招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。

一、企业在创业期的招聘策略
      企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
      --对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
      --对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
      -- 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
      --由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
      --企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
      --用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

二、企业在成长期的招聘策略
      企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
      -- 人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
      -- 要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
      --吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
      --有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
      --企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
      -- 要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。

三、企业在成熟期的招聘策略
      成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
      --人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
      --人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
      -- 吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
      --招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
      --人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
      --规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

四、企业在衰退期的招聘策略
      这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
      --对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
      -- 要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
      --吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
      --招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
      --一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。

　　1、公司必须制定好基本的管理制度。

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。

　　2、公司要极力推行人性化管理。

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。

　　3、想方设法留住优秀的“人财”，促使公司快速发展。

　　人们常说企业最重要的资产是人，这话咋听起来好像没错，实则不然。记得有一个资深人力资源总监告诉我说，企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。

　　4、加强职业培训，全面提升人员素质。

　　这个社会生存就两种方式：一是自己当老板，二是给老板打工。对于打工的人来说，主要需求有两个方面：一是“钱途”，二是“前途”。想要“钱途”，主要是努力工作，业绩优秀；而想要“前途”，就必须参加培训，坚持学习，不断提高自己。所以，公司要加强员工的职业、专业培训，全面提升人员素质，给员工一个美好的“前程”。

　　5、为公司描绘一个美好的未来。

　　在小型公司，企业理念、企业文化都没有有效地形成，但是，企业理念和企业文化是公司的灵魂，非常重要，所以，在企业理念和企业文化还没有形成的时候，为公司描绘一个美好的未来就显得非常重要，它起着和企业文化一样的作用，能够团结、激励公司全体人员为实现这个美好的未来而努力奋斗。　

　　发传真这种简单的事,对于我们这些职场老油条来说是不是问题的问题,所以才有对门妹妹的"像打电话一样发"的传授,但是对于职场新人来说，所有的不是问题的问题都可能是棘手的问题。我自己就曾有类似的惨痛经历。

　　刚入职的时候，我被公司派到一省会市场从事销售，其实也就是相当于实习兼副手的性质，上面有一销售经理，并且大区经理也常驻省会。当时的情况是：从表面来看该市场的表现可圈可点，年回款列公司前几位，产品周转率很高，经销商对公司很忠诚，只经销公司的产品，对公司的要求言听计从。但只有市场一线的人员才知道所有的这一切都是假象，回款大、产品周转率高是该市场消费大环境及几任销售人员多年精耕细作的结果；经销商所谓的忠诚，只是因为他自身实力很差，好品牌看不上他，差品牌他不敢接，还不如只经销公司的产品来得家在，利润高投入低无风险；对公司的要求言听计从是因为他摸准了公司领导的脉搏，装出一幅老实巴交的样子博得公司领导的好感。销售经理一直有意取消其经销权，只是因为公司错综复杂的关系才一直没有付诸实施。经销商也深知这一点，但他也知道经销经理在公司有一定的背景，业务能力也深得公司领导赏识，所以取怒不敢言，不敢公开同经销经理叫板，只是暗地里做一些小动作。而我一个一无背景二无资历的新兵的到来，正好成了他们矛盾冲突的靶子。

一天，经销商乘销售经理出差，拿出一张订货单，说款已汇到公司，要求我签字后传真回公司以好让公司客户服务部安排发货（当时公司要求订货单必须经销售人员签字才能发货）。我知道销售经理因为本月的回款任务已超额完成，并且市场消化需要一个过程，所以才借口公司货物紧张压着不给经销商发货（经销商只会关心他回款后有多少钱赚，才不会关心市场是否良性发展）。很明显，经销商看我是一个新兵，想通过我来对抗销售经理，如果我签了，则是借我的手打了销售经理一个巴掌，如果我不签，则可以将从销售经理那里受到的怒气发到我身上，以后我的工作也很难得到经销商的支持。本来我可以先将订货单签字后传真回公司，再回头找个借口通知客户服务部暂时不要发货，相信很多销售人员都有这种经历。但是最关键的问题是我突然发现我不知道如何发传真，因为尽管入职前曾在公司接受了近一个多月的上岗培训，但是却没有教我们如何发传真这些基本职业技能。当然我也不好意思在经销商面前表现出来，否则不是让经销商更小看我吗？以后如何在经销商面前建立威信啊？情急之中我只好说我没有这个权力，只有经销经理才有权签字。实际上之前销售经理也曾专门告诉我发货由他统一安排，我不得插手。经销商于是借机将他在销售经理处受到的怨气通通向我发泄过来，并向我痛斥销售经理种种“劣迹”。这还不算，后来在给公司领导的小报告上，还将我列为同犯一并告发，在工作中也处处给我难堪。

　　其实我是天大的冤枉！作为一个新人，我深知我的背景，资历都不容许我去趟这滩浑水，而且我也无意于他们的恩恩怨怨，我只想尽快的熟悉销售工作流程，早点离开这里到一个新市场单独操作，而所有的这一切都是传真惹的祸。

　　此事给了我深深的教训，也影响了我以后的职业习惯。为什么我们曾进行过一个多月的上岗培训（现在该公司的培训时间已延长到三个月），产品知识、企业文化、销售技巧几乎面面俱到，但最终却倒在一个传真上面？首先是态度问题，我们通常没有精于细节的习惯，所以常常在小事上栽跟头，并且在潜移默化中将这种习惯传授给新员工。其次是立场问题，我们认为十分简单的问题，对于新员工来说可能是十分复杂的问题，所以更需要我们耐心的去教授他们。后来担任部门经理后，我就一直注重部门员工的职业细节培训。那怕是小到员工一个报告的标点符号和排版错误，我都尽量给他们指出来，帮他们纠正，以期让他们形成一个良好的职业习惯，尽管有时候我能明显的感觉得到他们对此有一些不耐烦。但我知道，我之所以成为他们的上级，就是因为有一些东西我知道，而他们之所以还是下级，就是因为他们还有很多事情不懂，所以需要我来指导他们，培训他们，否则他们就不能成长、不能提高，也无法完成这个团队给予他们的任务

　　建设部明确要求，建设施工单位进行劳务作业分包时，必须使用有相应资质的企业。到2006年6月底，施工总承包特级企业必须全部使用劳务企业，施工总承包和专业承包一级企业使用劳务企业比例不低于60%；2007年6月底，施工总承包和专业承包一级企业使用劳务企业比例不低于90%；2008年6月底，所有企业进行劳务分包，必须使用有相应资质的劳务企业，禁止将劳务作业分包给“包工头”。随着《意见》的发布，上海、江苏、北京等地均设立取消“包工头”时间表。福建省建设厅也将此列为“十一五”重要工作。业内人士认为，困扰建筑业多年的“包工头”问题将有望得到根治。

　　“包工头”退市迫在眉睫

　　以包工头牵头组成的劳务队伍一直是我国建筑劳务的主流群体。据建设部统计，截至2003年底，我国建筑业从业人员总计3893万人，其中，农民工已达3201万人，占82％。20年来，千百万的农民工进入建筑市场，所依靠的绝大多数是“包工头”。施工企业与他们之间一般不签订劳动合同，不办理社保关系，是由包工头出面，签订内部承包协议，分包劳务工作。

　　专家以为，“包工头”这一用工制度在为建筑业快速发展作出突出贡献的同时，随着建筑市场的发展，也暴露了一些深层次的矛盾和问题：非法用工现象较为严重，损害农民工合法权益事件时有发生；大量农民工未经安全和职业技能培训就进入建筑工地，给工程质量和安全带来隐患；大量散兵游勇、“包工头”式用工，给行业管理带来困难；“包工头”式用工的泛滥，严重扰乱了建筑市场秩序。因此，如何正确培育、引导和规范建筑劳务的发展，建立和规范建筑劳务分包制度，已成为各级建设行政主管部门乃至各级人民政府亟待解决的综合性问题。

　　目前，包工头私拉滥招、非法用工、违法劳务分包、拖欠民工工资等行为，是建筑领域农民工反映的热点，影响社会稳定。包括包工建筑队伍管理混乱，工头无人监管，民工技术参差，缺乏培训无证上岗；高投标引来了高税收，广大民工的工资经常拖欠，劳保无保障，合法权益得不到有效保护等等问题，由此又引发出社会的不安定因素；工程层层发包又直接影响工程质量，豆腐渣工程等危及人民生命财产安全。

　　福建省建筑业协会会长池颂光以为，“包工头”这种用工形式已不能满足建筑业对工程质量、安全、技术和行业发展的要求，建立规范的建筑劳务市场迫在眉睫。

　　“包工头”的是与非

　　自建设部《意见》发布以来，各地的建设主管部门纷纷响应，一时间，有关“包工头”退出建筑劳务市场的争论也成为了媒体的焦点。“包工头”是不是拖欠民工工资的“罪魁祸首”？没有了“包工头”，谁来当农民工的“经纪人”？

　　一直以来，包工头常常被视为靠榨取农民工血汗而发家致富的，并被认为是导致农民工“欠薪”问题的罪魁祸首。记者在走访了多家建筑公司后了解到，导致拖欠民工工资问题的真正罪魁祸首，并不单是一些包工头，而是建筑企业，是工程发包方，是一些大搞“政绩工程”的政府部门。在欠薪这个“链条”上，包工头往往处于两头受气的尴尬境地，他们也是欠薪问题的受害者，有的包工头甚至被逼得既要向欠薪单位下跪，又要向农民工下跪。

　　包工头能在市场上活跃二十几年，肯定有其自身独特的魅力。1984年建筑业进行全行业改革以来，随着建筑业管理层和劳务层的分离，催生了大量的建筑包工头。对于国有企业来说，过去，存在人员少、负担重的问题，在用工方面需要包工头来补充。随着经济发展，政策制度改革，为了提高效益，仍需包工头，由包工头来承接工程，企业只需跟包工头一个人打交道，企业出钱，包工头办事。而民营企业本身存在人员流动大的现象，跟国有企业比起来制度也会相对弱一些，这样，民营企业更多地会考虑经济成本，在民营企业的经营过程中更需要包工头。包工头拥有广泛的信息来源，有一定的社会群体关系基础，工作相对灵活等等优势，真可谓“建筑能人”。大多数包工头不仅是农民工进城务工的领路人，而且充当着农民工的“经纪人”，继而在一定程度上成为了农民工权利的“代言人”。

　　“随着建筑市场的日益扩大，基建潮一波接一波逐浪高，更多的农民工加入到建设队伍里来，而‘引领’这庞大的建筑民工队伍进入建筑市场者，则大多数是那些承接了工程项目总承建商的分包任务后组织民工进行施工的‘包工头’们。”福建省建筑人才市场王永华主任对记者说。有人更以为，只要在农民工的供、求之间存在缝隙，就会有“拼缝”的包工头存在。就算国家明令取缔了包工头，暗地里的包工头仍然会存在。鉴于包工头的历史作用，建设部在逐步取消包工头的同时，要求各级建设行政主管部门除了要进一步统一思想、加强宣传外，还要加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导，引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业；鼓励现有成建制的建筑劳务队伍进行工商注册，获取资质证书；鼓励建筑业企业进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，使“包工头”转变为合法的企业职工或股东，使农民工最大程度地被劳务企业吸纳，在有组织、有制度、合法经营的企业保障下，预防被拖欠工资或其合法权益被损害。

　　劳务公司任重而道远

　　包工头退出历史舞台，由正规的劳务公司替代包工头的角色，是劳动关系由低资质向高资质的一次历史性转化，也是适应整顿建筑市场，整顿拖欠农民工工资的需要，更是建设社会主义新农村的需要。

　　据统计，目前全国已有建筑劳务分包企业约7500家，占建筑业企业总数的9.3％；在册劳务人员约290万人，占务工人员总数的9.1％。从1999年开始至今，福建省共有180多家劳务公司，12个工种。这些劳务公司从2001年开始实行资质化管理。从目前的发展来看，劳务公司远远不能满足建筑业市场用工的需要。取消层层级级的“包工头”，民工统一由劳务公司管理，劳务公司实质上就成了有组织的“包工头”。因此，它必然在资质、管理、培训等多方面与“包工头”发生区别。因此，在劳务公司的组织下，建筑市场能否就此得到规范？农民工是否能避免被欠薪的问题？农民工的地位、素质、权益能否得到全方位的维护等问题已经成为业内探讨的焦点。带着诸多问题，记者来到了中建七局三公司。

　　中建七局三公司，作为部属国有一级承包建筑施工企业，具有“工改兵，兵改工”的辉煌历史和光荣传统。据该公司工会主席魏廷祥介绍说，从2004年开始，七局三公司率先在全省、全局组建了公司专业化劳务公司。至今，合格专业班组达到150个，覆盖11个工种，组建率达80%%以上，从业农民工达到了4000人，其中有1800名农民工经过企业培训和劳动主管部门考核认证，取得了中、高级操作技能等级水平，做到了持证上岗。该公司基本达到了“六个有”：有班子、有队伍、有牌子、有场所、有制度、有经费，使项目部真正成为进城农民工的会员之家。

　　“我们中建七局三公司组建劳务公司谈何容易啊？”魏廷祥感叹地说。确实不容易啊，成立一家劳务公司就需50万元。公司成立以后，如何确保这些有弹性的、流动的农民工得以规范化管理；如何使培训后的农民工形成固定的会员等问题，都需要花很大力气，费很大心思，而不是一朝一夕的事情。据悉，该劳务公司成立两年多以来，在运作过程中的收支基本持平。

　　作为部属国有一级的建筑施工企业，中建七局三公司在全国有几十个项目在同时开工，其成立的劳务公司大部分都在为本公司服务。即使这样，劳务公司也没有更多的盈利，而是持平收支。比较起来，那些没有如此多市场的劳务公司，他们的盈利状况更可想而知了。

　　记者了解到，劳务企业在其发展过程中各种沉重的负担，已成为制约建筑劳务企业发展的一个重要因素。目前，建立一个规范的建筑劳务企业，除了按规定缴纳税款，还要承担各种各样的费用，如培训费，一个初级工的技能培训考证，在有的地方需要好几百元。这对建筑劳务企业和农民工来说，都是不小的负担。再如税费，按目前的税收政策，每一项工程，总承包企业已经按工程总额缴纳营业税，其中工程总额就已经包含了人工费，如果将劳务分包作为独立法人的建筑劳务企业，则又要交一次营业税，从而出现了重复交税。不仅如此，建筑劳务企业的税费标准还存在失当问题。目前有些地方的税务部门把建筑劳务企业归并到服务性行业范围纳税。服务性行业营业税率高达5.63%，而建筑行业的营业税率是3.04%。两者相差2.59个百分点。如此沉重的税率，对几乎没有利润可言的建筑劳务企业，无疑是雪上加霜。

　　承担重任急需完善功能

　　每年春节过后，各地都会相继推出“春风行动”，免费为民工介绍工作。但是记者多方了解到，很多民工对“春风行动”要么毫不知情——不少民工连一张报纸都舍不得买，所到城市推出了什么新政策，很多人都不知道，仍然像往年一样，茫然无措地四处找活干；要么毫不领情——知道政府办的职介中心可以免费找工作，但是依然聚集在自发劳务市场，不肯去职介机构登记。当记者问民工们为什么不肯到免费的职介找工作，得到的回答是：免费职介好是好，就是太麻烦。登记之后，就只能回去等通知。可多数民工连手机都没有，想等通知也不可能。反正没找到工作也没事干，还不如这样自己在非法劳务市场多站一会，与顾主直接见面，谈妥了就跟着走，找起工作来更痛快些。

　　进入城市的农民工，他们只是从事“分工不同”的工作，但很多时候，“民工”已经成为“身份歧视”的标识。为此，2003年9月，中国工会十四大把农民工加入工会首次写入大会报告中。报告还把进城务工人员定义为“工人阶级队伍的新成员”。中国社会科学院专家陆学艺建议：“不仅要承认民工属于工人阶级，而且要培养、教育和帮助民工，促进他们尽快融入到城市产业工人中来，真正成为工人阶级的一员。”

　　但是，长期以来，民工加入工会几乎是一个“真实的谎言”。这里面有许多原因，从民工角度看，民工自身流动性强，本身维权意识也较差，对工会这种属于“城市人”的组织职能缺乏认识；从一些企业主和包工头的角度看，他们为了自身利益，既不屑也不愿意组建工会这样的组织；更重要的原因就是，目前关于民工入会法律法规不健全，特别是各级地方政府没有相应的法律法规为民工入会提供法律依据。

　　从“有限政府”角度考虑，政府并非无所不能，如何发挥社会民间组织的力量，来平衡社会利益，这显得极为重要了。成立“民工工会”，正是借助工会这样的组织力量，来维持公平的社会和市场的秩序。

　　记者在走访的福州市的几家劳务公司中发现，目前，劳务公司能给民工的仅仅是一份维权依据——劳务合同，这与民工的期许显然相差甚远。

　　因此，有关专家认为劳务公司至少要做好几方面工作：

　　一是低收费，甚至不收费。民工不是不知道非法劳务市场里有陷阱，但是正规劳动市场要收费，收得还不少。这自然导致非法劳务市场生意红火。吸取这样的教训，要真正取消“包工头”、让民工自觉自愿加入劳务公司，“门票费”是第一道门槛，收费要低，最好不收。

　　二是有保障，权利得到落实。背井离乡的民工，最大的苦衷在于没有“主心骨”，无人替他们维权讲话。劳务公司要摒弃过去有些“包工头”只管盘剥不给待遇的恶习，在工资、医疗、保险等方面给予相应的保障，最好能与法律援助等部门联手，做民工坚强的后盾。

　　三是多服务，最大可能地提供务工机会。民工到劳务公司报到，劳务公司除了登记造册之外，还须担当起劳务中介的工作，广泛接受市场用工需求，在公开、公正、公平的原则下，给民工以更多的务工机会。

　　劳务公司发展尚需政府支持

　　“以劳务公司的组织形式来领导农民工，用正规的培训来提高农民工的素质，进而提高他们的社会地位，对规范建筑市场，对社会主义新农村建设具有重大的意义。”福建省建筑业协会会长池颂光对记者这样说。诚然，劳务公司的好处大家都已经明了，但是，正如上文所交代的一样，劳务公司的发展还将是一个难题。

　　为了使建筑劳务分包步入法制化轨道，建设部在正在修订的《建筑法》中明确了建筑劳务分包企业的法律地位。另外，在提交会议讨论的《关于建立建筑劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》中，对鼓励劳务分包企业的建立和发展提出了10条政策措施。同时，对如何规范建筑劳务分包行为和劳动用工行为也提出了明确要求。鉴于此，相关专业人士建议指出，建立统一开放的建筑市场和建筑服务体系，还需要政府的大力支持。如加大对劳务公司建立的支持力度，争取先成立，后规范；加大宣传力度，鼓励企业或个人建立劳务公司，并尽可能为申请人提供方便；培育和发展建筑业规范的劳务市场；重视对务工人员的培训，尽量降低培训费用；加强对持证上岗的监管力度。这样，规范并搭建新的舞台，才能让“包工头”退出历史舞台。