立案时间	申请人	被申请人	受理单位	我方当事人
2010年9月1日	李霞	盘古公司	朝阳区仲裁	盘古公司
请求事项
1、2008年10月至2009年8月双倍工资37400元； 2、2009年9月至2010年8月双倍工资37400元； 3、待通知金3400元； 4、解除劳动关系的经济补偿金6800元； 5、社会保险已在工资中扣除的个人缴纳部分849.5元。 合计：85849.5元。
仲裁结果
部分支持第四项请求：解除劳动关系的经济补偿金6288元。 驳回其余全部请求。
我方委托人对结果的意见
仲裁过程中，委托人同意与其调解，一次性支付其6000元。裁决结果与调节意见接近。我方委托人认同仲裁结果。

• 本案的基本事实

• 北京劳动仲裁律师的咨询意见

• 本案的争议

• 本案的启示

但是，有的劳动者工作时间较短，而经济补偿金的计算期限是按照工作时间计算的，那么赔偿金很可能只有一个月或两个月的工资，数额较小。

那么，有没有更好的办法主张权利呢？

北京劳动仲裁律师建议：

诉讼策略调整为要求公司继续履行劳动合同。

则劳动争议期间，从起诉到裁决可能长达二到数月，期间的工资可向单位主张，其数额往往高于赔偿金。

其次，裁定继续履行劳动合同后，对公司较为不利，双方亦有可能达成一次性补偿从而和解结案。

法律依据：

劳动合同法 第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

注意事项：

1、劳动者如急于拿到离职证明，入职其他新工作单位的，不建议按照此方案操作，因为较长时间的诉讼可能导致你无法取得离职证明，从而丧失好的工作机会。

2、工作时间较长的可选择采用此方案。因为，即使按照赔偿金计算，有可能也能拿到多个月的工资，则主张赔偿金对劳动者更有利。

以下成功案例供参考：

微软公司和被其解聘的员工赵某，分别将对方告上法庭。昨天记者获悉，市一中院判决微软解聘员工决定无效，要求微软支付赵某年终劳动报酬及补偿金39万余元、工资60万余元。

疑报销不实微软解聘经理

微软(中国)有限公司称，赵某于2004年7月进入微软公司工作，并于2006年5月签订了无固定期限劳动合同。在解除劳动合同前，担任微软公司区域商务经理，税前月工资是5万余元。

微软公司称，2009年7月，他们调查发现，自2008年5月起，赵某存在严重的差旅和娱乐招待费用报销不实问题。主要表现在，赵某使用连号票据报销费用、虚构娱乐招待活动报销费用等。为此，微软公司曾多次要求赵某对报销不实的费用进行澄清，并将不实费用的清单列明发给微软公司，但是赵某始终拒绝说明。为此，2009年11月13日，微软公司以赵某严重违反公司的规章制度为由与他解聘。

经理称微软为裁人使阴招

赵某对解聘不服，拒绝返还报销款、公司财物，并拒绝办理离职交接手续。

赵某说，公司的费用报告确认书和发票上均无他的签字，无法确定材料就是他当时所提交的原始材料，微软公司完全可以用其他发票替换。赵某认为，微软与他解除劳动关系的真实原因是，微软公司需要裁掉一名中国区区域商务经理，并以工作不称职为由让他另找工作未果，不甘心才出此下策。

赵某说，实际上他工作期间业绩突出，多次获得嘉奖和表扬，曾在美国向全球同事介绍获奖的成功经验，他带领的团队曾获得微软中国企业部销售第一名。

赵某提出，微软公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金152万余元，年终劳动报酬及补偿金39万余元，工资及补偿金245万余元，医疗费和医疗补助费72万余元。

法院判决微软公司赔百万

因赵某提起劳动仲裁并获得支持，微软公司要求法院认定其与赵某解除劳动合同的决定合法有效，无须向赵某支付年终劳动报酬31万余元和工资21万余元，要求赵某返还笔记本电脑和员工卡，以及报销款2万余元。

法院认为，微软公司向赵某送达的解聘通知上显示，微软公司认为赵某存在13笔报销不实，但是该公司提交的费用报告确认书和发票上并没有赵某的签字。此外，法院认为，赵某提交的证据显示，他在2009年上半年的工作业绩突出，多次被表扬，因而法院认定微软无故拖欠了赵某的年终劳动报酬。

由于赵某于2010年6月获得了新的工作，因而法院认定赵某与微软公司的劳动合同于2010年6月解除，并判决撤销了微软公司的解聘决定，支付赵某年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元以及2009年11月14日至2010年6月3日的工资60万余元。此外，法院还判决赵某返还公司的笔记本电脑、员工卡并办理离职交接手续。

北京劳动仲裁律师     400-8150520   13701394614

• “只要还在试用期，我就可以随时无条件解除劳动合同。”

  在为顾问单位提供法律服务的时候，北京劳动仲裁律师发现，很多用人单位都有上面的认识。公司管理者往往认为，试用期就是用来了解彼此的，只要发现不满意，就可以辞退。

  事实上，多数情况下，试用期解除劳动合同通常不会发生争议。但也有少数情形下，用人单位因为解除不当，而遭受败诉，承担不利后果，我曾遇到一个案例，最终的判决结果是判决继续履行劳动合同。

  那么，如何避免被认定为“违法解除”呢？如何在试用期解除合同？试用期有哪些常见的误区？试用期解除有什么风险？

  【如何应对？】

  北京劳动仲裁律师认为：

  第一，按照规定约定试用期的期限。

  第二，在招聘流程中，明示录取的条件，对岗位的要求。

  第三，当试用期期间，员工出现不能胜任工作情形的，留下相关证据。

  第四，不建议以书面形式辞退试用期的员工，建议首先口头通知，进行沟通和协商，协商一致后，可出具离职证明，签订离职协议书。

  【其它提示】

  1、时间长短限制，必须与劳动合同时间长短配套

  劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

  试用期包含在劳动合同期限内。

   2、试用期工资的限制，不得低于最低工资标准

  劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  4、试用期解除的限制

  劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；

  在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

  用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

  5、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

  6、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

  7、试用期常见误区

  a 试用后再签定劳动合同

  （1）等于没有劳动合同的事实劳动关系，超过一个月，支付双倍工资

  （2）无法以试用期不符合录用条件解除

  b 只签试用期合同

  风险提示：

  （1）试用期不成立

  （2）无法以试用期不符合录用条件解除

  c 试用期内可以随时解除

  风险提示：

  （1）被认定为违法解除

  （2）无法解除，继续履行

  联系北京劳动仲裁律师：13701394614

但由于被多人转载，而转载者可能并没有实际处理的经验，可能会对读者造成误导，特别声明，以下文章为本人近年写的相关文章，供参考了解，不同案情具体处理方式不同。

本人并不建议此类争议一定要通过诉讼等法律途径解决，事实上，本人曾帮助多人以协商的方式解决问题。

尤其不建议读者根据转载我文章的人的建议操作，以免产生不必要的风险。现将此部分文章列表如下：

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北京劳动仲裁律师：人事档案及北京户口案最新判决书
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原创声明：本文是北京劳动仲裁劳动争议律师结合办案经验的原创性总结。转载请与作者联系：13701394614
作者简介：北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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劳动者与用人单位发生纠纷，要面临的第一个问题就是了解清楚可以要求公司给予哪些补偿。在当事人的接待过程当中，律师也是通过了解事实，沟通案情，来帮助当事人来确定诉讼请求事项。这里把常见的请求事项简要说明如下。

特别说明的是，这个表是北京劳动仲裁律师所做的简要总结，目的是帮助劳动者对照梳理自己应有的权利，并没有穷尽所有细节。涉及具体案件的，应该具体情形具体分析。且诉讼成功的关键是证据的支持，鼓励向北京劳动仲裁律师当面咨询，不建议据此直接操作。本表格为北京劳动仲裁律师原创。转载必须经过允许，请联系北京劳动仲裁律师代表：13810111761 

请求事项	基本说明	核算标准	适用条件
1、经济补偿金	目的：保障劳动者在与原公司解除劳动关系后的一段时间内，有一定的收入来源。	1、时间标准：根据劳动者在用人单位工作的时间来计发，每一年支付一个月工资作为经济补偿。 2、工资标准：以劳动者离职前最近12个的平均应得工资来计算。如果总的工作时间不满一年，则计算所有时间的平均工资即可。	1、劳动合同到期，同等条件下，劳动者提出不续签劳动合同的，单位不用支付。 合同到期，劳动者要续签，单位不同意的，单位需要支付。 2、合同未到期，劳动者辞职的，分为两种情形，单位有过错的，要支付，单位无过错的，不用支付；合同未到期，单位辞退员工，员工有过错（比如严重违纪）的，不用支付，否则，用支付。
2、赔偿金	保障劳动者权益的同时，对用人单位有惩罚作用。	上述经济补偿金的2倍。一旦主张赔偿金，则不能再主张经济补偿金。	上述适用经济补偿金情形中，属于用人单位违法辞退的，支付赔偿金。比如：劳动者无过错，合同未到期，用人单位一直不给缴纳社保或拖欠工资，然后单方解除合同，则应支付赔偿金。
3、代通知金	由于未提前30天通知劳动者，而与其解除劳动合同而支付款项。	以劳动者离职前最近12个的平均应得工资来计算。如果总的工作时间不满一年，则计算所有时间的平均工资即可。	劳动者没有违法事项，用人单位单方辞退劳动者，且未提前30天书面通知的，支付代通知金。举例：2011年1月30日，单位通知当天办理交接手续，然后要求其离职，则应支付代通知金。
4、未签订书面劳动合同的双倍工资差额	未签订书面劳动合同，对用人单位的惩罚。	对应时间段的实发工资，再发一遍。	超过一个月未签订书面劳动合同的情形。或劳动合同到期，未续签，仍存在事实劳动关系的情形。注意仲裁时效问题。
5、加班费	加班费属于劳动者应得的报酬，未支付的应支付。	法定节假日的：3倍。 公休日：2倍。 延时加班的：1.5倍。 诉讼时效为离职之日后一年以内。	2010年9月14日司法解释三出台后，要求劳动者提供相关证据，证明加班事实，或证明用人单位有加班的记录应予提供。
6、工资差额 （拖欠工资）	劳动者应得的劳动报酬。	包括基本工资、绩效工资、提成、奖金等。该支付的没支付，就是工资差额，俗称：拖欠工资。诉讼时效为离职之日后一年以内。用人单位恶意拖欠，劳动者可另主张25%经济补偿金。	劳动者要注意证明应得工资的约定和标准。比如实际为每月5000，合同约定为每月1000，则有可能被认定为1000，要注意收集证据。对于销售类工资，提成可能是争议的重要事项。
7、未休的年假折算成工资	劳动者根据工龄享受年休假。	年假可以由单位安排调休，如未安排的，劳动争议时，可主张这算成工资。如月工资为8000元，则日工资为：8000除以21.75。	每个员工应休年假的时间依据其工龄计算。工龄可参照其缴纳社保的年限。不应该按照在某单位工作时间算。
8、工资差额的25%经济补偿金	用人单位应付的报酬未付或不付，加付25%。	按照对应工资差额事项的数额，乘以25%计算。	单位在应支付时，未支付或不支付。劳动者可主张支付工资差额的同时，要求其另外支付25%的经济补偿金。
9、未及时办理人事档案转移、归还证件、转移保险等的赔偿金	保护劳动者权益。敦促用人单位履行后合同义务。	计算标准有两个，举例：某资格证件，有该证件时正常的应得工资，作为请求的标准；上述不能证明的，可按照最低工资标准的70%-90%请求。	注意确认单位未予办理相关手续的证据，如果是扣押证件，最好要有单位当初取得你证件的收条或证据，如果是档案，则可以拿出人才中心以用人单位名义存放员工档案的证据。
10、报销工伤、生育等费用	保护劳动者基本权益。	劳动者在劳动关系存续期间，发生工伤或者有生育的。标准按照工伤保险、生育报销的报销规定计算。	如用人单位违法没有给缴纳上述保险的，用人单位应按照规定的标准支付上述应报销费用。
11、继续履行劳动合同	保护劳动者权益。	按照原约定的报酬标准支付报酬。	用人单位非法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同。但现实中要结合特定条件来提，通常这样提的比较少。

编号	证据材料 名    称	证据 种类	证   明    对   象 证据材料内容的说明	页数
1	《劳动合同书》	书证	被告执行的是标准工时制；被告严重违纪，原告据此解除合同；约定的基本工资标准为1000元/月。	1-10
2	工资表	书证	实际工资标准为6000元/月	11
3	电子打卡记录	书证	被告累计旷工多次（远超过5次）事实。	12-16
4	指纹打卡机生产厂家出具的证明	书证	电子打卡记录的真实性。	17
5	门禁系统工程合同	书证	证据5中出具证明的厂家有效	18-21
6	特殊考勤登记	书证	被告旷工属实。	22-28
7	**公司出具的证明以及机房出入记录、进出机房时间记录	书证	1、原告公司员工自2010年2月至2010年7月全部出入机房记录；2、旷工、虚报费用属实。	29-33
8	服务器托管合同	书证	证据8有效。	34-39
9	（2010）京长安内经证字第****号《公证书》	书证	被告明确知晓：加班需申请及被批准；加班需填写《特殊考勤登记》；被告知晓《考勤管理制度》。	40-51
10	被告报销费用明细	书证	虚报发票属实	52-57
11	解除劳动合同通知书及送达签收函	书证	原告依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。	58-59
12	员工离职手续办理单	书证	被告于2010年7月7日办理离职手续。	60-62
13	（2011）京长安内经证字第****号《公证书》	书证	被告知晓公司考勤相关的管理制度。	63-81
14	《考勤管理制度》及阅读回执单	书证	被告明知公司纪律而故意违反。	82-96