中小企业如何吸引人才
  李小明
【摘要】中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。在中小企业的生存与发展中，人才起了关键性的作用，对于资源和名气都比较小的企业，如何吸引人才便成为每一个中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业发展状况，中小企业人才需求状况的分析，详细系统的阐述并提出了中小企业如何建立吸引人才的机制，策略和方法。
【关键词】中小企业   人才    人才机制    吸引策略
The small and medium-sized enterprise has the vital role in our country's national economy national economy, affects local and even the entire state economy prosperity and society's stability in the certain degree. Develops the small and medium-sized enterprise is an inevitable tendency, for the small and medium-sized enterprise creation good environment is a economic restructuring important direction. From 98 years, government related promotion small and medium-sized enterprise development each kind throws the financing policy, the foreign trade policy as well as the correlation socialized service system reform measure appears one after another. 99 years in April, "Small and medium-sized enterprise Promotion Law" investigates and studies the draft work also to start to carry on,The society has taken increasingly to the small and medium-sized enterprise. In in the small and medium-sized enterprise survival and the development, the talented person played the crucial role, regarding the resources and the fame all quite small enterprise, how attracts the talented person then to become each small and medium-sized enterprise operators all extremely issue of concern. This article through to the small and medium-sized enterprise development condition, the small and medium-sized enterprise talented person demand condition analysis, the detailed system elaboration and proposed how the small and medium-sized enterprise does establish attracts talented person's mechanism, the strategy and the method.
【Key word】Small and medium-sized enterprise   Talented person 
            Talented person mechanism  Attraction strategy
前言
在世界各国的经济发展和成长中，中小企业是一个不可忽视的角色。在美国通常把员工在500人以下的企业成为中小企业。据《生活时报》（1999年11月30日）的“美国的中小企业”一文报道，美国的中小企业在国民经济中占有重要的地位，代表了99%的雇主，雇用了52%的工人，38%的高新技术行业的工人，提供了51%的私营企业的产值，是新工作的源泉。中国是一个发展中国家，它的经济持续稳定的增长离不开众多的中小企业。近年来，在中国政府和金融系统的大力支持下，中国中小企业的生产经营状况得到明显改善和加强，并得到了较快的发展。在国民经济建设中开始发挥重要的作用。截止2001年底，中国共有中小企业2930万个，占企业总数的99%，从业人员1.74亿人，从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50%；解决就业占我国城镇总就业量的75%以上，中小企业提供的产品，技术和服务出口约占全部税收收入的43.2%。中小企业以其灵活的机制，强大的生命力和市场适应能力，成为中国经济社会发展的重要基础和强大推动力。
中小企业人才需求状况
现代企业的竞争本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大，做多强，并不是取决于它获得了多少物质资产，多少资本，更重要的是取决于它的经理人，它的员工。企业兴衰乃是常事，究其原因，无非外乎是“得人才者昌，失人才者败”，但何为人才？似乎很难界定标准，如果必须划分，则按照不同的标准有不同的分类。
1.1按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性，经验性，智慧性和高素质人才四类：
1.1.1技能性人才   指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场品牌，消费行为的认识。
1.1.2经验性人才   一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也差。
1.1.3智慧性人才   它是一个复杂的群体。善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。智慧性人才应该是一个有知识，有技能，有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力，有全局观和操控全局的能力，有创新精神和创新能力，有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。
1.1.4高素质人才   是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的，有效的和长远的规划。
1.2任何一个企业都愿意接收上述几类人才，但并不是所有的人才都是上述几类中的一类或几类。最典型的就是各大中专院校的额应届毕业生。企业往往不愿意聘用应届生，主要原因是应届毕业生工作社会经验不足，适应能力差，眼高手低，喜欢跳槽，人际沟通能力差等几方面，而这些可能会直接影响到企业的发展。那么，什么样的应届毕业生企业才愿意接收呢？据调查机构对多家企业的人力资源经理调查显示，以下几类应届毕业生最受欢迎；
1.2.1能够快速认同企业文化   某外资企业人力资源部负责人说，“我们公司在招聘是，会重点考察大学生求职心态与职位定位是否与公司需求吻合，以便进入企业后，自觉的把自己融入这个团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。
1.2.2忠诚企业做事塌实   各企业人力资源人士都一致认为，宁可要一个对企业足够忠诚，哪怕能力差一点的员工，也不愿意要一个能力非凡但却朝三暮四的员工。企业在招聘员工时，除了要考察其能力水平外，个人品行是最重要的评估方面。品行中最重要的一点就是对企业的忠诚度。
1.2.3不求名校出身综合素质要好   随着企业竞争的加剧，企业更关注人才的质量。因为人才是为企业赢得利润的主要因素。
1.2.4有敬业精神和职业素质   敬业精神体现在责任感，主人翁意识，为做好工作而主动学习，注重细节，先付出后回报等方面。
1.2.5有专业技术能力    专业技能是技术含量高的企业很看中的用人标准，对专业人才懂得选拔可以说是精挑细选。
1.2.6善于沟通有亲和力   某科技集团人事部负责人说：“我们公司认为，大学生最需要提高的能力是沟通能力，企业需要的是能够运用自己良好的沟通能力与企业内外有关人员接触，能够合作无间，同心同德，完成组织的使命和目的的人。
1.2.7有团对精神和协作能力   一家汽车工业（集团）总公司的人力资源人士认为：“从人才成长的角度看，一个人是属于团队的，要有团队协作精神和协作能力，只有在良好的社会关系氛围中，个人的成长会更加顺利。”
1.2.8带着激情去工作   “热情是一种强劲的激动情绪，一种对人，对工作和信仰的强烈情感。”专家认为，“一个没有工作热情的员工，不可能高质量的完成自己的工作，更别说创造业绩，只有那些对自己的愿望有真正热情的人，才有可能把自己的愿望变成美好的现实。”
总的来说，企业对人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业需求，人才类型还是在能力素质要求上，都有新的转变，复合型人才，创新型，学术带头型人才备受欢迎。
2、中小企业在吸引人才方面存在的难点
中小企业技术水平低，赢利能力不高，创新能力不足，技术人才短缺等方面造成了中小企业缺乏竞争力。而这些加大了中小企业在吸引人才方面的难度。中小企业自身的特点决定了这些困难。
2.1中小企业普遍规模小
中小企业无论是生产规模还是人员，资产拥有量以及影响力都小于大企业。这使中小企业难以以高薪，高福利来吸引人才。一般来讲中小企业的稳定性都比较差，受内部环境的影响比较大，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2.2行业分布广，地域性强
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊到高新技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具有多样性和复杂性。中小企业活动范围往往很小，地域性很强，有的企业位于中小城市，城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
2.3个体对企业的贡献度大，影响也大
不管是经营者还是一般职工对企业进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依赖完善的制度，而中小企业往往对个体的依赖性更大。也就是说，中小企业往往没有一个系统的，完善的管理制度体系，也没有一个持续的，完整的人力资源管理体系，这不利于中小企业有针对性，有计划的吸引人才。
2.4缺乏良好的企业文化
企业文化能够对企业员工的思想和行为起导向作用；对企业员工具有凝聚和激励作用；对员工行为具有约束和辐射作用。但中小企业往往不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业没有认同感，造成个人的价值观与企业的理念的错位，是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2.5任人唯亲
中小企业的经营者也是企业的管理者，他们一般都比较信赖熟悉的人，对这些人往往委以重任，而这些人一般都不熟悉企业流程，不能胜任这个角色。一些有能力的新员工不能得到重用，往往会离开企业。这也是中小企业难以吸引人才的一个方面。
3、吸引人才机制和策略的建立
日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言：“出产品之前先出人才”。这句话不仅说明松下公司对人才的重视，同时还向人们揭示出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量的，高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。中小企业作为现代经济不可或缺的一分子，该如何吸引人才呢？虽然中小企业在吸引人才方面的困难较多，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活，对环境反应灵敏，发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。因此，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人才机制和策略。
3.1建立正确的人才观念
3.1.1从狭隘的人才观到全面的人才观
由于各方面的原因，中小企业普遍认为，人才就是指技术人才。他们往往将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业应建立以下人才观：
3.1.1.1人才的多样性
企业经营中的各方面都需要各种各样的人才。除了技术人才外，还有管理人才，营销人才，公关人才等等。可以说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人才都是企业的人才。
3.1.1.2人才的多层次性
在企业的经营管理中，各种人才可能居于组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观能够克服狭隘的人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性的招揽所需的合适人才。
3.1.2从“人才完美”到“人才不完美”
由于各方面的原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。人无完人，人才是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但其他方面则表现平平，也会有他的弱点。打破人才完美的观点，企业才能自觉的完善管理体制和建立人才流动机制，也有助于企业形成系统管理的概念。
3.1.3转变片面的“人才的需求”观
许多中小企业认为，人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
3.1.4转变使用人才的观念
正如以上所述，社会上一直批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”，“唯家族成员者是用”，使企业的发展受到严重的制约。现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养，选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚，这就走向了另一个误区——“亲者不任”。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内选人才也是一条有效，便捷的用人途径。从内部选拔出来的人才对本企业比较了解，个人的价值观与企业理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间的相互了解，容易形成一种信任机制，有利于的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
3.2创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，紧紧抓住每一个机会，有效利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
3.2.1运用薪资，福利
根据中小企业自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”或“底薪+提成”的模式，“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”或“提成”可根据工作性质，人才层次和业务量的不同采取不同的计量标准和评价方式。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件，还可以保证公平和效益的原则。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定和自身的条件，努力建设较为完善的福利保障制度，并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
3.2.2运用职位
人是有各种各样的需求的，根据马斯洛络的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。所以，创造恰当的非物质的条件也是吸引人才的一种重要手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展空间，不但满足了人才自我满足与实现的需要，同时也使人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些中小企业中，存在着如何使参与创业，但目前已不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力，更有经验的新人提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可根据“能者上，庸者下”的原则，采取公开上岗的做法；为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再创业，开发新项目，新市场，而让新引进的人才管理原有产业。还可以给原来的经营者配备助理并赋予一定的实权，而原有的经营者主要起顾问或指导作用，实现新老交替。
3.2.3.运用企业文化
如前面所述，我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性认识。企业文化是一个企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。一个企业的文化，会强烈影响员工的根本看法，并影响企业领导的风格方式，组织的结构及其关系，企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，而且是留住人才的一个有效手段。
3.2.4.人才轮换和流动
日本三泽之家公司经过长期考察发现，许多企业都是由三种人才构成：一是企业的精英，不可或缺的才干，约占20%；二是以公司为家勤劳工作的人，约占60%；三是终日游手好闲的蠢才和废才，也占20%。如何使第三种人减少，使第一种人和第二种人留住和增加，三泽之家公司采取的办法是在公司放入“鲶鱼人才”。这种办法就是有名的“鲶鱼效应”。
在人才管理上的“鲶鱼之道”，其目的就是要保持和增加企业竞争活力。给企业人才退化起到了遏止作用。目前，中国有相当数量的企业都采取了每年淘汰10%人员的管理方式来保持企业的竞争力，并从企业外部聘请一些高层人才来对企业进行刺激，应该说这是当前企业人才素质提升的一种很好的方式。
3.2.5.其他可以创造的条件
企业不仅是工作的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业在作好上述几方面的工作外，还应积极开创新的思路和新的方法，以便吸引更多的人才。做好日常的管理工作，创造一个环境整洁，氛围友善，运作有序，管理规范的形象。
3.3.采用各种形式，各种方法吸引人才
3.3.1企业内部选拔
从企业内部选拔是成本最低，很多情况下也是效率最高，效果最好的方式。内部选拔的员工对企业的情况比较熟悉，能够很快进入角色，利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性。它的具体做法很多，但主要的是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于内部条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对较少，所以选拔对象要有重点，有针对性。
3.3.2.外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘来源广，选择空间大，选聘的员工不受现有模式的约束，能给企业带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。外部选聘的方式很多，主要有以下几个方面：
通过人才交流中心选聘。通过人才交流中心选聘人员，有针对性强，费用低廉等优点，但是人才竞争激烈，中小企业要树立信心，积极参与竞争，利用企业所创造的各种条件努力招聘合适的人才。
利用各种媒体招聘人才。媒体招聘一般费用较高，尤其是传统媒体，但是容易体现出企业的形象。
从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。合理的人才是必要的，挖掘人才是企业中无可厚非的竞争手段，但前提是有人可挖，即要有适度的人才供求关系。
3.3.3其他方式
根据中小企业的条件，为了降低人才利用成本，还应不拘形式聘用各种人才。
临时聘用。可以通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术人才，也可以聘用一些兼职人员。
钟点雇佣。在必要的时候，可以聘用一些按小时付费的能够提供各种管理经营咨询服务的人员。
总结
随着宏观环境的不断改善，中小企业面临着全新的巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文从中小企业的人才需求状况入手，着重分析了中小企业吸引人才的各种可以创造的条件，机制及方法与策略。 “重视人才，以认为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转变为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。吸引人才仅仅靠传统的策略与方法是远远不够的，在实际中要不断的进行创新。一个企业有没有活力，关键是看他有没有创新能力，只有不断的创新，才能更好的吸引人才，留住人才。
注释：①鲶鱼效应    挪威人捕沙丁鱼，总是将鱼放入鱼槽运回码头。到港时，如果鱼还活着，卖价比死鱼高许多，所以渔民们千方百计的想让鱼活着返港，但该船船长从不公开自己的秘密。直到他死后，渔民们才发现，他只不过给鱼槽里多放了一条鲶鱼而已。鲶鱼放入鱼槽后，由于环境陌生，自然会四处游动，沙丁鱼突然发现一个面目全非的“异己分子”，自然会紧张警觉起来，本能的加快速度游动，小心的自我保护，避免被鲶鱼掳掠，于是，整个鱼槽就生动起来了。这样一来，尽管是长途运输，但一条条的沙丁鱼都能活蹦乱跳的回到港口，这就是有名的“鲶鱼效应”。
参考文献
1.《人力资源管理》  萧鸣政     中央广播电视大学，2001年10月版
 2.《管理学基础》    王绪君     中央广播电视大学，2001年5月版
3.《小企业管理》  〔美〕杰斯汀·G·隆内克等  翻译组译 ，2000年11月版
4.“解析我国中小企业发展现状”  艾芳  《经济日报》， 2002年7月版
 5.“什么样的应届毕业生受”　《深圳特区报》，2006年3月21日

摘要

无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。如何调动员工的积极性，使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。本文通过对有关理论的讨论分析，从员工的各种需求出发，最后找出从各方面调动、培养出员工的积极性的方法。
关键词
激励机制 调动 积极性

Abstract

Regardless of any type enterprise must develop all cannot leave staff's enthusiasm and the creativity. The person is diverse, person not only the function is different, moreover their itself also is not same. They have the different need, the manner, the ambition, different knowledge, skill and ON potential and so on. Human's ON potential is has to the body, but the majority of people certainly did not know oneself has some aspect the ON potential, the            
 ON potential is may raise, excavate. How arouses staff's enthusiasm, enables its to display their ON potential in the work, makes the biggest contribution for the enterprise. This article through to the related theory discussion analysis, embarks from staff's each kind of demand, finally discovers from various aspects transfers, raises staff's enthusiastic method.

Key word： The excitation set stabs  Reassignment  Enthusiasm

如何用激励机制调动员工的积极性

　
　  激励原本是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个词被用于管理中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。并成为现代企业人力资源组成的重要部分。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 
一、员工激励概述
激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与个人需要的重要方式，是组织管理的核心问题。对于每一个企业来说，采取措施进行有效的激励都具有非常重要的意义。然而在实践中很多企业都在这个问题上做的不尽如意。
二、员工激励的分类
企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。
  （一）物质激励
    物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
  （二）精神激励
    精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。
在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。
    由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。这就是常言的“千金不换一褒奖”这要义所在了。
    因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。
  （三）工作激励
    企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。例如：在一些企业中，总有一些懒散成性、意志消沉的人，特别是在亏损企业。这种情况更严重。其实，这些人未必是真正的懒惰，而是看不到工作的意义，与自己有什么切身关系，觉得自己的能力被埋没，得不到发挥，看不到继续干下去的希望在哪里。事实上，“想干”的情绪是可以培养的并非无中生有，凭空可得。为了激发员工“相干”的精神，首先在于整顿环境。有什么样的环境便有什么样的员工，这个整顿环境，就是改变职工的工作环境，其中一个重要方面就是给职工一个“想干”的位置。
美国皇冠牌瓶盖公司是一家国际性的大公司,因经营不景气,被约翰.柯纳利收购,并自认总经理.他就任总经理的第一天,一上班,首先映入眼帘的是一群公司守卫人员,在守卫室兴高采烈地玩扑克,他们那种不尽职的态度,使柯纳利深感受绝望。他从没有想到，一家国际性公司，竟会如此散漫，因为其他生产部门也有如此气氛。如何扫除充溢于公司每一个角落的散漫风气，激发职工的干劲呢？柯纳利认为：“不能产生更好效果的工作，任他是谁也没法激起热忱，更不会抱有责任感。因为不赚钱的工作，本来就缺少引人热衷的魅力。为了使每个人产生热忱，贯彻他们的责任感，首先就要整顿工作环境和条件，这是绝对不能犹豫或迟缓的。”他毅然决定采取新的人事政策，重新调整编制，调整职工的工作岗位，使人人都有专责，同时让大家都认为是为自己的“利益”而工作，大家也就没有时间和兴趣打牌了。公司的塑料容器部门的产品原本是毫无销路的滞销品，该部门的技术人员可以说是吃饱饭没事干，消沉已极。但自从柯纳利的新人事政策实施以后，这批技术人员得以转换工作单位，重新激起他们的工作意愿，产生新的干劲。他们为洗雪前耻，无不拼命地干，由往日的消沉变得朝气蓬勃的生气，再也看不到那种毫不振作的景象了。在公司的各个角落，再也找不到玩扑克的人了，不良制品的生产，显著地减少。其中最不可思议的是，就那些常年不振的制罐部门如今却也生气蓬勃，日日有所进展。
三、员工激励的有关理论
（一）马斯洛的需求层次理论
　  马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要：
    1、 生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
    2、 安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
    3、 感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
    4、 尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
    5、自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
（二）赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
    赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
    第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
    第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
    赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
（三）亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
四、员工激励机制的实施步骤
建立良好的员工激励机制，满足员工多样化的需求，是企事业单位发展的动力。
（一）遵循的原则
1、要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。
要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性。
    2、要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。
在员工超额完成目标的前提下，企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。
  　3、要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。
建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
    4、是要注重激励机制与约束机制相结合。
约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
（二）调动员工积极性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。
    1、民主管理，不要做统治者。
统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
    2、成人成事。
抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
    3、 沟通中的激励。
通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
    沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。
善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。
   4、引入竞争机制。
竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。
    5、 解决员工的后顾之忧。
员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
    6、对创新的激励。
创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。
    “运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。

                               
参考资料：
1. 刘峰、路杰主编，《跟毛泽东学领导》，红旗出版社，2001年9月；
2. 张淑敏主编，《领导权变用有艺术》，中国时代经济出版社，2002年3月；
3. 张淑敏主编，《非权力领导艺术》，中国时代经济出版社，2002年3月；
4. 陈冠任编著，《跟毛泽东学口才》，中央文献出版社，2003年4月；
5. 李修林，《论新时期企业的人事管理》，2003年第12期《管理世界》； 
 

    作为一名普通的消费者，笔者同大多数女性具有共同的爱好——逛商店。但在逛的过程中，经常会碰到令人尴尬的场面：正兴致极高地欣赏琳琅满目的商品或刚刚临近柜台还没看清商品时，营业员就马上凑上来一声连一声地追问“买什么”或忙不迭的把商品递到你面前。在这种情况下，顾客不回答或不作反应显得很不礼貌，窘迫中的顾客留下一句“随便看看”后，便惶惶然匆匆离去。
   
    90年代的大商场，都十分注重营造优美的购物环境，提供丰富多彩、适销对路的商品，但往往忽视营业员素质及柜台接待技巧和方法。同顾客直接打交道的营业员一向被看作商店的门脸，其形象也是商场整体形象的反映。所以营业员素质的高低，接待技巧如何对商店来讲是至关重要的。

    柜台接待技巧1：“男女有别”

    由于男性和女性在生理、心理发展方面的差异，以及在家庭中所承担的责任和义务不同，在购买和消费心理方面有很大的差别。

    男性消费者在购买商品以前，一般都有明确的目标，所以在购买过程中动机形成迅速，对自己的选择具有较强的自信性。当几种购买动机发生冲突时，也能够果断处理，迅速作出决策。特别是许多男性消费者不愿“斤斤计较”，也不喜欢花很多时间去选择、比较，即使买到的商品稍有毛病，只要无关大局，就不去追究。男性消费者在购买活动中心境变化不如女性强烈，他们一般是强调商品的效用及其物理属性，感情色彩比较淡薄，很少有冲动性购买，也很少有反悔退货现象。针对男性消费者的这些特点，营业员应主动热情地接待，积极推荐商品，详细介绍商品的性能、特点、使用方法和效果等，促使交易迅速完成，满足男性消费者求快的心理要求。

    在购买过程中，女性消费者容易受感情因素和环境气氛的影响，一则广告或一群人争相抢购的场面，都可能引发女性消费者特别是年轻女性消费者一次冲动性购买，所以女性消费者购买后后悔及退货现象比较普遍。同时，女性消费者比较强调商品的外观形象及美感，注重商品的实用性与具体利益。在购买商品时，即要求商品完美，具有时代感，符合社会潮流，又要从商品的实用性大小去衡量商品的价值及自身利益。这就是女性消费者走东店进西店，比来比去，挑挑检捡，�