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前言：大红袍律师在拜读劳动合同法实施条例草案和相关信息后，根据小学老师的教给我们的良好学习方法——读了文章，要写读后感！为了好好学习，天天向上，不忘恩师教诲，特作此文。斗胆冠以解读名号示众，如能起到些许学习交流、普及法律的作用，我就会因为自己的小小努力而大大地自豪。您会批准我自豪吗？呵呵……
第一章 总则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
大红袍律师解读：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，各方解读不一，在实践中导致有一些条款难以操作，为了定纷止争，早有必要作此立法上的明确工作了。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
大红袍律师解读：估计这是针对劳动合同法颁布施行后社会各界——特别是用人单位的强烈反映——而作出的规定，希望有关单位积极宣传，消除用人单位的疑虑。也回应了之前劳动部官员所说的“劳动合同法不存在修改的问题，只是贯彻实施的问题”！
第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
大红袍律师解读：本条从立法上解释明确了劳动关系的涵义。明确了劳动关系的核心要素，即招用为成员、受用人单位管理、提供劳动、领取报酬。可基于此，用以区别实践中的劳务承揽关系等一般民事合同关系。
第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。
大红袍律师解读：立法上回应了律师事务所等特殊专业服务机构是否适用劳动合同法的问题。背景是实践中这些特殊专业服务机构由于专业技巧的人身附属性等原因在劳动法律法规上大面积不遵守。
第二章 劳动合同的订立和履行
第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。
大红袍律师解读：这是针对《劳动合同法》第十条第三款规定的。劳动合同法》第十条第三款“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。那么就存在一个问题，在实际用工之前双方到底是一种什么样的关系？本条明确了双方属于一般民事合同关系，应适用《合同法》的规定。如果劳动合同中约定了违约金，违约方应当承担相应的违约责任。由于不存在劳动关系，用人单位因此也不存在支付医疗费等基于劳动关系产生的相关费用，也无需支付劳动法意义上的解除或终止劳动合同的经济补偿。所以此点值得用人单位和劳动者注意，特别是劳动者要注意了：签了合同就赶快去上班！
第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
大红袍律师解读：本条回应解决了《劳动合同法》实施后用人单位对劳动者故意不签合同的担心。《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如果劳动者（特别是一些流动性较强，本身也就不想长期呆下去的劳动者）在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资，用人单位还真没办法。本条的规定，解除了用人单位的担心，堵住了这个漏洞，赋予用人单位终止劳动关系的选择权。不过这里的“拒不签订书面劳动合同”的举证责任在谁？我想应该在用人单位。针对这样的消极事实，用人单位的举证非常困难，用人单位应有必要的心理准备和应对策略，否则该权利将会被悬空。
第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。
大红袍律师解读：本条与第六条的精神是一致的，也是为了解决劳动者故意不签劳动合同的问题。另外也回应了在支付了2倍工资后是否还要签订劳动合同的问题——答案是“并与劳动者补订书面劳动合同”。本条规定劳动者拒不补订书面劳动合同，用人单位即可终止劳动关系，这样我就有个担心，即日后用人单位很可能会利用自身的强势地位逼迫劳动者出具自己不愿意签署劳动合同的书面证明，如此，大有“一下回到解放前”的味道，劳动合同法立法目的的贯彻实施效果将大打折扣！
第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。
大红袍律师解读：本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，明确了哪些是必须登记的，防范用人单位简单制作——规避劳动部门的检查以及日后发生诉讼的不利。特别规定要写上“公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限”，具有浓烈的为诉讼做准备的意味！这里对劳动者极为有利，对用人单位和企业人力资源管理人员（HR）那会是“很难受”，人力资源管理工作将会是一个极为专业和高风险的工作，当然也会是一个高收入的工作。
第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。
大红袍律师解读：这个厉害啦，这里封杀了很多企业和专家在劳动合同法出台前后的小聪明。
因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
大红袍律师解读：这里主要是针对一些集团企业或是带有国有性质的企业在实践常有行政命令、业务划转调动人事的情况。但是此条似有漏洞，如果用人单位先与劳动者解除或终止劳动合同，并支付相应的经济补偿，再要求劳动者与新用人单位工作并重新订立劳动合同，岂不是可以规避工作年限的连续计算，进而规避无固定劳动合同的签订义务？可以猜想这样的漏洞会被用人单位用好用足的，嘿嘿^-^
第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。
大红袍律师解读：进一步明确以实际用工之日为劳动合同期限起算点的原则。
第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。
大红袍律师解读：这里值得称道！因为劳动合同法规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，于是就会有用人单位在劳动合同中约定劳动合同到期后劳动合同自动顺延，以规避续订劳动合同的次数，目的是不连续订立两次固定期限劳动合同。本条封杀了该规避方法，规定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同，哈哈！值得为之叫好！
第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
大红袍律师解读：本条堵住了有些劳动者可能在即将连续工作满10年之前劳动合同期满，但又正好出现上述情形，劳动者提出签订无固定期限劳动合同是否能得到保护的疏漏。 参见：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有上述情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。
大红袍律师解读：本条的对试图在一次固定期限劳动合同后既要继续留用劳动者，又不想签订第二次固定期限劳动合同，进而规避签订无固定期限劳动合同的规避方法的封杀。根据本条规定，只要存在“1、劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，仍继续留用该劳动者的；2、劳动合同解除或者期满，用人单位未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的。”即可视为续订固定期限劳动合同，符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。 进一步的推进确保劳动合同法的立法目的：促使劳动关系的长期化、稳定化，以法律强制手段衡平劳资双方的力量，并确保处于弱势地位的劳动者权益。
第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。
大红袍律师解读：本条的规定，又封杀了一个用人单位一个规避无固定期限劳动合同的歪招——在劳动合同法背景下用人单位完全可以在劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对岗位、报酬等进行面目全非的变动，让劳动者无法接受、“知难而退”、主动放弃！本条明确了订立无固定期限劳动合同时，合同内容应当遵循公平合理的原则确定，这样，如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了公平合理的原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为，以充分的保护劳动者的合法权益。
第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
大红袍律师解读：：补充细化了劳动合同法的规定，毕竟祖国之大，无奇不有，政府对下岗职工等困难人员的公益帮扶性质工作安排，如果也纳入需要签订无固定期限劳动合同以及支付经济补偿的范畴，那么只会倒逼地方政府不敢随意安排此类工作，到时损害的还是下岗职工等困难人员的利益。所以本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，是明智的，也是容易被大众接受的。
第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。
大红袍律师解读：：“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”是劳动法中所规定的合同必备条款，而劳动合同法规定的劳动合同必备条款已经没有该三项条款，但是劳动合同法第十七条又规定了劳动合同必备条款包括“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，由于劳动法是法律，且仍继续有效，劳动法规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”属于应当纳入劳动合同的事项，因此，从这个角度解释，“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”又可能出现在劳动合同必备条款里面。这是劳动合同法起草时的一个漏洞，本条做了补漏的规定。明确了劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。
第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。
大红袍律师解读：这里是为了封堵某些用人单位（如外派员工）利用劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地的不一致，由于全国各地关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在很大的地域性差别，用人单位就可能按较低的标准计算。本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行。后半段“用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。”，我认为不够周延，不足以保护劳动者的权利，什么叫“可以协商确定”，如此规定在用人单位的强势前提下，几乎就等于是“用人单位说了算”，我认为这里究其立法意图，就应该直接规定“就高不就低”的原则——即赋予劳动者有选择较高的标准适用的权利！
第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
大红袍律师解读：《劳动合同法》第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，一是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；二是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。只不过这里还是对“相同岗位最低档工资”没有任何进一步的明确规定，完全由用人单位自己定，将诱使用人单位对此充分利用。
第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。
大红袍律师解读：《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”但是劳动合同法没有明确何为专项培训费用、提供专项培训费用的最低标准又是多少。实践中就会出现这样的问题，用人单位如果只为劳动者提供1000元专项培训费用，是否也可以与劳动者约定3年的服务期呢？本条明确了专项培训费用的标准为“一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用”，同时也规定了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用，这样，本条就具有较强的操作性了；可以预见的是用人单位将用足本条，以各种形式拼命给劳动者培训，只求为了能设定违约金条款以制约劳动者；但用人单位完全可以采取多种方法规避或是扣减实际投入的培训费。这样培训公司将会有如“雨后春笋”啦，呵呵……
第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。
大红袍律师解读：实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制？本条对此进行了明确，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。当然，如果双方在服务期协议中对此有特别约定的，从其约定。
第二十一条 公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。
大红袍律师解读：本条明确细化了《劳动合同法》第二十四条中关于“高级管理人员”的规定，并引用公司法中的规定，维护法制统一，便于理解适用，值得称道。
第二十二条 用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。
大红袍律师解读：此条细化、明确了关于实践中所称的“脱密期”的具体规定 ，使其有具体的指引，深富操作性。
第二十三条 劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。
大红袍律师解读：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。该解释本意是为了规范保护劳动者的权益，但这相当于默许了双方不订立劳动合同继续保持劳动关系的状态，这在劳动合同法实施后，就不合时宜了。因此，本条规定了劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。进一步的细化劳动合同法，以封堵不同的理解操作。
第二十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。
中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。
中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。
中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。
劳动合同中止的期限最长不超过5年。
大红袍律师解读：这个是一大进步，堵住了上列特殊情况的漏洞，将对用人单位极为有利，否则在《劳动合同法》只对劳动合同解除和终止做出规定，未规定劳动合同中止的情况下，出现上列情况，用人单位只有被动照付工资的份。 本条很好很科学，本人认为这是该草案的大亮点之一，也是对用人单位最有利的规定。毕竟我国在判处刑罚之外，还有适用面较广的限制人身自由的形式——比如劳动教养、比如双规……
第二十五条 用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。
大红袍律师解读：明确了2倍工资的起算时间，以结束《劳动合同法》第八十二条规定对起算时间的不同争议。
第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效。
大红袍律师解读：本条如果通过并实施的话，那反应将会是翻山倒海！这对某些试图或是已经在高明的专家导师指导下完成规避操作的用人单位将是一个大大的打击，对某些“专家”、“导师”也是一次大大的讽刺！劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。从劳动合同法立法开始到经四次审议通过，再到实施有近两年半之久， “本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡性规定就被某些用人单位恶意利用，使得在劳动合同法施行以后，仍会出现大量劳动者解除劳动合同需要向单位支付违约金、被用人单位终止劳动合同得不到经济补偿的现象。因此，本条规定劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效，实际上已经突破了“法不溯及既往”的基本理论，我认为这是本草案对劳动者的最大利好。但是本条规定能否通过，值得担心，毕竟那些专家和导师们不想这么没面子，广大用人单位也不会轻易答应地……
第三章 劳动合同的解除和终止
第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。
依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。