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※南方人才激励与沟通※哪里更适合大学毕业生就业

joblily — Sun, 01 Jun 2008 22:32:58 GMT+08:00

大城市与中小城市的就业环境分析
如果以经济发展水平为标准，大学生就业时在地域上的选择大致可以分为四类（不包括外及港澳台地区）：一线城市，主要指北京、上海、深圳、广州四地；二线城市，指各省会城市及青岛、大连、苏州等经济发达的非省会城市；其余中小城市，主要是一般地级市；基层，包括县级以下的城镇与农村。

现在很多大学生求职时的思路都是尽量去一线城市，一线不行去二线城市，最后才考虑离家较近的中小城市与基层。是不是一线城市比二线城市、二线城市比其余中小城市必然更适合就业呢？答案固然是否定的。“梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。”不妨将以一线城市为代表的大城市与中小城市做个简单的对比。

工作机会哪更多
一般而言，大城市的工作机会比中小城市要多得多。这主要表现在两个方面：一是行业齐全，二是企业众多。

有一些行业在一线城市可能已经相当成熟，在中小城市却还没有起步。比如早几年的移动通信增值服务业（Service Provider，简称为SP业），当京沪穗深四个地方的SP企业早已发展壮大，部分企业甚至已经登陆了纳斯达克，杭州、长沙等地的SP企业才开始起步。又比如一些新兴的职业，诸如婚姻咨询师、会展策划师之类，在大城市已经存在不小的市场需求，而在中小城市恐怕还需假以时日。

当然，这并不是绝对的。在部分行业领域，受历史因素、自然环境、社会分工等方面的影响，可能中小城市反而领先于大城市，甚至可能边远地区领先于经济发达地区。比如长沙的经济水平远不如上海、广州，但其电视传媒业却比这些地区发达得多；采矿、畜牧、森林等产业的中心注定在矿山、草原等地，而不可能是在深圳、上海的某栋写字楼里。很多人都认为在大城市求职需要面临更加激烈的竞争，同等能力水平的人在中小城市往往能够获得更高的事业起点。但这恐怕是一个想当然的思想误区。大城市虽然汇聚了大批来自全国各地的求职者，但因为用人单位提供的职位非常多，求职者找到合适工作的概率反而更高一些。

在某人才招聘网上，曾搜索了一下含有关键词“经理”的职位，发现北京一天之内发布的职位有10645个，而南昌仅有49个。通过抽样分析，以“销售经理”一职为例，北京平均每个职位的申请人数为193人，而南昌的申请人数为219人。从数据上来看，在南昌求职的竞争激烈程度相对北京而言有过之而无不及。

人才环境哪更好
从广义上来说，人才环境包括硬环境和软环境。其中，硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，主要包括生态条件、基础设施、经济水准等；软环境则指影响人才发展的无形的软件条件，主要包括体制环境、法律环境、政策环境、人文环境等。笔者从择人标准、再学习环境和创业环境三个方面进行分析。

就择人标准而言，不同类型、不同地域的用人单位之间可能存在非常大的差异。从整体上来说，私企、外企的择人标准比国企、事业单位宽松，大城市的择人标准比中小城市宽松。珠三角和长三角地区的用人单位普遍比较务实，更注重应聘者的真才实学和工作经历，而中小城市的不少用人单位则往往过于强调求职者的学校、专业、学历等因素。

再学习的环境直接影响到大学生毕业以后的自我增值。一般而言，大城市集中了更多的人才，企业为员工提供了更多的培训机会，给员工的工作压力也要大一些，而这种压力必然成为员工自我提升的动力。比如在深圳做房地产策划，即使没有任何行业基础，也有应聘成功的可能，员工入职后公司会有全面的培训，这就为员工提供了再学习的可能，而公司给员工的压力将使员工迅速入行成为必要。

当然，再学习环境跟公司的规模、企业文化等因素密切相关。如果某中小城市在某个行业的发展水平超过了大城市，就这个行业而言，中小城市的企业或许能够提供更好的再学习环境。

至于创业环境，则更加需要用辩证的思维来看待。大城市集中了更多的人才，有更好的法制环境、资本市场和基础设施，有完善的产业链，很多行业领域的市场需求也要大得多，这些对于创业来说无疑是非常有利的。但是，因为员工薪酬、场地租金等方面高昂的成本，大城市的创业门槛更高一些。因为市场相对成熟，面临的市场竞争也更为激烈。中小城市的很多行业领域都落后于大城市，而这种落后恰恰是创业的机会点。几年前，深圳某地产公司一名策划师回成都探亲，发现成都的售楼处都设计得非常糟糕，跟深圳可同日而语。他便决定回成都发展，注册了自己的公司，用他在深圳学到的地产策划知识取得了成功。

在中小城市创业的成本和门槛要低一些，来自市场竞争的压力也要小一些。但是，小城的基础设施、人才市场、资本市场、政府服务意识等方面都存在种种局限，需要创业者通过合适的途径化解来自这些方面的风险和压力。

工资水平与生活成本谁高谁低
根据某网站2006年全国各地企业年薪统计结果，上海、北京、深圳、广州分别以39813、38655元、36485元、35390元位列前四，而石家庄、沈阳、西安、济南、哈尔滨等城市的薪酬水平只有23000元上下，落差相当明显。

其实，伴随着毕业生的数量不断膨胀，一线城市的应届毕业生获得的起薪日益降低。十年前在深圳，一些行业当时的起薪可能会有三四千元。而现在，很多用人单位只提供1500元甚至更低的起薪。所以，如果只是抱着对一线城市工资水平的神往找工作，到头来就会难免失望。

但是，大城市的工资水平具有更大的发展空间。假如有两个能力相当的人同时毕业，甲在一线城市就业，乙去了某中小城市，两人起薪分别为1800元和1200元。在此后的几年中，假定两人同样努力地工作，其工资收入的发展趋势可能如上图所示（参考了中国项目管理人才网发布的《项目经理薪资调查》中的相关数据）：谈到收入，就不能不谈支出。撇开生活成本来谈论收入水平是没有任何意义的。

大城市与中小城市的各项生活成本中，悬殊最大的应该是居住成本。在中小城市，一个月薪1200元的毕业生或许能够存下一些钱，他的房租可能只有两三百元。而在一线城市，一个月薪2000元的毕业生很可能入不敷出，即便是租住阴暗、狭窄的平房，每个月恐怕也需要支付700元甚至更多的房租。以深圳为例，根据搜房网公布的数据，到2007年初，深圳的平均房价已经接近万元大关，而这个价格在市区只能买到中等偏下的二手房，要想买新房，只能去郊区。虽然二线城市的房价也涨了不少，但相对一线城市而言，还有可承受的空间。在石家庄、重庆、武汉、长沙等省会城市，以3000元每平米左右的价格就可能买到中等以上的房子。就算家庭月收入只有三四千元，也可以比较轻松地供房。

除了住房之外，生活在一线城市还需要在其他方面承担更多的生活成本。比如抚养子女、医疗、交通等等。这些方面高昂的生活成本必然造成巨大的思想压力。曾有媒体对广州的白领做过一项调查，结果显示：这个群体最怕的事情一是失业，二是生病。失业或许就意味着交不起下个月的房租；生病，哪怕只是一场小小的感冒，或许就意味着几百甚至几千块钱的医疗费。

生活环境哪里更优
就生活环境而言，大城市与中小城市各有千秋，很难说它们孰优孰劣。毕竟，在这样一个多元化的年代，每个人有每个人的追求。

大城市的基础设施更为完善，有气派宽敞的书城，有设备一流的音乐厅，有翰墨飘香的美术馆，还有多个开放性公园。但是，因为人口密度过大，各种问题也随之而来，比如拥挤的交通、严重的环境污染。无论是在哪座一线城市，每到上下班高峰期，机动车行驶的速度很可能跟步行相差不了多少。在2005年发布的《北京市城市总体规划》中，明确提出了建设“宜居城市”的目标。在零点研究咨询集团发布的《零点宜居指数——中国公众城市宜居指数2006年度报告》中，北京的宜居指数在参评的20个城市当中位列倒数第二。

另一个严重影响一线城市生活环境的因素是社会治安问题，这在南方一些发达省会尤为明显。而对于一个真正意义上的和谐社会来说，有三个因素是不可或缺的：自由、平等、安全。而在这一点上，一些一线城市显然是有待完善的。

在二、三线城市和小城镇，虽然其基础设施逊色很多，但是上班时不用拿出拼命三郎的姿态去挤公交车，可以在月薪仅仅千余元的情况下很安逸地喝茶，生活压力相对更小些。
人各有志，不同地域、不同性格、不同年龄阶段的人所追求的东西可能完全不同。在考虑何去何从之前，还是应该更多地考虑自己究竟想要什么。

※南方人才人事代理※异地人才及应届生入户广州、评职称、人事档案、社会保险事项咨询热线：020-85584179

joblily — Sun, 01 Jun 2008 22:01:51 GMT+08:00

人事代理热线：020-85584179 联系人：梁先生
传真：020-85596419
地址：广州天河路198号南方精典大厦7楼人事代理

一、异地生源毕业生办理程序：
(入大学前是非广州市户口) 前提条件：大学本科以上学历，属国家统分生或委培生（须有学位证）。
1.企业提供组织机构代码证复印件；
2.填写《人事代理手册》，提供《大学生就业协议书》原件一式三份（加盖企业公章）以及《毕业生就业推荐表》原件一份，身份证复印件一份；
3.以上资料交至我部，由我部统一申办入户指标；
4.学生毕业后凭报到证、户口迁移证、学历、学位证、身份证原件及复印件到我部报到，由我部办理入户指标卡；
5.入户其它地方的应届生到我部领取入户指标卡办理入户手续；
6.用人单位与学生签定劳动合同、办理社会保险事宜。

二、广州市内应届毕业生办理程序：
前提条件：应届毕业生，中专以上学历
1.企业提供组织机构代码证复印件；
2.填写《人事代理手册》正本，提供《大学生就业协议书》原件一式三份（加盖企业公章）以及《毕业生就业推荐表》原件一份；
3.以上资料交至我部，由我部统一办理接收手续；
4.学生毕业后到我部报到；
5.用人单位与学生签订劳动合同、办理社会保险事宜。

※南方人才激励与沟通※在员工管理中推行“责任”文化

joblily — Sun, 01 Jun 2008 21:59:48 GMT+08:00

——访中国移动通信集团公司总裁王建宙

中国文化讲人、社会与环境的和谐共生。为继承这一理念，中国移动通信集团公司提出了“正德厚生，臻于至善”的价值观。典出儒家经典《尚书》和《大学》中的这八个字，是在去年中国移动的一次工作会议上，由中国移动通信集团公司总裁王建宙提出的，并被写入《诚信立责任，和谐筑未来——中国移动通信集团公司企业责任报告》。借此笔者对王建宙进行了采访。在他看来，在管理员工中应该推行“正德厚生，臻于至善”这一新的企业价值观，增强员工的社会责任感，而这使企业在面临矛盾与利益冲突和抉择中找到了最高的指导准则。

履行企业责任，离不开每一位员工的参与
“作为一家上市公司，不仅要创造价值回报投资者，为客户提供优质的产品和服务之外，还要承担相应的社会责任，这离不开锻造一支优秀的员工队伍。”王建宙说。在王建宙看来，履行企业责任，离不开每一位员工的参与。

“我们在企业内部积极培育‘责任’文化，鼓励员工时时处处对企业行为的影响负责，自觉规范自身行为。”王建宙说。为此，中国移动制定《2006~2008年企业文化建设实施纲要》，编制了《责任与卓越》系列培训教材，并开展“责任铸就卓越”征文和演讲比赛、“感动你我的故事”企业责任案例征集活动，通过政策推动、员工培训、榜样示范的作用让“责任”文化理念深入人心。

当然，承担企业责任并不是一时、一地、一事的短期行为，需要长期系统的规范与管理。目前，中国移动通信已经成立了公益慈善办公室，专门负责企业的公益慈善工作；还将借鉴国际标准，进一步搭建企业责任管理体系。基于对经济、社会和环境三重责任的认识，作为“正德厚生，臻于至善”价值观的延伸，中国移动在企业责任报告中提出了自己的企业责任观——“以天下之至诚而尽己之性、尽人之性、尽物之性。”

王建宙认为，“诚”有“诚意”和“诚信”的意思，这是中国移动通信践行企业责任的出发点和基本准则。在经济责任方面，以“臻于至善”的态度，全力发挥所长，追求卓越的运营表现，以“尽己之性”。在社会责任方面，致力于建设“无处不在和无所不能的数字生态系统”，推动社会共创价值，以“尽人之性”。在环境责任方面，以负责任的态度和可持续发展观，节约资源，积极减少企业运营对环境的影响，追求人类与自然的和谐发展，以“尽物之性”。

加强员工的素质教育
一向“以人为本”的王建宙也十分注重人员的管理。王建宙始终认为，人才是企业核心竞争力的重要组成部分，未来企业的快速发展最重要的要靠人才。而注重人才的重要体现就是要给他一个能力发挥的空间和施展才能的舞台，同时制定好的培养制度。加强员工的素质教育，让员工处理好培训知识与培养人的关系，在企业里营造一种良好的发展氛围，使员工能够获得德、智、体各方面素质的全面提升；处理好近期提高与长远成才的关系，使所有员工通过学习获得整体上的素质提高；处理好制度制约与个性满足的关系，制度的建立一定要结合员工个体的满足程度，要按照员工个人成长的需求给他们提供实实在在的学习成长的空间和条件；处理好规定内容与形式多样的关系，要注重调动员工的热情，创新活动方式，既保证活动效果，又提升员工的积极性；处理好企业战略实现与员工职业生涯规划的关系。

王建宙认为，在新形势下员工职业生涯的规划很大程度上取决于学习型企业的建立，在更新更高的标准面前，每个员工只有不断提升自己的素质和再竞争能力，才能够适应企业发展的要求。处理好投入与产出的关系，学习型企业组织的构建必须要有投入，使投入和产出能够产生正比，促进企业发展。处理好自身付出与企业员工受益的关系，要提高思想认识，增强责任感，增强做好工作的主动性。

“作为全球网络规模最大和客户数量最多的移动通信运营商，为3亿多客户提供移动通信服务，我们时刻感到责任重大。”王建宙说，在企业发展过程中，管理好员工，为其成才创造条件，为企业的发展提供强大的智力支持。中国移动将秉持“正德厚生，臻于至善”的核心价值观，为改善人类生活质量和提升社会经济运行效率创造更大的价值和更美好的前景，努力推动企业、社会与环境迈向更加美好、和谐的未来。

※南方人才招聘与测评※企业与中高级人才如何实现无缝对接

joblily — Sun, 01 Jun 2008 21:49:39 GMT+08:00

在中高级人才招聘市场上，企业HR总想用最小的时间成本和经济成本招到最适合的人才，中高级人才总想用最快的速度找到与自己匹配的企业和职位。那么，企业和中高级人才怎样才能很好地实现对接呢？

如何定位与评价中高级人才
当人才市场中的竞争日趋激烈时，“中高级人才紧缺”的论调不绝于耳，然而究竟什么样的人才算得上是中高级人才呢？说到中高级人才，人们脑海里立即会蹦出“高学历”、“留学”和“工作经验”等词。那么，在企业的眼里，它们真的就是中高级人才的代名词吗？

从企业角度看，有人认为中高级人才最为直接的定位是能填补企业发展过程中的空缺，满足企业发展的紧急需求。有人认为，那些在特定行业或特定岗位上有相当的工作经验和技能，当前薪资水平与同行同岗薪资平均水平相符的人才就可称之为中高级人才。

通常来看，中高级人才具备复合型人才的知识结构、出色的专业技能、更好的战略思维方法、沟通能力和团队合作精神。判断一个人是否为中高级人才，其衡量标准是要全方位的。学历和工作背景是基础，同时，要看这个人在企业中的职位、工作职责、在组织架构中的位置和团队管理能力等因素。

对于企业来说，在衡量完该人才的学识、经验、沟通能力、团队精神和沟通技巧之外，更看重他们能给自己的公司带来什么样的利益或创新，是否能够迅速融入企业文化等等。高学历与中高级人才之间并没有必然联系，但高学历者有更好的基础成为一名中高级人才。

信息不对称还是要求太苛刻
中高级人才招聘陷入困局，有人说是因为信息不对称，其实，仔细想想，是真的没有桥梁吗？人力资源专家认为，网络发展已经很先进，招聘渠道已经多元化，企业的招聘信息和人才的求职信息已经可以通过多种方式进行对接，信息对称在目前阶段已经不是问题。“困局的原因不是信息不对称，而是信息未达到无缝对接。企业对于中高级人才招聘比较慎重，要求很多，而中高级人才都是职场老兵，极力避免遭遇滑铁卢，选择企业也比较慎重。双方都希望获得对方更多的信息，要求都很苛刻，只有无缝对接，才有可能匹配成功”，武汉纳杰人才有限公司总经理汤宏认为。

无论是日益壮大的猎头队伍，还是另辟蹊径、独具创新的定制式服务，谁最先实现精准和便捷的服务，谁就能主导未来的中高级人才市场。

工作经验对中高级人才来说至关重要，没有工作经验的人通常不会是中高级人才。因此再优秀的应届毕业生也要有从“低级”走向“高级”的打算，这才是符合人才发展的基本规律。但工作经验与工作时间长短没有必然关系，所以工作时间长短并不是对中高级人才的一种“筛选”标准。

内部提拔与外部招聘孰优
企业招聘中高级人才的来源主要有两个渠道：一是内部提拔，二是外部招聘。

内部提拔对于中高级人才招聘来说是最稳妥的方法，也就是人们常说的继任规划：把员工放在现有的位子上，并给予一定的培训，以便等到有高一级的职位空缺时，他们可以有机会得到提升。这种方法对特殊行业，如医药行业比较适合，因为他们要的人才更加专业，相对难找，而且他们的需求一般都是紧急的。

内部招聘可以对员工能力有更准确的判断，可促成连续的提升，达到激励员工，提高员工积极性的目的。特别是从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无论是招聘还是挑选，成本都很低，能马上适应新的工作。但是，内部招聘容易导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变化的环境里更为不利。因此，企业进行内部招聘一定要建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去内部招聘的意义。

通过外部招聘，可以为企业注入新鲜血液、给企业带来新鲜观念。一般说来，处于下面几种情况的企业更适合采用外部招聘。

一是企业处于发展阶段，根据企业发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求；二是当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，或者有培养对象但培养所需成本较高时；三是当招聘的目的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力；四是如果企业所在地区的人才市场发达、有充足的人才供给环境等，外部招聘方便而快捷。

对于中高级人才的引进，我们提倡企业用不同的招聘渠道来相互补充，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统。HR们更应该善于经常利用各种渠道去“发现人才”。

猎头，中高级人才招聘主渠道
猎头是专业职业顾问为企业招聘、高级人才求职服务。猎头服务是实现企业与人才无缝对接的最好方式，目前也是中高级人才招聘的主渠道。

专业的猎头顾问一般都具有良好的人事经理背景，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，为企业提供有参考价值的意见。专业的猎头顾问会为企业和中高级人才保守秘密，严守行业规范和职业操守，不恶性挖角，不主动去挖自己提供猎头服务的客户的内部员工。

中国猎头服务经历短短二十年的发展历程，市场环境还不成熟。中高级人才怎么与企业进行无缝对接？“另辟蹊径是必然趋势”，纳杰人才猎头部董宇女士说。她强调，现阶段定制式服务是解决中高级人才招募最好的方式，人才机构开展的中高级人才洽谈会就是依托这样的思路进行的互动式中高级人才交流服务。

当前市场形势之下，越来越多的企业把猎头当作中高级人才招聘的主要途径，猎头市场面临着前所未有的机遇和挑战，巨大的商机也将带来行业竞争的日趋激烈。现阶段专业猎头服务较多地依赖人工操作，决定了其服务范围有限，服务精力有限，因此猎头机构必须不断提高自身业务水平，做到快速反应，有效甄选，为企业提供高效优质的人才服务。

中高级人才：千里马也要找伯乐
对中高级人才来说，他们从不缺乏工作，但他们更加追求成功。如果只是满足于现状孤芳自赏，那不仅是个人的遗憾，更是社会资源的浪费。当今社会，酒香也怕巷子深，即人脉关系对于中高级人才而言具有独特的作用，对中高级人才如何推销自己，HR专家提出了不少的见解。如参加相关的行业和专业论坛，在行业内形成一定的品牌，不断提升自己的行业“身价”。中高级人才往往就是一个行业的高端人群，这样的人群最易形成一个“圈子”，如何进入“圈子”，进而打造一定的影响，是中高级人才提升自己的一个策略。

对于高级技术人才或者职业经理人，人力资源专家建议他们至少能够与专业的猎头公司保持积极的联络。这样不仅能够给自己带来更好的发展机会，获得职业发展指导，在保证职业安全的前提下寻找新机遇，与用人单位有平等对话的权利，而且更容易获得高薪及更好的其它待遇。

※南方人才招聘与测评※北京举办残疾人大学生专场招聘会

joblily — Mon, 19 May 2008 09:19:38 GMT+08:00

由北京市残疾人联合会和北京市人才服务中心共同主办的第七届残疾人大学生专场招聘会，将于5月18日在北京人才市场中高级市场举办，40家用人单位将现场招聘残疾人大学生。

据了解，此次招聘会与以往一样，将向参会招聘的用人单位和入场求职的残疾人大学生免费开放，并提供午餐，同时主办方还将为每家参会的用人单位配备一名手语翻译。北京市人才服务中心北京人才市场经理高宇航介绍，目前用人单位参与招聘残疾人大学生的态度非常积极，“首先，用人单位的社会责任感明显增强，招募残疾人大学生的意识在增加；第二，残疾人的工作能力得到了越来越多用人单位的认可，在某些领域残疾人的工作能力不亚于健全人；第三，用人单位的意识也有所转变，绝大多数用人单位不再将本单位有残疾人工作视为有损自身形象，而认为这样有助于树立良好的形象。”

据介绍，近年来北京市人才服务中心每年都会与北京市残疾人联合会联合举办残疾人大学生专场招聘会，目前已经为数以千计的残疾人大学生提供了求职服务。高宇航表示，“服务残疾人大学生是政府人事部门所属的人才服务机构义不容辞的社会职责，我们希望以实际行动，推动扶残、助残良好社会风尚的形成。”

今年北京市残疾人工作提出了三“立”四“一”目标。其中包括为16至60岁劳动年龄内残疾人创造平等参与社会环境的条件，帮助残疾人实现自立。在去年新安置4292名残疾人就业的情况下，北京市今年将再新安排3000名残疾人就业，为6万名就业残疾人提供人身意外伤害保险。北京市残联相关负责人表示，通过就业，不仅可以改善残疾人的生活状况，提高残疾人及其家庭的生活水平和质量，体现残疾人参与社会、回报社会的愿望和能力，更有助于残疾人实现职业康复。

※南方人才招聘与测评※招聘会趋于专业化

joblily — Sun, 18 May 2008 22:50:27 GMT+08:00

“金三银十”，每年的三月和四月，是人才流动最活跃的时段，同时也是人才招聘会最火爆的时期。2008年入春以来，各地招聘会如火如荼地举行着，而在这些眼花缭乱的招聘会中，我们很欣慰地看到了一些可喜的变化。

这些变化里面，给人印象最深刻的就是南方人才市场不仅安排了大规模的综合招聘会，而且还增加了许多类型丰富的小型专题招聘会。

在提倡效率和人性化的和谐社会，人们越来越青睐小而灵活的专场招聘会。

专场招聘会有利于应聘者与用人单位双方的沟通、协商，增强了针对性，减少了盲目性，提高了签约的成功率，是一项不错的利民举措，更是尊重市场发展规律的具体体现，为聘求双方提供了一个相对高效的平台。对于求职者来说，参加专场既节省了时间又提高了效率。专场招聘会信息相对集中，适不适合自己比较明确，不必像赶场一样每场必到，而且成功率相对于综合性招聘会来说大大提高。

专场招聘会追求细而精的招聘理念，它把现有的人力资源按所属行业进行了细分，打破了人才招聘的传统模式，取而代之以整合专有行业资源、提前发布行业招聘信息、集中所有优质服务于某专场招聘会，能以最低成本为企业和个人提供高质量、高效率的人才服务。它标志着一种高度专业化、细分化，讲求供求信息的对接率和高效率的全新招聘理念正被人才服务机构所重视，人才招聘服务正从粗放式经营向集约化经营转变。

在招聘会模式变化的背后，我们更加深刻地看到的是人力资源市场管理部门观念的转变。对人力资源市场管理部门来说，转变政府职能，就应该提高服务意识，改进服务方式。专场招聘会的出现，说明了我们的相关管理部门更加尊重了招聘者和求职者的需求意向，更加注重了工作效率的提高，也更多的体现了服务精神和人文关怀。

※南方人才市场※人事考试：托起人才心中的“天平”

joblily — Thu, 15 May 2008 23:43:07 GMT+08:00

山东省青州市人事局以公开促公平，以公开促公正，使人事考试成为党和政府放心、群众满意的阳光工程

人事考试关系广大考生的切身利益，关系人才选拔的公平公正。山东省青州市人事局在人事考试上，以公开促公平，以公开促公正，自1998年以来，共组织人事考试56场，没有出现任何问题，该项工作走在了全省的前列，“人事考试”成为当地一项党和政府放心、群众满意的阳光工程。

“我绝不会给你们打一个招呼、写一张条子！”

青州市委、市政府高度重视人事考试工作。中共青州市委书记王立胜认为，人事考试不仅仅是选拔人才的一种手段，更是宣传青州、推介青州很好的一种方式，既要让优秀人才通过公平公正的竞争脱颖而出，又要让全国各地的人才了解青州、认识青州、留在青州。

市委、市政府领导以身作则，带头维护人事考试的公平公正。去年7月，王立胜书记第一次到人事部门调研时，就说了上面那段话。他是这样说的，更是这样做的。三年来，青州人事考试举行了9场，录用安置各类人员568人，无论是他，还是市长，还是其他的市级领导，没有一个人打过一次招呼、写过一张条子。上行则下效，因为有了这样一些领导，青州人事部门的干部自身同样严格要求，从来没有发生过一次纰漏。

“签下了责任书就等于立下了军令状”

“自古军中无戏言，你签下了这份责任书就等于立下了军令状，人事工作的每一项都是严肃的，人事考试更是如此，严则公正，严则公平，所有参与这项工作的同志必须也只能按照责任书所规范的去履行义务，行使权力。”这是青州市人事局局长冯波同志在考务会上提出的要求。

2008年4月12日，青州市人事局为青州市检察院招聘合同制法警进行笔试，笔者有幸参加了他们这次考试的全过程，其严格严谨、公平公正，确实名不虚传：所有涉密人员都签订考试工作责任书，考试环节涉及的每一名同志，不管是驾驶员、普通工作人员还是局领导，都与局长签订了《考试工作责任书》，确保不泄密、不跑风、不漏气，全力维护招考工作的严肃性；纪检监察人员全程监督，并聘请了专门的人事考试监督员，两名监察专员对整个招考工作，从命题、试题押解、监考、阅卷、成绩登录、初录人员确定等实施全程监督；关键环节“单线联系”。从考试到初录到向社会公布，仅仅用了四个小时！面对笔者的惊叹，工作人员非常坦然地说：“这太正常了，今天参考人数不多，工作量不大。去年事业单位招考时，全国各地来参考的1400多人，整个过程也用了不到六个小时。”不能说时间短就没有问题，但他们的效率、他们严谨的作风，却最大限度地诠释了公平与公正。

“我虽然被取消了录用资格，但我口服心服”

2007年11月10日8时，该市退役士兵进事业单位安置笔试结束的第三天，一封检举信放在了青州市人事局局长冯波的案头，信的内容对一名考生的三等功荣誉提出了质疑。冯波局长立即向分管市长韩幸福和市纪委书记杨晓辉汇报，并从纪委抽调了一名同志，会同人事局分管局长和干部科长即时启程前往省城调查核实。

11时30分，派出的三位同志先来到了这名考生曾经服役的基层连队，但因种种原因情况仍然不明了。为了尽快查清事实，他们连午饭也顾不上吃，马不停蹄地赶到驻济某部政治部。经查这位考生的三等功证书确实没有登记备案，该考生的三等功证书系造假已经无疑。他们迅速按程序取证，等回到青州时已是深夜11点多钟。虽然已经两顿水米未进，但是他们强撑着疲惫的身体，向等候在办公室的冯波局长进行了汇报。第二天又约见了当事考生，向他本人及其家长说明了具体情况，这名考生按照规定被取消了录用资格。虽然考生及其家长感到不好接受，但却感动于人事部门认真负责的态度，始有如上肺腑之言。

近年来，涉及考核加分，有个别考生在立功受奖上做文章，他们一方面加大防范力度，实行了诚信承诺制度，同时加强了考生档案的审查力度，另一方面发现线索，坚决查处，这些年来，他们共查处弄虚作假者7起，7名作假者全部被取消考试或录用资格。

“整个招考过程让我们深切感受到了青州人事考试的公平公正。”

2007年8月份的该市教育卫生事业人员招考，他们打破传统的选人用人观念，摒弃地域限制，面向全国考选人才，北京、上海等地多所知名高校及多所省内名校的毕业生竞相报考，考生总人数达到1426人，录取260人，其中录取外籍考生79名，占录用总人数的31%，涉及全国9个省份和地区，充分体现了青州市委、市政府招贤纳才的广博胸怀。8月22日是报名的最后一天，按照简章规定，下午5∶30整个报名工作全部结束，但有两名外籍考生正分别从黑龙江及山东莱芜赶往青州，在现场报名的同志一直等到晚上8点多钟，使两位外籍考生顺利报上了名，让考生一踏上青州的土地就感受了青州人的热情和温暖。在挑选单位时，因出现空缺职位，需要按成绩依次递补，但有些考生所留电话要么停机，要么不准确，联系出现了困难。针对这种情况，人事部门没有简单地取消其递补资格，而是反反复复地通过各种渠道进行联系，直到联系到其本人为止。9月1日下午，报考卫生职位的一名临沂籍考生手机停机，未留家庭电话，他们通过就读院校和他的同学终于在晚上近10点多钟的时候联系到了这名同学。这名考生现在被录取到青州市东夏卫生院，笔者前往采访时，他深有感触地说了上面那段话。

“东方风来满眼春”。古城青州，春风和煦，百花竞秀。“青州人事考试”就像一朵奇葩，正在以她独特的魅力诠释着公平与公正的真谛！

转载《中国人事报》

青岛：六类非本市户籍人员可办理落户手续

joblily — Thu, 08 May 2008 22:29:26 GMT+08:00

青岛新闻网11月27日讯记者从市劳动保障局获悉，为进一步做好高技能人才引进工作，促进我市经济和社会发展，更好地方便广大群众，根据市政府的有关规定，近日，市劳动保障部门对六类人员办理入市落户手续有关劳动保障问题出台了细则。六类非本市户籍人员可办理入市落户手续。

高级工、技师和高级技师入市落户

在市南、市北、四方、李沧区及高新技术产业开发区的企事业单位工作，属于工人身份, 男年龄50周岁、女年龄45周岁以下,取得二级/技师、一级/高级技师职业资格证书,与本单位签订劳动合同3年以上并已履行满一年,该用人单位按规定为其缴纳养老保险费满一年以上的在职职工；或年龄在40周岁以下,取得三级/高级职业资格证书,与本单位签订劳动合同3年以上并已履行满一年,该用人单位按规定为其缴纳养老保险费满1年以上且符合当年高级工引进工种范围的在职职工，本人及其配偶、未成年子女、成年未婚子女可在工作所在地申请落户。

高级工引进工种范围,由市劳动保障部门根据劳动力市场需求情况按年度向社会公布，2007年度引进工种范围共58个。

市内四区符合高级工、技师和高级技师入市落户条件的,可从市劳动保障政务办理大厅领取或从网络下载打印《申请调入工人报告表》,由申请人所在用人单位按规定填写,并携带有关资料,到市劳动保障政务办理大厅申请办理。

随军家属入市落户

对于符合《国务院、中央军委批转〈总政治部关于重新规定军官家属随军条件请示〉的通知》和市政府有关随军条件规定的家属,可申请办理落户。

市内四区随军家属在原户籍所在地有正式工作,本市有接收单位且属于工人身份的,由军人所在部队按规定填写《现役军人配偶征调报告表》,并携带有关资料,到市劳动保障局政务办理大厅申请办理。

夫妻两地分居人员入市落户

夫妻一方具有本市户口,申请人原户籍所在地属于工人身份的在职职工,本市有接收单位的,配偶及未成年子女、成年未婚子女可办理落户。

市内四区符合条件的,由配偶接收单位按规定填写《申请调入工人报告表》,并携带有关资料,到市劳动保障政务办理大厅申请办理。对于夫妻一方具有本市户口,另一方在外地无工作或已在本市工作并签订劳动合同的,可直接到公安机关申请办理。

组织、人事部门批准的随调工人入市落户

对于青岛市及以上组织、人事部门批准的调动者,或经审核批准的中央、省属驻青单位系统内组织人事部门调动者,随调人员属于工人身份有接收单位的, 由配偶接收单位按规定填写《申请调入工人报告表》,并携带以下资料,到市劳动保障政务办理大厅办理入市落户。

技工学校毕业生入市落户

在市内四区的单位工作,年龄在40周岁以下,具有高级技工学校学历,签订劳动合同3年以上,并已履行劳动合同和缴纳养老保险满3年的,本人及其配偶、未成年子女、成年未婚子女可在工作所在地入市落户。

市内四区符合条件的,由申请人所在用人单位按规定填写《申请调入工人报告表》,并携带有关资料,到市劳动保障政务办理大厅申请办理。

投资创业等人员入市落户

对于投资创业等人员,符合市政府《关于进一步深化户籍管理制度改革的通知》规定入市落户条件,需由劳动保障部门出具相关证明的,由企业所在地区(市)就业服务机构、劳动合同管理和社会保险经办部门为其出具招用城镇失业人员人数、劳动合同备案、缴纳养老保险费等证明。
即墨市、胶州市、胶南市、平度市、莱西市和崂山区、黄岛区、城阳区办理上述业务,可参照以上规定执行。

※招聘与测评※广东技工薪资普涨待遇提高

joblily — Wed, 07 May 2008 20:43:45 GMT+08:00

由于受到《劳动合同法》等新法实施以及城市产业升级影响，近日，广东各大招工市场也出现了一些新的变化，各企业工厂不但加大了对技工、工程师等人才的需求，而且部分行业岗位薪资普遍看涨。

每周数十场招聘会

元宵节后，企业招聘需求已经开始全面释放。在新春首届家具人才专场招聘会现场，东莞××家具有限公司提供了近百个工作岗位，职位基本涵盖营销、生产、技工、操作工以及后勤保障类等各个层面。据该公司行政课长龚先生介绍：“之所以在招聘会上一次性提供这么多的工作岗位，主要是为了满足生产扩大的需要。”

而据统计显示，企业提供的4万多个招聘岗位中，技工、工程师类岗位占需求42.9%位居榜首；销售客服类、物流贸易采购类分别以7.8%、6.2%分列第二、三名。与此同时，由劳动部门主办的“零收费”专场招聘会也于2月底拉开帷幕，活动将一直持续到3月底。

薪资普涨待遇提高

让求职者们最高兴的还是今年的薪资似乎“涨”了。据人才市场一位负责人介绍，佛山企业用工跟往年相比比较稳定，工资待遇有较大幅度的上调，东莞企业普通工人工资有200~300元的提高，技术类职位有300~500元的上调，管理类职位有500元以上的上涨。

在深圳一人才市场现场招聘会上，以往在招聘海报中标出“底薪800+提成”的含糊表述基本上没有了，不少单位的明码标价受到求职者欢迎。

专业人才缺口大

基业人才市场副总经理赵艳华表示，相对普工招聘而言，各级技工招聘的难度更大，像机械类的工厂，对车、铣、刨、磨工求贤若渴，而箱、包、鞋、制衣厂则对版师、工艺员等岗位需求明显，尤其是有两三年经验的专业人才特别难招，毕业生的实际操作水平又很难满足企业需求，造成目前这一供求矛盾突出。赵艳华认为，尤其是一些小企业利润空间降低后，员工待遇和工作环境无法得到改善，因此专业的技术人员将更加难招。

行业供求及薪情状况
●鞋业●
紧缺指数：目前广东制鞋业主要紧缺技术类的岗位人才及复合型管理人才。制鞋企业对员工的薪资均有一定程度的上调，上调幅度在8%~15%左右，而部分企业还增加工休日等福利吸引鞋业人才。
薪情指数：针车熟手1200~2500元/月；验货QC1500~4000元/月；面/底版师3000~8000元/月；成型熟手1200~1800元/月；成型机修1200~2600元/月；面部课长1800~4500元/月；样品室面部全套1800~3500元/月。

●家具●
紧缺指数：主要紧缺岗位包括各种师傅、各工序员工、营销经理、家具高级设计师等。目前，绝大部分家具企业薪酬平均上调幅度在10%以上，部分关键性岗位的薪资上调了近30%~40%，如样板师傅、家具设计师等。
薪情指数：开料师傅1600~3200元/月；排钻师傅1600~2800元/月；样板师傅1800~8000元/月；实木组装2000~2600元/月；家具设计师3000~12000元/月；木工普工1000~1600元/月；裁皮、贴木皮、贴纸1300~1800元/月；油磨师傅1600~2000元/月；沙发扪皮工1500~3000元/月。

●服装●
紧缺指数：熟练车工仍是争抢对象。
薪情指数：熟手车位1000元~2500元/月；板房开料1000元~2000元/月；生产班长2000~3500元/月；普通服装设计3000元~4000元/月，高级设计师年薪在20万元到50万元之间，有的甚至达到百万元。

●电子●
紧缺指数：中高级人才依旧紧缺，如高层管理、系统开发、工程技术等人员需求量大。
薪情指数：电子工程师底薪2000元以上/月(不含项目开发费)；工程主管：3000元左右/月；生产部主管：2500元/月~3000元/月；高级IE工程师：4000元左右/月；其他专业工程师基本都可以达到4000元/月以上。

●五金模具●
紧缺指数：较高要求的模具设计人才相对较少。
薪情指数：模具设计工程师3000元/月~3500元/月，能力好的可达到3800元/月；研磨中级技工2500元/月~4000元/月；数控车床CNC技工2000元/月~4000元/月；磨床技工3000元/月左右；SQE技术员1700元/月左右。

●酒店餐饮●
紧缺指数：营销策划以及中高级管理人员短缺。另外，一些酒店最为紧缺的是各部门的服务员以及保安员类的基层岗位。
薪情指数：前台接待员1000~1300元/月；各部门收银员950~1200元/月；营销代表1500~3000元/月；传菜员、服务员800~1200元/月；接待员、礼宾员、商务文员900~1300元/月；酒吧员800~1100元/月。

※招聘与测评※招对人比培养人更重要

joblily — Tue, 06 May 2008 22:13:36 GMT+08:00

如果去问一家民营企业的人事主管在忙什么，他准说忙着招聘和培训新人。

如果我们有参加过各类人才招聘会的都会有同一种感受：火爆！人山人海的，全都是求职者和招聘的企业。

有人说，人才市场“购销两旺”显示了经济发展提供的就业机会增加，而我从多年的人事管理和培训工作中却感觉到更多的是：市场的繁荣或许正是“人没招对”的直接后果。

企业人事部门整日忙着不断招人，“人才”骑驴找马频频跳槽，市场看起来红红火火。但我们冷静的来思考，大量的职位空缺究竟有多少是经济发展带来的需求净增，又有多少是频繁离职带来的职位补缺？流动过于频繁，总让人心生不安。曾经碰到过一位求职者，在他的五年工作生涯中换了八家单位，有的是试用期被单位炒的，也有他炒单位的；也曾经接到过一位企业家朋友要求帮忙的求助电话，说他公司一年内招聘了一百多号员工，在没有裁员的情况下，一年后离下的不到50%！其中大学生离职率达到90%，人员流失率之高令人惊诧，但企业招聘的准确性之低也令人瞪目结舍。

细析缘由，发现该公司自上而下对人力资源管理极不重视，有财务副总，销售副总，生产副总，但只有一个人事行政主管；参与招聘人员不专业，一些关系户没地方安排，就放在人事行政部充当招聘培训工作。招聘工作简单随意，人力资源管理没有标准工作程序，也没有建立有效的考核和激励机制，参加面试的人员没有接受过专业培训，任何主管都可以通过三言两语的提问就能决定是否录用。凭着先招进来试试的心态，于是招聘的所有程序都被简化成两个字，试用！一昧追求招聘有相关工作经验的，不管这工作经验带来的是好经验还是坏习惯。新人进来后，也没有进行有效的岗前培训，直接就让他们去接受岗位知识和技能的培训。或者到学校成批招聘一批大学生，抱着招来学学就可以的心态，把企业变成了代人培训的大本营。

人可以试，但就怕公司一直都在试用新人。新人需要培训，就怕公司一直都在培训新人。人才流失了可以重新招聘，就怕人事部门整天就在招人挖人办理入职流职手续。殊不知，人招不对，除了相关招聘的各项直接和间接费用、新员工培训费用、用错人产生的业绩损失之外，因人员的频繁更换而导致市场良机的贻误、客户忠诚的丧失，则更加令人心痛。

新人进来，知识、技能可以通过培训来达到企业的要求，但是决定一个人的业绩好坏的深层因素――价值观、个性、动机等，通过企业的培训又能改变多少。送出去“留洋镀金”，回来办“分家离婚”的案例又有多少企业曾经品尝过。

对于企业来说，培养人固然很重要，但只有在招对人的前提下，培养才会更加有效。否则你越培养，可能离职造成的成本越大，我们会成为行业的“黄浦军校”，为竞争对手输送了一些人才。所以从这个意义上说，招对人比培养人更重要！人力资源管理水平已经上升到衡量企业的管理水平的一项重要指标，所以企业老总千万不要忽视人力资源管理中的招聘技术，招到合适的人才用对人是公司形成核心竞争力的首要因素。