门仍保留着旧的法律认识，仍认为满60岁的劳动者与所在单位不存在劳动关系。因此，对其与单位的劳动争议不予受理，致使劳动者者无法维护自已的的合法权益，老无所依、老无所养。人为造成社会不和谐。

随着劳动合同法及其实施条例颁布实施,关于律师事务所与律师之间的关系究竟属劳动关系还是聘用关系已有定论,即劳动关系。但在理论上仍存在不同观点且在现实操作上律师法与其它配套法规及律师行业现状仍存在矛盾和冲突。现将本人对上述问题的思考分述如下：

一、律师事务所与律师之间的关系应为劳动关系。

（一）律师事务所应定性为民办非企业单位，具有劳动法规定的用人单位主体资格。

我国《劳动法》第2条规定：在中国境内的企业、个体经济组织属于用人单位，国家机关、事业组织、社会团体视为用人单位。我国《劳动法》若干问题的意见第1条第4项规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)，现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。因此，确定律师事务所是否属于《劳动法》概括性的用人单位之列，分析律师事务所的性质仍然是关键。

1996年中共中央办公厅和国务院办公厅联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位管理工作的通知》。1998年10月25日，国务院颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》；1999年12月，民政部发布《民办非企业单位登记管理办法》。中共中央、国务院、民政部一系列的政策，行政法规和部门规章明确将具有民办事业单位性质的社会组织如民办学校、民办医院、律师事务所、民办文化艺术团体等定性为“民办非企业单位”，正式以政策和行政法规的形式确立了民办非企业单位的法律地位。且律师事务所师事务所已纳入《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《民办非企业单位管理办法》的管理之中，只是2002年6月7日，司法部根据《律师法》和《律师事务所登记管理办法》作出批复，要求律师事务所不要进行民政登记。

但从律师事务所的本质特性看，除国办及合作制律师事务所外，合伙律师所应属于民办非企业单位性质。《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，所谓民办非企业单位，是指企业、事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。也就是说，民办非企业单位的根本属性是非营利性。律师事务所，作为市场经济中的主体，向社会提供法律服务，提供法律服务时虽然具有有偿性，但不能就此得出结论，律师事务所是社会经济组织，是以营利为目的的。

从律师事务所的设立条件看，律师事务所符合民办非企业单位的设立条件。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位的成立条件是：(一)经业务主管单位审查同意；(二)有规范的名称、必要的组织机构；(三)有与其业务活动相适应的从业人员；(四)有与其业务活动相适应的合法财产；(五)有必要的场所。根据司法部颁布的《律师事务所登记管理办法》之规定，设立律师事务所的条件是：(一)有自己的名称、住所、章程；(二)有10万元以上人民币的资产；(三)有三名以上的律师；(四)经主管部门审核。二者一对照，律师事务所的设立条件是符合民办非企业单位的设立条件的。

从律师事务所的组织形式看，律师事务所不仅符合民办非企业单位的组织形式，而且在实践中正更深入、更广泛地向民办非企业单位的组织转化。根据承担责任形式的不同，民办非企业单位被分为民办非企业单位(个体)；民办非企业单位(合伙)、民办非企业单位(法人)。而我国《律师法》规定的律师事务所主要就是合伙形式。

　　 在实践中，律师事务所划归民办非企业单位范畴已得到了国家相关部门认可。《民办非企业单位管理暂行条例》颁布后，尽管许多律师事务所未向民政部门办理登记手续，但税务部门已经将律师事务所视为非企业单位，并不再征缴企业所得税。

　　新颁布的律师法允话设立个人律师事务所，这与《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定相一致，允许个人律师事务所的设立，其实质是不是对律师事务所属于民办非企业单位的认可。

　 （二）律师与律师事务的关系符合劳动关系的法律特征

　　劳动关系是指机关、企业事业组织、社会团体和个体经济组织(以下称用人单位)与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理和服从用人单位安排的工作，并从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。从劳动关系的概念可以将劳动关系的法律特征概括为：双方主体的特定性、平等性、隶属性、财产性、人身性

1、特定性
　　从劳动关系的主体上看，劳动关系的一方必须是我国劳动法律法规规定的用人单位，即机关、企业、事业组织、社会团体、个体经济组织，这一主体资格是法律赋予的。另一方是劳动者本人。律师与律师事务所签订聘用合同，律师作为自然人，具有劳动者的法定条件，律师事务所是民办非企业单位，属事业组织的范畴，符合劳动法律规定的用人单位的条件。签订聘用合同的双方主体是特定的。

　　2、平等性
　　《律师法》第15条规定：“律师事务所是律师的执业机构。”虽然，律师事务所是我国律师唯一的执业机构，但在聘用律师方面也依法具有自主权，二者是平权型的法律关系，双方签订聘用合同必须在平等自愿、协商一致的基础上签订才受劳动法律的保护。

　　3、隶属性
　　《律师法》第23条规定：“律师承办业务，由律师事务所统一接受委托，与委托人签订书面委托合同，按照国家规定向当事人统一收取费用并如实入账。”根据该法律规定，律师与律师事务所劳动关系一旦依法成立，律师必须接受律师事务所的监督管理，遵守律师事务所的劳动纪律和规章制度，从事律师事务所分配的工作和服从律师事务所的人事安排，这使律师与律师事务所之间的劳动关系具有管理与被管理的隶属性特性。当事人委托律师，并不是直接与律师个人签订合同，而是与律师事务所签订合同，双方约定的权利义务的直接承接者，也是律师事务所而不是律师。这些充分证明，律师与律师事务所的关系是具有隶属性的。

　　4、财产性
　　司法部在律师事务所管理办法中明确规定，律师事务所聘用律师和其他工作人员时，应当与应聘者签订聘用合同，聘用合同应符合国家的有关规定，并根据国家规定为聘用人员办理养老保险、医疗保险。根据规定，律师与律师事务所依法签订聘用合同，律师向律师事务所出让的是劳动力的使用权，而律师事务所必须向律师提供符合国家有关规定的劳动条件包括办公场所和必要的办公工具，同时要支付律师相应的报酬。律师职业劳动的商品属性决定了其与律师事务所的劳动关系也是具有财产关系内容的社会关系。

5、人身性
　　律师与律师事务所签订聘用合同后，律师对律师事务所指派的工作必须亲自履行，并在履行过程中体现律师的使用价值，这使得律师的生命、健康等在与律师事务所的劳动关系中密切相联，具有不可转让性。司法部在律师事务所管理办法中强制性要求律师事务所为律师办理养老保险和医疗保险正是律师与律师事务所劳动关系具有人身性特点的现实反映。人身关系是劳动关系的特征，这也是决定律师与律师事务所属于劳动关系的最基本因素。

综上，可以认定律所与律师间的劳动关系属性。

（三）我国新颁布的劳动合同法及实施条例明确规定了律师事务所作为其他组织具有用工主体资格，其与律师之间建立劳动关系，适用劳动合同法规定。已从法律层面上对律所与律师间的劳动关系做了定论。

二、律师事务所与律师间的劳动关系具有特殊性。

律师与律所间劳动关系在具有劳动关系的本质特性的同时，由于律师的工作性质、工作特点而与一般劳动关系的比较具有以下特殊性。

1.工作性质的政治性。

  律师对社会提供法律服务的职业行为，而法律与政治密不可分，而我国建设有中国特色的社会主义法制社会的特性决定了中国律师的执业行为带有一定的政治属性，需服从政治大局的需要，因此律师与普通劳动者的劳动具有根本性的区别。

2.主体特殊性。

  根据律师法规定，律师是依法取得律师执业证书，为社会提供法律服务的职业人员。因此，律师是具有法律专业知识，通过司法考试并经过专业训练具有执业资格的特定人员。

3.工作内容特定性。　

  律师是以自己的专业知识为社会提供服务。

4.服务对象不确定性、广泛性，执业的自由性。

  律师对全社会服务，执业不受国内地域限制。

5.工作方式的独创性。

  律师在办理法律事务不仅要严格依照法律，在很多时候可能还要创造性的应用法律，工作模式并非一成不变。律师执业在多数情况下，是个体独自完成整个服务流程。

正是因为律所与律师间劳动关系的特殊性，对律师及律所的工作性质定位不清，律师到底是一般的中介服务者，还是政法队伍的成员之一？律师应承担何社会义务？而国家、社会又对律师应给予何种待遇和权利？通过何种方式给予均无定论。在我国社会保障体系中，根据劳动者的职业分为公务员、事业单位、企业人员，分别制订了不同的社会保障体系并分别享受不同的劳动权利和义务。对律师的定位、决定了律师的劳动权利和义务。而我国律师业的现状是对律师的社会属性定位不清晰，也针对律师工作的特殊性对律师的劳动权利和义务也未具体界定。现行劳动合同法及实施条例虽然将律师与律师律所的关系定义为劳动关系，但未对律师工作的特殊性作特别规定，导致现实中，律师的劳动权利无法保障，从而造成种种矛盾和冲突。导致在现实中，律师与律所间大多数实行的类似于打伙求财的合作提成机制，故劳动关系无法完全照搬现行劳动法规来界定律师与律所间的权利业务关系。

三、我省律师事务所与律师管理关系的现状、问题及解决办法。

（一）我省现行律师事务所与律师管理的现状。

律师事务所作为用人单位的主体资格，在律师法中没有明确界定律师事务所的法律地位，律师法与及我国工商、社团、事业组织主体资格及登记管理规定相冲突。如根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定律师事务所应到民政部门登记领取营业执照，而现实中只需到司法行政部门登记。如该条例第13条规定，民办非企业单位不得设立分支机构。这与《律师法》中有关律师事务所可以设立分所的规定相矛盾。如条例规定可以设立法人民办非企业单位而现行律师法并无相关规定等。

我国律师行业的现状中，律师与律师事务所的关系主要有三种形式：一是公司制管理方式，二是提成制即聘用制管理方式，三是承包方式管理方式。严格来说只有公司制管理方式才符合劳动合同法的规定。提成制管理方式在形式上看符合劳动合同法规定，但在现实中容易产生一些矛盾。如社会保险缴费承担、最低工资、医疗待遇、工作时间、档案关系等现实问题。承包方式管理无疑是直接违反了劳动合同法规定，以后在现实中最容易出问题的就是此种管理方式的律师事务所。但现实中，限于我国在对律师业管理的体制尚还没有允许设立真正法律意义上的公司制律所的体制原因及法律服务市场不规范、经济发展水平不一等多种因素，大多数地方尚不具备实行公司制律所的条件，这样就造成了大量的聘用制管理方式和承包方式的存在,造成了律师事务所对律师的管理难以符合劳动合同法的规定。

（二）律师事务所与律师管理关系存在的问题。

现行律师法并未对律所与律师的劳动关系下相互间的权利义务关系作具体规定，将导致在现实中出现种种矛盾现象。简要归纳如下：

1. 在劳动合同管理方面存在的问题

（1）大多数律所与律师未签订书面劳动合同，基本上无律所与律师签订无固定期限劳动合同。

现实中大多数律所与律师仅仅为了执照年审需要而沿用事业单位的方式一年签订一次聘用合同，且内容简单没有根据劳动合同法的新规定约定劳动合同内容。

根据劳动合同法第14条规定，符合3种情况的需签订无固定期限劳动合同。而现实中由于律师工作的独创性和自由性律师的流动性非常大，在本人执业所在城市湖北黄石基本就没有律所与律师签订无固定期限劳动合同的，相信全国也如此。将来，如出现律师要求签订无固定期限劳动合同,及因未签书面劳动合同要求双倍支付工资.该如何调整？

（2）在律师与律所解除劳动合同时并无解除劳动合同经济补偿金。

根据劳动合同法第四章规定，除劳动者申请辞职、用人单位过失性辞退及合同到期终止时单位提除的维持或提高约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的外，用人单位均需支付解除劳动合同经济补偿金。而现实中律师在与律所解除劳动合同时基本没有涉及解除合同经济补偿。将来亦可能面临风险。

（3）骨干律师的流动受到律师事务所的限制。

律师法规定律师必须在律所执业，故律师只能在律所间流动。根据劳动合同法第37条、劳动法第31条规定，劳动者享有辞职权，仅需要履行提前30天书面通知用人单位的义务。而现实中，有些律师事务所为培养骨干律师付出不少心血，但律师业不同于其他行业，律师业务水平的提高大多不涉及专业技术培训，故无法通过约定服务期进而约定违约金来限制骨干律师的随意流动。另一方面，现实中有一些律所以不出具调动及年检材料来限制律师的合理流动。

2.在工资、工时方面存在的问题。

（1）大部分律师事务所对所聘律师并无最低工资的规定。

按劳动法约定律师作为劳动者应有最低工资，而律师业的现状是除一些公司制律所对授获律师、律师助理及行政人员有规定工资报酬外，提成律师或聘用律师均无报酬，行业的潜规则是律所与律师合作分成，律师没有案源，没有收入也不会向律所要工资。据了解，在湖北黄石律所截止2008年12月份共  家律所   律师   人。其中，   实行的是提成的，比例大多为3.7开，也有律所实行的是2.8开，还有实行的是承包制。

（2）律师事务所对所聘律师加班并无经济补偿。

3.社会保险方面存在的问题

（1）律师的社会保险费仅仅由律师个人承担。

由于律师的现状基本是提成制，据了解大多数所为适应劳动合同法的新规定，只是将律师的保险转为以所名义统一办保险而保险费中单位及个人应缴总分则由律师个人全额承担，从而产生矛盾。

（2）对律师的工伤保险待遇如何承担尚不明确。

律所依法缴纳社保后，若律师出现工伤，依法由工伤保险基金支付一次性伤残补偿金及医疗费用等。但一次性医疗和就业补偿金依工伤保险条例规定是由用人单位承担的，而律所作为非企业单位，不以营利为目的，也无积累，如何承担此非费用？

（3）对律师医疗期待遇如何承担。

律师出现非因工受伤或疾病时，依劳动法规定，医疗期内劳动者可享受医疗期工资。而律师业合作提成的现状如何保障律师的医疗期待遇？

（三）对律师事务所管理的建议

1.在劳动合同管理方面的建议。

（1）建议律师事务所与所聘律师签订劳动合同，对符合签订无固定期限劳动合同的律师与其签订无固定期限劳动合同。

（2）禁止律师事务所与律师在劳动合同中签订非法限制流动的条款。

（3）律师事务所与律师签订劳动合同时应约定解除劳动合同的补偿金。

2.在工资、工时方面的建议。

（1）建议律师事务所与所聘律师在劳动合同中约定最低工资。律所与律师界定为劳动关系，律所应根据法律关系的变化，调整薪酬办法，对聘用律师实行底薪加提成制。同时，加大律师的考核机制，一方面给新律师成长过渡期，另一方面给老律师增大生存压力，律协在这方面也可拟定一些律所规范，以起监督引导作用。

（2）律师事务所应适用不定时工时制。根据律师工作性质及劳动法相关规定，可以将律师定义为适用不定时工时制，并依法报劳动行政部门备案。

3.在社会保险方面的建议。

（1）律师事务所与律师签订劳动合同应依法为律师缴纳社会保险。建议律所根据当地律师收入情况及提成比例现状、综合考虑重新制定薪酬制度，对达到业绩指标的律师在提成比例上返还律师。

（2）对于一次性就业医疗补助金建议律师事务所购买商业保险予以补充。

    随着我国社会主义市场经济的不断发展和深入，精神文明建设日益成为全社会关注的话题。作为和谐社会的一部份，律师文化建设成为律师行业内外普遍关注的问题，律师文化建设成为司法部及全国律师协会着力倡导和支持的重要工作之一，全国律师协会专门在北京召开研讨会而起草的《中国律师文化建设纲要》，以及全国律协发布的《2006年中国律师业发展报告》都是对律师文化建设的高度重视的体现。而律师行业存在的缺乏诚信、不注重职业道德、违背律师执业纪律的种种乱象就象一股浊流影响了律师行业的整体形象，也与目前整个社会强调精神文明建设的大局形成了鲜明的落差，不利于律师业的整体生存和发展。如何通过全体律师的自觉认知和总结来形成与我国社会主义精神文明相适应的且为社会主流所认同的律师文化，并能最终转化为全体律师的行为准则和追求目标，使律师文化真正成为一方净土、一泉活水，从而净化律师业的生态环境，应该是我们探讨律师文化的出发点和终极目标。作为一名律师，对律师文化现状进行研究，从而得出律师文化建设的体会和感受，进而能够推进律师文化建设作一份贡献，当然是义不容辞的责任和义务。

一、 律师文化的概念和内涵

文化是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。而律师文化，顾名思义是律师的文化，是律师这一职业在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。

律师文化的内涵应为从建设具有中国特色社会主义和和谐社会这一大局出发，立足于法律服务行业特点及法律的科学基本原则，通过吸收提炼中华民族独有的优秀历史文化和国外先进的法律理念，在全体律师中形成的居于主导地位的共有的行为方式、信仰及价值观。

从律师这一职业的构成看：律师文化应包括律师个体的文化、律师事务所集体的文化、律师协会团体的文化。从内容上看：它包括行为文化和精神文化，行为文化是基础，精神文化是行为文化的升华，精神文化反过头又指引着行为文化。总体而言它是一种意识形态，但也包括一定物质基础。律师个体文化具体表现在律师的个人气质、人格魅力、道德水准、精神风貌、执业水平、社会责任、创新精神、良好的价值观；律师事务所（律师协会）文化具体表现为律所的服务标识、管理规范、律所负责人的管理能力及丰富多彩的文化生活等。

二、律师文化的现状及存在的问题

从历史发展看，我国的律师文化尚处于萌芽阶段或者说至多是初级阶段。世界著名的心理学家马斯洛需要层次论指出，人类需要的五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现。而温饱阶段考虑的是生理和安全需要；小康阶段考虑的是社会需要、尊重需要；富裕阶段才考虑到自我实现问题。虽然其这种划分有片面性，但从另一种角度来看，其有相当合理的成分。我国的律师业起步较晚，新中国成立之前，律师大多数被人们称为“讼棍”，不为民众所尊重，也是生活逼迫及社会大环境所造成的，但也出现过大律师施洋、史良等具有铁血骨气的律师或“讼师”。解放初期，一直是进行无产阶级专政、军管或者打击国民党残余势力，几乎没有律师业务的开展。文化大革命开始后，砸烂公、检、法，群众专政盛行，当然律师业也一样无一幸免。直到1980年8月五届全国人大常委会第十五次会议颁布了《中华人民共和国律师暂行条例》，律师制度得以恢复和发展。但当时的律师是国家法律工作者，国家核发编制，象现在的公务员一样，是国家公职人员，具有强烈的优越感。许多律师都是国家任命、指派，情愿不情愿，专业非专业的都成为了所谓的律师，文化层次、素质水平参差不齐。对于律师文化建设来说，至多有部分地区、部分律师的“自发”行为。1986年，司法部开始组织律师资格统一考试，2001年12月，全国人大常委会通过系列的《法官法》、《检察官法》、修订了《律师法》，确立了统一的国家司法考试制度。律师的准入制度逐渐走向规范并与世界接轨。律师队伍的素质明显提高，越来越年轻化、专业化、律师文化建设的内涵越来越丰富、基础越来越稳固。

从区域看，我国律师行业的发展不平衡，对于经济较为发达的北京、上海、天津及沿海开放城市、以及内地省会城市为数较少的精英律师齐头并进，已经从温饱走向小康，甚至走进富裕。因此，这些地区的律师文化建设较为先进。因为只有他们才真正从国内走向国际，从诉讼走向非诉讼，从“自发”走向“自觉”，并与国外律师相互交流，建立了较为具有中国特色的律师文化制度，代表了较高水准的律师文化水平。他们无论从政治上、经济上、文化上，还是从人文的关怀方面都优越于中西部及欠发达地区的律师。

从律师个体看，对于执业5年以上的律师而言，随着业务能力和收入的起步，律师文化也是刚刚起步，有了一点律师文化建设的启迪，受发达地区的律师文化的熏陶，极想尽快建立自己的律师文化，但大多是“东施效颦”，盲目学习，没有形成自己的律师文化理念。还有部分刚刚摆脱贫困走向小康的律师，纯粹属于“小富则安”的一族,有了一点成绩，沾沾自喜，好大喜功。对于这类律师而言，根本还未形成自已个体的律师文化。对于执业5年以下的中部律师及大多数的西部律师而言，律师文化是可盼而不可及的。因为他们刚刚从事律师行业，执业经验不丰富，加之基层法律服务所的无序竞争，社会关系少，社会阅历少，本地区经济发展较弱等原因，再者许多律师事务所名为团队，实为各自为战。新律师得不到指导帮助，实务中眼高手低，无从下手。因此，这些律师竞争力较弱、案源少加上团体会员费、个人会费、年检费、保险费等支出，连自身的基本生存都成问题。特别是西部地区许多县市律师，西部地广人稀，经济欠发达，连温饱问题尚未解决，对他们谈律师文化，无疑是不切实际。

从律师组织看，地方各级律师协会大多是名存实亡，或者说是根本没有开展业务。因为，众多的律师协会还没有从司法行政主管部门中脱离出来，律协秘书长大多是由律管处（科）长兼任。律师协会的章程也是形同虚设。只有珠海、深圳等为数甚少的地方律师协会才勉强通过直选的方式选出了自已的律师协会会长，购置了自己的会所，真正成为了的自律组织。

三、推进律师文化建设的必要性和紧迫性

我国律师文化建设现状不容乐观，律师执业中各种与社会主流文明格格不入的现象还不时出现。如收费不办事、欺骗当事人等恶劣现象，破坏了律师行业的整体形象。与我国分三涉实现现代化的总体规划相矛盾，也与我国加入了WTO五年多与国际接轨步伐加快，迫切要求中国律师走向世界，律师文化建设与世界同步的现状不符。常言道：“思维决定习惯，习惯决定行为”，律师业出现不良现象的原因，很大程度上是因为律师业尚未形成全体律师有共识的成熟的律师文化。没有文化的人群是野蛮部落，有文化的人群才能组成高素质的队伍。通过律师文化建设，可以提高律师队伍的整体社会形象，形成一整套律师队伍的行为规范和思维模式，进而提高律师的人文精神、服务宗旨、职业道德、行为习惯、品牌效应、管理方法、知识产权、工作环境等。同时，律师文化建设对律师、律师事务所、律师协会具有自我规范作用，提高凝聚力、协调三者关系，提升律师素质与品位，从而增强律师执业的竞争力。因此，推进律师文化建设非常必要和紧迫。近段时间，从中央到地方各级党委、政府以及司法行政主管部门已经认识到律师文化的积极作用，并已着力开展各种活动，创造各种条件丰富律师文化生活。胡锦涛总书记、温家宝总理也先后对律师队伍建设做出重要指示，即有鞭策又有鼓舞，这是律师文化建设好的开端。之所以这样，是与律师文化建设的必要性和紧迫性分不开的。

四、 律师文化建设的对策和思路

律师文化要建设好，首先，国家要从政治上关心律师行业的发展。逐步推进政治体制改革，有计划地扩大民主，切实推进依法治国，把优秀律师吸收进党组织、人大、政协；在公、检、法、司法律机构建立优秀法律人才流动机制，使优秀律师可以成为法官、检查官，从而促进整个法律界在法律适用上的一致性。在提高他们地位的同时，也相应地提高了人大、政协部门参政、议政、决策的能力，为我国构建和谐社会出力献策。我国现在正处于转型期，各种矛盾交织，尤其是在征地、拆迁、企业改制方面，突发矛盾时有发生，群体性上访、诉讼案件不断出现，律师作为社会人、自由职业者，以自己的人格魅力、道德素养、知识水平能够更容易感化公众。各律师事务所也应做好本所的党建工作，使律师事务所党组织成为党在律师中的桥头堡，加强党章及党代会新精神的学习，保持律师政治上的先进性。

其次，要从法律制度和政策上支持。司法部应积极与人民代表大会、最高法院、最高检察院及相关部委协调沟通，通过刑诉法、民诉法等法律修订，尽可能排除律师在办案过程中的非正常人为干涉和执业法律风险。减少各部委的不合理收费，为律师争取合法权益，降低当事人诉讼成本，积极拓展业务空间。要从政策上支持。司法部及地方各级司法行政主管部门要从全局出发、长远出发，象律师业整顿一样来规范基层法律服务所以及部分“黒律师”、“野律师”，为律师从业创造良好的执业环境。要强化律师职业道德和执业纪律的学习和惩处。建立律师诚信档案，加大对不良行为的监管力度。对恶意违反律师职业道德和执业纪律的害群之马一定要坚决依法惩处。通过惩处的负激励告诫、杜绝违纪现象。

再次，在适度、公平竞争的基础上，国家可以对中西部律师及律师事务所、律师协会从财政上给予支持，拨出专项资金为律师文化建设给予帮助。对执业3年以下的律师由财政拨款强制推广“带薪制”、“底薪加提成制”，减免各种费用，使新律师、中西部律师能够轻装上阵，迎头赶上发达地区的律师文化建设水平。同时，可以结合当地的需求，要求新律师相应更多的承担法律援助义务和法制宣传等义务。

最后，建立全国统一的律师识别标识，树立律师独特形象，对新执业律师免费发放律师徽章、律师工作装、律师职业装，让公众更容易识别律师。律协通过在业内召开讨论、征文等形式拟订代表律师文化精髓的座右铭，如律师宗旨、理念、精神等，各律所也可据此征对本所实际拟订相应简短的标语，以在各种公众活动中展示，彰显律师文化。笔者所在的湖北易圣律师事务所在这方面作得较好，在此将我所的座右铭列出，供大家参考。易圣宗旨：忠于法律、恪尽职守；易圣理念：洁静精微、周密明辩；易圣精神：诚信、求是、团结奉献。各地律协可通过开展各种文体活动、征文活动、专题报告等形式丰富律师的文化生活，促进律师树立正确的世界观、人生观、价值观、金钱观。提高律师的整体素质。努力造就一支适应新形式，政治坚定，业务精通，作风过硬，追求公正的律师队伍。

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，衷心祝愿通过创建律师文化建设活动的契机，使律师文化成为源源不断的清泉，不断洁化我们律师业的执业环境和律师社会整体形象。

    湖北易圣律师事务所朱魏东撰

                           二00七年十二月六日

2008年9月19日，中华人民共和国劳动合同法实施条例正式颁布实施。在研读该条例的具体内容后，笔者汇总及解读十大要点如下，供大家参考。

一、明确规定了会计师、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法规定的用人单位，与其所雇员工系劳动关系，应承担相应劳动合同义务。

二、明确规定了依法取得营业执照、登记证书的用人单位分支机构可作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

1、该条规定与劳动合同法第2条所规定的“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织为用人单位”相对应，则可理解为民办非企业单位的分支权构取得相应登记证书的也可作为用人单位。

2、有资格的分支机构可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同，但并不排除其上级法人单位承担民事责任的义务。

三、分三个时间段界定了用人单位与劳动者对签订书面劳动合同的责任。

1、用工之日起一个月内，劳动者不签劳动合同的经用人单位书面通知后，用人单位可书面通知劳动者终止劳动合同，并无需支付经济补偿金。

2、用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位需支付主2倍工资，补订书面劳动合同（即用人单位不可终止劳动合同）。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金。

3、用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需支付2倍工资并视用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应立即补订劳动合同。

四、劳动者非本人原因调动工作，工作年限持续计算，但前一用人单位已支付经济补偿的，新的用人单位计算经济补偿金时不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

五、对政府部提供的公益性岗位不适用无固定期限劳动合同以及支付经济补偿的规定。

六、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，劳动者有关待遇以按劳动合同履行地有关标准执行为原则，如双方约定选择较高的，按“就高不就低”原则执行。

七、劳动合同期与服务期不一致时，服务期长于劳动合同期的，劳动合同期应延长至服务期满，双方另有约定的从其约定。

八、劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

1、本条与《劳动合同法》第44条第2条规定“劳动者开始享受基本养老保险待遇的劳动合同终止”相比较，本条规定将劳动合同终止的时间提前至劳动者达到法定退休年龄。无论劳动者是否开始享受养老保险待遇，双方劳动合同即终止（有的劳动者可能在达到退休年龄却因未参加养老保险或缴费年龄不足而不能享受基本养老保险）。

2、从本条规定看，已明确将达到退休年龄的劳动者（而不是享受养老保险的退休人员）排除在劳动法调整之外。本人觉得与劳动合同法的规定有冲突，且不利保护部份未参保的劳动者的利益。

九、用人单位违法、违约时，劳动者依法解除劳动合同，用人单位不得以违反服务期约定为由要求劳动者支付违约金；如劳动者违法、违规，或存在期诈、胁迫、乘人之危从而订立劳动合同情形以及有不当兼职、被追究刑事责任情形的需向用人单位支付违反服务期违约金。

十、对劳务派遣作出的特别规定

1、进一步明确用人单位不得变相设立派遣单位的情形。

2、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

我国《社会保险征缴暂行条例》第26条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”由此，很多人包括一些法院认为交纳社保费的义务主体是用人单位，而收缴单位是社会保险机构，用人单位不缴纳社保费，违背的是行政管理法规，应由社会保险机构行使行政权力追缴。用人单位与劳动者关于缴纳社会保险的争议不是劳动争议，法院无权干涉行政权，因而法院对于劳动者要求用人单位缴纳社会保险的案件不应受理。

上述观点，获得用人单位的拥护，并在上些地方法院得到支持。有上些地方法院据此观点对涉及劳动者要求用人单位补缴社保费的案子不予受理。要求劳动动者直接向社会保险机构反映情况，要求社会保险机构以行政手段强制征缴。而社保机构却认为补缴社保费争议属劳动争议，应由劳动仲裁院、法院处理，拒绝受理，从而在社会现实中使劳动者投诉无门，许多劳动者只好自认倒楣，从而让不法的用人单位轻易逃脱示律制裁。

   笔者认为，上述观点有失偏颇，劳动者请求用人单位补缴社会保险应属人民法院受理劳动争议案件范围，理由如下：

 一、从法律理论看，社会保险费缴纳对用人单位来说是其劳动合同义务之一，对社会保险机构来说强制征收是其行政权力。对劳动者来说缴纳其个人应缴部分是劳动者的义务，同时劳动者拥有要求用人单位依法缴纳社会保险费的权利及要求社保机构强制征缴的权利。简言之，用人单位不依法缴纳社保既违反了《社保征缴暂行条例》的规定，破坏了国家的社保征缴秩序，同时也侵犯了劳动者获得社会保障的合法权利和权益。在法律关系上，劳动法是界于公法与私法之间，是社会法。用人单位的这种行为既违反了行政管理法规又构成对劳动者劳动和生存权的侵犯。用人单位的该行为构成征政违法和民事侵权的竞合。作为受害者的劳动者有权选择要求社保机构强制征缴的征政救济途径，也可以选择通过劳动仲裁和诉讼的方式获得救济。

 二、从现行法律规定来看，最高法关于劳动争议案件解释（一）第1条在界定劳动争议时在第1款中将“劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷”界定为劳动争议。现行劳动合同法第17条明确规定社会保险是劳动合同的必备条款。而关于社会保险缴纳的争议当然是履行劳动合同过程中发生的纠纷，理应视为劳动争议。

  最高法通过解释（一）界定了属于劳动争议的范围，通过解释（二）用列举方法界定了不属于劳动争议的范围，从而完整地界定了劳动争议的内涵和外延。综合最高法关于劳动争议案件解释（一）、（二）可以得出结论：凡在解释（二）第7条规定的不属于劳动争议案件的6种情形之外，又符合解释（一）规定的3种情形之一的应认定属于劳动争议。而最高法解释（二）第7条对社会保险问题是否属劳动争议案件，仅在第一款将“劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷”排除在劳动争议之外。而解释（二）第7条第1款与“劳动者要求用人单位补缴社会保险费”完全是不同性质的请求。因此，补缴社会保险费不属于解释（二）认定不属劳动争议的6种情形之列，且符合解释（一）第1条规定的属于劳动争议的3种情形之一，故理应认定要求用人单位补缴社保费争议为劳动争议。

  三、从现实法律效果看，如将补缴社保费排除在劳动争议之外，将使恶意规避缴纳社保义务的不良用人单位违法成本降低，反而使劳动者投诉无门、维权成本增大。举个现实中普遍存在的例子：某企业甲，由国有企业改制为民营后，注册成立具独立法人资格的企业乙，而甲企业仍保留法人资格，甲企业资产全部转移至乙企业。因甲企业未给职工缴纳社会保险。职工要切实维护自已合法权益，只能向乙主张权利。而如果法院不受理案件，则职工只能向社保机构要求追缴，而新企业乙与职工并无劳动关系，社保机构无裁判权，无权判令企业乙对企业甲的义务承担连带责任，将会使劳动者投诉无门。最后劳动者老有所养的基本人权亦将无法保障。

劳动合同法实施后，劳动者维权的八项注意

新劳动合同法将于2008年1月1日正式实施，而新劳动合同法加大了对劳动者合法权益的保护，劳动者应自觉学习其内容，积极主动的保护自已的合法权益。为了提醒劳动者正确保护自已的合法权益，笔者将新劳动合同法与原劳动法相比较，将对劳动者权益进一步保护的内容概要如下，供劳动者参考，以更好维护劳动者的合法权益。

一、用人单位如实告知义务和劳动者的如实说明义务。

劳动者在应聘时有权要求用人单位如实告知所应聘岗位的报酬、劳动条件、有无工伤风险、劳动保护、工作时间、休息休假等情况，用人单位必须如实告知劳动者，否则构成欺诈行为，劳动者有权据此要求解除劳动合同，并有权要求用人单位承担相应赔偿责任。

而用人单位在要求劳动者就所应聘岗位如实说明时，劳动者仅就与该岗位有关事宜有义务如实说明，涉及个人隐私及与应聘岗位无关怀情况有权拒绝说明。

二、劳动者有权要求用人单位签订书面劳动合同，并提交一份书面合同给劳动者留存。如用人单位自用工之日起超过1个月不与劳动者签订劳动合同可要求用人单位支付双倍工资。超过1年不与劳动者签订劳动合同可要求用人单位签订无固定期劳动合同。并可向劳动行政部门举报。

三、符合条件时有权要求签订无固定期限劳动合同

无固定期劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。因无固定期劳动合同对用人单位限制较多，很多用人单位采取各种方式规避签订无固定期劳动合同。如“华为事件”中以强制劳动者先主动辞职后签订新劳动合同规避签无固定期劳动合同。有的用人单位采用将劳动者调动到关联企业的方式规避。还有的企业采用将原来劳动合同变更为通过劳务公司派遣用工规避。上述种种行为，变相侵犯了劳动者的合法权益。作为劳动者应学习掌握劳动合同法的相关规定保护自已的合法权益。

新劳动合同法中规定的应当签订区固定期劳动合同的情形：

1、在该用人单位连续工作满十年

 2、初次实行劳动合同制度或国有企业改制重订劳动合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的

3、连续订立二次固定期合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订合同的

4、视为订立无固定期劳动合同的（满一年未订书面劳动合同）

四、对违反试用期的规定，劳动者有权要求改正，并有权要求用人单位承担赔偿责任。

1、试用期期限规定

 劳动合同期不满3个月及以完成一定工作为期限的劳动合同不能约定试用期。劳动合同期3个月-1年的试用期不得超过30天。劳动合同期1-3年的试用期不得超过60天。劳动合同期3年以上的试用期不得超过180天。

2、试用期的其它规定：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。试用期工资不得低于同岗最低档工资或约定工资的80%。试用期解除劳动合同，用人单位应证明劳动者不符合录用条件并说明理由。违法约定试用期已履行的支付赔偿金。

五、服务期、商业秘密保护、竞业限制、违约金约定违法时，劳动者有权要求修订劳动合同的相关内容。

根据劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”据此，劳动者应注意防止用人单位违反上述规定约定服务期和违约金以限制自已的择业权。更要注意防止用人单位通过普通培训来制造可以约定服务期和违约金的条件，从而规避劳动合同法的上述规定达到限制劳动者合法择业权的目的。

劳动合同法第二十三条、第二十四条规定了商业秘密保护和竞业限制事项。对此，劳动者应注意用人单位有无扩大范围，将本无此项义务的劳动者纳入该范畴，从而限制劳动者的合法择业权及非法要求劳动者支付违约金。其次该竞业限制及商业秘密保护的范围、地域、期限（劳动合同法规定不得超过2年）是否合法、合理。再次注意要用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

六、拖欠工资时，劳动者可依法申请支付令

新劳动合同法为保护劳动者权益，在用人单位拖欠工资时劳动者享有原来劳动法规定的举报和提起仲裁的权利外，还引入了民诉法中的督促程序。劳动者可直接向法院申请支付令，以缩短劳动者维权时间和减少维权成本。

七、劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业

八、在用人单位违法解除劳动合同时有权说不，并有权要求赔偿

我国现行劳动合同法规定的解除劳动情形主要有1、协商解除；2、劳动者行使辞职权；3、用人单位违法，劳动者解除；4、过失性辞退；5经济性裁员；6、到期终止。

除劳动者辞职及由劳动者提出双方协商一致解除，用人单位以过失性条款解除劳动合同，合同到期经用人单位提出以原待遇或高于原待遇与劳动者续订合同而劳动者拒绝及因劳动者死亡、劳动者开始享受社保待遇而终止劳动合同的外用人单位均需支付经济补偿金。用人单位违法解除劳动合同需2倍支付经济补偿金。

对于过失性辞退，劳动者应注意用人单位解除劳动合同依据是否合法，如依据规章制度制是否有效？解除程序是否合法到位？需要提醒劳动者的是，新的劳动合同法较劳动法对过失性辞退增加了2项，即：不当兼职、订立变更劳动合同时有欺诈、胁迫、乘人之危情形的。劳动者在维护自已合法权益同时不要无意识的踩了红线而承担不必要的法律责任。

对于非过失性解除，劳动者应注意在医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作方可解除。不能胜任工作是指不能完成工作，经培训或调整工作岗位后仍不胜任工作的方可解除。客观情况发生变化不能任意扩大范围。需提前三十天以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。

对于经济性裁员，劳动者应注意是否符合以下规定：仅适用4种情形（破产重整；经营严重困难；转产、技术革新、调整经营方式；情势变更）；提前30天向工会或全体职工说明情况并提供有关生产经营状况的资料。提出裁减人员方案，听取工会或职工意见。向劳动行政部门报告。不得裁减患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的及医疗期内的及“三期”女职工，优先留用三种人。6个月内在同等条件下优先录用被裁减人员。

对于劳动合同到期终止，劳动者应注意劳动合同法规定了六种终止情形：劳动合同到期终止、开始享受养老待遇、死亡、用人单位破产、用人单位被吊销。合同终止的除劳动者死亡；开始享受养老保险待遇；及用人单位维持或提高条件续订劳动合同而劳动者拒绝续订外，用人单位一般需支付经济补偿金，但在2001年10月1日前国有企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至2001年10月1日前工作年限的生活补助费（最多不超过12个月）。

如有以下情形，用人单位不得解除劳动合同情形

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前检查或疑似病人在诊断、医学观察期；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部份丧失劳动能力；3、患病或者负伤，在规定的医疗期内；4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；6、复员退伍义务兵和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的；7、义务服兵役期间的；8、法律、行政法规规定的其他情形