财政部拟定1500亿减税方案 于2009年1月1日实施

      我们习惯于把1980年以后出生的一代称为“80后”一代，这是完全在新时期成长起来的一代。在人们还没有充分认识与理解这一代人的时候，众多的企业尤其是民营企业里开始涌入大量的“80后”的员工，据统计，已经超过60%。而最让企业主与HR感到困惑的是很多管理方法与规则在“80后”一代身上失效，他们是让很多管理者感到迷惑的一代。

    据报道，2006年4月北京大学社会学系、中国社会科学院社会学研究所和农村发展研究所共同组成的课题组，进行了一项针对珠三角地区外来务工人员的问卷调查，统计结果表明，“80后”农民工以“出来挣钱”为主要目的的只占18.2％。而选择“刚毕业，出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”和“在家乡没意思”的人共占到71.4％。

  小杨初中毕业后在家无所事事，和很多农村孩子一样，年仅19岁的他来到了温州打工。短短半年更换了6家工厂，离职的原因一半是自己不喜欢工厂而离开，另一个原因就是因是上网、看球赛未正常上班、加班被开除。公司的规章条款在他眼里并不是那么不可违背。频繁的更换工作难以得到稳定的收入，但小杨似乎并不担心。没有生活费紧张的时候，找老乡大量借款，然后找父母寄钱接济。近一年下来，小杨没有象老一辈的农民工那样把钱积攒起来汇给老家，反而欠了一屁股债，但他仍旧过的很开心。

    “80后”民工小杨的故事是一个很普通也很普遍的例子。在新时期成长起来的他们，成长的环境比老一辈优越很多，这群人绝大多数又为独生子女，父母都很年轻，很多不需要承担养家糊口生活压力。尽管他们是农民身份，但其中相当多的人从来没有接触过农业生产劳动，甚至连自己家里有多少田地都搞不清。
企业是一个责任落实很明确的利益机构，从业人员需要努力工作达到工作目标才能获得企业的承认，并给予相应的回报。很多“80后”一代的民工，并不在意工作是否完成，生产计划是否实现。像“扣工资”、“开除”这样的惩罚方式就很难约束他们，弄不好还会导致工人辞工，影响订单的完成，这损失就大了。他们坚持自己的生活方式，并非企业给予加班费就可以愿意加班，服从生产的调度。这许许多多的问题给民营企业，尤其是劳动密集型的企业的人力资源管理带来了新的课题。
    随着时代的发展，近年来“80后”一代民工必将走上并主宰中国的劳动密集型产业，成为“中国制造”乃至“中国创造”的生力军。作为企业的管理者，必须深刻思索如何妥善的用好“80”后一代的员工，企业要积极担负起社会责任，企业的人力资源管理方式也必须与时俱进，不断采取新的举措。
一、建立技术培训系统
    缺乏技术的“80后”民工收入低，流动性强。很少企业在民工的技术培训上投入，大都倾向录用现成的熟练工，而随着生产规模的扩大，劳动力市场熟练工人的增加的速度已经远远跟不上企业的需要。企业想通过招募现成的技术工人难度与成本也越来越高，这就迫切需要企业动用自己现有的资源进行培养。一方面企业可以为自身发展需要培养适合本企业需要的劳动力，同时客观上履行了企业应负起的社会责任，为社会培养大量的产业人才，促进社会就业，提升行业竞争能力。
    在对众多“80后”一代民工调查发现，有71.4%的人“不以挣钱为主要目的”，主要目的一类是“锻炼自己”、“学技术”、“长见识”，这是着眼于发展，着眼于长远。而当企业能够提供给他们一个学习成长的平台时，招募与管理的难度会大大降低，同时也可减少大量的招募费用。
企业内的技术培训根据自身需要有针对性的进行培训，不少企业设立了专门的民工技术培训部门。对新进员工进行技术培训，然后转入生产车间，同时将生产线上不熟练的员工或是无技术的员工安排技术培训。使民工在企业里优化流动，一方面可以提高民工的忠诚性，一方面可以系统的培养企业的技工人才。
二、积极面对因势利导
    如今的 “农民工”已经悄悄完成了更新换代和“结构转型”。在社会关注“民工荒”、“讨薪”等现象的时候，农民工群体内的变化可能会让城里人始料不及。现在的辛勤忙碌的“农民工”，早已不是刚刚洗脚上岸的老农民。他们年轻，富有朝气，追逐着自己的梦想和时尚的城市生活。“80后”一代民工思想活跃，对新事物敏感，追求个性。
企业的管理者需积极转变管理方式，切不可使用僵化机械的管理模式。每一代人，都有打在他们身上的烙印，都有他们特有的生活方式。企业的管理者以开放的心态，不必紧张，但也不能放任随流，不断了解新生事物的发展，拉近与“80后”一代的心理沟通距离。对新生事物进行辨证的分析，对员工中的一些有别于以往的思想动态积极分析、沟通，趋利避害，因势利导是最好的方法。
    对于茫然的一类“80后”民工，需要积极引导。没有灯塔，航船就可能迷航，若不引导，他们有可能荒芜一生，也有可能滑向反社会的一面。这一类民工，身上体现了“80后”一代理想教育欠缺的弱点，企业必须加强对民工的职业生涯规划，辅之以教育引导，积极担负起社会责任。帮助“80后”一代实现自己的人生价值，并创造社会价值。
三、加强企业基础设施建设
    “80后”成长环境相对优越，追求生活品质。传统的民工生活条件很难让他们接受，硬件设施良好的企业，民工招募压力小，员工流失率也相对较低。相对与六、七十年代出生的民工只关心“挣多挣少”的问题，“80后”一代对工作生活设施、娱乐休闲很在意。
这需要我们积极改善生产现场环境，运用高效的机器设备，注意高温、噪音等因素的防护，配备必要的劳保用品。
    生活方面改善住宿条件，提供宽敞清洁的宿舍，配备空调，独立的卫生间，具备一定的私人空间。生活区设立食堂、医疗室、图书室、网吧、、休闲体育活动场地、常用的体育器材等等。同时提供必要的交通便利，方便员工上下班出行。
    目前长三角、珠三角很多民营企业以上硬件设施的配备都比较齐全，这样的企业比较容易受到“80后”一代的青睐。
四、加强职业道德教育，提高职业素养
    职业道德建设是提高员工职业化素养的重要方法之一，目前“80后”一代民工表现出的一些不足，主要是职业道德的缺失。而大多民企历来忽视在企业内部进行必要的职业道德教育。众多的民营企业管理者与员工职业道德观淡薄，同时对职业道德缺乏基本的了解。在新形式下我们需要系统研究与反思职业道德问题，职业道德培训亟待加强与提高。
    职业道德教育需要企业的管理者尤其是人力资源管理者的参与，搜集与开发职业道德培训课程，并且在企业内部大力提倡与宣传职业道德。通过系统的职业道德教育，加速“80后”民工成为企业人，培养爱岗敬业、积极创新的“80后”一代新民工。
五、加强企业文化建设
    企业文化是企业看不见的生产力，一个企业具备什么样的文化，直接影响着进入企业的员工的行为。“80后”一代思想先锐，敏感度高，对企业文化的感知很迅速，也会做出明确的行为反应。如果进入一个企不适合自己的业，新一代的民工会考虑离开。
    针对“80后”一代的企业文化建设。需要系统思考与运作，深刻影响到员工，帮助员工树立企业的基本价值观；可以通过一些喜闻乐见、浅显易懂的方式让员工理解与感知到企业提倡的基本理念，通过参与活动、参与管理，深化。企业内部的人员尤其是管理层坚持按照企业提倡的理念转化为实际的行为。以身作则，言行一致，背负起全面构筑企业文化的责任